第一篇：招聘案例演講提綱

NLC招聘案例演講提綱

案例略

分析案例的優缺點并加以改正提出改進方案

?

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃

? 2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道過于單一 ? 3.缺少工作分析

? 4.招聘程序的不規范和無科學性篩選和錄用

? 5.忽視求職者的背景資料情況 ? 6.缺乏完善的招聘評估體系

一、人力資源規劃與招聘規劃（招聘規劃包含在人力資源規劃里）．．．．．．．．．．．．．重要性（ppt）內容：

?

一、分解企業戰略規劃，預測企業發展路徑

在市場內外部環境是不斷變化影響著企業的發展。在這時候，企業要認清方向，制定戰略發展規劃是極有必要的，與此同時，企業的人力資源部門就應根據公司戰略規劃明確企業未來的組織架構，即公司將會發展為設立什么部門，其職能各是什么，每個部門需要什么樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進行布局，人力資源建設才能跟得上企業的發展。

?

二、制定人力資源需求計劃，對企業的人力資源進行分析，在我們的戰略規劃期限內（一般為三到五年），我們的企業需要什么樣的人？各需要多少人？對于企業的中高層，一般而言，學歷、經驗等缺一不可，需要重點注意，而對于基層，學歷及經驗的要求唱可稍為放松一些，但因為涉及到企業未來的發展及人才培養，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變量，包括戰略規劃期內，將會有多少人離職？多少人退休？又將會有多少人升遷或調崗？考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。

?

三、制定人力資源招聘計劃

招聘計劃要解決以下問題：

（一）選擇什么樣的招聘方式？即對內招聘，還是對外招聘？對內招聘的話，是提前培養，還是即調即用？對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘？是自己通過招聘網站進行招聘，還是請獵頭公司出馬？由于企業的發展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。一般情況下成熟的企業，最好的方式是內部培養；發展中的企業，內部培養和外部招聘并用；初創的企業，外部招聘為主。

（二）對于即將要招聘的崗位，應該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標準？這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經齊備？由于崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼備？

（三）招聘的日程安排。招聘應該是先于企業的發展戰略（這樣可能需要額外的人工成本），還是隨著企業的發展同時進行（這樣可能會使企業的發展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會），抑或是為了節約成本，不到最后關頭不招聘？ ?

四、制定人才培養計劃

人才培養計劃，我們一般將其分為四個層次：

（一）新員工培訓

新員工培訓，其作用是增加員工對企業的認同感，因此其培訓內容一般為公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、工作流程、業務的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

（二）通用培訓

通用培訓的作用是提高員工的職業技能，一般包括溝通技巧、商務禮儀、團隊合作、個人管理、商業道德、職業生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

（三）專業培訓

專業培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應進行銷售技巧培養，設計類員工應進行設計軟件、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門主導、人力資源部配合并督導。

（四）領導力培訓

領導力培訓的作用主要是實現企業各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓一般包括領導藝術、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類培訓應由人力資源部門聘請外部講師來進行。?

五、制定人力資源使用計劃（略）

二、工作分析 ．．．．．．重要性 ：工作分析是形成崗位說明書的具體實施。它是通過對企業基礎信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業制訂了一個標準，它是通過編一系列有關工作信息的“模數”、“單位”與標準化術語來收集與分析以下幾個方面的工作信息：

制定崗位說明書作為招聘工作的參照和標準。

崗位說明書內容：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識和技能（4）人員的責任是什么（5）工作條件如何。

根據崗位工作分析制定崗位工作職責，重新編制招聘廣告(幻燈片上展示)

三、招聘程序規范化（一筆帶過，因為后面愛嬰島招聘涉及到了）．．．．．．．．．企業招聘的程序一般會根據不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下：

1.根據企業人力資源規劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標準政策，在企業的中期經營規劃和年度經營計劃指導下制定出不同時期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。

2.依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。據此確定招聘甄選技術。

3.擬定具體招聘計劃，上報企業高層批準。

4.人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準備其它工作。

5.審查求職申請表進行初次篩選。

6.面試或筆試。

7.心理測試、情景模擬測試。

8.錄用人員背景調查和錄用體檢。

9.錄用決策、試用、簽訂勞動合同

四、招聘成本效率和招聘渠道過于單一 ．．．．．．．．．．．．．．．．． 耐頓公司800；1的選拔比例，大大增加了招聘成本

如何提高招聘成本效率和招聘渠道過于單一（詳）

一、從招聘的對象入手

? 編制管理

編制管理有狹義和廣義之分。狹義的編制是指法定社會組織內人員的數額及職位的配置。廣義的編制是指法定社會組織的職能范圍、機構設置、隸屬關系、規格級別、人員數額、人員結構級職位的配置 ? 潛力型人才 ? 內部人才 ? 共用人才

