第一篇：企業文化內刊創辦

企業文化內刊創辦基礎研究

課題名稱：企業文化內刊創辦基礎研究 起止時間：

編制日期：2011年7月21日

目 錄

一、認識企業文化內刊................................................................................................................................1

（一）基本定義....................................................................................................................................1

（二）企業文化內刊到底表達什么.....................................................................................................1

二、企業文化內刊設計樣例........................................................................................................................3

（一）萬怡家園（物業

報紙版式）........................................................................................3

（二）秦豪人（報紙版式）.......................................................................................................4

（三）天工之聲（報紙版式）...................................................................................................5

（四）海逸酒店（酒店

報紙版式）........................................................................................6

（五）鴻軒集團企業文化內刊-----鴻軒人創刊號A（報紙版式）..............................................7

三、如何創辦企業文化內刊.......................................................................................................................11

（一）那么如何才能創建出一份好的企業文化內刊呢？..........................................................11

（二）企業文化內刊創辦經歷.................................................................................................12 附錄..............................................................................................................................................................13

一、認識企業文化內刊

（一）基本定義

企業內刊，顧名思義，就是一個企業的內部刊物，不具有正式刊號的內部交流刊物，或為報紙，或為雜志，或為周報，或為月刊、半月刊、雙月刊等等不一而足。有的企業內刊重于對外宣傳，有的則重于對內教化，但始終一點是明確的，那就是為企業文化服務。

（二）企業文化內刊到底表達什么

企業內刊與企業文化的關系就像一根循環的鏈條。內刊是文化的橋梁，文化讓內刊有直刺入骨的力量。企業要搞好內刊，需要優秀的企業文化，同時，把內刊辦好了，也可以促進優秀企業文化的傳播和形成，二者是相輔相成的。

企業文化是個非常大的課題，而且極容易越說越復雜。當然，如果我們想要簡單解釋文化的內涵，可以這樣認為：文化其實體現為一個人如何對待自己，如何對待他人，如何對待自己所處的環境。在一個文化厚實的企業里，員工懂得尊重自己──他不茍且，因為不茍且，所以有品味；員工懂得尊重別人──他不霸道，因為不霸道，所以有道德；員工懂得尊重自然──他不掠奪，因為不掠奪，所以有永續的生命。從這一點出發，一個優秀的企業可能不一定會辦出一份優秀的內刊，但一個不優秀的企業絕對不可能辦出一份優秀的內刊。

一份內刊優秀不優秀，不論外表裝飾如何，不論你是花哨或是樸素，一個真正懂管理的人一眼就能看得出來。不僅可以從其中的內容，比如說領導講話，公司新聞，管理動態等看出來，也可以從文化生活等一些小細節中體現出來，不僅可以從稿件的質量、結構、審核流程看出來，還可以從圖片選擇、排版等許多不起眼的小地方看出來，總之一句話，拿出去的內刊就是公司的形象，就是公司文化的集中體現。

優秀的企業不一定會辦出一份優秀的內刊，因為辦內刊涉及到方方面面，比如每年一定的投資、有經驗的辦刊人員、企業員工的數量、企業領導的偏好等等。一些優秀企業可能不一定想辦一份內刊，只要它內部管理手段和工具到位，它完全可以通過其它的方式解決公司文化的交流。但可以肯定的是，一個不優秀的企業想要辦出一份優秀的內刊是不可能的，你可以出大價錢把它弄得很漂亮，但企業的文化內核是內刊的脊梁骨，沒有一個好的內核，內刊是不可能單獨立起來的。現在，企業報刊質量參差不齊，發展不平衡，很重要的原因就是忽視文化注入。

那么作為企業來說，一份內刊到底應該表達什么，需要對它的目標受眾說什么，企業內刊要說的內容是否被準確表達，并被有效的感知，是內刊得以生存和發展壯大的理由。

我們以三種形式的企業內刊來看一看，企業內刊究竟需要表達的核心是什么，這樣也能夠使我們能夠找到理清企業內刊發展脈絡的思路和著眼點。

附表不同形式的企業內刊表達的核心內容和評價指標

可以看出，企業內刊是一個存在著很大張力的非凡載體，一份企業內刊如何協調處理“內外”關系的方法，以及采取什么樣的內刊表達方式和內容，決定著內刊是否能夠達到期望的效果，完成其應有的使命。這樣，對于內刊的不斷反省、思考和內刊效果的調查就顯得非常重要。

