第一篇：著名企業文化內訓講稿.

著名企業文化內訓講稿

第一課

哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說：“過去，看一個公司的業績僅僅看賬面，而現在，更多的要看公司的文化及其產生的凝聚力，這是公司能否持久發展的關鍵.” 松下幸之助也曾稱：“我只要走進一家公司7秒鐘，就能感受到這家公司這個月的業績如何。”這位日本經營之神用來測量一個公司成就的工具，既不是財務報表上的數字，也非掛在墻上的曲線圖，而是他在瞬間捕捉到的一種氣氛、一種感受、一種感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集團總裁李東生有這樣一句話：哪一個企業能夠在企業文化建設方面領先，哪一個企業就能建立起競爭優勢。的確，TCL躋身于中國最大的十家電子企業先列，創造了一個民族企業高速成長的神話，這跟TCL集團內在的企業文化是一脈相承的。TCL倡導的企業經營目標是“創中國品牌，建一流企業”；企業宗旨是“為顧客創造價值、為員工創造機會、為社會創造效益”；企業精神是“敬業、團隊、創新”；這些和諧有機構成了一個相互支撐的企業文化體系，成為了整個企業員工共有的觀念、行為、價值取向，指導所有員工的工作方向，從而保證企業的良好運作。從這里我們可以充分感覺：企業文化于企業有很大作用。那我們就從企業文化的概念開始了解吧。

一、簡介企業文化

1．“企業文化”概念

企業文化指的是企業的人文環境或個性，涵蓋組織的行為習慣、價值觀念和主張，它是“我們這兒做人、做事的方式”。具體定義為：①企業員工共有的觀點、價值取向以及行為。一個企業要倡導的觀念、價值取向、主張、行為等，由高層領導核心提出、確立后，通過多種宣傳手段，獲得全體員工的認同，然后在工作、生活中表現出來，就形成了這個公司的企業文化氛圍。如金塔王集團提煉出創業者的經營睿語，使“思想理念統一、管理行為統一、文化形象統一”成為企業文化體系中的閃光點。②內部管理風格、管理觀念、管理行為三者構成的組織氛圍。不同企業有著不同的組織氛圍。如提倡什么、反對什么；實施什么方法、獎懲什么行為等，都會有所不同。通用電器公司有一個鼓勵創新的組織氛圍；而電話服務部卻有一個鼓勵盡心服務的組織氛圍。③由管理制度和管理程序構成的管理氛圍。企業不同，管理氛圍也不同。如日資企業每天習慣于三呼口號，歐美企業則著重于創新意識。絕大多數欠發達國家管理基本上為官僚主義、家長專制式，而在發達國家則極力向協作參與型過渡。

成功的企業都有其成功的企業文化。科龍集團由憑手工敲打出第一臺“容聲冰箱”到1999年被國際權威機構評為“全球成長最佳公司”，靠的就是“當科龍人，做最好的”這種理念；海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講壇，海爾集團成為集科研、生產、貿易、金融為一體的特大型企業，它的文化靈魂就在于“創新”；雅戈爾從一個農村手工作坊，發展為一個上市公司，確立推行的企業文化理念就是“裝點人生、服務社會” … …

2、企業文化——競爭力的本質

美國著名的BM公司對80家公司進行系統研究得出這樣一個結論：適應性強的企業文化是強有力的調節手段，企業文化是形成企業競爭力的關鍵，對長期經營業績有著重大作用。在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可知，企業的核心競爭力主要不是來自于企業外部，而是取決于企業組織與文化。企業文化的營建是勢在必行。但也要明白：企業文化不是擺設，也不是裝飾品；不能口號化，也不能文件化。企業文化建設是一項十分艱巨的工程。因為任何能夠撼動人心的東西都不是一日速成、朝夕之功的。企業文化建設要求于細微處提煉精神、于繁瑣中汲取精華，積年累月，逐漸形成完整的企業文化體系。另外，企業文化重在全員參與，整體互動。它不能完全是由上而下的一種被動灌輸。

二、企業文化的作用

1、影響到企業的社會形象

企業文化直接影響企業的整體社會形象。如：海信企業倡導的質量宗旨是“高標準、零缺陷”；服務理念是“竭誠為顧客服務”。通過企業本身的努力，再加上多方媒體的宣傳，消費者就會對海信產品有這樣一種概念：質量沒問題，信得過；服務盡力量，沒得說。一旦形成了這樣的概念，海信企業的社會形象也就自然而然提升了。

2、影響到組織的凝聚力、員工的向心力、企業的競爭力，歸根結底影響到企業成長的速度和是否持續發展。企業中的主體是“人”，如何把一群人結合起來，發揮出巨大力量，這便需要先有長遠的理想與目標，然后從中定義出經營或管理的思想與觀念。這樣才能凝聚成宏大力量，引導企業健全發展。而企業文化將全體員工所共同認定的“價值觀”與高層刻意發展的“經營哲學”結合在一起，成為企業中最堅強的生命力，主宰了公司內的一切，包括目標、思想、觀念、語言、行為、溝通、成果等，甚至超過了公司內的有形組織結構，是員工作業與思想的規范和準則，其影響力是任何個人與任何功能之上的。企業文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。因此，企業文化影響到企業成長的速度和是否持續發展。另外，現代企業僅僅依靠物質獎勵來激勵企業員工，已經變得越來越不相適宜。員工們越來越注重精神需求，渴望一個能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環境。同時，現代企業管理層目前的工作重心之一是用適當的方式促使員工從事創造性思考、學習和創造性工作，而這些都依賴于建立適應實際的成功的企業文化。

三、公司文化的現狀

1、總的評價：沒有形成占主導地位、能保障企業達成既定目標、促進企業發展的、適合公司實際的強勢文化。這從公司改制一年來的下列情況可得知：人員頻繁流動、公司業績滑坡、現代管理制度推行艱難。

2、原因分析

①部分老員工習慣于過去老一套做人做事方式，對于不斷更新的做事方式現代化、規范化、系統化管理不能適應，感覺無所適從、不知所措，不能勝任新的工作要求，導致心理緊張、壓力過大，做得不開心。②老員工中的一些管理人員、專業人員不能正確認識自己的價值，對自己地位、待遇不滿意，有失落感。③新入的員工來自五湖四海，帶進來各種各樣的理念和價值觀念，有積極的，也有消極的。即使是積極的理念，也存在不適合公司的情況。如不切實際強調個人發展空間、人性管理、福利待遇等。④公司忽視了企業文化形成的導向，沒有從愿景、理念到管理制度全面系統的企業文化設計和員工入職、工作全過程的企業文化灌輸。

四、公司文化建設的指導思想

1、合適的就是最好的

企業文化作為一種亞文化現象，屬于上層建筑范疇。政治經濟學認為：經濟基礎決定上層建筑，上層建筑必須與經濟基礎相適應。企業文化同樣應與企業的實際相適應。成功企業各有各的成功之道。別人是“克隆”不來的。評價企業文化的優劣，沒有絕對的標準，正如評價人才一樣，“合適的就是最好的”。只要能保證公司正常運行，促進公司健康發展的文化就是優秀的企業文化。

2、母文化和子文化相容

綜合性服裝企業不論規模大小，部門與部門之間人員素質、工作素質差別很大。公司文化的建立應從實際出發，兼顧各部門的特點。既要考慮整個公司文化的統一性，又要考慮對不同部門的適應性。因此，公司文化應是一種結構性、多樣性的、包容性較強的企業文化。幾大主要部門在擁有自己特色的企業文化基礎上，又對公司表示由衷的認同，從而形成具有統一性的企業文化。在公司文化下應包容各部門的子文化，即根據不同部門的特點強調不同的理念、價值觀和采用不同的管理思想、管理制度、管理程序。

3、保持相對穩定

當今世界，唯一不變的就是“變”。企業文化總也應當隨著社會的變化、企業的發展而充實、而調整。企業文化應是動態的，需要在固守觀念、綱領的同時，根據發展變化的現象去調整。但是，應保持其連續性和在一定時期內的穩定性。第二課

主講內容：提高公司凝聚力

有這樣一首歌：一雙筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團；一個巴掌拍也拍不響，眾人鼓掌聲啊聲震天”歌詞從簡單的生活現象出發，卻給了人們以深刻啟示：團結力量大。對于一個企業來說，核心是“人”，如果能夠把許多人的力量集中起來，共同指向同一方向，那這個企業就成功了。反之，一個企業擁有大量優秀甚至很杰出的人才，但沒有一個統一的奮斗目標，每人的方向不同，努力也是徒勞。因此，企業文化建設的首要重點就是：提高公司凝聚力。

