第一篇：EAP如何應對裁員

三、EAP應用實例：如何應對裁員

2004年，一家歐洲集團公司進行戰略調整，決定在三年內關掉在廣東的一家工廠。這家工廠開了20多年了，有數百名工人，效益一直不錯，工人們干得也賣力。之所以關掉它，不是廠子不好，不是工人干得不好，而僅僅是不適合公司的未來戰略。

當年，公司按照正常程序，裁掉了數十名員工。因為非常強調人性化管理，公司較早發布了裁員名單，但事前做了大量的安撫工作，而且公司提供的補償也很優厚，遠超出了法律規定的正常要求，可以保證一個員工在兩年內的正常生活。因此這次裁員起初比較順利。

但是，這次“人性化裁員”仍引發了地震。被裁掉的員工自不必說，那些沒有被裁掉但知道自己將來很難幸免的員工也產生強烈的情緒，他們紛紛消極怠工，甚至主動破壞工廠的設備，從而給公司的整個運營帶來了不少麻煩。公司雖然決定關掉這家工廠，但仍希望它在2006年關門之前保持正常運行，而工人們的消極怠工和破壞行為大大妨礙了這個目標。

并且，2005年夏天，公司計劃裁掉更多的員工，約上百人。集團的管理層非常頭疼，很擔心員工們鬧出一些極端事情，于是，在做第二批裁員前請來了EAP專家組來做輔導工作。

一、先讓管理層學會“否定的轉移”

專家組在給工人做輔導前，先給公司管理層做了輔導工作，目的是幫助他們理解員工的情緒。

專家組向高層強調，“補償不是問題，情感才是問題”。因為完善的人性化管理，工人對廠子的認同感非常強，他們對自己能在這個廠子里工作一直引以為傲，而且一直努力為工廠作貢獻。所以，工廠對他們來說不只是提供了工資、獎金等生活保障，滿足了他們低層的安全需要，也滿足了他們高層的歸屬需要和尊重需要。所以，廠子要關了，對他們來說，像是親愛的人要死亡；而被裁員，則像是被親愛的人拋棄。工人的情緒反應，決不只是從利益出發。

并且，集團強大，個人弱小。雖然在集團看來，關掉這個廠子像是對集團的否定。但在員工看來，這是對自己的否定，他們會因此失去價值感、尊嚴感等，而容易覺得自己一無是處。所以，管理層在做安撫工作時，必須學會“否定的轉移”，必須向員工強調“不是你們干得不好，不是要否定你們，而是集團的戰略調整，是集團對自己的一次否定”。這個重要的鋪墊工作很快得到管理層的認可。

二、接下來，專家組對將被裁員的工人做了三個步驟的輔導工作。

1.首先通告，他們每個人都有6次免費的心理咨詢機會。如果他們覺得自己難以化解自己的情緒壓力，任何時候都可以得到心理專家的幫助。并且，這6次免費的咨詢機會，他們的家屬也可以享用。

2.提供就職前培訓。這些工人在廠子里干了好多年了，長的達20多年，少的多數也有五六年，他們以前找工作的環境和現在已經大不一樣，這讓很多工人覺得無所適從，他們擔心自己適應不了現在的社會。對此，EAP小組提供一些必要的培訓，譬如寫簡歷、網上投遞簡歷、面試等。這一步花了一天時間。

3.幫助員工了解并化解自己的負性情緒。這一點在所有被裁員的員工身上有共性，就是存在著憤怒、恐慌、內疚和焦慮這四種情緒。但這家開辦了20多年的工廠，還有相當的特殊性，很多人會說“我干了一輩子了，你讓我現在到哪兒去？”，“我把廠子當成自己的家里，現在你不僅要把家拆了，還要趕我走，為什么這么無情！”等等。這是最重要的一步，專家組花了三天的時間，做了大量的集體培訓，以化解員工的消極情緒。

三、被裁工人為“裁員演講”熱烈鼓掌

等做完這些準備工作后，公司迎來了最關鍵性的時刻：集團在中國分部的老總召開大會宣布裁員的消息。大會用的演講稿，EAP專家組事先審閱，并提出了許多修改意見，其終極目標是，這篇演講稿一定要讓工人們感受到，老總是站在他們的角度上，設身處地地為他們考慮的。

