第一篇：招聘案例集錦

招聘案例集錦

招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。

●用什么標準選聘人才

人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業領域里的國內前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產系統”和“全面質量管理”體系名揚天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、“全面招聘體系”內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。

●招聘中的測試

1、網上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產公司——請你吃飯

日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規定在１０分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

統一公司——先去掃廁所

統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

●招聘的后續工作

發放錄取通知后，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，并開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的后續工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

第二篇：招聘案例

案例】

某酒店總經理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認為該給小王一個發展的機會，于是把他任命為酒店人力資源部經理，屬下有十多位員工。誰知在半年內，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業務部門對人力資源部也抱怨頗多。?

? 原來小王從學校直接到酒店擔任高管秘書，并不熟悉基層業務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受;同時，他個人認為工作只需向總經理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業務部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業務部門的工作負擔卻收效甚微??在各種內部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

【案例分析】

由此案例可見，總經理任用小王擔任人力資源部經理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎是建立在對小王的個人感情而非崗位要求上，這是風險極高的事情。酒店在開展內部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發揮，而且還會影響其職業生涯的發展。?

總結上述案例的教訓，內部招聘的首要原則應是以業務需求為主，而不能使“輪崗”過于放任自流。比如酒店可根據戰略與業務發展需要進行指令性的員工內部調配等。但是像案例中所述，不考慮業務需要，只考慮員工需求，大范圍開展內部崗位輪換，是肯定要出問題的。所以，內部招聘要仔細權衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。

總體來說，內部招聘的優點主要在于成本小、效率高、員工激勵性強、工作磨合期短等方面，而內部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內部員工競爭，直接影響彼此關系甚至導致人才流失。另外，內部招聘如果控制不好，易滋生內部的“近親繁殖”、“團體思維”、“長官意志”等現象，不利于酒店的開放創新和茁壯成長。

企業如何招聘到合適的人選

案例簡介

某外資SP公司位于北京東單東方廣場由于業務發展的需要急需從外部招聘新員 工。期間先后招聘了兩位行政助理(女性)結果都失敗了。具體情況如下

第一位A入職的第二天就沒來上班沒有來電話上午公司打電話聯系不到本人。經她 弟弟解釋她不打算來公司上班了具體原因沒有說明。下午她本人終于接電話不肯來 公司說明辭職原因。三天后又來公司中間反復兩次最終決定不上班了。她的工作職責是 負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因工作內容和自己預期不一樣瑣碎繁雜覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象內 向有想法不甘于做瑣碎、接待人的工作對批評(即使是善意的)非常敏感。

第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待出納辦公用品采購公司 證照辦理與變更手續等。自述辭職原因奶奶病故了需要辭職在家照顧爺爺。(但是當天 身穿大紅毛衣化彩妝)透露家里很有錢家里沒有人給人打工。HR的印象形象極好、思 路清晰、溝通能力強行政工作經驗豐富。總經理印象商務禮儀不好經常是小孩姿態撒嬌的樣子需要進行商務禮儀的培訓。

該公司的招聘流程為

1、公司在網上發布招聘信息。

2、總經理親自篩選簡歷。篩選標準本科應屆畢業生或者年輕的最好有照片看起 來漂亮的學校最好是名校。

3、面試如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間就HR進行初步面試總經理最終面試。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理定。

4、面試合格后錄用沒有入職前培訓直接進入工作。

公司背景為

此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司主營業務是電信運營商提供技術支持 提供手機移動增值服務、手機廣告。該公司所處行業為高科技行業薪水待遇高于其他傳統 行業。公司的位置位于北京繁華商業區的著名寫字樓對白領女性具有很強的吸引力。總經 理為外國人在中國留過學自認為對中國很了解。

被招聘的員工背景

員工A23歲北京人專科就讀于北京工商大學后專升本就讀于人民大學。期間 2004年1月到12月做過少兒劍橋英語的教師一年。

員工B21歲北京人。學歷大專就讀于中央廣播電視大學電子商務專業。在上學期 間工作了兩個單位一個為拍賣公司另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政 助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區復賽說明B的形象氣質均佳。

招聘行政助理連續兩次失敗作為公司的總經理和HR覺得這不是偶然現象在招聘行 政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方?