一、樹立遠大使命和愿景

所有公司都有目標，但是只有目標還不夠。成功的公司與普通公司不同之處就在于：它敢于迎接巨大的、令人望而生畏的挑戰。1961年，科學界認為登月計劃成功的可能性最多不超過50%。然而，甘乃迪總統卻發表了這樣的聲明：我們國家應該不遺余力的為實現這個目標而奮斗，也就是說，爭取在這個10年結束之前把一個人送上月球，并讓他安全返回。”當時，這個決定太令人震驚了，甚至讓人難以接受。然而，正是這一決定使美國擺脫了50年代和艾森豪威爾威爾時期萎靡不振的狀況，開始大踏步前進。從這里可以看出，一個真正成功的公司的目標是明確和有吸引力的，能夠把所有人的努力匯聚到一點——從而形成強大的企業精神。它具有強大的吸引力，人們會不由自主地被吸引，并全力以赴地為之奮斗。

1、公司光明的前途

員工的前途系于企業的前途，員工的利益來自于企業的發展和獲利。企業如果是一條船，則員工是船上的水手。沒有哪個水手愿意登上一條注定要沉沒的船。同理，一家前途暗淡的公司既無法留住人才，更無法吸引人才。“大河有水小河滿”，企業是大河，員工是小河，只有企業有著遠大的前程，員工才能實現自身最大價值。我們公司是典型的強強聯合、優勢互補的企業。xx公司有著良好的國內營銷體系，xx集團有著面料制造優勢，xx公司有著良好的外銷平臺和梭織生產能力，這些就構成了我們公司的優良資源。公司還有著認真負責、艱苦創業的老總，有著團結協作、開拓進取的各部門領導，更有著勤勤懇懇、兢兢業業的員工們，我們有充分理由相信：公司前途無量。那么，我們大家有什么理由不努力工作？有什么理由懷疑光明未來呢？

2、公司奮斗的目標

準確而切合實際的企業計劃可以把公司的使命目標變成現實，而企業的發展計劃就是一張成功導向圖。它能逐步把企業引向成功的彼岸。確立企業的發展目標和計劃達到目標的方式，并努力讓所有人都認同，這可以說是事業成功的基礎。只有明確公司奮斗的目標、努力的方向，才有創新奮斗的動力。否則，分派工作后，各行其是，南轅北轍，整體就會成為一盤散沙。我們公司成功引進了源自美國的e‘Foy品牌，規劃在五年內達到100個加盟店以上，每年營業額達到近4個億。我們員工都有責任和義務為實現這個目標而努力。

二、鼓勵志在成功的個性

我們每個人都向往成功，可往往事與愿違。中國有句俗語：失敗是成功之母。據此來看，成功與失敗有著很親的血緣關系。其實人生誰能一帆風順？挫折、失敗也許是人生道路上的獨特風景線，就看你懂不懂得去欣賞。只要能夠冷靜面對失敗，正確認識失敗，有著勇往直前、堅韌不拔、不達目的誓不罷休的頑強意志，才有可能獲得成功。我們鼓勵大家都有著志在成功的個性。

同理，失敗的經驗也是企業無法避免的。有時也可以這樣說，小型的失敗可以使公司更加具有韌性，正如挫折的經驗可以使個人更具堅強一樣的道理。瓊森公司前總裁曾說過：失敗是我們最重要的產品，公司必須承認失敗的實驗也是公司發展的一個構成部分。事實上，瓊森公司在其歷史上有過很多明顯的失敗，可在瓊森公司看來，這些失敗是自然的。你要想公司健康、茁壯的成長，就必須付出代價，經受失敗的洗禮。盡管遇到了這些挫折，瓊森公司在110年歷史上還未虧損過。因此，我們公司在對員工的使用、評價、獎懲上都會體現：允許失敗、允許犯錯誤、支持冒險與改革。只要不是人為的大意、疏忽或不負責任而造成的失敗、錯誤，公司都會給予明確態度——允許。只要不重復同樣的錯誤或失敗。在市場競爭中，風險是經營固有的特征。沒有任何公司能完全超脫風險。一個成功的公司必定是一個優秀的革新者，必定知道如何大膽冒險，并保留有效的措施。公司建立一種冒險的風氣就意味著對我們員工的信任。我們可以盡力施展才能而不必害怕賠償。面對這種提高自己、鍛煉自己的機會，我們應該全身心投入到工作中去，最大限度調動、發揮自己的潛能，努力做出成績，來回報公司對我們的信任。在日常工作中，公司不會以一時一事論英雄，“路遙知馬力，日久見人心”，如果你一貫積極努力，還會發愁公司不賞識你嗎？

三、推崇誠信、文雅的形象

1、力樹誠信、文雅的形象

曾有這樣一個故事：一位國王想在國內選拔一優秀的男孩繼承王位，吩咐說誰將其送的種子種出最漂亮的花朵，誰將是未來的國王。一年后全國的少年都端上了鮮美的花朵，但國王卻視而不見。終于他看到一少年捧著光禿禿的泥土在一角哭泣。國王問其緣由，少年說盡管自己百般努力，但終究還是種不出花。國王聽后滿意地笑了，說未來的國王就是他，眾人不解，國王微笑著說，當初他發給眾少年的種子已在鍋里炒過，不可能結出花朵的，只有這位少年最誠實。從這里，不知能否給你一些啟示？誠信乃為人之本，是一張金質名片。一個誠實守信的人，首先給人的印象是光明磊落，富有責任感和穩重感。同樣，一個講究誠信的公司，也會給人良好的口碑和信譽，吸引各種人才的加盟。

真誠守信是企業之本，我們公司永遠秉承這一原則。對外，我們倡導建立以顧客利益為導向的人性關系目標，公司大廳里的“以客為本、客盈我贏”就很好地說明了這一點。我們必須堅持誠實、守信、理解、平等、尊重原則，與客戶建立真誠合作的伙伴關系，這樣才能實現雙贏。公司把過去的“利潤”追求轉變為“客戶”追求，即把過去的單一追求利潤變成“客我雙盈”。所以我們一定要樹立誠信、文雅形象：客戶至上、質量至上。而在內，樹立誠信、文雅形象，又是公司溝通員工、上級溝通下級、員工溝通員工的法寶。一個有凝聚力的公司，必然需要一種融洽合作的工作氣氛。誠信、文雅這一法寶就可以輕松建立良好合作關系，有效提高企業的整體運作。公司喜歡真誠的人；奉行的實踐原則是對客戶真誠、對供貨商真誠、對公司真誠、對同事真誠；公司沒有任何偏見——性別偏見、地域偏見、新老偏見。

2、推行顧客滿意（CS）戰略

現代企業都應改變以利潤為中心的管理觀念，明確企業最重要的工作目標就是用高質量的產品、全方位的服務滿足廣大顧客的需求。通過卓有成效的工作，讓更多的顧客認同產品和服務的價值。故公司要求員工在生產經營的每一個環節，都把顧客的需求、市場的需求放在第一位，扎扎實實地做好每一項工作。我們提倡推行（CS）顧客滿意戰略，也就是說，導入內部顧客概念，把工序、工作流程、上級、下級、管理的對象作為“顧客”來對待，把平時工作作為一種服務來對待，力求使自己的工作達到“星級服務”的滿意度。這樣持之以恒，必會形成一種團結、協作、和諧的人際關系，必會形成使我們開心、順心的工作環境，必會改變我們的心智和氣質。

四、力求營造家的氣氛

1、公平：當員工們感到所在公司是一個公平世界時，會表現出關心、熱愛公司的熱情和較強的奉獻精神，會主動為公司出謀劃策、排憂解難，會把自己看作是公司里的真正一員，不會過多計較薪酬、地位。在我們公司里，應該可以稱得上人人平等：高層管理人員和普通員工一樣守時上班、一樣就餐、一樣遵守各種制度，沒有任何特殊化的表現；每個員工都享受公平的薪酬、公平的福利、公平的獎懲、公平的發展機會。