具體意見則包括以下四個方面：

1.再一次實施“否定的轉移”，由老總親自告訴員工，戰略調整是公司的自我否定，是集團的過錯，而你們是優秀的，你們不必因此否定自己。

2.公司為工廠自豪，你們也要為工廠自豪。工廠有輝煌的過去，它將被關掉這個事實并不能否定它的輝煌。作為工廠的一員，你們一樣不要因此否定工廠。

3.作為老總，“我非常難過”，同時真誠而具體地袒露集團的困難，請大家給予諒解。4.清晰地透露公司會提供什么補償，清晰地透露工廠的裁員步驟，如果工人不明白，可以到哪里去了解具體信息。

這篇演講稿的效果遠遠超乎了中國分公司老總的預料，等“裁員演講”結束后，被裁和即將被裁的員工們一起熱烈鼓掌，許多人熱淚盈眶。工人們紛紛表示，“老總為我們考慮得太多了”。

原來，自我否定占了上風，員工會因為被裁而感到絕望。但現在，自我肯定占了上風，員工們發現，原來自己被裁后還有這么多資源。

公司曾做了最壞的準備，額外請多了幾十名保安，還準備好了車輛，如情況失控，起碼要保證公司的高層能“逃出”工廠。但這一切都不需要派上用場了。

四、個人咨詢幫助工人認清自己

這幾步工作有效地消除了多數工人的消極情緒，他們諒解了公司，也恢復了信心，開始主動去挑戰被裁員這個事實。不過，仍有不少員工自己調整不好，于是來和心理專家做一對一的心理咨詢。

A、車床工老張的故事 老張35歲了，他中專畢業，在廠子里干了6年，他的問題是沒有信心，他來到咨詢室后對咨詢人員說：“我年紀大，學歷低，經驗窄，還能找到什么工作？”

但經過咨詢后，他發現了自己很多優勢，而且一些劣勢經重新認識也成了優勢： 1.他是當地人，關系多，生活有保障；

2.他只有操作車床的經驗，但非常熟練，不愁在當地找不到工作；

3.廠子關門以前被他當作不好的事情，但現在他知道，雖然關門了，但廠子的口碑仍然非常好，這仍是他找工作的一大優勢；

4.已經成家，他以前把這個當作劣勢，但現在知道，這意味著穩定。

發現這些資源后，老張發自內心地說，他現在真正地明白了老總的話“不必因為被裁員而否定自己，不必因為工廠關門而否定工廠。工廠仍然是優秀的，我仍然是優秀的”，他對自己再找一個合適的工作充滿信心。

B、女倉庫管理員小林 30歲的女倉庫管理員小林的問題是不敢告訴丈夫自己被裁的消息。因為她與丈夫的關系有些問題，兩人很難溝通。

在咨詢中，首先幫她找到了與丈夫問題的癥結所在：他們不會溝通，對話中充滿了評價、建議、否定等信息，從而產生了太多誤解。但是，如果小林學會溝通的技巧，他們完全可以在小林被裁員這件事情上進行溝通。在溝通上，咨詢人員提出了幾個建議： 1.自己先接受裁員的事實，不因此否定自己；

2.以自信的態度告訴丈夫，這是暫時的難關，她相信能闖過去； 3.告訴丈夫，她會得到什么補償； 4.告訴丈夫，她需要他的支持和理解。

結果，在溝通后，小林發現，丈夫對她被裁員這件事平靜得出奇，他認為這樣的裁員完全可以理解，他表示會同舟共濟，兩人一起渡過難關。

C、28歲的技術員小王

少數工人會在工廠關門后調到其他分公司工作，28歲的技術員小王就是其中一個，公司為了留住他，給了他優厚的待遇，但他現在傾向于去另一家公司，雖然那家公司提供的待遇不高，但小王覺得那家公司更穩定一些。

但經過咨詢后，小王明白，他是被“過度的危機反應”控制住了。因為工廠關門，他對公司產生了不信任感。在這種情緒的影響下，他對公司整個前景產生了動搖。但當一一評比了現有公司和新公司的優劣后，小王知道，留下來才是對的。