當然，我們看到目前國內很多企業的內刊都有自己的準確的目標和辦刊的原則，有一些企業甚至形成了制度化的規范，還納入到公司考核的范圍之中，但是我們也看到不少內刊在發展中的迷失，這個迷失包括兩個方面，一個方面是表達方式的個人化，例如內刊的主編盡情在內刊中施展個人文采，以及以個人觀點主導企業文化的傳播等，還有一些內刊還延續著“領導小報”的風格，即通篇都是領導講話、領導文章，這樣就拉開了內刊在交流和溝通上與員工的距離，使內刊變成了個人崇拜的宣傳品；另外一個方面是對于企業表達的“失語”，一些內刊辦到一定階段，就沒有了“企業”本身，該說的不說，不該說的大說特說，例如一些供企業內部員工傳看的內刊也開始轉向討論一些政治領域的焦點問題，或者模擬一些大眾媒體借助內刊大肆炒作社會熱點等，其實在這個時候，內刊不再是“內刊”，而成了“社會媒體”，誠然，一份好的企業內刊是需要承擔一定的社會責任的，但是內刊人需要清醒的熟悉到，內刊永遠不能脫離“企業”而獨立存在。

總體而言，企業內刊需要具備的是獨立、熱情、客觀和開闊的精神，理想一點的說法，一份企業內刊所要表達的東西遠比那些大眾媒體、流行刊物、行業雜志更加的細膩而深刻，因為它需要對自己所依附的企業有到位而深刻的理解、前瞻性的眼光和藝術化的闡釋。

二、企業文化內刊設計樣例

（一）萬怡家園（物業

報紙版式）

（二）秦豪人（報紙版式）

（三）天工之聲（報紙版式）

（四）海逸酒店（酒店

報紙版式）

（五）鴻軒集團企業文化內刊-----鴻軒人創刊號A（報紙版式）

鴻軒人創刊號B（報紙版式）

鴻軒人第四版A（報紙版式）

鴻軒人第四版B（報紙版式）

鴻軒人第五版A（報紙版式）

鴻軒人第五版B（報紙版式）

三、如何創辦企業文化內刊

企業內刊是企業文化承載的載體，是企業文化的外化表現形式，也是企業信息上通下達的溝通渠道和輿論宣傳陣地。現在很多企業都出版自己的內刊，但，如何創辦企業文化內刊并能最大化的發揮其作用，從而更有效的為企業文化建設服務，并不是每一個企業內刊人所明析的。

（一）那么如何才能創建出一份好的企業文化內刊呢？

1.企業內刊首先要服務于企業

一個企業創辦企業內刊的目的和主旨就是讓它很好的服務于企業。企業上下級各部門之間的交流互動，靚麗風采的對外顯示，企業成長歷程的忠實記錄，學習風味的有效渲染，企業凝聚力、企業精神的采集與提煉? ?等等。

2.盡量讓刊物更具可讀性

刊物可讀性的強弱直接昭示著刊物的成功與否，影響著辦刊人所要宣傳的思想、理念、經驗被讀者領悟的程度。

一個讓人過目不忘的標題，一幅讓人玩味不已的插圖，文字的簡練、流暢、生動，欄目的參與性等等，這都直接關系到刊物的可讀性。

3.副刊內容的定性

副刊內容是一份報刊重要的組成部分。副刊內容大都為文藝作品，不外乎小說、故事、隨筆、詩歌、書畫攝影等體裁形式，但其內容的定性，直接影響著報刊的分量與風格，是決定報刊成功與否的一個重量級砝碼，雖“副”不副。

盡量多一些與企業相關的作品，讓企業與員工之間更多一些坦誠交流。多一些勵志性、積極地作品，增強員工個人信心和企業凝聚力。貼近員工真實生活，更具親切感。盡量多采用本企業一線員工的稿件，是樸素的、簡單的、粗糙的，也是可讀的、新鮮的、感人的。

4.企業文化內刊的細節

企業文化內刊的細節，主要體現在兩個方面，一是與讀者交流的細心，而是版面圖文的細致。

刊物面對讀者，應誠心相見，不糊弄、不搪塞、不設防、對員工（讀者）關心的問題，盡可能利用刊物的特點優勢，展開討論，對讀者提出的相關刊物內容、版式、風格等等意見或建議，無論正確、可行與否，均給予完全的尊重，盡可能的給予回復；實時