人才共享理念誕生于人才租賃

主要形式；委托共享。把臨時性、單項性的管理項目和技術項目委托給專業機構或人才。

借用共享。借雞生蛋，某種專業技術人才，企業缺乏但又不必長期使用，可以向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費用及其本人一定的勞動報酬，人才使用后，歸還其原單位。

跨行共享。即企業為員工創造了跨行業發展的機會與相互合作。

購買共享。即采取向企業買勞務的做法，把大量執行性工作交給社會中介和服務機構來辦理。

項目式共享。這往往是在企業與企業之間、地區與地區之間進行的，通過開展項目合作，使人才在互借互補中實現人才、技術的交流，并在交流中得到提高。

候鳥式共享。對海外人士可以采取“常回家看看”的“候鳥”政策，通過一定形式的智力回流使這些專家、學者、企業家能為家鄉的建設添磚加瓦，他們這些人的流動，對當地經濟的發展，本地人才資源的發展及文化的交流都極為重要，而且，可以通過這種共享人才的模式將我國的人才流動引入國際人才流動的大循環中，爭取到具有高超技能的外流人才。

二、練好招聘渠道內功

? 發展內部獵頭

對市場比較稀缺的人才。企業可建立內部獵頭隊伍，將招聘工作重點轉移到主動獵挖上，以知名同行企業的高級人才為重點挖掘目標。? 雙渠道或多渠道招聘方式更能節省資金 ? 尋找多種低成本招聘渠道

網絡搜索（人才招聘網站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推薦（內部人才推薦、HR同行人才推薦、業務同行推薦）、員工返聘（離職員工、退休員工）等都是成本較低而效率較高的招聘渠道

三、采用高效面試方法

? 采取信息化手段

視頻面試、電話面試，跨區域可以實現低成本高效率的面試 ? 小組面試、合并面試、授權面試

可安排小組面試，采取無領導小組討論、演講答辯、角色扮演、案例分析、團隊游戲、辯論等方式，在群體互動的環境中更高效率的甄選人才。在招聘流程方面也可進一步簡化，比如幾個面試環節合并，多個面試官一起面試。對于某些工作較忙或者長期在異地的面試官，可以進行授權面試，讓其他同等級別或相關領域的專家代為進行，從而提升招聘的效率。

四、優化資源分配和過程管理

? 周期性分析、前瞻性預算 通過對年度、季度招聘效果進行分析，包括招聘渠道的投入產出比、各類職位的招聘方式與招聘周期相關性等，從而針對性、重點性投入與分配招聘資源。集團性企業應對總部與各區域公司的招聘數據進行分析評估，得出最優的招聘渠道組合方案，然后召開年度供應商大會，采取招投標方式進行戰略性采購，達到降低成本的效果。

? 做好過程費用管理

人力資源部應在每個階段統計招聘費用的使用情況，并結合招聘效果分析投入產出的相關性，及時采取調整與應對措施，這是過程費用管理的關鍵所在。在實施招聘項目過程中，進行標準化運作，對于費用管理也會起到很重要的作用。

五、調查求職者背景情況（略說一下，老師提問的話，就根據下面五個．．．．．．．．．．．方面回答）

1、來自校方的推薦材料。

2、有關原來工作情況的介紹材料。

3、關于申請人財務狀況的證明信。

4、關于申請人所受法律強制方面的記錄。

5、來自推薦人的推薦材料。

六、招聘評估體系（略談一下，）．．．．．．．．內容；

招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。錄用人員評估

錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。

錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式：

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數

如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

招聘工作評估

1.平均職位空缺時間

平均職位空缺時間計算公式為：

平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%

該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。

2，招聘合格率

該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。

3.新員工對招聘人員工作滿意度

良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

4.新員工對企業的滿意度

該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。

第二篇：演講提綱

“改變從現在開始”

大型道德素質教育演講

湖北省慈善總會永正助學基金

一：演講的意義和作用

1、重拾信仰之需——樹立目標，增強責任：

中華民族是一個擁有五千年悠久歷史和燦爛文化的古老民族，中國傳統文化影響了一代又一代的華夏子孫。然而隨著經濟的發展和物質生活的不斷提高，精神文明卻相對滯后，當今社會人心浮躁，信仰缺失，民族凝聚力急劇下降，青少年學生對祖國，對社會嚴重缺乏責任感。通過此演講可以幫助學生建立正確的人生觀、道德觀、價值觀，讓學生具備高度的愛國情懷，珍惜現在來之不易的幸福生活，深刻理解讀書的意義，樹立遠大的理想和崇高的目標。為早日實現習主席的提出的“中國夢”貢獻自己的力量！