2、信任：公司的信任使員工對公司產生忠誠和工作激情。我們公司就充分信任員工。體現公司對員工信任的重要方面就是大膽分配工作，并讓擔任了工作的人能在自己的責任和權責范圍內自主地進行工作，不會什么都左一道命令，右一道命令，但公司要求我們員工用公司經營理念去從事任何一項細小的工作，嚴格要求自己。既然公司給了我們發揮自己潛能的天地，那我們也應該具有高度責任感，謹慎把握機遇，高水平完成工作任務。

3、鼓勵：在工作中，各級管理人員別忘了多贊揚您的下屬，少給他批評（除非是非常嚴重的錯誤）。人人都渴望平等的交往，人人都會有犯錯的時候。如果管理人員對下屬非常嚴厲：這不對，那也不行。久而久之，下屬就會失去工作的熱情，甚至變得很麻木。其實您大可不必斟詞酌句，有時候一句隨意的寒喧更能在員工的心中留下深刻印象。所以平時在與下屬的交往中，多以鼓勵為主，巧妙提出批評建議，這樣員工會非常感激你，然后更加努力投入工作。應當明白：恰當時間的恰當贊揚永遠是廉價而有效的激勵手段。我們公司的老總就經常抽時間來鼓勵下屬。她常會在輕松友好的談話中，肯定你的成績，巧妙指出你的不足，促使你揚長避短。

４、關懷：英特爾公司總裁巴雷特說：如果有什么關鍵因素指導我們如何推進企業發展的話，那么這個關鍵因素就是當代風靡世界的“走動式”管理。這種管理模式強調企業家身先士卒，了解真情。巴雷特經常走動于生產第一線，與員工見面、交談。他每年巡視國內外所有工廠已成為工作慣例。人們給了他一個“環球飛行管理者”稱號。他的累計出行足以買下美國西部航空公司了。巴雷特的經常走動，也許是英特爾公司永能立于不敗之地的一個原因吧！因此，成功的公司會力求人性化，主動關心每一位員工的喜怒哀樂、婚嫁喪娶。我們公司正在努力朝人性化方向前進。如大家記憶猶新的“春節團年飯”，融洽了感情，增進了了解；員工的生日、婚嫁，會送上溫馨的祝福和一張總經理簽名的賀卡；總經理深入員工之中，關心我們的思想、生活等。第三課

主講內容：提高公司的群體效率

前面我們已經明確公司企業文化營建的第一要求是：提高公司凝聚力。一個公司，員工都有著強烈的主人翁責任感，都有“廠興我榮、廠衰我恥”的心理，能夠做到與公司榮辱共存，也就是公司凝聚力很強。這確實是一件挺了不起的事。可是，光有這種熱情，還不夠。試想：員工們都把自己當成是公司的主人，積極為公司出謀劃策，提出了很多的建議方法。可該采取誰的呢？你說你的不錯，我說我的挺有價值，無法統一思想和行為，隨心所欲地各做各的，那公司是一種什么狀態呢？因此，除了提高凝聚力，還應提高公司的整體效率。

一、強調服從意識

“軍人以服從為天職”，這句話大家應該不會陌生吧！因為服從，才煉就了軍人強健的體魄，鍛煉了軍人頑強的意志，才使軍人有了颯爽英姿，才使革命事業蓬勃發展。毛澤東有句名言：加強紀律性，革命無不勝。這話就一針見血地道出了服從的重要意義。

同樣，現代化的企業管理中，服從意識也一定不能忽視。沒有服從理念的公司是沒有發展前途的。在市場戰斗中一定會失敗。所有團隊運作的前提條件就是服從。一個公司如果沒有服從意識，那么即使擁有世界上最為杰出的領導和員工，也是徒勞。試想：有一項創意本來很適合公司、且很可能帶來巨大的經濟效益。可在推廣實行中，有些員工認為不可行，有些員工有其它不同看法，況且沒有“服從”的約束，就有可能沒有嚴肅對待，甚至隨意增、刪，到最后這項創意支離破碎，甚至南轅北轍，你說有何效益可言？

企業內部，員工來自五湖四海，每個人都有自己的思想和觀念，這是很正常的。可是在工作過程中，一定要有服從意識，即使你一萬個不同意，也得執行。如果沒有服從意識，按各自不同的意見去處理，那整個企業的狀況就只能是：混亂不堪。每個員工雖然都在努力做，并且做得很累，可就是沒有任何效果。這就好比是有很多匹馬拉的馬車，沒有統一的指揮，每匹馬都有自己前進的方向，雖然每匹馬都盡了力，可結果或者馬車原地不動，或者是倒退。因此，在現代化的企業管理中，我們可以這樣說：沒有服從就沒有一切。所謂的創造性、主觀能動性，都只有在服從的基礎上才成立。我們一定要把服從作為公司的核心理念。在工作過程中，老板就是老板，上司就是上司，員工就是員工。每個人都要正確認識自己的身份地位，有意識地去服從老板，服從上司的每一項命令或指示。這樣，公司才能井然有序、有條不紊地運作。

二．強調秩序意識

我們認為在工作中一定要有服從意識。有了服從，那就能夠統一公司所有員工的工作方向。可是，如果公司工作方向隨時變化，剛剛說OK，一下又成了不行。那一樣會使所有員工苦不堪言，甚至不知所措。這樣非但無效率，整個公司還會處于雜亂無章的混亂狀態。員工們都不知道怎樣做

是正確的，怎樣做又是錯誤的。所以，公司的各項管理，不能有太大的隨意性。“人治”的管理方式不適合現代化的企業管理。但是，嚴格近乎苛刻的“法治”管理也不切合實際。有的實際情況也應酌情考慮。因此，我們公司實行“法治”為主、“人治”為輔的管理方式。公司各項管理都制度化、標準化、文件化。有了規范化的管理制度，我們還要求高層領導的身體力行：模范執行各項管理制度，才能使所有員工達成共識，進而落實到具體行動上，確保公司很有秩序地運行。

任何公司，質量是第一生命力。我們全體員工應該嚴格把好質量關。為了確保企業產品的質量，就應該形成一整套的規范的質量管理體系。值得我們大家自豪地是：經過十個月的艱苦努力，我們公司順利通過了ISO9001國際質量管理體系認證。ISO9001提供了企業在質量管理方面制度化、標準化、文件化的規范模式。有了這些規范管理模式，我們就應全力推行。不管是多么細小的一道工序或環節，都不能大意疏忽。公司會嚴格執行規范管理，并加強監督力度，切實保障全面落實。這既是對公司負責，也是對每一位員工的負責。

總之，在我們公司，建立了一個以ISO9001質量管理體系為中心的、各部門管理體系互相兼容的優秀管理體系。我們所有員工都要高標準要求自己，這是提高公司整體效率的根本保證。

三．強調責任意識

責任心是每個職業人所必須具備的基本素質。責任心的強弱跟工作的好壞直接關聯。責任心強的人，必定會全力以赴搞好本職工作，他會盡職盡責勤勤懇懇地對待工作中的細小方面，力求工作達到完美。如果有一些小問題沒解決，他也可能寢食不安，想方設法去解決。因為有著強烈的責任心，也就有了創新進步的可能。而且他會把自己的工作好壞與公司的聲譽聯系在一起，有著強烈的主人翁責任感。無責任心的人，即使天資聰明，才華橫溢，可在工作中漫不經心，吊兒郎當。想做就做，不想做就拉倒，一撒手而去，絲毫沒有考慮不負責給公司所造成的后果。這種人，最終也只能空有抱負，磋砣慨嘆一生，不會有輝煌成就的。

我們呼吁每位員工都要做到：忠于職守、敬業愛崗。其實，這樣做既是對公司負責，更是對自己負責。如果你有高度責任感，極其認真地對待自己的工作，就會經常琢磨：怎樣才能做好？如何才能提高工作效率？哪道工序（環節）還可以進行改進？在這些反復琢磨中，你的工作會越干越好，而且越來越輕松。這難道不是你的進步嗎？你在干好工作的同時，掌握了新的技能，學到了新的知識，提高了自己水平。同時，公司也會因你的出色工作而獲利，自然會更加常識你。這樣，你一舉三得，你也會放棄這樣的機會嗎？