案例分析

針對這些問題相關人員對其進行分析尋求招聘失敗的主要原因。

一些人士認為直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經理甄選的方法和 它的招聘流程。

對總經理的分析在招聘過程中總經理干涉過多沒有充分授權給人力資源部門包辦 了HR篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來而適合的 人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對于這種低級別的員工招聘應該把權力完全授給熟悉 國情HR.他在這次事件應該負主要責任。

甄選方法分析在招聘行政助理時公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結 構化的甄選標準而只是憑面試官的直覺進行甄選這樣造成了招聘過程中的不科學。因為 面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見(地域血緣宗教 信仰等)影響。案例中總經理就對相貌畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘 的人是否和企業的文化價值觀念相吻合是不是真正的具備了工作需要的知識能力性

格和態度。

招聘行政助理的流程分析正常的招聘流程應該是公布招聘信息、初步面試、評價申請 表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實、選擇決策、體檢、錄用、入職 前培訓、入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。

公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價值取向。如A的性格內向而 且心態高不踏實不愿做瑣碎繁雜的工作與做前臺需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目 讓她做前臺工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業文化不符這樣就 能在測試階段把她們淘汰從而節省招聘的成本。

入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司 的企業文化和價值觀念可以幫助新員工樹立正確的工作態度對工作有更深刻的認識。如 果給A和B進行了系統的入職前培訓完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度

她們就有可能不會離職。

從上述分析得出這樣的結論這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有一個 科學的人力資源管理體系造成的。解決方案是企業需要建立一個科學的人力資源管理體系

即做好人力資源規劃、工作分析、招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離職管 理從而保證吸引合適的人員并留住核心員工。

華恒智信顧問分析及建議

1、首先案例比較真實的反映了目前大多數民營企業的招聘現狀有一定代表意義 因此值得思考和琢磨。

2、對于上述案例分析中相關人士認為員工招聘失敗的主要原因是總經理越權不了 解情況應該是按照招聘流程來由人力資源部經理負責招聘似乎更好其解決的方案是

系統人力資源規劃的設計做好工作分析等方案。對于以上案例分析中的提法和解決方案 反映出分析人員所提出的解決思路和解決方案是不切實際的不能解決任何矛盾有點小病

大開藥、胡開藥的嫌疑。因為按照其邏輯工作就能夠保證招聘的人員不離職了嗎?由此可 見其對案例中問題本質的把握有失偏頗所提的解決方法僅是完善企業本身的人力資源體

系從人力資源規劃、工作分析、招聘招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離 職管理等方面來建立人力資源系統體系的建設對于是否可以招聘到合適的人員并沒有真正

對癥下藥的藥方。

3、針對案例中所出現的招聘人不到位的現象主要的問題是招聘的科學選拔內容模 型沒有建立起來簡單的說就是在招聘人中缺少了勝任力素質的人崗匹配測試。比如招聘一 個行政助理首先應該做好這個崗位關鍵職責的分析分析其工作是對內還是對外是高水

平要求還是低水平可用工作中需要強化的素質特征是什么即對崗位本身的職責內容、工 作項的性質特征進行分析。一般按照實際經驗常見的能力素質要求根據崗位工作時間為主 時比如是內部溝通多則重在責任心和協調能力;對外工作內容為主時則需要有工作經 驗思維邏輯性強、溝通能力強等。同時要對應聘人員的個性、能力、志向興趣進行分析 判斷看其是否與崗位所要求的相一致。所以從這兩個角度分析總經理在選擇行政助理的 時候將一些雜事和能力高低的事情混淆在一個崗位上沒有清晰的界定和強化主項其反

映在招聘效果上就導致了高不成低不就。

另一方面沒有真正了解應聘者對崗位的規劃和動機需要則導致應聘者對崗位的工作 期望和實際工作狀態脫節因此解決方案是需要在招聘上崗前安排人力資源工作者或者

辦公室負責人用一個小時詳細講解工作職責與工作要求讓應聘者對工作有一個基本了解

從而便于雙方自由選擇。如果再加上素質模型的測試效果會更好。

總之對于伯樂與千里馬而言一方面是要求伯樂必須對選人的標準清晰明確必須與 企業的發展要求、崗位要求相匹配;另一方面是要求伯樂要知曉千里馬的發展意向與自身規 劃讓千里馬明白在本企業中的定位要求只有雙方都真正地滿足了自身的需求達到吻合 的狀態才可以實現伯樂識千里馬、千里馬遇伯樂的最佳狀態。