2、拯救心靈之需——醫治麻木，祛除浮躁：

當今青少年最大的心理問題就是麻木冷漠，青少年學生主要是貪玩厭學；麻木冷漠主要表現為對什么事都不在乎，只做自己的事，做事從不顧及別人的想法！另外由于現在的老師和家長有時只是一味的去責怪學生，從不關心孩子犯錯誤是什么原因，久而久之在孩子心中已經習慣了老師和家長指責，所以會變得麻木冷漠。通過此演講可深入挖掘人性的本質，以真換真，通過至真至善的語言來化解了孩子們心靈的麻木！

厭學的原因主要來自于家長的觀念，有些覺得只要認識幾個字就好，現在上學出來又不分配工作，而且很多學生想著反正以后工作會有父母幫自己安排，或者干脆等著靠家庭來養活自己，所以在學生心里覺得不上學無所謂，因而出現厭學。通過此演講喚醒學生內心對父母的感恩之情，以此作為學習的強大動力，讓學生重新樹立起為學習的目標！

2、溝通親子之需——喚醒良知，化解怨憤：

據司法部們統計：自1997年以來，我國每年都有2萬至5萬青少年因與父母、老師發生感情糾葛而犯罪，其中人命案不少。因為他們從小就過習慣“衣來伸手，飯來張口”的生活，公主心態早已長成，若有不滿，就會找父母算賬。而父母們要么早就甘當奴仆聽使喚，要么經常大吼小叫橫加指責，矛盾不斷激化??，通過這種凈化心靈，喚醒良知，激發潛能的生命教育，這種親子互動的人性化教育可以有效化解怨憤，消除親子間和師生間的隔閡；

另外有些父母每天忙于應酬或開會，與孩子之間根本沒時間去溝通交流，久而久之會出現隔閡疏遠了親情；有些父母是迫于生計，每天要早出晚歸去做生意，掙錢生活，也沒時間去關心孩子的學習和生活，淡化了親子感情；通過此演講使家長反省自己，是自己陪孩子的時間短，對孩子關心不足缺少關愛，也讓孩子覺得自己在許多地方沒有理解父母，對不起父母。

3、激發潛能之需——重樹信心，點燃激情：

世上沒有天生就差勁的人，也沒有天生的天才。差起于心，優也起于心。現在的老師和家長缺乏對孩子的鼓勵，總是說孩子笨，不行之類的話，這樣傷害了學生的自尊心，我們不能只看到孩子身上的缺點，我們要以孩子身上的優點來鼓勵孩子，給孩子以信心！他就會加倍學習以此來回報老師，成績就會好起來。在受到老師表揚后，學生更加感恩，成績就會突飛猛進！所以通過此演講可以讓學生和家長人人都有感恩之心，都想著去回報，那么我們大家都會變得越來越優秀，世界也會充滿愛和溫暖！

湖北省慈善總會永正助學基金

二：演講流程

1、主持人上場；

2、校領導上場致辭；

3、主持人介紹講師并邀請講師上臺；

4、演講時間；

5、主持人致結束語，學校組織學生有序離場。

三：演講內容提綱

1、第一部分：愛如春雨滋潤，喚醒心靈沙漠。

通過講述講師親身經歷或者發生在我們身邊的真實故事，讓學生感受到愛的力量；結合中國傳統文化中“孝親”的典故讓學生和家長深刻認識到父母的偉大。

2、第二部分：回憶成長感動，直入靈魂深處。

講師通過專業的心理輔導技術引導學生回憶自己親身成長經歷，將父母為自己點點滴滴的付出猶如放電影一樣在學生腦海中閃現。學生可以非常直觀的認識到感恩并不遙遠，就存在于我們生活中的每一個小小的瞬間。

3、第三部分：深度親子互動，愛與勇氣交融。

講師通過邀請孩子與父母進行各種愛的互動，如仔細看自己的父母，或者是一個擁抱，一個鞠躬，一句愛的語言等等，徹底打破現實中由于親子之間的長期缺乏溝通而變得疏遠的狀態。此環節在很多演講現場都會有部分孩子因為愛的鼓勵而主動上臺或者發言，種種情景無不令在場人員動容。此部分也是整場演講的重點環節。

4、第四部分：行為習慣教育，改變更在行動。

講師會針對演講學校存在的一些不良行為習慣對學生進行引導，如：厭學、早戀、沉迷網絡游戲等。通過現場親自見證的方式讓學生能夠從現在開始用實際行動來踐行自己要做出改變的承諾。

5、第五部分：感恩辛勤園丁，致敬三尺講臺。

講師通過講述老師的各種艱辛不容易，無私付出與奉獻，燃起學生內心對老師的愛，重塑家長對學校和老師的深度理解。并以古禮致敬的方讓尊師重教的風尚在校園中生根發芽，遍地開花。