公司的正常運作與員工的責任意識密切相關。因此，如果因你的失職而帶來的任何損失，都必須由你全部承擔。所以，我們所有的員工都應謹記：任重道遠，責任第一。

四．強調健康心態

在競爭日趨激烈的社會里，人的心態容易失衡，常常表現為：唯我獨尊，能上不能下；強調過去，忽視現實；身處逆境、怨天尤人等。而這些心理往往嚴重影響到當前工作。因此，我們強調每個員工都要擁有一種健康的心態：a正視自己，能上能下。不管過去是何等的輝煌，都已成為過去。我們最要緊是抓住現在，揚長避短，力求高效工作。能者居上，任人唯賢，這是很正常的現象。當自己不能勝任當前的工作，影響公司的正常運作，就要能夠正確認識自己，看清自己，勇于否定自己，能上又能下。b 及時調整心態,勇敢面對困境。任何一件事情，都不可能一帆風順。當面臨困難、處于逆境或工作受挫、遭遇失敗時，要及時調整自己心態。不能悲觀失望、全盤否定；也不能強調客觀、推脫責任，這些都是消極逃避的態度。積極的態度是：努力放松自己，盡量使自己平靜下來，然后心平氣和的尋求解決的方法，化壓力為動力。c要能夠接受新事物。社會的車輪是永不停息，滾滾向前的。過去的資歷和經驗有時不僅沒有價值，還可能成為當前工作的包袱。我們應該樹立一種“與社會同步、不斷更新”的觀念。要積極學習新的知識，新的事物，用新的觀念去做好不斷更新的工作。第四課

主講內容：提高公司的核心競爭力

在經濟國際化和市場全球化的時代，市場的機會會變得越來越少，控制機會的競爭卻是越來越激烈。如果一個企業沒有自足的資源、企業文化和核心競爭力，機會可能為零。因此我們應努力提高公司的核心競爭力。要想提高公司的競爭力就應從以下四個方面努力：

一.堅持“質量第一”

2001年挺紅火的電視劇《大宅門》里，有這樣一段：白景清的兒子白敬業，唆使伙計生產了一批藥量不足的藥。白景清知道后，邀請全北京城藥行的頭面人物，在大宅門前將價值30萬兩白銀的藥付之一炬。有人說，這些藥不過是藥量不足，降價銷售至少可少損失20萬兩白銀。但白景清說，藥是給人吃的，容不得半點摻假。我即使把大宅門賠進去，也絕對不把質次藥售給消費者。因為有了這樣的一種信念，白家老號盡管遇到了外患內亂，但在老百姓心中的份量仍然無減。這雖然是電視中虛擬的一段，卻能給我們很大的啟發：質量是最重要的。科龍企業就很好地秉承了這一原則。他們企業生產了1000多臺冰箱，可這些冰箱幾年后外殼就會生銹。科龍人沒有把這質量隱憂甩給消費者，而是把這1000多臺冰箱給砸了。靠著這一砸，靠著“質量第一、誠信為本、真正為消費者服務”宗旨，科龍電器蜚聲海內外。

從這些事例中，我們不難發現，產品的質量是公司品牌的生命。而適銷對路、知名度、美譽度、忠誠度高的強勢品牌是公司持續發展的基礎和依據。公司應把“質量第一”的理念強勢宣傳，使全體員工達成共識，培養全員的質量意識。在工作中，以ISO9001國際質量管理體系標準嚴格要求，提倡一絲不茍的工作作風、精工細作的工作習慣，上上下下擰成一股繩，努力保證產品的質量。

二．提倡學習

建立學習型組織是21世紀快速搶占先機、營造整體競爭優勢的必由之路。通常大企業的壽命很少超過人類壽命的一半。據調查，20世紀70年代名列《財富》雜志“五百強企業”排行榜的公司，有三分之一已經銷聲匿跡。大部分失敗的企業，所出現的問題會有所不同，但其根本問題都是一個：學習能力很差。因此，我們提倡企業不斷學習，來適應不斷更新的挑戰。企業學習主要有三種：

①企業內部形成相互學習的氛圍。學習的對象可以是員工、管理人員或者一線崗位、職能部門。只要是成功的行為都應該成為學習的典范。提倡相互學習的習慣，可以達成員工之間的相互欣賞、相互合作；可以消除部門之間的隔閡，上下級之間的距離；更值得努力的是：內部的學習通常可以帶來大量的信息共享，達成有效的溝通。

②向競爭對手學習。孫子曰：知已知彼，百戰不殆。每一個企業的成功，都可以找到其成功的特性。我們應該主動向競爭對手的成功方面學習，再加上自己企業的創新精髓，提高自己的核心競爭力。

③把顧客的需求作為企業學習的方向。企業要想盈利就不得不準確把握顧客的需求意識。只有深入實際，調查了解，摸清顧客真實需求，才能把握企業的發展方向，才能有助于企業員工不斷成長、不斷學習、不斷進取。

公司除了在方向上引導員工學習，還應在資金上提供保證。我們公司鼓勵員工自學，努力提高自己的崗位技能水平；另外，也組織一些必需的培訓，給員工提供學習的機會。而員工一定要改變自己固有的舊思維模式：要學會改善、提高；要學會活用知識；要學會革新。

總之，21世紀是一個學習的時代。企業也好，員工也好，都應做到：生命不息，學習不止。只有這樣，才能跟上時代步伐，才能不會被時代淘汰。

三、鼓勵創新

前面我們講了學習的必要性。看書是學習，其實工作更是學習。而創新和求知是緊密相關的。只有具備了大量的知識，才有了創新的基礎；只有具備了大量知識的人，才有充沛的創新欲望。英特爾公司在《財富》雜志1999年公布的全球最大500家企業排行中，該公司排名121位。英特爾公司成功的秘訣就在于——創新。創始人摩爾從70年代起就構建了其賴以成功的商業模式——不斷改進芯片的設計，以技術創新適應公司更新換代、提高性能的需要。他們提倡的就是“自己淘汰自己”。確實是這樣，市場的難題就是創新的難題。創新的第一要求就是和市場結合。市場是在不斷變化的，創新的成果只能是暫時的，只能是相對的。今天的成果，明天就不一定是成果。所以，你的成果在別人打倒你之前，自己先否定自己，只有自己不斷打倒自己，才能永遠立于不敗之地。如果滿足于目前成績，沈迷于輝煌的回憶，甚至驕傲自滿，目中無人，那也就等于宣告——你從此失去了發展和進步的動力。我們都應有憂患意識，這樣才能有創新的動力。思想

上應不斷走出自我，不斷給自我加壓，努力全面提高。

沒有創新的企業是“等死”，在競爭激烈的21世紀，墨守陳規，不思進取，只會被無情的社會所淘汰。而創新始終如一的關鍵就是永不滿足和不斷改進。

四、提倡“自我超越”

“自我超越”有著超乎異常的能力。它的意義在于創造。它可以讓人們認清當前的形勢，知道理想與現實的距離，并能夠把目前的真實情況看作是盟友而非敵人。他們知道：目標是一種召喚及驅使人向前的使命。而不僅僅是一個美好的構想。不斷自我超越既定目標，能夠激發員工對于生命崇高意義的追求，能夠使員工有滿足感，有成就感，能夠提高競爭力，適應不斷更新的挑戰。

對于公司來說，不斷的自我超越就是要始終保持在競爭中領先一步。而始終保持在競爭中領先一步就是不斷尋求新的客戶機遇。它不僅僅通過增加同種產品的銷售來擴大現有的客戶基礎，還要求去尋找目前尚不存在的客戶需求。在管理方面的表現，就是將注意力從降低成本和改進過程轉移到通過創新來增加收入。企業應該采取一個分三步走的策略。首先，每年都應確立一個新的發展起點，這個起點必須在市場中保持領先地位。其次，努力尋求機會。為了尋求新的機遇，尋找那些甚至連客戶自己都還未意識到的新的需求而進行市場調查，以找尋到令市場眩目的新奇的設想。第三，全力以赴。了解到新的機會，就應該全力以赴地投入，爭取到第一個打入市場。所有成功公司的啟示是：惟一可以占有的位置是第一；如果我們不占領第一個位置，別人就會占領它。因此，企業始終保持領先一步，是提高企業核心競爭力的必需條件。