摩托羅拉的雙向互動式招聘管理 對摩托羅拉公司來說，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，公司會為每一位求職者保密。摩托羅拉公司的面試程序是人力資源部進行初步率選，再由業務部門進行相關業務的考察及測試，最后由高層經理和人事招聘專員確定，如圖所示。

在面試中，摩托羅拉公司力爭用適當的方法來評判求職者的綜合素質，如給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、對待問題的態度、反應能力等各方面的素質。

公司認為任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實能夠憑借豐富的經驗幫助公司選拔出適用的人才。比如有人沒有申請上，并不是他的素質、能力不合格，而是他和公司之間沒有一個結合點

摩托羅拉公司不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。在公司重組期間，有些自愿離開公司的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望回到公司，寧可把經濟補償金退回。

討論問題：

摩托羅拉公司的面試是一種互動式雙向交流過程，在這個過程中面試者和應聘者應具有哪些面試目標？ 面試人員

1.創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現自己的實際水平；

2.讓應聘者更加清楚地了解企業發展狀況、應聘崗位信息和企業人力資源政策；

3.了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；

4.決定是否錄取。

應聘者

1.展現自己的實際水平；

2.說明自己具備的條件；

3.被理解、被尊重，并得到公平對待；

4.充分地了解自己關心的問題；

5.決定是否去留。

第三篇：招聘案例集錦(全)

招聘案例集錦

招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。●用什么標準選聘人才

人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業領域里的國內前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產系統”和“全面質量管理”體系名揚天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、“全面招聘體系”內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。

●招聘渠道

一、內部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業內形成小團體，不利于管理。

4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業生，以達到吸引應后畢業生參加其校園的招聘會的目的。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

3．網上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

●招聘中的測試

1、網上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？ B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”??這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例??通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產公司——請你吃飯

日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規定在１０分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

統一公司——先去掃廁所

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

●招聘的后續工作

發放錄取通知后，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，并開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的后續工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

更多免費資料下載請進：yoao.com中國最大的免費課件資源庫

第四篇：教師招聘案例分析

教師招聘案例分析

案例分析：

面試題1有一個住讀生下晚自習后乘門衛不注意，溜出校門上網吧。你得知這一情況后，準備采取什么措施來處理？

最好是親自把那學生找回來,單獨和他交談,交談的時候要注意學生的反應,要讓他認識到并且改正這個錯誤.通常學生都不愿意給家長知道,這個時候你不能妥協,因為配合家長來教育學生是個很關鍵的問題,但是在家長那里你要為學生說話,不能嚴厲的指責,害學生被教育.這樣容易給學生造成逆反心理.記住,要有老師的威嚴,又要給學生朋友一樣的信任感.你可以根據他的個性與強項，給他一個職務，表明你相信他，想要全新栽培他.能得到老師的幫助信任與支持,會讓他越發的自信開朗.在他每天做自己的職務的同時,免不了和同學們接觸, 他們會互相交流,彼此熟悉.你的做法很簡單,給他一個信任的微笑, 一點點關懷, 一句鼓勵的話語.必要的是你要站在他的角度替他想想,并不是每個晚自習之后去上網的孩子都是壞孩子,他們都有自己的想法，千萬不要橫加指責, 否則會適得其反 面試題2 案例分析：

初一學生張強由于父母離異，遠離同學的交往圈子，喜歡獨來獨往，不愿意參加集體活動。他的性格有什么缺陷？你將怎樣幫他糾正？

性格孤僻,因為他心里有怨有恨有痛。對于這樣的同學,需要的是耐心,所以如果是老師或者朋友請多和他交流,表揚他,組織活動的時候讓他帶頭,讓他有種責任感鼓勵他你能行你不比別人差,多說話帶著他一起玩一起鬧一起罰站!面試題3 案例分析：