6、第六部分：呼吁家長重視，德育更在家教。

講師通過最后總結再次呼吁家長對家庭教育的重視，并會給出一些具體的家庭教育的建議和方法。

湖北省慈善總會永正助學基金

第三篇：招聘演講

尊敬的各位領導 ：

大家好！

今天，我非常高興能夠站在演講臺上作競職演講，接受各位領導及同事的檢閱和挑選，首先我非常感謝在從事運行工作五年里各級領導的關懷與指導，各位同事的幫助與支持，使我不斷提高了自身的綜合素質和實踐能力。下面我把今后的工作思路向各位匯報如下：首先，嚴格執行各項管理制度。本著安全第一的原則做好各項安全措施。設備及大壩安全運行的保障，不但與運行人員操作設備的正確性,發現問題的敏銳性，事故處理的快速性和平常工作當中的警覺性有關,而且還和認真按照規程辦事，按照自己的職責完成自己的工作有很重要的關系，明確每一個崗位的職責，大家各司其職，才能做到遇事不慌，工作有條不紊的進行，不會出現有的工作沒人干，有的工作人一堆又干不好的情景。（運行事故處理時，有時就有幾個人往一個地方跑，而有的地方沒人去的情況）。在處理事故時，及時進行聯系，發現問題及時匯報，以便盡快處理事故，以防擴大事故造成重大的損失。

其次，正常的生產運行階段

A生產運行

1、做好值內運行分析以及事故預想工作，嚴格執行部門發布的命令，認真完成上級安排的工作，精心操作，認真監盤，嚴格執行巡回點檢制度及定期試驗制度，辦理工作票和填寫操作票，事故情況下協助迅

速采取措施正確處理事故，維持當班期間設備的安全、穩定、高效的運行。

2、領導全值人員精心監盤，認真操作，密切注意水位，合理安排設備運行方式，勤聯系調度，服從電網調度的指揮，并根據調度命令和經批準的檢修申請發布各種操作命令，加強對水庫水位監視，來水量了解，與調度員加強溝通，合理控制水位，結合檢修及點檢的項目，合理安排工作，并負責設備操作，組織事故處理，嚴格執行“兩票三制”，杜絕習慣性違章，嚴禁誤操作，提高設備運行檢修狀況及健康水平，調整全廠負荷及機組運行方式，保證設備的經濟運行，搞好正常運行工作及一切應由值長完成的工作。

3、合理安排協調工作任務，保持與其他運行值長得溝通，及時了解公司及部門對設備檢修、改造和更新項目的規劃，結合當前設備的運行狀況、運行條件做好設備運行方式變化及危險點分析、事故預想來配合相應工作的順利進行。協助部門做好日常管理工作，在完成部門交付任務的同時加強人員的培訓和操作值的管理。在發生事故時迅速判斷事故性質指揮相關人員正確處理及時匯報有關領導，做好詳細記錄，組織好事故、異常及不安全現象的分析處理，按要求及時寫出書面報告。

4、嚴格執行缺陷發現、記錄、匯報有關規定，確保設備健康水平。B班組管理。

班組工作主要包括工作日志，班組計劃、工作總結、勞動管理、思想工作。

1、抓好班組工作日志的規范性。對日常工作項目及其完成情況，人員出勤情況及工作情況進行記錄，生成班值工作總結，及時記錄班值人員，工作項目的詳細信息，準備向部門提供所需資料和數據。

2、搞好班值計劃，為保證整個班值工作有條理準確有效的進行，每月工作開始前制定好本月工作計劃，根據計劃內容，安排好某一階段工作，使工作有計劃進行下去，避免工作盲目性，同時提高工作效率也便于部門對工作的監督指導。、搞好月度總結，要將月度完成的主要任務，月度計劃完成情況進行總結，包括工作過程中的安全情況，違章違紀，兩票執行，班組培訓（技術講課、反事故演習、事故預想、技術問答、現場考問、培訓計劃完成情況），發現設備缺陷處理情況及今后的注意和改進事項，班值出勤情況等。

4、勞動管理是對班值成員的工作成績進行考核和評價的主要依據，我認為要做好以下幾項：

甲：班前會、班后會。

乙：月度考勤記錄。

丙：業績考核記錄（制定出值內的管理制度）。

5、重抓思想工作，提高員工的綜合素質。

要讓本值人員有“愛崗敬業”的思想。愛崗是敬業的前提，不愛崗就無法敬業！而敬業是職業的責任、職業的榮譽的深刻的認識，就是敬重自己所從事的工作。千方百計把事情做的更好，這不只是一種敬業感情，也是一種人生信念，一種永無止境的道德追求。