自卑

裁員對個人信心是一種打擊，甚至產生自卑心理。因為企業裁員一般都跟績效有關，雖然限制裁員的部門，但實際上還是裁那些表現相對不佳的員工。被裁員工通常會認為：我還是不行，不然公司不會裁我。

否認

裁員工往往表現出憤怒的情緒，還有些人采取否認的行為，比如公司通知他明天不用上班了，但他不接受這個事實，第二天照樣出門上班，下班時間再回家，至于去哪兒他自己也不知道。面對被裁的打擊，通過否認找到一點心理平衡。對被裁員工

第一，眼界要放得開闊一點，不要做一些簡單的邏輯推理，不要認為自己不行了。第二，在這個過程中，你無論否定什么也好，但千萬不能否定自己。人生下來都是有價值的，而且有潛能的。有些人痛苦不是因為失去了眼下的工作，而是因為失去了自身的價值。第三，在這個過程中要學會處理好自己的情緒，如果你認為這件事無所謂，那你就繼續去找工作。如果這件事對自己還是有影響，那你就要對自己的情緒負責，找人溝通，把不好的情緒處理掉。

對這樣的事情，我們的文化決定我們很難處理好。”袁榮親說，“因為在集體主義文化影響下，公司高層會認定這是丑事，被裁的員工也會認為這是丑事。再加上?家丑不可外揚?的古訓，我們的企業在處理這種事時會出現這樣幾個特點：隱瞞、遮掩、躲閃……直到最后一刻才公布裁員名單。”

這家公司也不例外，公司高層一直壓著裁員名單不公布，結果小道消息盛行，令人人自危，本來裁員只涉及到數百人，但現在數千人都感受到危機，每個人都想方設法打探“確切消息”，無數人送禮、求情以圖為自己爭取機會。最后，公司的工作效率大大削弱，幾近癱瘓。無奈之下，公司高層決定學習外資企業，請來了EAP專家組為員工做心理輔導。

作為專家組的成員，袁榮親說，他非常清楚自己的工作：不是去處理利益，而是去處理情緒。一般說來，懷疑自己將被裁員后，一個人可能會出現以下 四種不良情緒：

憤怒，“為什么是我？我做了那么多貢獻！”恐慌，“被裁了后，我還能找到什么工作？”內疚，“我上有老，下有小，我怎么給家人說？”

焦慮，“到底是怎么回事？到底我會不會被裁？” 未被裁的員工也要做心理輔導

從這四種情緒出發，EAP專家組對員工做了以下幾點工作：

1.告訴他們，如果事實已定，迅速地接受事實是最好的改變方式。2.清晰地告訴他們，被裁后自己會得到哪些補償，而且要具體到何時何地可以以什么方式拿到，“非常具有操作性”。

3.進行必要的離職后培訓。多數員工并不知道現在該怎樣找工作，培訓主要是教他們如何寫簡歷、如何面試等一些技巧。

4.學習和家人溝通。因為種種原因，許多員工不敢告訴家人自己可能被裁的事實，這樣一來，他們就只好自己獨自一人承受巨大的壓力，喪失了與親密的人分擔憂愁的機會。

對于留下的員工，也必須做輔導，因為即便知道了自己肯定不會被裁員，他們一樣會有一些不良情緒，如：

1.內疚，“好伙伴走了，我卻留下來。” 2.焦慮，“未來的人會是什么樣的？” 3.擔憂，“下一個會不會是我？”

4.不適，因為工作調整，一些員工被調離了熟悉的崗位，到新崗位后，這些老員工也成了新手。

5.排斥，新員工到位后，老員工群體會對新員工產生抵觸情緒，“就是你們這幫家伙擠走了我的伙伴！”

針對這些情況，專家組為這家公司提供了一套完整的EAP方案，“但可惜的是，國內企業容易對EAP三心二意，他們開了頭就放棄了，沒有執行下去，我不知道結果最后如何，但肯定會越來越糟，而不是越來越好。”

第二篇：公司裁員,員工該如何應對

公司裁員，員工該如何應對？

又到年終，一些公司又開始了想方設法裁員的大計。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。

在我國的法律法規規章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，很多企業的大規模裁員大多屬于經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業符合什么樣的條件才能使用經濟性裁員?