舉行編者、作者、讀者座談會，仔細傾聽來自各方面的、各層次的每一個聲音。

在細節方面，忌諱一會兒幾個標題是繁體字，一會兒又都是簡體字，錯別字錯的花樣百出，一些插圖不僅未使文章增色，反而大煞風景?這和編者的素質有關，但更多情況下可能是編輯排版者尚不夠“用心”所致，往往一個小小的疏忽和失誤便會使整本刊物大打折扣。

5.內刊建設忌諱

應避免企業內刊成了記錄企業發展的流水賬。其實，企業內刊更有著自身的優勢，應辦得更有個性。

6.編輯者注意事項

注意以下幾點，應該會使編輯工作有更多的亮點：（1）細心加精心，避免各種謬誤與讀者見面。（2）從實際出發，不故弄玄虛，嘩眾取寵。

（3）認真聽取讀者意見，及時盡力改進，虛心接受善意的批評，不浮躁，不意氣用事。

（4）多借鑒、多學習、使自身的相關技能、水平，以及綜合素質不斷完善和提高。

為了使你能提前領略創辦內刊的那種卓越的思想并能創作出領導欣賞、員工喜歡的企業文化內刊。我呢，特意從網上找了這么一篇文章，以從中學習學習。見下文

（二）企業文化內刊創辦經歷

本人做內刊將近半年，跟大家分享一下做內刊的過程。背景：民營技術型公司，員工素質較高。

11月的時候，接到老板通知，決定開始做企業內刊。因為大部分員工都有自己的電腦，從成本上、美觀上考慮當然是電子雜志比較好。碰巧有同事也會做雜志。所以馬上就啟動了。

當然首先面臨的是一個內刊小組的架構成立。其實這個大家應該都能很清楚地知道：老板做顧問，第二個老板做總編。下面設置了：一個主編，美編兩個，撰稿、催稿隊伍6個。

可是要做一個怎么樣的內刊呢？當時面臨兩種選擇：1.以公司新聞等為主，成為喉舌 2.成為員工喜愛的雜志。

或許有朋友會想，企業內刊，肯定是1.不過我們當時選擇了2.很簡單，喜歡的雜志他們才看，而在這份他們喜歡的雜志里面加入什么元素，那才是我們需要苦惱的：結果很好，我們成功的在內刊里面塑造了一個文化墻。

一個定位已經清晰，接下來討論的應該是內刊內容的設置。首先，要跟員工的生活貼近，其次，要不著痕跡地將內容向公司文化方面引導。所以我們設置了4個板塊：生活、工作、學習、文化。公司都是年輕人，總裁也是年輕人，所以很好辦。生活以自己的心情為主，工作講述一下跟客戶之間的故事、解決了什么問題怎么解決；學習則引入了國學、行業尖端的一些內容。文化方向也沒有僵硬地宣導，就是請總裁執筆，寫一點他創業的故事，他客戶的故事，跟文化結合在一起。

內容設置成功，接下來就是一個稿件的問題了。是不是有人寫？當然我們有這樣的風險意識，才有了催稿、撰稿隊伍。根據每期的內容，進行約稿，不得已下才進行寫稿。令我們意外的是，有很多同事投稿：這也證明我們內容是正確的。

當然，也證明了我們的激勵是誘人的。面向作者的獎品是很貼心的，我們將獲獎作者的照片貼上了論壇，放進了內刊：這個對他們的誘惑應該是比較大的。

很多公司的內刊存在稿件不足的情況，我覺得這是因為內容設置的問題，如果很僵硬、太官方，那不如做成對外的行業刊物。

希望對有的朋友有幫助。

附錄

新科安達內刊.pdf

第二篇：單位創辦內刊管理辦法

文章標題：單位創辦內刊管理辦法

修試所關于創辦內部刊物的管理辦法

為促進我所的發展，保證所內信息暢通無阻，使各班組之間能夠進行有效地溝通，同時為所領導的決策提供信息依據，我所擬創辦一份內部刊物，現將管理辦法下發給各班組，請予以執行。