有一天，一個女生交給你一封信。信是本班一個喜歡這個女生的男生寫的。你作為班主任準備怎么處理這件事？

如果有一天女生交你信,做為班主任 我會等到班會的時候 主題是 我最喜歡誰 讓所有同學寫出這個班級里最喜歡誰，然后交上來

然后告訴大家把最喜歡的那個人放在心里,然后把所有寫的喜歡的紙放起來[留到大家畢業了再還給大家,當然那封信那時候給拿個男孩相信也是一生最美的記憶吧]同時告訴學生現在有這種感覺是很正常的，但是現在我們還太年輕，沒辦法承受這種重量，不如先等我們順利畢業的那天再把這段感情告訴給她。或許到時候你已經忘記他了也說不定。面試題4 案例分析：

有一天，你上課的時候，學生向你提出了一個你也不知道怎么解答的問題，你準備怎么辦？

首先要表揚學生的大膽提問，其次要勇于承認自己也并不知道問題的答案，“等課后我們一起來討論一下這個問題好嘛” 面試題6 回答問題：

近幾年來，“留守學生”越來越引起人們的關注。由于家庭教育缺位，父愛母愛缺失，溝通交流缺少，有效監護缺乏，使得“留守學生”的情感、心理、生活、學習乃至人格方面出現了諸多問題，影響了他們的健康成長。作為班主任，你將如何對待本班的“留守學生”？

班主任經常對留守兒童進行心理健康教育。老師要讓學生曉之以理，理解父母為了創造幸福的家而外出賺錢，父母在外打工也是辛苦的，她們這樣做是不得已而為之。老師行使家長的職能“代管家長制”，在生活中和學習上給留守孩子更多愛，經常和他們促膝談心，和他們一起嬉戲活動，把自己的手機號碼留給學生，孩子在生活中遇到“麻煩事”及時去找老師。

留守學生在班主任引導下，描繪自己的人生理想，分析自己的優點和不足、確定發展目標，寫出切實可行的發展計劃，并把它寫在日記本中，向班、小組同學公布，通過寫日記、周記等方式來調控自己的行為，實現自我管理。面試題9 回答問題：

一個班級，有好的班風、學風很重要。這需要全體課任教師的共同努力。作為班主任，你準備怎么團結班級課任教師？

首先，班主任要尊重科任老師，虛心向他們學習；也要教育學生尊重科任老師，認真接受他們的教育。其次，要加強聯系，讓他們參與班級管理和重大活動，此外還要注意及時處理任課教師與學生的矛盾，建立起和諧的師生關系。面試題10 案例分析：

學生李某比較調皮，經常惹是生非。對他的教育，家長也不大配合。作為班主任，你準備怎么辦？

溺愛孩子是家長的問題,但作為老師要有職業道德,傳道解惑,沒有什么孩子一定要將他的事情告訴家長,你首先要尊重孩子,孩子才會尊重你,搞孩子是很辛苦,但是不能因為辛苦就用省事的辦法,基本調皮的孩子有三種情況,一種是聰明的很,一種有多動癥,一種是自閉癥,前兩種是搗蛋型的,應該比較好處理,聰明的孩子你多和他溝通,讓他覺得你和他的關系很特別,讓他信任你,輕微多動癥的,不要惡語相加,孩子上課不一定要一本正經,氣氛寬松點對孩子是好的,自閉癥者多以自我為中心,行事比較魯莽無禮,倔強,如果是自閉癥,則需要看醫生了,讓家長帶他去醫院看看,當然你得了解一下自閉癥的癥狀,別讓家長認為你中傷孩子,拿出證據,可能你覺得不是你的責任,但這正是你的職業道德所在

11.一習慣很不好的學生偷了同學300元錢，偷錢學生的母親跑到學校和老師吵架，說是學校沒有教育好她的孩子，你應怎么處理?