如果我們公司所有員工都能做到這四個方面，那么我們公司一定會蓬勃發展，我們員工的明天一定更加輝煌燦爛。

第二篇：我的企業文化內訓講稿

我的企業文化內訓講稿企業文化培訓教材

第一課

哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說：“過去，看一個公司的業績僅僅看帳面，而現在，更多的要看公司的文化及其產生的凝聚力，這是公司能否持久發展的關鍵.” 松下幸之助也曾稱：“我只要走進一家公司7秒鐘，就能感受到這家公司這個月的業績如何。”這位日本經營之神用來測量一個公司成就的工具，既不是財務報表上的數字，也非掛在墻上的曲線圖，而是他在瞬間捕捉到的一種氣氛、一種感受、一種感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集團總裁李東生有這樣一句話：哪一個企業能夠在企業文化建設方面領先，哪一個企業就能建立起競爭優勢。的確，TCL躋身于中國最大的十家電子企業先列，創造了一個民族企業高速成長的神話，這跟TCL集團內在的企業文化是一脈相承的。TCL倡導的企業經營目標是“創中國品牌，建一流企業”；企業宗旨是“為顧客創造價值、為員工創造機會、為社會創造效益”；企業精神是“敬業、團隊、創新”；這些和諧有機構成了一個相互支撐的企業文化體系，成為了整個企業員工共有的觀念、行為、價值取向，指導所有員工的工作方向，從而保證企業的良好運作。從這里我們可以充分感覺：企業文化于企業有很大作用。那我們就從企業文化的概念開始了解吧。

一、簡介企業文化

1．“企業文化”概念

企業文化指的是企業的人文環境或個性，涵蓋組織的行為習慣、價值觀念和主張，它是“我們這兒做人、做事的方式”。具體定義為：①企業員工共有的觀點、價值取向以及行為。一個企業要倡導的觀念、價值取向、主張、行為等，由高層領導核心提出、確立后，通過多種宣傳手段，獲得全體員工的認同，然后在工作、生活中表現出來，就形成了這個公司的企業文化氛圍。如金塔王集團提煉出創業者的經營睿語，使“思想理念統一、管理行為統一、文化形象統一”成為企業文化體系中的閃光點。②內部管理風格、管理觀念、管理行為三者構成的組織氛圍。不同企業有著不同的組織氛圍。如提倡什么、反對什么；實施什么方法、獎懲什么行為等，都會有所不同。通用電器公司有一個鼓勵創新的組織氛圍；而電話服務部卻有一個鼓勵盡心服務的組織氛圍。③由管理制度和管理程序構成的管理氛圍。企業不同，管理氛圍也不同。如日資企業每天習慣于三呼口號，歐美企業則著重于創新意識。絕大多數欠發達國家管理基本上為官僚主義、家長專制式，而在發達國家則極力向協作參與型過渡。成功的企業都有其成功的企業文化。科龍集團由憑手工敲打出第一臺“容聲冰箱”到1999年被國際權威機構評為“全球成長最佳公司”，靠的就是“當科龍人，做最好的”這種理念；海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講壇，海爾集團成為集科研、生產、貿易、金融為一體的特大型企業，它的文化靈魂就在于“創新”；雅戈爾從一個農村手工作坊，發展為一個上市公司，確立推行的企業文化理念就是“裝點人生、服務社會” … …

2、企業文化——競爭力的本質

美國著名的BM公司對80家公司進行系統研究得出這樣一個結論：適應性強的企業文化是強有力的調節手段，企業文化是形成企業競爭力的關鍵，對長期經營業績有著重大作用。在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可知，企業的核心競爭力主要不是來自于企業外部，而是取決于企業組織與文化。企業文化的營建是勢在必行。但也要明白：企業文化不是擺設，也不是裝飾品；不能口號化，也不能文件化。企業文化建設是一項十分艱巨的工程。因為任何能夠撼動人心的東西都不是一日速成、朝夕之功的。企業文化建設要求于細微處提煉精神、于繁瑣中汲取精華，積年累月，逐漸形成完整的企業文化體系。另外，企業文化重在全員參與，整體互動。它不能完全是由上而下的一種被動灌輸。

二、企業文化的作用

1、影響到企業的社會形象

企業文化直接影響企業的整體社會形象。如：海信企業倡導的質量宗旨是“高標準、零缺陷”；服務理念是“竭誠為顧客服務”。通過企業本身的努力，再加上多方媒體的宣傳，消費者就會對海信產品有這樣一種概念：質量沒問題，信得過；服務盡力量，沒得說。一旦形成了這樣的概念，海信企業的社會形象也就自然而然提升了。

2、影響到組織的凝聚力、員工的向心力、企業的競爭力，歸根結底影響到企業成長的速度和是否持續發展。企業中的主體是“人”，如何把一群人結合起來，發揮出巨大力量，這便需要先有長遠的理想與目標，然后從中定義出經營或管理的思想與觀念。這樣才能凝聚成宏大力量，引導企業健全發展。而企業文化將全體員工所共同認定的“價值觀”與高層刻意發展的“經營哲學”結合在一起，成為企業中最堅強的生命力，主宰了公司內的一切，包括目標、思想、觀念、語言、行為、溝通、成果等，甚至超過了公司內的有形組織結構，是員工作業與思想的規范和準則，其影響力是任何個人與任何功能之上的。企業文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。因此，企業文化影響到企業成長的速度和是否持續發展。

另外，現代企業僅僅依靠物質獎勵來激勵企業員工，已經變得越來越不

相適宜。員工們越來越注重精神需求，渴望一個能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環境。同時，現代企業管理層目前的工作重心之一是用適當的方式促使員工從事創造性思考、學習和創造性工作，而這些都依賴于建立適應實際的成功的企業文化。

三、公司文化的現狀

1、總的評價：沒有形成占主導地位、能保障企業達成既定目標、促進企業發展的、適合公司實際的強勢文化。這從公司改制一年來的下列情況可得知：人員頻繁流動、公司業績滑坡、現代管理制度推行艱難。

2、原因分析

①部分老員工習慣于過去老一套做人做事方式，對于不斷更新的做事方式現代化、規范化、系統化管理不能適應，感覺無所適從、不知所措，不能勝任新的工作要求，導致心理緊張、壓力過大，做得不開心。②老員工中的一些管理人員、專業人員不能正確認識自己的價值，對自己地位、待遇不滿意，有失落感。③新入的員工來自五湖四海，帶進來各種各樣的理念和價值觀念，有積極的，也有消極的。即使是積極的理念，也存在不適合公司的情況。如不切實際強調個人發展空間、人性管理、福利待遇等。④公司忽視了企業文化形成的導向，沒有從愿景、理念到管理制度全面系統的企業文化設計和員工入職、工作全過程的企業文化灌輸。

四、公司文化建設的指導思想

1、合適的就是最好的企業文化作為一種亞文化現象，屬于上層建筑范疇。政治經濟學認為：經濟基礎決定上層建筑，上層建筑必須與經濟基礎相適應。企業文化同樣應與企業的實際相適應。成功企業各有各的成功之道。別人是“克隆”不來的。評價企業文化的優劣，沒有絕對的標準，正如評價人才一樣，“合適的就是最好的”。只要能保證公司正常運行，促進公司健康發展的文化就是優秀的企業文化。

2、母文化和子文化兼容

綜合性服裝企業不論規模大小，部門與部門之間人員素質、工作素質差別很大。公司文化的建立應從實際出發，兼顧各部門的特點。既要考慮整個公司文化的統一性，又要考慮對不同部門的適應性。因此，公司文化應是一種結構性、多樣性的、包容性較強的企業文化。幾大主要部門在擁有自己特色的企業文化基礎上，又對公司表示由衷的認同，從而形成具有統一性的企業文化。在公司文化下應包容各部門的子文化，即根據不同部門的特點強調不同的理念、價值觀和采用不同的管理思想、管理制度、管理程序。

3、保持相對穩定

當今世界，唯一不變的就是“變”。企業文化總也應當隨著社會的變化、企業的發展而充實、而調整。企業文化應是動態的，需要在固守觀念、綱領的同時，根據發展變化的現象去調整。但是，應保持其連續性和在一定時期內的穩定性。否則，無法形成強勢文化，而出現混亂的局面