C、安全管理及培訓

1、每次學班時對工作中出現的問題進行討論分析，對今后安全工作提出改進方法和措施。學習上級有關安全法規、規定、文件通報，并做好安全活動記錄，作為值長應該合理分析，加強各類預想，在特殊情況下（剛檢修完的設備，惡劣天氣，帶病運行設備等）應親自或要求值班員對運行中設備加強巡視，做到及時發現缺陷，迅速處理并匯報。

2、強化員工的培訓，提高員工的素質。①嚴格執行“兩票三制”，加強運行人員正確填寫操作票、工作票的訓練，使本值人員對每份操作票上的安全措施是否正確，是否滿足工作需要以及工作票的不足之處都能查找出來，及時糾正和補充。②鼓勵本值人員進行崗位競爭，激發大家學習的積極性，提高大家的綜合素質，為全能培訓打下基礎。③加強現場培訓，爭取使新來的學員能夠在短時間內單獨值崗。④對有潛力的人員有意識的進行高崗位的培訓，通過現場強化培訓和各種形式的拷問，使他們盡早達到高崗位水平。搞好培訓，定期對值班員進行各種各樣的培訓，經常開展技術問答，事故預想，反事故演習及現場考問講解等。

今日我參加競聘值長一職，我認為我有以下 優勢。

首先，我對待工作認真、細致、沉著，熟知電站的工作流程，無論理論知識地方還是實踐工作地方都具有一定的基礎。

其次，我具有團隊協作能力和組織能力。

如果各位領導能給我一次鍛煉的機遇，我將在工作崗位上做到以下幾

點；

1、認真遵守公司的各項規章制度，嚴格規范自己，以身作則，做好帶頭作用。

2、積極配合部門、處室的工作，以公平、公正、嚴明的方法管理好本值人員，爭創優秀班組。

3、積極高品質的完成好上級交給的一切工作任務。

4、按時組織本值人員開展有針對性地安全活動，做到內容充實，實踐性強。

5、在公司的領導下堅持以“安全第一、預防為主”的方針 帶領全值人員認真對本站的設備做好檢查和維護工作。

6、掌握設備運行情況，定期做好運行分析工作。及時發現運行中存在的不安全隱患，并能迅速消除。

7、認真受理執行各項操作指令，及時審查操作票，防止誤操作事故的發生。

8、嚴格執行調度指令，組織當值人員認真完成調度下達的負荷曲線，按照水量的變化情況，及時調節好機組的出力。

9、認真填寫各類臺賬，使運行工作標準化、規范化。

10、盡職盡責，做好本值各項工作，確保人身安全、電網安全以及設備安全。

以上是我對值長崗位的一點淺薄認識和部分想法，望各位領導，同事批評指正.謝謝！

第四篇：招聘面試提綱

面試提綱

一、儀表舉止

（約占比重的10%）

1、評價要點

（1）坐、立、行的協調性

（2）衣著整齊度

（3）表情是否帶有微笑

（4）是否禮貌、有無口頭禪

2、測評得分（10分）

（1）衣著整潔大方，言談舉止得體，面帶微笑，禮貌待人

--------------8-10分

（2）衣著整潔，言談舉止尚可，會用禮貌用語

------------------------5-7分

（3）穿著打扮過于另類，不懂禮貌-----------------------------------0-4分

3、測評方式：觀察、傾聽

（1）穿著整齊、得體，無明顯失誤；走、立、坐的姿勢合乎禮節；

（2）聽應聘者的禮貌用語、口頭禪、語音語調；

（3）觀察細節：談話時應聘者的肢體語言、眼神等；有無小動作；

二、溝通應變（約占比重20%）

1、評分要點

（1）條理性

（2）邏輯思維能力

（3）領悟能力

（4）應變能力

2、測評得分（20分）

（1）條理清晰，邏輯性強，遇事冷靜，處事方法得當、合理---------------------16-20分

（2）言語條理尚可，可以完整陳述，能應付一般緊急事務-----------------------11-15分

（3）言語表達混亂，前后矛盾，語無倫次，遇事慌亂、無章法--------------------6-10分

3、提問范例

（1）請用兩分鐘簡單介紹一下你自己的個人情況；

（2）介紹一下自己的成長歷程；

（3）介紹一下自己的求學經歷；

（4）簡單談談你的優點和缺點，你的優（缺）點對你將來從事的工作會產生怎樣的影響？

（5）情景模擬：模擬陌生拜訪的場景或者某一個突發事件，看應聘者的表現能力。

（6）介紹一下你們學校的基本情況；學習的課程；

三、壓力管理（約占比例20%）

1、評價要點

（1）積極樂觀的心態

（2）情緒控制能力

（3）面對挫折的表現

（4）分辨壓力的來源，有計劃地應付解決

2、測評得分（20分）

（1）面對困難挫折時，保持良好的心態和大局觀，有目的有計劃的解決問題---------16-20分

（2）不逃避問題，能夠在上級或同事的協助下解決-------------------------------11-15分

（3）態度消極，遇到困難選擇退縮或逃避----------------------------------------6-10分

3、提問范例

（1）請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？

（2）假如你的上司是一個非常嚴厲、時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊？你怎么樣和這樣的領導相處？