首先要傾聽家長的抱怨，了解家長的抱怨是因為什么原因，其次告訴家長孩子的偷錢的行為不是偶爾的，并告訴家長，孩子的這種行為已經發現多次，你又是如何處理的，讓家長了解你并不是沒有作出努力，最后要告訴家長應該與學校密切合作才能杜絕這種不良行為，并詳細告知家長如何處理。12.說課和講課有什么區別，你是怎么看？

講課一般時間是45鐘，需要學生的互動，說課的時間一般在20分鐘左右，沒有學生的互動，主要是你自己說說你的這節課是如何設計的，關鍵是你是怎樣解決教學重點和教學難點的，在你講課的時候運用的什么教學方法，為什么要這么應用，有什么好處等等。我覺得，講課屬于教學實踐，說課測重理論方面。

13、“失敗”的本意是什么？你認為你最失敗的事什么？

“失敗”就是一時一事的不成功，而最失敗的事莫過于喪失信心從而一蹶不振。要知道：“失敗乃成功之母”，“吃一塹，長一智”，“逆境是對原則的考驗.沒有它,一個人難以知道自己是否真誠。”（菲爾丁）

14、你教的學生很任性、急燥、不愛學習，你該如何辦？

現在，有不少孩子厭學，沒有從學習中找到樂趣，甚至優等生也不例外。求知是孩子認識世界的基本途徑，而追求快樂又是孩子的天性。如果孩子因為求知而被剝奪了快樂，在苦學的狀態下學習，缺乏認知的需要，那么，他們便會產生厭學情緒。

要改變孩子厭學的情緒，首先要弄清孩子產生厭學情緒的原因，然后才能對癥下藥，讓孩子快樂學習。

孩子產生厭學情緒的原因主要有以下幾點：

（1）父母的期望值過高，為了孩子，家長可以放棄自己的事業，雙休日可以不休息，為孩子輔導，陪孩子練琴、學畫，孩子的心理、身體上的壓力大大增加。（2）父母陪讀，造成孩子缺乏學習的自覺性，難以領悟學習的過程，難以獨立地解決遇到的新問題，他們體驗不到獨立解決問題后的成功的快樂。

（3）家長對孩子學習知識的目的定向有偏差，將學習知識的目的定在明天而不是今天。常對孩子說：“你不好好學習，將來就得去修地球，去掃大街。”功利性過于強烈。這樣，孩子體驗不到獲取知識本身的快樂，而只注重別人對自己學習成績的評價。孩子對知識本身不感興趣，自然將學習看作是苦差事。

（4）孩子不會學習。不會學習的孩子學得苦，學得累，學得煩。這些孩子往往學習時不集中注意力，不能把新舊知識聯系起來進行學習；不能選擇有關重要的內容而拋開不重要的內容；無法將學到的知識正確、合理地表達出來。由于孩子不會學習，面對日益繁重的課業內容，自然產生厭學情緒。還有幾種原因就是：

1、不喜歡呆板課程和枯燥講課方式，找不到學習的興趣。

2、在開始學的時候沒入門，對于學習這門課覺得無從下手，摸不著頭腦。

3、因為不自信，“反正別人說我笨，學什么我都有學不好”，于是對于學習有一種自然的反抗，學起來有一搭沒一搭的。

4、學習習慣的問題，比如上課注意力不集中、馬虎、下課不完成作業等。

5、也有的孩子在中間環節沒跟上，或者是老師的批評，或者是周圍同學的影響等。

面對孩子的厭學，在弄清主要原因之后，家長們該如何讓孩子快樂學習呢？ 家長要學會細心的觀察和了解孩子，善于發現孩子在生活中對哪些方面感興趣，善于發現孩子的優點,然后有針對性地采取措施，比如鼓勵他參加興趣小組,參加一些有教育意義的集體活動，參加比賽或是星期天帶他去博物館看一些展覽等等,每個孩子都不希望比別人差,相信他“哼哼唧唧，去是去啦，心思沒在”是因為他沒有動力，不想也不知道從哪入手,找不到學習的入口。