一、刊名

《修試動態》，原則上每月出一期，如果一個月內容不足出一期，將靈活掌握刊期。

二、《修試動態》組織結構：

1、簽發：×××審核：×××編輯：×××

2、另三個生產班各設一名宣傳員，協助稿件的采集和初步審核。

三、投稿

1、全所人員均有權利和義務投稿，投稿內容分為五大類：一是檢修、消缺、驗收等任務部署安排和執行情況；二是安全生產教育學習培訓情況或安全學習的心得體會。三是班站建設、員工隊伍的合理化建議和內部會議講話精神；四是個人生活感悟，工作中或外出培訓學習的心得體會；五是各班組認為需要報送的具有重要價值的信息。

2、三個生產班應各設宣傳員一名，現已確定一次班宣傳員：×××；二次班宣傳員：××；通信班宣傳員：×××；以上三個班組成員的投稿，先遞交各班宣傳員審核后，再發至＊＊郵箱，另外輔助班、司機班和管理部門投稿，直接交于編輯處審核，每月28日前截稿。

四、稿件要求：

1、要求稿件(除輔助班和司機班稿件外)必須是電子版本，用WORD編輯。

2、稿件需注明作者姓名、班組，新聞中需配圖片的，圖片不要放置在WORD中，請單獨以附件形式發來，以方便編輯。

3、稿件要注重時效性和典型性，字數要求不限，但需將事件敘述清楚明白。

五、獎懲辦法

1、各班組每月必須有投稿量，其標準是：一次班、二次班、通信班每月至少提供稿件2篇，管理部門至少1篇，輔助班、司機班也可投稿，但不做數量上的要求。

2、黨支部對各班組宣傳通訊工作進行考評，每季度通報一次各班組的上稿情況，投稿量大的班組將給予一定地獎勵，同時，年底將評選出優秀通訊員若干名，并張榜公示。

3、凡被《修試動態》采用的稿件，視稿件內容及長短給予稿酬：

（1）一句話簡訊：5元/篇；

（2）篇幅在200字以內：10元/篇；

（3）篇幅在200字以上：15元/篇。

本管理辦法自下發之日起執行。

×××××

年月日

《單位創辦內刊管理辦法》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀單位創辦內刊管理辦法。

第三篇：關于創辦培訓內刊的計劃書

關于創辦培訓內刊的計劃書

一、內刊的意義與作用

終端培訓工作主要從三個方面展開。一是品牌形象維護與提升，主要包含的內容有：企業文化、品牌介紹、商品陳列、服務禮儀、服務規范、形象規范、CIS系統等；二是店務運營，涉及了員工招聘、培訓、考核、晉升、銷售數據統計、銷售數據分析、貨品結構分析、日常銷售補貨、門店安全管理、門店資產管理、VIP體系管理等；三是銷售技術類，新品賣點培訓、FAB話術培訓、處理顧客異議、處理顧客投訴、成交技巧、銷售升級、首飾搭配技巧、顧問式銷售、中國消費群體、顧客消費特點等。優秀的培訓師都可以清楚地進行培訓。然而培訓按照固有模式進行，容易造成一次性接受的知識量過大，如不善于總結與思考的學員很難真正掌握。這種溝通的漏斗效應顯現，造成100%的培訓內容，傳遞到學員心里的只有10%。而真正能轉化為技術成果部分不足5%。

實踐證明，企業內訓與教育行業有著本質的區別。教育行業面對的多是未成年人和主動學習者，可以利用學習時間長、反復的復習、考試來實現知識有效傳遞。并且這類人群可塑性，知識內容具有權威性。學習者有明確的目的性，易于達成最終目標。而企業內訓面對的是成年學習者，并且多數屬于被動學習者。這類學員在學習時有明確的目的性，由于是成年學習者，所以經驗在其自有的知識體系里占有很強的位置。同時學習的內容多數為社會性知識，有很強的靈活度與變量。并非嚴謹而權威的科學知識。企業內訓面對授課時間短，知識內容廣且非常靈活多變。復習與否多數取決于學員自身的思想意識。而將知識轉化為行為，卻多數依靠學員的自覺與制度體制。所以，企業內訓是一個長期而艱巨的工作。

企業內訓的現狀是，培訓師長時間在總部工作。偶爾的出差只能解決部分培訓需求。面對多變的市場，培訓內容也需要與時俱進。這種“居廟堂之高則憂其民”的思想，必需有一個良好的載體來實現。否則只能是空有想法而無行動。處于銷售一線的伙伴們，卻是“處江湖之遠”。且不論其會不會憂其君，從員工歸屬感的角度來講，很多一線銷售同仁為瑞紅服務了一年甚至幾年，都不一定來過總部。瑞紅好比是一顆大樹，成長和壯大需要終端每一個細小的根系來提供營養。而這個根系只能縱向地與相關人與部門關聯。雖然我們擁有現代化的辦公體系，而這個系統的流通性卻受到一定程度的制約。