（3）請問，你談朋友了嗎？假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動？

（4）假如你現在手上有一個客戶，業務量相對來說還比較大，但他本人很難纏，有時候還故意拖欠貨款，你怎么樣和這樣的客戶接觸？

（5）假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

四、自我管理（約占比例20%）

1、評價要點

（1）能否積極主動的完成上級設定的目標；

（2）明確自己的工作目標，在開展工作的過程中能排除無關干擾，使工作重心不偏離目標；

（3）是否能夠想辦法避免問題發生（前瞻性、工作主動性）

（4）自我行為約束

2、測評得分

（1）有明確的工作目標，并為目標指定工作計劃，階段性推進，注重反饋-----------16-20分

（2）能夠在領導或同事的指引下完成既定的目標-------------------------------

-11-15分

（3）目標模糊不清，執行力差-----------------------------------

-------------6-10分

3、提問范例

（1）你現在一個月的生活費是多少？怎么分配的？

（2）你如何看待現在的大學生中普遍翹課或者工作當中遲到、早退的現象？

（3）你上大學的時候做過市場發單嗎？感覺怎么樣？如果領導給你一個任務，讓你在一天內在學校里發出500份傳單，你怎么樣開展這項工作？

（4）平常和朋友聚會，通常去玩些什么？你經常買單嗎？能喝酒嗎？喝多少？

（5）談談你的家庭？你的家庭教育最多的教會了你什么？對你今后的工作有什么影響？

（6）你平常有什么興趣愛好？興趣中有哪些是比較拿手的？

五、學習能力（約占比例10%）

1、評價要點

（1）學習的意識和態度

（2）學習方法

2、測評得分

（1）學習積極主動，具備良好的學習方法，注重自身能力提升--------------------8-10分

（2）接受被動學習，不會主動尋求提高的機會，學習的目的性不強-------------

---5-7分

（3）缺乏自我提升意識--------------------------------------------------0-4分

3、提問范例

（1）過去的一年中，你看到的印象最深的一本書或一篇文章是什么？對你的啟發是什么？

（2）為了這次面試，你做了哪些準備工作？

（3）你每天看報紙嗎？（如看，經常關注哪些信息？這些信息除了報紙，還有沒有其他的渠道獲取？若不看，你通過什么渠道去了解每天發生的新聞？）

（4）你覺得自己是一個熱愛學習的人嗎？（若是，談談您最近一年通過哪些渠道去學習的？

如看書，看了什么書？對自己有什么幫助？若上網，上的什么網站，學到什么知識？若參加培訓，參加了什么培訓？花了多少錢和多長時間？對自己有什么幫助？）

（5）上大學的時候，除了修滿必修課的學分，你還有沒有選修或者輔修其他的課程？為什么要選修這些課程？這些課程對你今后的工作或生活有什么幫助？

（6）平常上網嗎，上網都是瀏覽一些什么信息？打游戲嗎？怎么看待優秀中的輸贏？

六、成就意識（約占比例20%）

1、評價要點

（1）求職動機

（2）進取心

（3）意志力

2、測評得分

（1）有強烈的進取心，意志力強，成就動機顯著-------------------------16-20分

（2）有一定進取心，可以處理一般事項，成就動機一般---------------------11-15分

（3）毫無進取心，意志力薄弱，成就動機差---------

--------------------6-10分

3、提問范例

（1）請問你理想中的工作是什么樣子的？（若應聘者回答不出來，可適當引導比如：工作內容、工作環境、領導風格、工作團隊等）你為什么要應聘現在這個崗位？

（2）你怎么看待“末位淘汰制”？

（3）對現在要應聘的這項工作，你有哪些可以預見的困難？為什么？

（4）假如你被錄取了，你會在我們企業工作幾年？（若回答和企業一起成長，追問：未來五年，你希望自己達到一個什么樣的職業目標？若回答三到五年，可追問：那三到五年我們把你培養成熟了，你卻離開了，那我們現在為什么要錄用你？）

（5）你五年以后希望自己有一個什么樣的成就？可以是生活上，也可以是工作上的。

第五篇：招聘案例

案例】

某酒店總經理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認為該給小王一個發展的機會，于是把他任命為酒店人力資源部經理，屬下有十多位員工。誰知在半年內，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業務部門對人力資源部也抱怨頗多。?