我的企業文化內訓講稿企業文化培訓教材

第一課

哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說：“過去，看一個公司的業績僅僅看帳面，而現在，更多的要看公司的文化及其產生的凝聚力，這是公司能否持久發展的關鍵.” 松下幸之助也曾稱：“我只要走進一家公司7秒鐘，就能感受到這家公司這個月的業績如何。”這位日本經營之神用來測量一個公司成就的工具，既不是財務報表上的數字，也非掛在墻上的曲線圖，而是他在瞬間捕捉到的一種氣氛、一種感受、一種感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集團總裁李東生有這樣一句話：哪一個企業能夠在企業文化建設方面領先，哪一個企業就能建立起競爭優勢。的確，TCL躋身于中國最大的十家電子企業先列，創造了一個民族企業高速成長的神話，這跟TCL集團內在的企業文化是一脈相承的。TCL倡導的企業經營目標是“創中國品牌，建一流企業”；企業宗旨是“為顧客創造價值、為員工創造機會、為社會創造效益”；企業精神是“敬業、團隊、創新”；這些和諧有機構成了一個相互支撐的企業文化體系，成為了整個企業員工共有的觀念、行為、價值取向，指導所有員工的工作方向，從而保證企業的良好運作。從這里我們可以充分感覺：企業文化于企業有很大作用。那我們就從企業文化的概念開始了解吧。

一、簡介企業文化

1．“企業文化”概念

企業文化指的是企業的人文環境或個性，涵蓋組織的行為習慣、價值觀念和主張，它是“我們這兒做人、做事的方式”。具體定義為：①企業員工共有的觀點、價值取向以及行為。一個企業要倡導的觀念、價值取向、主張、行為等，由高層領導核心提出、確立后，通過多種宣傳手段，獲得全體員工的認同，然后在工作、生活中表現出來，就形成了這個公司的企業文化氛圍。如金塔王集團提煉出創業者的經營睿語，使“思想理念統一、管理行為統一、文化形象統一”成為企業文化體系中的閃光點。②內部管理風格、管理觀念、管理行為三者構成的組織氛圍。不同企業有著不同的組織氛圍。如提倡什么、反對什么；實施什么方法、獎懲什么行為等，都會有所不同。通用電器公司有一個鼓勵創新的組織氛圍；而電話服務部卻有一個鼓勵盡心服務的組織氛圍。③由管理制度和管理程序構成的管理氛圍。企業不同，管理氛圍也不同。如日資企業每天習慣于三呼口號，歐美企業則著重于創新意識。絕大多數欠發達國家管理基本上為官僚主義、家長專制式，而在發達國家則極力向協作參與型過渡。成功的企業都有其成功的企業文化。科龍集團由憑手工敲打出第一臺“容聲冰箱”到1999年被國際權威機構評為“全球成長最佳公司”，靠的就是“當科龍人，做最好的”這種理念；海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講壇，海爾集團成為集科研、生產、貿易、金融為一體的特大型企業，它的文化靈魂就在于“創新”；雅戈爾從一個農村手工作坊，發展為一個上市公司，確立推行的企業文化理念就是“裝點人生、服務社會” … …

2、企業文化——競爭力的本質

美國著名的BM公司對80家公司進行系統研究得出這樣一個結論：適應性強的企業文化是強有力的調節手段，企業文化是形成企業競爭力的關鍵，對長期經營業績有著重大作用。在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可知，企業的核心競爭力主要不是來自于企業外部，而是取決于企業組織與文化。企業文化的營建是勢在必行。但也要明白：企業文化不是擺設，也不是裝飾品；不能口號化，也不能文件化。企業文化建設是一項十分艱

巨的工程。因為任何能夠撼動人心的東西都不是一日速成、朝夕之功的。企業文化建設要求于細微處提煉精神、于繁瑣中汲取精華，積年累月，逐漸形成完整的企業文化體系。另外，企業文化重在全員參與，整體互動。它不能完全是由上而下的一種被動灌輸。

二、企業文化的作用

1、影響到企業的社會形象

企業文化直接影響企業的整體社會形象。如：海信企業倡導的質量宗旨是“高標準、零缺陷”；服務理念是“竭誠為顧客服務”。通過企業本身的努力，再加上多方媒體的宣傳，消費者就會對海信產品有這樣一種概念：質量沒問題，信得過；服務盡力量，沒得說。一旦形成了這樣的概念，海信企業的社會形象也就自然而然提升了。

2、影響到組織的凝聚力、員工的向心力、企業的競爭力，歸根結底影響到企業成長的速度和是否持續發展。企業中的主體是“人”，如何把一群人結合起來，發揮出巨大力量，這便需要先有長遠的理想與目標，然后從中定義出經營或管理的思想與觀念。這樣才能凝聚成宏大力量，引導企業健全發展。而企業文化將全體員工所共同認定的“價值觀”與高層刻意發展的“經營哲學”結合在一起，成為企業中最堅強的生命力，主宰了公司內的一切，包括目標、思想、觀念、語言、行為、溝通、成果等，甚至超過了公司內的有形組織結構，是員工作業與思想的規范和準則，其影響力是任何個人與任何功能之上的。企業文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。因此，企業文化影響到企業成長的速度和是否持續發展。

另外，現代企業僅僅依靠物質獎勵來激勵企業員工，已經變得越來越不

相適宜。員工們越來越注重精神需求，渴望一個能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環境。同時，現代企業管理層目前的工作重心之一是用適當的方式促使員工從事創造性思考、學習和創造性工作，而這些都依賴于建立適應實際的成功的企業文化。

三、公司文化的現狀

1、總的評價：沒有形成占主導地位、能保障企業達成既定目標、促進企業發展的、適合公司實際的強勢文化。這從公司改制一年來的下列情況可得知：人員頻繁流動、公司業績滑坡、現代管理制度推行艱難。

2、原因分析

①部分老員工習慣于過去老一套做人做事方式，對于不斷更新的做事方式現代化、規范化、系統化管理不能適應，感覺無所適從、不知所措，不能勝任新的工作要求，導致心理緊張、壓力過大，做得不開心。②老員工中的一些管理人員、專業人員不能正確認識自己的價值，對自己地位、待遇不滿意，有失落感。③新入的員工來自五湖四海，帶進來各種各樣的理念和價值觀念，有積極的，也有消極的。即使是積極的理念，也存在不適合公司的情況。如不切實際強調個人發展空間、人性管理、福利待遇等。④公司忽視了企業文化形成的導向，沒有從愿景、理念到管理制度全面系統的企業文化設計和員工入職、工作全過程的企業文化灌輸。

四、公司文化建設的指導思想

1、合適的就是最好的企業文化作為一種亞文化現象，屬于上層建筑范疇。政治經濟學認為：經濟基礎決定上層建筑，上層建筑必須與經濟基礎相適應。企業文化同樣應與企業的實際相適應。成功企業各有各的成功之道。別人是“克隆”不來的。評價企業文化的優劣，沒有絕對的標準，正如評價人才一樣，“合適的就是最好的”。只要能保證公司正常運行，促進公司健康發展的文化就是優秀的企業文化。

2、母文化和子文化兼容

綜合性服裝企業不論規模大小，部門與部門之間人員素質、工作素質差別很大。公司文化的建立應從實際出發，兼顧各部門的特點。既要考慮整個公司文化的統一性，又要考慮對不同部門的適應性。因此，公司文化應是一種結構性、多樣性的、包容性較強的企業文化。幾大主要部門在擁有自己特色的企業文化基礎上，又對公司表示由衷的認同，從而形成具有統一性的企業文化。在公司文化下應包容各部門的子文化，即根據不同部門的特點強調不同的理念、價值觀和采用不同的管理思想、管理制度、管理程序。

3、保持相對穩定

當今世界，唯一不變的就是“變”。企業文化總也應當隨著社會的變化、企業的發展而充實、而調整。企業文化應是動態的，需要在固守觀念、綱領的同時，根據發展變化的現象去調整。但是，應保持其連續性和在一定時期內的穩定性。否則，無法形成強勢文化，而出現混亂的局面

第三篇：企業文化內訓師培訓

業文化內訓師培訓

*******企業文化建設進入傳播階段，為了訓練一支具有良好文化建設知識并能承擔企業文化傳播工作的文化建設隊伍，***年**月****日，*****在咨詢老師的協助下進行了為期4天的企業文化內訓師集中培訓。通過對內訓師課件制作技巧、授課技巧、“*****”文化及“******”服務品牌建設理念、VI標識等內容的再次講解和培訓，內訓師們初步具備了企業文化內訓技能，作為黔西南煙草第一批企業文化內訓師，大家將肩負起宣貫******“致遠”文化體系的神圣使命。

“摸底”測試讓內訓師快速進入學習狀態

培訓的第一天上午，大家根據自己制作的PPT課件進行自我介紹并闡述一個觀點。時間5分鐘左右。開班“第一把火”讓大家迅速進行學習狀態。而通過設計各異、觀點不一的PPT制作和課件介紹，培訓老師初步掌握了內訓師的基本水平和個人綜合素質。課后，內訓師通過認真觀看錄像回放，對照“自我預期”查找不足，使培訓取得了良好效果。