（1）要讓孩子體驗到成功的快樂。孩子很在意別人對自己的評價，他是按照別人的評價去認識自己的。如果別人說他笨，他就會認為自己笨。一個總是失敗的孩子體驗不到成功的快樂，也就不去努力了。對于一個從未完成過作業的孩子，家長最好讓他先做幾道容易的習題，讓他能輕而易舉地完成，再調整作業的難度。如果孩子的學習不好，不要將失敗的原因歸為孩子不聰明，家長可以從學習態度（是否認真）、意志力等方面去尋找原因，千萬不要說他笨，讓他自暴自棄。（2）鼓勵孩子自我激勵。如果孩子能夠經常自我激勵、自我鞭策，他便有可能避免學業上的失敗。首先要幫助孩子樹立自我激勵的目標。其次要讓孩子學會自我暗示，經常對自己說一句激勵的話，如“我一定能成功”。再次是讓孩子在行動中擺脫消極情緒。如果孩子因為怕學習失敗而產生恐懼，重要的是告訴孩子采取什么樣的行動來消除這種情緒。

（3）指導孩子學習方法。在輔導孩子時，不要代替孩子學習，養成孩子的依賴心理和遇事退縮的習慣。要教給孩子獲得知識的方法，如教孩子如何去查工具書，如何獲得自己想要的資料等。如果孩子在學習過程中不會選擇重要的內容，家長可以有意識地在每周給孩子兩篇長文章，讓他把長文章縮寫成短文章，縮寫的過程既體現了孩子對知識的理解，又能體現孩子的創造性。總之，要讓孩子從苦學、厭學變為喜學、樂學，需要家長循循善誘，耐心指點。

15、外國的一個教育家說過“要認識學生，要學習學生”，對這種說法你如何看？

隨著現代教育的發展,人們越來越清醒地認識到:學生的學習是一種自主的認識過程,是學生個體將外在的知識觀念轉化為其內部的精神財富的過程,離開了學生自身這樣一個積極的,主動的內化過程,教師任何主觀的灌輸都是徒勞的

16、做班主任吃虧嗎？

魏老師說做老師不做班主任那真是吃了大虧，我非常贊同魏老師的觀點，這句話真是說到我的心坎里去了, 其實根據我十多年的教學經歷來說,我覺得做班主任還是比較合算的, 我的想法有以下幾點：

一、能吸取先進的教育理念，提高自己的教學管理水平。班主任既要完成學科教學任務，又要做好管家，大事小情都要做到有的放矢。從直觀上來說可能學習的時間相對較少。但是從另一方面，為了能經常吸取先進的教育理念，我經常收看、收集與教育有關的信息，在潛移默化中提高了自己的管理水平。

三、增強了反思精神。學一學，聽一聽是班主任積累經驗的過程，現代信息條件下的網絡技術為班主任發展提供了平臺，我寫教育札記、教育日記，寫同孩子們相處的成長故事，并粘貼在網絡上進行交流，后來干脆建立了自己的教育博客，成立了自己的家園。寫一寫，讓我品嘗到了交流帶來的成功和快樂，班主任工作極大的煉就了我的反思精神。

所以說，做班主任雖然辛苦，但對我快速成長為一名優秀的教師卻有些不可估量的作用。

17.教師要耐得住寂寞、清貧、教師要守住這片凈土，你為什么選擇教師這個行業？參加教師招考進行教師隊伍你的動機是什么？你覺得做教師的偉大之處在哪里？

做一名光榮的人民教師一直以來是我的夢想，也是我最真實的理想，雖然我從教已經有十幾年了，但我還沒有成為真正意義上的教師，所以我要報考教師這個職業，并不是因為聽了“教師是太陽底下最光輝的職業”這句話，而是因為我非常了解這個職業，也非常熱愛這個寫滿奉獻、充滿挑戰的職業，因為在這里有著可愛的孩子，令人敬佩的同事們，他們都已成為人生路上不可磨滅的一筆。

教師在精神上是富裕的，是其它行業所不能比擬的，因為我們從事的是偉大的事業，是令人尊敬的事業，至少我們的靈魂是幸福的。如果上天要我選擇財富的富有和靈魂的幸福，我想我會毫不猶豫地選擇后者，這可能就是我選擇教師這個職業的根本原因吧。

第五篇：招聘案例演講提綱

NLC招聘案例演講提綱

案例略

分析案例的優缺點并加以改正提出改進方案

?