? 原來小王從學校直接到酒店擔任高管秘書，并不熟悉基層業務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受;同時，他個人認為工作只需向總經理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業務部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業務部門的工作負擔卻收效甚微??在各種內部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

【案例分析】

由此案例可見，總經理任用小王擔任人力資源部經理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎是建立在對小王的個人感情而非崗位要求上，這是風險極高的事情。酒店在開展內部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發揮，而且還會影響其職業生涯的發展。?

總結上述案例的教訓，內部招聘的首要原則應是以業務需求為主，而不能使“輪崗”過于放任自流。比如酒店可根據戰略與業務發展需要進行指令性的員工內部調配等。但是像案例中所述，不考慮業務需要，只考慮員工需求，大范圍開展內部崗位輪換，是肯定要出問題的。所以，內部招聘要仔細權衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。

總體來說，內部招聘的優點主要在于成本小、效率高、員工激勵性強、工作磨合期短等方面，而內部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內部員工競爭，直接影響彼此關系甚至導致人才流失。另外，內部招聘如果控制不好，易滋生內部的“近親繁殖”、“團體思維”、“長官意志”等現象，不利于酒店的開放創新和茁壯成長。

企業如何招聘到合適的人選

案例簡介

某外資SP公司位于北京東單東方廣場由于業務發展的需要急需從外部招聘新員 工。期間先后招聘了兩位行政助理(女性)結果都失敗了。具體情況如下

第一位A入職的第二天就沒來上班沒有來電話上午公司打電話聯系不到本人。經她 弟弟解釋她不打算來公司上班了具體原因沒有說明。下午她本人終于接電話不肯來 公司說明辭職原因。三天后又來公司中間反復兩次最終決定不上班了。她的工作職責是 負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因工作內容和自己預期不一樣瑣碎繁雜覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象內 向有想法不甘于做瑣碎、接待人的工作對批評(即使是善意的)非常敏感。

第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待出納辦公用品采購公司 證照辦理與變更手續等。自述辭職原因奶奶病故了需要辭職在家照顧爺爺。(但是當天 身穿大紅毛衣化彩妝)透露家里很有錢家里沒有人給人打工。HR的印象形象極好、思 路清晰、溝通能力強行政工作經驗豐富。總經理印象商務禮儀不好經常是小孩姿態撒嬌的樣子需要進行商務禮儀的培訓。

該公司的招聘流程為

1、公司在網上發布招聘信息。

2、總經理親自篩選簡歷。篩選標準本科應屆畢業生或者年輕的最好有照片看起 來漂亮的學校最好是名校。

3、面試如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間就HR進行初步面試總經理最終面試。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理定。

4、面試合格后錄用沒有入職前培訓直接進入工作。

公司背景為

此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司主營業務是電信運營商提供技術支持 提供手機移動增值服務、手機廣告。該公司所處行業為高科技行業薪水待遇高于其他傳統 行業。公司的位置位于北京繁華商業區的著名寫字樓對白領女性具有很強的吸引力。總經 理為外國人在中國留過學自認為對中國很了解。

被招聘的員工背景

員工A23歲北京人專科就讀于北京工商大學后專升本就讀于人民大學。期間 2004年1月到12月做過少兒劍橋英語的教師一年。

員工B21歲北京人。學歷大專就讀于中央廣播電視大學電子商務專業。在上學期 間工作了兩個單位一個為拍賣公司另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政 助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區復賽說明B的形象氣質均佳。

招聘行政助理連續兩次失敗作為公司的總經理和HR覺得這不是偶然現象在招聘行 政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方?

案例分析

針對這些問題相關人員對其進行分析尋求招聘失敗的主要原因。

一些人士認為直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經理甄選的方法和 它的招聘流程。

對總經理的分析在招聘過程中總經理干涉過多沒有充分授權給人力資源部門包辦 了HR篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來而適合的 人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對于這種低級別的員工招聘應該把權力完全授給熟悉 國情HR.他在這次事件應該負主要責任。

甄選方法分析在招聘行政助理時公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結 構化的甄選標準而只是憑面試官的直覺進行甄選這樣造成了招聘過程中的不科學。因為 面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見(地域血緣宗教 信仰等)影響。案例中總經理就對相貌畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘 的人是否和企業的文化價值觀念相吻合是不是真正的具備了工作需要的知識能力性

格和態度。

招聘行政助理的流程分析正常的招聘流程應該是公布招聘信息、初步面試、評價申請 表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實、選擇決策、體檢、錄用、入職 前培訓、入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。

公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價值取向。如A的性格內向而 且心態高不踏實不愿做瑣碎繁雜的工作與做前臺需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目 讓她做前臺工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業文化不符這樣就 能在測試階段把她們淘汰從而節省招聘的成本。