課件設計及上臺授課讓內訓師在高壓下迅速“成長”

培訓老師通過企業文化知識、“思遠”服務品牌和黔西南煙草VI應用標準宣貫課件實際講解，開展授課技巧培訓。通過課后收集課件案例和行業素材讓大家逐步熟悉如何設計課件及掌握企業文化基本理論及成果等重點內容，迅速提升設計課件的水平。各內訓師登臺試講，培訓老師對存在的不足進行點評、提出指導意見并對優秀課件進行解析，內訓師對照自身存在不足加以改正，有效提升了內訓師登臺經驗。課后相互講課（或對照鏡子）、課余相互學習交流，在高壓下，內訓師們迅速“成長”，短短兩天，在培訓現場控制技巧和完善標準課件等方面取到一定的成效。

辯論賽讓大家感受到團隊合作的魅力

緊張的試講還沒結束，制作的課件還有待完善，新的任務接踵而至，內訓師們被分成六個隊，對 “企業文化是‘一把手’文化/企業文化不是‘一把手’文化”“企業注重服務客戶/企業注重服務員工”“中國現在找工作難/中國現在招工難”三個論題進行辯論。而準備時間只有一天，來不及叫苦叫累，各組組員又開始了新一輪工作的分工及立論、論據資料大收集。

見證團隊合作奇跡的時刻到了，參加辯論的團隊充分顯示了搜集資料、臨場應變、語言組織、團隊配合四方面的能力。“致遠隊”與“海燕隊”，“海豹隊”與“憤怒的小鳥隊”、“飛鷹隊”與“獵人隊”正反兩方你來我往，唇槍舌劍。針鋒相對的攻辯和精彩紛呈的自由辯論，讓不見硝煙的戰場漫天飛舞著智慧的音符。你看，海燕不畏風暴，小鳥將憤怒化為力量，而飛鷹卻遠離了獵人的追擊始終翱翔在高高的藍天。

培訓是壓力也是動力

四天學習是緊張而辛苦的，內訓師們不僅白天在課堂上學習，晚上也挑燈夜戰到凌晨1、2點，練表情，手勢，不斷搜集資料制作課件，控制講課時間、串詞，思考怎么把理念講的更生動、更透徹。大家都暗暗使勁將自己最優秀的一面展示出來！內訓師們的變化也是令人驚喜的。從完全沒有上臺經驗到在講臺上侃侃而談，聲情并茂地和大家交流什么是企業文化？為什么要建設企業文化？我們的企業文化是什么？內訓師們還在講解中加入自己的理解，并配以豐富的案例對

文化進行詮釋。許多同志感慨“昨天晚上沒白熬夜！”四天的培訓時間不長，但是內訓師們的收獲卻很多：“這是我參加過所有培訓中收獲最大的一次??”，“以前沒有發現過自己面對觀眾還能克服緊張”，“終于結束了，如果再有一天我就崩潰了”，“雖然培訓很辛苦，很累，但感覺收獲很多”“以前的培訓覺得沒意思，其實，有壓力才有學習的動力”??

四天的時間，轉瞬即逝，培訓是結束了，但培訓卻意味著新的起點的開始。在內訓師們感嘆學習壓力大的同時，但又感到意猶未盡，培訓的魅力在于“師傅引進門，修行在個人”，大家紛紛表示在今后工作中要發揮好文化的倡導者和引領者作用，切實成為黔西南煙草文化的宣傳者、實踐者和推動者。為建設“***************”而不懈努力。

第四篇：集團公司企業文化內訓師管理規定

集團公司企業文化內訓師管理規定

1．總則：

1.1 為切實提高各單位企業文化宣傳貫徹工作水平、加大內部宣貫工作力度，實現在公司統一領導下，持續、深入推進企業文化理念、視覺、行為三大識別體系規范建設，根據《關于開展企業文化達標單位和達標點建設活動的實施意見》的有關要求，制訂本規定。

2．企業文化內訓師的申報：

2.1申報對象及范圍：

2.1.1 各單位企業文化專、兼職工作人員。

2.1.2 廠礦專職人員申報不少于1名，每車間兼職人員申報不少于1人。總部各部室不少于1人。

2.2 申報程序及要求：

2.2.1 申報程序：

2.2.1.1各單位車間、科室將擬定申報對象報所在單位黨委工作部（企業文化中心），公司總部申報工作由公司機關黨委統一組織。經初選后，確定最終申報名單，報公司企業文化中心。申報人員依據對象確定。原則上，各單位可在申報人員基礎上，適當增加1-3名備選人員參加公司組織的集訓。

2.2.1.2公司企業文化中心組織對各單位申報人員組織集訓，集訓后，通過選拔考核的人員，公司備案并頒發企業文化內訓師資格證。

2.2.2申報條件：

2.2.2.1高中以上文化，有2年以上工作經歷，性別不限，熱愛企業，敬業愛崗、工作積極，有奉獻精神。

2.2.2.2綜合素質高，具備一定文字組織能力及較強的口頭表達能

力和較強的工作協調能力。

2.2.2.3熟悉公司企業文化理念、視覺、行為識別三大體系。

3、企業文化內訓師的集訓及選拔：

3.1集訓

3.1.1集中培訓。對各位申報人員進行不少40課時的集中培訓、培訓內容為，公司企業文化理念、視覺、行為三大識別體系；企業文化建設系統理論知識；日常宣貫工作技巧及要求。

3.1.2 日常訓練。集中培訓結束后，利用周六、周日等形式，組織不定期訓練。訓練內容：宣貫工作經驗交流及實戰案例分析。

3.2選拔

3.2.1現場面考。主要考核對公司企業文化體系的理解和認識。企業文化宣貫工作實務及技巧。

3.2.2本單位從事企業文化宣貫工作實際表現。綜合評定合格后，取得相應資格。具體選拔辦法另附。

4．內訓師職責及工作責任考核：

4.1職責：

4.1.1負責向本單位宣傳貫徹公司企業文化理念、視覺、行為三大識別體系。

4.1.2參與本單位企業文化建設。根據本單位企業文化建設部門要求，參與本單位企業文化建設工作的督促、指導和檢查。

4.1.3接受公司調配，參與公司企業文化建設相關的其它相關工作。

4．2工作責任及考核：

4.2.1公司統一部署的企業文化宣貫工作任務，參加公司組織的各類培訓、學習活動。

4.2.2本單位指定的相關工作任務。

4.2.3經單位考核合格，一年內，能根據公司及單位安排，順利完成各項內訓工作的，經公司考核，頒發公司企業文化內訓師證書。

4.2.4連續三個月不能完成單位或公司安排的內訓任務，且不按要求履行責任的，取消內訓師資格。

4.2.5 對單位內表現優秀的內訓師，且能正常履行本職工作的，應作為單位評先評優的優選對象。

5．其它要求：

5.1各單位要本著認真、負責的態度，切實抓好內訓師的申報、選拔工作，配好、配強內訓師隊伍，使之成為公司企業文化建設持續深入推進的中堅保證力量。

5.2要加強隊伍的日常建設、管理工作。從經費、場地、時間及待遇等方面給予必要的保障。要建立內訓師工作績效考核檔案，充分調動內訓師隊伍工作積極性，鼓勵內訓師立足崗位、立足本單位，大膽開展工作。

第五篇：著名公司企業文化集錦

世界著名公司企業文化集錦

IBM迅速成長的半個多世紀,最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”： 1．尊重員工個人的信念 2．尊重客戶的信念

他們的響亮口號是“IBM就是服務”。他們采取兩項措施，以保證優質服務：一是選擇、培養優秀推銷員。二.是選擇、培養為客戶服務的“客戶工程師”。3 有理想，用理想去執行一切任務的信念。

花旗銀行企業文化

以人為本：企業文化的核心花旗銀行自創業初始就確立了“以人為本”的戰略，十分注重對人才的培養與使用。

客戶至上：企業文化的靈魂花旗銀行企業文化的最優之處就是把提高服務質量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰略的關鍵是要有吸引客戶的品牌