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃

? 2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道過于單一 ? 3.缺少工作分析

? 4.招聘程序的不規范和無科學性篩選和錄用

? 5.忽視求職者的背景資料情況 ? 6.缺乏完善的招聘評估體系

一、人力資源規劃與招聘規劃（招聘規劃包含在人力資源規劃里）．．．．．．．．．．．．．重要性（ppt）內容：

?

一、分解企業戰略規劃，預測企業發展路徑

在市場內外部環境是不斷變化影響著企業的發展。在這時候，企業要認清方向，制定戰略發展規劃是極有必要的，與此同時，企業的人力資源部門就應根據公司戰略規劃明確企業未來的組織架構，即公司將會發展為設立什么部門，其職能各是什么，每個部門需要什么樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進行布局，人力資源建設才能跟得上企業的發展。

?

二、制定人力資源需求計劃，對企業的人力資源進行分析，在我們的戰略規劃期限內（一般為三到五年），我們的企業需要什么樣的人？各需要多少人？對于企業的中高層，一般而言，學歷、經驗等缺一不可，需要重點注意，而對于基層，學歷及經驗的要求唱可稍為放松一些，但因為涉及到企業未來的發展及人才培養，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變量，包括戰略規劃期內，將會有多少人離職？多少人退休？又將會有多少人升遷或調崗？考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。

?

三、制定人力資源招聘計劃

招聘計劃要解決以下問題：

（一）選擇什么樣的招聘方式？即對內招聘，還是對外招聘？對內招聘的話，是提前培養，還是即調即用？對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘？是自己通過招聘網站進行招聘，還是請獵頭公司出馬？由于企業的發展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。一般情況下成熟的企業，最好的方式是內部培養；發展中的企業，內部培養和外部招聘并用；初創的企業，外部招聘為主。

（二）對于即將要招聘的崗位，應該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標準？這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經齊備？由于崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼備？

（三）招聘的日程安排。招聘應該是先于企業的發展戰略（這樣可能需要額外的人工成本），還是隨著企業的發展同時進行（這樣可能會使企業的發展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會），抑或是為了節約成本，不到最后關頭不招聘？ ?

四、制定人才培養計劃

人才培養計劃，我們一般將其分為四個層次：

（一）新員工培訓

新員工培訓，其作用是增加員工對企業的認同感，因此其培訓內容一般為公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、工作流程、業務的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

（二）通用培訓

通用培訓的作用是提高員工的職業技能，一般包括溝通技巧、商務禮儀、團隊合作、個人管理、商業道德、職業生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

（三）專業培訓

專業培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應進行銷售技巧培養，設計類員工應進行設計軟件、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門主導、人力資源部配合并督導。

（四）領導力培訓

領導力培訓的作用主要是實現企業各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓一般包括領導藝術、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類培訓應由人力資源部門聘請外部講師來進行。?

五、制定人力資源使用計劃（略）

二、工作分析 ．．．．．．重要性 ：工作分析是形成崗位說明書的具體實施。它是通過對企業基礎信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業制訂了一個標準，它是通過編一系列有關工作信息的“模數”、“單位”與標準化術語來收集與分析以下幾個方面的工作信息：

制定崗位說明書作為招聘工作的參照和標準。

崗位說明書內容：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識和技能（4）人員的責任是什么（5）工作條件如何。

根據崗位工作分析制定崗位工作職責，重新編制招聘廣告(幻燈片上展示)

三、招聘程序規范化（一筆帶過，因為后面愛嬰島招聘涉及到了）．．．．．．．．．企業招聘的程序一般會根據不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下：

1.根據企業人力資源規劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標準政策，在企業的中期經營規劃和經營計劃指導下制定出不同時期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。

2.依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。據此確定招聘甄選技術。

3.擬定具體招聘計劃，上報企業高層批準。

4.人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準備其它工作。

5.審查求職申請表進行初次篩選。

6.面試或筆試。

7.心理測試、情景模擬測試。

8.錄用人員背景調查和錄用體檢。

9.錄用決策、試用、簽訂勞動合同

四、招聘成本效率和招聘渠道過于單一 ．．．．．．．．．．．．．．．．． 耐頓公司800；1的選拔比例，大大增加了招聘成本

如何提高招聘成本效率和招聘渠道過于單一（詳）

一、從招聘的對象入手

? 編制管理

編制管理有狹義和廣義之分。狹義的編制是指法定社會組織內人員的數額及職位的配置。廣義的編制是指法定社會組織的職能范圍、機構設置、隸屬關系、規格級別、人員數額、人員結構級職位的配置 ? 潛力型人才 ? 內部人才 ? 共用人才