培訓內刊在具有流通性的同時，也具有時效性。除了循序漸進的培訓以外，還可以增加更多的互動空間。讓更多的伙伴與同仁參與進來。這將是一本集知識性、趣味性、娛樂性一體的雙向溝通平臺。

二、內刊的主辦方式

內刊主辦方式有兩種構想，對于兩種構想分為方案一與方案二。方案一：

此方案為單純的培訓內刊，主辦方為市研中心培訓師。協助部門為市

場部、銷售中心。內刊每月一期，完稿時間為每月25日。內容以店務運營、銷售技巧、流行時尚、行業趨勢為主，同時鼓勵優秀終端與優秀個人。輔以娛樂、旅行、攝影等內容。主要內容旨在加強員工管理能力、銷售能力、審美、行業認知等與工作相關的知識深度。輔助部分是以提高刊物可讀性，并以此提高員工知識的廣度。

征稿對象為終端門店全體員工、銷售中心工作人員、市場部同仁。每月20日截稿。發行對象為市場部、銷售中心、終端門店（包含加盟店面）；發行與征稿方式由獨立的工作QQ完成，直營門店由OA統一發布。加盟店面前期由區域加盟負責人發行，試運營過后可以直接加工作QQ聯系。此QQ為瑞紅公司所有，無論何人擔任主編，均需按交接流程將此QQ交給下一任主編。

刊物名稱：紅動學苑（是學苑，而非學院。這里提倡蘇格拉底式的學習方式）

組織架構：

顧問：趙東、謝曉光、白崢、李冬梅

主編：張利志（暫定）

編輯：劉宇玲、謝燕城、何紅麗、趙晨、趙蒙林

封面設計：（市場部同事一名）

方案二：

此方案為公司內刊，主辦單位為行政人事部或總經辦。協辦部門為市研中心、銷售中心。具體欄目設置由主辦部門負責策劃，培訓專欄由方案一相關部門負責完成。此刊可以進一步宣傳公司企業文化，提高企業凝聚力。

征稿方式及運營方式由主辦部門確定。

三、內刊的欄目設置

方案一欄目設置：

1、流行時尚（2-6頁）

關注世界一線品牌潮流動態。目光鎖定珠寶首飾、服飾、皮具箱包、化妝品、手表等品類的最新款式等。旨在增加一線員工審美觀與知識儲備。

2、華山論劍（2-4頁）

每期提供一個話題或案例，供全體員工展開研討。此欄目沒有標準答案，由培訓師最后提供點評與指導。以此來提升員工獨立思考，以及不斷積累應對新問題的能力。此類話題或案例向全體員工展開征集，主要是以瑞紅自主門店曾經發生的真實案例為主，可以是其他品牌發生過的經典銷售案例。

3、師說（4-6頁）

本專欄由培訓師擔任版主，每期發布店面運營、銷售技術、營銷等類別的知識。以不斷更新累計的形式提升員工的工作能力。并隨時跟進最先進的知識與技術內容。

4、星光紅（2頁）

可以是優秀個人；可以是光榮的團隊；亦可以是明星店面。一經入選即可以出現在當期封面，同時在內頁專欄內有詳細介紹。無論是

個人、團隊、還是店面，不限定上榜理由。生活潮人、美食達人、星座專家、陳列高手、銷售明星、管家婆等等都可以成為上榜理由。可以自薦也可由星探發現。總之，這是一個自由的舞臺，更是一個精彩的舞臺。目的只有一個，就是讓更多的人參與，讓更多的瑞紅人互動起來。

5、紅動中國（2頁）

每期發布一個城市，介紹城市的風土人情、風景名勝。前期已有終端門店城市為主，不限制直營店還是加盟店。力求推動員工對瑞紅門店、對中國文化加深了解。

6、紅動雜談（2-4頁）

這是一個自由的舞臺，八卦娛樂、紅動故事、我和紅動的故事、星座、生活百科、飲食、攝影等等。此版塊的目的旨在增強內刊的娛樂性、可讀性。不讓人感到枯燥單調。

四、內刊的管控流程

1、征稿

每月1-20日為征稿期，按版塊進行征稿。如果每月10前仍然稿件不足，編委成員即督導應向所屬區域加強征稿力度，主編在總部進行征稿工作。以確保20日前完成每期所需稿件。