尋求創新：企業文化的升華在花旗銀行，大至發展戰略、小到服務形式都在不斷進行創新。

惠普文化常常被人稱為“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

一，相信、尊重個人，尊重員工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；

四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；

五，相信不斷的創新，做事情要有一定的靈活性。

3M究竟有著怎樣的企業文化

1、客戶。作為企業，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創新的企業，并在所服務的市場中成為倍受推崇的供應商。在這其中，企業一定要保持產品的高品質，并且不斷的推陳出新，為客戶創造更高的價值。

2、員工。一個企業，不管是屬于哪個國家的，最終都是需要人來實現其價值，沒有員工就沒有企業。很多時候，企業把客戶當作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。

3、投資者。企業一定要給投資者以合理的報酬。當然，投資者除了看企業盈利狀況，還要看企業在發展中所面臨和承擔的風險，是否具有更具有發展前景。那么，如何讓投

資者青睞你的企業？其中，企業不但需要有魄力，而且這個魄力是持續的。這就是所謂的高瞻遠矚。

4、社會責任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標。除了賺錢，我們還在企業所在的國家和地區，積極負起社會公民的責任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環保。在這里，環保與所有的員工的身體健康都是息息相關的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業區的廠房，投入100多萬用于環保設備。雖然企業經營成本升高，但當員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。

服務至上、追求卓越的肯德基企業文化

1、餐廳經理第一

2、“群策群力,共赴卓越”

3、“注意細節”

麥當勞企業文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當勞的企業文化由三個部分組成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“質量、周到的服務、清潔的環境、為顧客提供更有價值的食品”。

2、麥當勞的作風：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔；以情感人；連鎖經營；知人善任。

通用電氣的企業文化

通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信, 注重業績, 渴望變革.微軟企業文化八大核心思維

1.頂尖人才“人是微軟真正的最大的財產。”

2.建設性的爭鋒：直截了當地說出想法。不鼓勵玩弄權術和外交辭令.3.時刻處于戰爭狀況,牢記對手是誰.4.機動而有效率的企業組織架構小型項目組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設計師，仍然每天艱苦工作.7.自我批判和學習系統：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.8.以提高生產力為目標的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環境.微軟企業文化一直在演變：今天和未來, 對技術的激情, 從不放棄.飛利浦企業文化永續發展是特色,成為本領域中管理最專業化的公司

公司的目標成為本領域中管理最專業化的公司。

公司的目的,為顧客提供創新的,有吸引力的,使用方便的產品、服務、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰性的經歷。

用人宗旨是事業的發展與個人的發展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

三星的愛心企業文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執行官的事

海爾的企業文化

海爾理念--海爾只有創業沒有守業。

海爾精神--敬業報國，追求卓越。

海爾作風--迅速反應，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態轉換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。

海爾名牌戰略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內無名牌。

海爾質量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的。

海爾售后服務理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰略--先難后易。

海爾發展方向--創造中國的世界名牌。

沃爾瑪企業文化

沃爾瑪重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證。公司創始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。

“員工是合伙人”

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化

別開生面的“周六例會”

培訓，經常地培訓

AIG企業文化

以協作、進取、創新、專業、誠信為核心的強有力的企業文化。

英特爾公司企業文化

英特爾在公司中確立了企業文化的六項準則，這六項準則是：客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質量至上、嘗試風險和結果導向。公司內部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權獎勵。除了上述6條準則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準則。

BP企業的文化 綠色環保 – 敢為人先

勇于創新 – 提供突破性的解決方案 業績為本 – 樹立全球統一的標準 銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法

三菱財閥的企業文化

“巖崎社長陣頭指揮制”被稱為“同族(巖崎同族)陣頭指揮制”,是指位于三菱企業集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權,并且站在企業經營第一線,直接指揮企業的計劃和運行。

濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。

google的企業文化

google的企業文化他的企業文化也扎根于2.0時代,無論在管理領域還是在服務領域都順應個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持“做正確的事情”。Google的企業文化是鼓勵創新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們去做自己認為更重要的事情。

Yahoo中國的企業文化

客戶第一－客戶是衣食父母

· 尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題 · 與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉

· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意 · 具有超前服務意識，防患于未然

團隊合作－共享共擔，平凡人做非凡事

· 積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

· 決策前積極發表建設性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

· 積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

· 善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現“對事不對人”的原則

· 有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

擁抱變化－迎接變化，勇于創新 · 適應公司的日常變化，不抱怨

· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

· 對變化產生的困難和挫折，能自我調整，并正面影響和帶動同事 · 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路 · 創造變化，并帶來績效突破性地提高

誠信－誠實正直，言出必踐

· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響

· 通過正確的渠道和流程，準確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應建議，直言有諱

· 不傳播未經證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導

· 勇于承認錯誤，敢于承擔責任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴厲制止

· 能持續一貫地執行以上標準

激情－樂觀向上，永不言棄

· 喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化 · 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

· 以積極樂觀的心態面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業績 · 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功 · 不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求

敬業－專業執著，精益求精

· 上班時間只做與工作有關的事情；沒有因工作失職而造成的重復錯誤 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程

· 持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向 · 能根據輕重緩急來正確安排工作優先級，做正確的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果 松下電器：不斷豐富的企業文化

一是強化企業命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公

司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在進行總體企業文化的培育前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人

三是注重不斷豐富企業文化的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

美洲銀行 Bank of America Corp.美洲銀行不僅自認為是銀行，更認為自己是“（社會的）建設者”、“（與客戶是）鄰居、朋友”，用這些概念來強調他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現更高的目標。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。“更高標準”是美洲銀行的企業口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現，在員工的名片、工牌上，在網點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標識，使得“更高標準”這個觀念深入人心。

德士古企業文化

德士古通過重整企業文化和雇用更多的少數民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。

強生(Johnson & Johnson)強生公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內涵則包括信任和公平導向的企業文化、工作中自由支配時間、早期職業教育、學習成長機會、競爭性薪酬、創新的人力資源項目與實踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內涵包括早期責任與授權、清晰的組織結構與崗位職責、全球的工作機會、業績導向的激勵機制等。

聯邦快遞“以人為本”文化觀內涵

要有一種平等的理念

注重員工自身的發展

溝通從制度到心靈

雅培(Abbott)

“多元化企業50強”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創造一種包容一切的環境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業文化提出了以下幾點看法

一、企業文化不是企業的口號，需要企業中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變為每一個員工的行為。如為實現“客戶滿意是我們第一大的責任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調查、打分，結果直接關系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易

形成默契，產生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯系起來。

二、在成功的因素中，技術是很重要的一點，但是林總指出，技術不能成為企業的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。

三、成功的關鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導企業的發展方向，企業必須適應這種情況而相應變化。

四、企業文化要形成價值觀，形成環境。思科講求“從正面看問題”，且“不斷學習，自我提高”，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業活力。

五、員工的態度是企業文化的一方面。思科員工總是“從正面看問題”，認為挑戰是機會，失敗是機遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。

思科作為行業中最大的企業，從企業到員工都具有“危機感”，挑戰的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準備迎接思科越來越大的發展空間。

六、LearningOrganization（學習性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導行動。

七、獎勵。在中國，曾經獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業應接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應成為獎勵的一種。企業中每個人都是平等的，權力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創造的文化，將工作的主動權交給員工，給員工便利去創造企業的利益。企業文化應該是企業中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業文化能調動員工最大的能量、擔起的責任。蘭亭花世界（LTFW）

將來的蘭亭花世界的企業文化是以人為本，誠信、創新、專業、精致、卓越.雅戈爾企業文化

確定企業宗旨——服務社會、貢獻社會、裝點人生、創造人生。

提煉企業精神——第二次創業，名牌不是終點，步步是臺階，年年是起點。

總結經營哲學——品牌與品質同步，人才與事業共長，精神與物質并重。

弘揚企業文化——人際關系家庭化、組織紀律軍事化、學習工作學院化、開拓與穩健并重。

實施經營戰略——名牌戰略、名企業戰略、爭創國際一流、兼并與收購、把企業做大。

推行廣告戰略——以設計帶動生產、加強產品設計、以企業形象烘托名牌。

策劃市場戰略——產品定位：西服、襯衫；品牌定位：一流企業、一流產品、一流服務。

重申六大經營原則——競爭原則、盈利原則、用戶至上原則、產品質量原則，創新原則、優化服務原則。

明晰戰略分類——風險回避（多種經營、收購兼并），產品增長（地域擴展、市場滲透）

合理化（降低成本、投資）、競爭（市場領先、市場挑戰、市場跟蹤）戰略。