人才共享理念誕生于人才租賃

主要形式；委托共享。把臨時性、單項性的管理項目和技術項目委托給專業機構或人才。

借用共享。借雞生蛋，某種專業技術人才，企業缺乏但又不必長期使用，可以向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費用及其本人一定的勞動報酬，人才使用后，歸還其原單位。

跨行共享。即企業為員工創造了跨行業發展的機會與相互合作。

購買共享。即采取向企業買勞務的做法，把大量執行性工作交給社會中介和服務機構來辦理。

項目式共享。這往往是在企業與企業之間、地區與地區之間進行的，通過開展項目合作，使人才在互借互補中實現人才、技術的交流，并在交流中得到提高。

候鳥式共享。對海外人士可以采取“常回家看看”的“候鳥”政策，通過一定形式的智力回流使這些專家、學者、企業家能為家鄉的建設添磚加瓦，他們這些人的流動，對當地經濟的發展，本地人才資源的發展及文化的交流都極為重要，而且，可以通過這種共享人才的模式將我國的人才流動引入國際人才流動的大循環中，爭取到具有高超技能的外流人才。

二、練好招聘渠道內功

? 發展內部獵頭

對市場比較稀缺的人才。企業可建立內部獵頭隊伍，將招聘工作重點轉移到主動獵挖上，以知名同行企業的高級人才為重點挖掘目標。? 雙渠道或多渠道招聘方式更能節省資金 ? 尋找多種低成本招聘渠道

網絡搜索（人才招聘網站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推薦（內部人才推薦、HR同行人才推薦、業務同行推薦）、員工返聘（離職員工、退休員工）等都是成本較低而效率較高的招聘渠道

三、采用高效面試方法

? 采取信息化手段

視頻面試、電話面試，跨區域可以實現低成本高效率的面試 ? 小組面試、合并面試、授權面試

可安排小組面試，采取無領導小組討論、演講答辯、角色扮演、案例分析、團隊游戲、辯論等方式，在群體互動的環境中更高效率的甄選人才。在招聘流程方面也可進一步簡化，比如幾個面試環節合并，多個面試官一起面試。對于某些工作較忙或者長期在異地的面試官，可以進行授權面試，讓其他同等級別或相關領域的專家代為進行，從而提升招聘的效率。

四、優化資源分配和過程管理

? 周期性分析、前瞻性預算 通過對、季度招聘效果進行分析，包括招聘渠道的投入產出比、各類職位的招聘方式與招聘周期相關性等，從而針對性、重點性投入與分配招聘資源。集團性企業應對總部與各區域公司的招聘數據進行分析評估，得出最優的招聘渠道組合方案，然后召開供應商大會，采取招投標方式進行戰略性采購，達到降低成本的效果。

? 做好過程費用管理

人力資源部應在每個階段統計招聘費用的使用情況，并結合招聘效果分析投入產出的相關性，及時采取調整與應對措施，這是過程費用管理的關鍵所在。在實施招聘項目過程中，進行標準化運作，對于費用管理也會起到很重要的作用。

五、調查求職者背景情況（略說一下，老師提問的話，就根據下面五個．．．．．．．．．．．方面回答）

1、來自校方的推薦材料。

2、有關原來工作情況的介紹材料。

3、關于申請人財務狀況的證明信。

4、關于申請人所受法律強制方面的記錄。

5、來自推薦人的推薦材料。

六、招聘評估體系（略談一下，）．．．．．．．．內容；

招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。錄用人員評估

錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。

錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式：

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數

如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

招聘工作評估

1.平均職位空缺時間

平均職位空缺時間計算公式為：

平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%

該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。

2，招聘合格率

該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。

3.新員工對招聘人員工作滿意度

良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

4.新員工對企業的滿意度

該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。