入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司 的企業文化和價值觀念可以幫助新員工樹立正確的工作態度對工作有更深刻的認識。如 果給A和B進行了系統的入職前培訓完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度

她們就有可能不會離職。

從上述分析得出這樣的結論這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有一個 科學的人力資源管理體系造成的。解決方案是企業需要建立一個科學的人力資源管理體系

即做好人力資源規劃、工作分析、招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離職管 理從而保證吸引合適的人員并留住核心員工。

華恒智信顧問分析及建議

1、首先案例比較真實的反映了目前大多數民營企業的招聘現狀有一定代表意義 因此值得思考和琢磨。

2、對于上述案例分析中相關人士認為員工招聘失敗的主要原因是總經理越權不了 解情況應該是按照招聘流程來由人力資源部經理負責招聘似乎更好其解決的方案是

系統人力資源規劃的設計做好工作分析等方案。對于以上案例分析中的提法和解決方案 反映出分析人員所提出的解決思路和解決方案是不切實際的不能解決任何矛盾有點小病

大開藥、胡開藥的嫌疑。因為按照其邏輯工作就能夠保證招聘的人員不離職了嗎?由此可 見其對案例中問題本質的把握有失偏頗所提的解決方法僅是完善企業本身的人力資源體

系從人力資源規劃、工作分析、招聘招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離 職管理等方面來建立人力資源系統體系的建設對于是否可以招聘到合適的人員并沒有真正

對癥下藥的藥方。

3、針對案例中所出現的招聘人不到位的現象主要的問題是招聘的科學選拔內容模 型沒有建立起來簡單的說就是在招聘人中缺少了勝任力素質的人崗匹配測試。比如招聘一 個行政助理首先應該做好這個崗位關鍵職責的分析分析其工作是對內還是對外是高水

平要求還是低水平可用工作中需要強化的素質特征是什么即對崗位本身的職責內容、工 作項的性質特征進行分析。一般按照實際經驗常見的能力素質要求根據崗位工作時間為主 時比如是內部溝通多則重在責任心和協調能力;對外工作內容為主時則需要有工作經 驗思維邏輯性強、溝通能力強等。同時要對應聘人員的個性、能力、志向興趣進行分析 判斷看其是否與崗位所要求的相一致。所以從這兩個角度分析總經理在選擇行政助理的 時候將一些雜事和能力高低的事情混淆在一個崗位上沒有清晰的界定和強化主項其反

映在招聘效果上就導致了高不成低不就。

另一方面沒有真正了解應聘者對崗位的規劃和動機需要則導致應聘者對崗位的工作 期望和實際工作狀態脫節因此解決方案是需要在招聘上崗前安排人力資源工作者或者

辦公室負責人用一個小時詳細講解工作職責與工作要求讓應聘者對工作有一個基本了解

從而便于雙方自由選擇。如果再加上素質模型的測試效果會更好。

總之對于伯樂與千里馬而言一方面是要求伯樂必須對選人的標準清晰明確必須與 企業的發展要求、崗位要求相匹配;另一方面是要求伯樂要知曉千里馬的發展意向與自身規 劃讓千里馬明白在本企業中的定位要求只有雙方都真正地滿足了自身的需求達到吻合 的狀態才可以實現伯樂識千里馬、千里馬遇伯樂的最佳狀態。

摩托羅拉的雙向互動式招聘管理 對摩托羅拉公司來說，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，公司會為每一位求職者保密。摩托羅拉公司的面試程序是人力資源部進行初步率選，再由業務部門進行相關業務的考察及測試，最后由高層經理和人事招聘專員確定，如圖所示。

在面試中，摩托羅拉公司力爭用適當的方法來評判求職者的綜合素質，如給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、對待問題的態度、反應能力等各方面的素質。

公司認為任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實能夠憑借豐富的經驗幫助公司選拔出適用的人才。比如有人沒有申請上，并不是他的素質、能力不合格，而是他和公司之間沒有一個結合點

摩托羅拉公司不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。在公司重組期間，有些自愿離開公司的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望回到公司，寧可把經濟補償金退回。

討論問題：

摩托羅拉公司的面試是一種互動式雙向交流過程，在這個過程中面試者和應聘者應具有哪些面試目標？ 面試人員

1.創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現自己的實際水平；

2.讓應聘者更加清楚地了解企業發展狀況、應聘崗位信息和企業人力資源政策；

3.了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；

4.決定是否錄取。

應聘者

1.展現自己的實際水平；

2.說明自己具備的條件；

3.被理解、被尊重，并得到公平對待；

4.充分地了解自己關心的問題；

5.決定是否去留。