審稿

主編在收到稿件后應第一時間審稿，確保稿件健康、積極、向上。主編在審稿過程中，如發現措辭、病句、錯別字等情況，在征得撰稿人同意的情況下可進行更改。

設計

要據版面需求，主編與封面設計人員溝通。設計出適合的封面、封底以及內頁。在確認無誤后進入編輯環節。

編輯

主編以征收稿件為基礎，根據版面內容在設計好的封面、封底以及內頁上進行文案編輯。編輯完成，保留源文件以備修改之用。同時對初稿文件進行校對，校對無誤方可發行。

發行

每月25日為內刊發行日期，發行方向按總部、直營、加盟次序進行。總部、直營門店以OA為主要發行渠道；加盟店面以QQ、郵箱為主要發行渠道，以加盟客服、加盟經理為間接發行渠道。激勵

為了鼓勵大家投稿的熱情，每季度評選出金筆獎和銀筆獎各一名。評選方式以每月隨內刊下發調查表，以每季度最高評分為金筆獎。如有并列情況出現，則以投稿數量決出最終獲獎者。如投稿數量仍不能評出，當季則取消銀筆獎，均按金筆獎進行獎勵。如銀筆獎出現多名情況，則按實際數量選取。

每評選出大記者獎一名。評選方式為全獲得金、銀筆獎最多的得主。如獲獎數量相同，則比較金筆數量，如仍無法評出則比較評獎的總分數。

激勵方式：2、3、4、5、6、金筆獎：獎金300元，在下期封面刊登。銀筆獎：獎金200元，在下期封底刊登。大記者：獎金1000元，在春節特刊刊登。

第四篇：創辦內刊的幾點建議

高楠,您好！

您所發的集團內刊管理辦法已閱讀，幾點小的建議，如下：

一、首先要明確企業創辦內刊的價值

企業內部刊物是企業文化的一種重要載體，起著其獨特的作用。創辦企業內部刊物的價值主要體現在以下幾方面：

1、企業內部刊物是廣大員工溝通的橋梁。同時也是員工之間、員工與公司管理團隊之間交流的渠道之一，承擔上情下達，下情上達作用，并切實反映職員的心聲、建議和意見，掌握正確的輿論導向，為公司的戰略發展、管理全局服務；

2、公司內部刊物是公司發展歷程的忠實見證者，向集團內各分公司、部門，及客戶傳達公司企業文化，內聚人心、外塑形象；

3、企業內部刊物是企業的窗口，是企業文化宣貫的重要渠道、形式之一，和企業文化建設互為依托、相互促進，發揮文化滲透的軟力量。

二、再就是要明確企業創辦內刊的目與義意

隨著集團公司的不斷發展壯大，集團需要一個總結與創新的平臺，員工也需要一個交流與展示自我的平臺。為了滿足這些發展需求，為了反映公司的發展動態和員工工作、生活中的感悟，對內外宣傳公司文化，提高公司的知名度，創辦企業內刊也是作為一個交流和宣傳的平臺。

三、創辦內刊原則

內刊是公司企業文化的載體，應該體現“團隊、和諧、責任、誠信、專業、高效、激情、創新”的公司文化，弘揚公司追求創新的開拓精神和和蓬勃向上的進取心。反映職員工的心聲，辦成職員工身邊的報紙，是我們創刊的原則和宗旨。稿件應來自職員工的采寫，內容應反映職員工的工作、生活和思想。版面的編排要清新、悅目、靈活。

四、確定內刊稿件的獎勵辦法

企業內刊凡被采用刊登的稿件，按照優稿優酬的原則編輯部按不同的標準向稿件被錄用的作者支付稿酬，或是給予同價值的物質獎勵，以激發投稿人的積極性。

致

禮！

物業公司綜合管理部

費中昌2012-5-11

第五篇：關于事業部創辦內刊的請示

關于事業部創辦內刊的請示

田濤總經理：

為加強事業部文化建設，對內做好管理理念、經驗的總結、提煉、固化、分享，向團隊明確目標、傳遞信心，對外展現良好的企業風貌，事業部擬從2012年起推出內刊。具體方案如下：

一、受眾：

內部員工、集團相關領導、各企業所在地政府相關部門、行業協會、經銷商、供應商等合作伙伴

二、名稱：《忠良香雪》

三、形式：

紙質雙月刊，以便能覆蓋到基層員工及對外贈送。第一期內刊擬定四月末出版，今后每偶數月份月末出版下一期內刊；遇年會或重大會議事業部酌情出版特刊。

四、辦刊方式：

事業部牽頭，事業部、各企業、各專業團隊輪辦。承辦企業可在依照事業部統一版式要求的基礎上，充分發揮，展現本企業風貌。

五、版面：

（一）版面設計：

內刊印刷規格采用：120g膠版紙390mm×540mm，共4

版；

字體：黑體8號字。圖片像素：不得少于1兆（1024KB）。具體版式版面見附件一

（二）板塊設置：

1版——審核人：呂建生

定位：管理類，涉及事業部新聞、行業動態及事業部經理人論壇，管理理念提煉、分享。由內刊團隊內專人收集、專人約稿，審核人審稿。

常設欄目：

面行天下——雙月事業部重要新聞及行業動態

面面觀——經理人論壇，分享優秀經營管理理念；每期由事業部制定題目，面向經理人征稿，每位經理人發稿量不得少于兩篇。

征稿督辦負責人：劉宸

備選欄目：重大會議會議紀要、會議精神等

2版——審核人：穆云鳳

定位：業務類，涉及各專業團隊的工作進展，各工廠在采、銷、研、生產等業務環節的管理經驗總結、案例分享等。由內刊團隊通過約稿及內刊信箱等常設的稿件收集平臺組稿，審核人審稿。

常設欄目：

面對面——優秀案例分享

面道——分享最佳實踐經驗、工作小竅門等

面隊——專業團隊風采展示

3版——審核人：李樹平

定位：文藝類，為員工設置的風采展示、與管理層溝通的平臺。

常設欄目：

面語——員工隨筆、書畫作品等

面食廚房——面食小貼士、生活小竅門

4版——審核人：雷學鋒

定位：企業版，涉及企業風采展示、優秀經理人及員工等內部標桿的展示。由承辦企業組稿，企業總經理初審。

常設欄目：

面團——承辦企業風采展示

體面人——承辦企業優秀人物事跡

六、征稿方式：

各企業經理人投稿至經理人論壇欄目（面面觀）發送至劉宸：liu-chen@cofco.com；并抄送事業部總經理。A版稿件截稿時間為偶數月份的5號。

各企業經理人及員工投稿至除A版之外其他版塊均發送至內刊征稿郵箱：zglyxm-nkzg@cofco.com。

七、內刊小組組織架構：

組 長：田濤

審核團隊：雷學鋒 呂建生 李樹平穆云鳳

組稿團隊：各企業行政人事部負責人及企業文化骨干 工作職責：

內刊小組工作職責：

組稿團隊負責為承辦內刊企業進行指導培訓；負責內刊的選題工作，負責督辦相關內容被約稿對象完成進度；負責督辦承辦企業內刊制作進度；負責審核版式版面是否符合內刊方案要求；負責審核是文字內容是否符合事業部發展戰略要求；負責審核文件內容是否符合國家法律法規和集團、經營中心的有關規定；負責對承辦企業內刊質量與數量進行考核評分；負責對積極參與投稿的經理人及員工進行評優。

各承辦企業及專業團隊工作職責：

承辦企業聯絡員負責組織團隊籌建內刊；負責以當期內刊選題為指導進行約稿工作；負責內刊稿件組稿、編輯、修改和校對工作；負責內刊的排版、設計、印刷工作；負責內刊宣傳發放工作；負責內刊制作過程中與事業部的溝通工作；專業團隊負責充分配合內刊出版工作，提供專業類稿件。

八、費用預算：

內刊承辦企業需承擔內刊排版、印刷費用（擬定每期2000份）及撰稿人稿酬（100元/千字，除企業風采展示）；年終獎勵；總預算6500元。

九、獎勵機制：

利用內刊每期列示各企業當期投稿量、發稿量；

針對各企業承辦期刊量，投稿、發稿情況納入年底績效考核；

對經理人論壇涉及的截稿進度、投稿發稿量進行統一核算，于次年年會上進行公示評優。

十、內刊審批流程：見附件二

十一、內刊工作進度表：見附件三

本方案自頒布之日起實行。

妥否，請指示。

行政人事部

二〇一〇年三月二十八日