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關注的首先就應當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應該屬于經營方式調整。

q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

q3：裁員后，對一般員工的經濟補償金是多少?

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經濟補償?

何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資;且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍(假設該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

q5：經濟性裁員中，誰不能裁?

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

q6：哪些人在裁員中應當優先留用?

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

此外，大家還應該嚴防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時間

根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓練，如軍訓、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

2、胡亂調崗

《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。

但有的企業不顧員工的專業、知識所能勝任的工作，調離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業的這種做法，需承擔相應責任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。

4、無薪長假或無薪調休

根據《工資支付暫行規定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。另按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調休，實際上侵害了勞動者的工資利益。

5、紀律考核動輒記大過、處分

職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據所謂公司規章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

第三篇：EAP案例分析

黃金之星云南省分公司客戶服務EAP心理援助計劃

（一）調查與診斷

基于黃金之星云南省分公司對EAP項目的要求和期望，為客戶所提供的服務定位本著解決問題和促進發展并重的原則設計和實施。

由于黃金市場等問題對員工產生潛在的重集合影響，而多數員工缺乏自我調節和解決工作，生活沖突的能力，為此，通過組織心理狀況調查工作的展開，對員工的心里狀況有了一個全面，直接的了解，在掌握一手資料的基礎上，此次EAP活動的目的在于如何即滿足了聯想客戶服務部門發展的需求，又能為客服員工提供一次解決個人問題的機會，培養他們的心理健康意識，促進他們的心理素質的提高與完善，訓練他們的自我調整助人，溝通等心理技巧和能力。

為此，項目工作組對聯想電腦公司客服全國大區，中心站點開展了問卷調查和深入訪談，收集到一手資料，也發現許多問題，為以后EAP活動的開展奠定了良好的基礎。

問卷調查可以分為兩個部分：紙筆調查和電子郵件調查。

紙筆問卷調查實施于2001年1月至2月期間，對北京，上海，南京，杭州四地95名聯想客服員工進行了問卷調查。EAP實施之前，項目工作花了近一個月的時間，由北京師范大學心理系6名碩士，博士研究生和2名教授專家研究重新編制了針對此次EAP活動的各類心理學量表。然后，由這6名研究生親自帶著問卷，趕赴聯想電腦公司客服部在北京，上海，南京，杭州四地的各個中心站分別實施調查，當場指導調查對象按照要求填寫問卷。并回收所有問卷。收集的有效數據由專門人員錄入計算機，并由問卷設計者使用專業的數據分析軟件SPSS10.0版進行數據分析處理。

電子郵件調查則運用計算機，網絡，利用計算機軟件開發人員歷時一周的間專門編輯的小型數據庫軟件，于2001年5月至6月期間，對聯想電腦公司客服部門的濟南，重慶，西安，深圳，成都，沈陽，長沙，昆明，鄭州，青島，石家莊11個中心站點及客戶服務本部12地共101名各級員工進行了計算機化的調查。由于數據將自動在軟件中存儲下來，所以只需要將回收的軟件數據導出，并綜合在一起，然后由問卷設計者使用專業的數據分析軟件SPSS10.0版本進行數據的分析處理。

兩次問卷的調查的內容基本相同：壓力水平量表，壓力應對方式量表，工作滿意度量表，SCL－90癥狀自評量表，人際接納量表。

電子郵件調查由于比問卷調查晚了將近2個月，所以對問卷中存在的表達不清或調查對象難以理解的專業術語進行了部分修正，問卷結構和內容都沒有經過改動，這樣就保證了調查內容的一致性，便于對比研究。

（四）訪談

個人訪談主要采用半結構化訪談提綱，該訪談提綱經過項目工作組4名研究生和2名心理學專家半個月的討論，調整而確定下來的。訪談提綱主要是以聯想公司關心的員工問題以及項目組想發現的角度為主要思路，同時也關注員工個人的情緒表達，并借此追問給員工個人帶來的困擾問題。深入訪談由4名參與訪談提綱設計的研究生親自執行，并對訪談過程全程錄音，然后將錄音內容轉錄成文字，由專業人員進行編碼分析，對訪談內容進行定性和定量的分析處理，從中發現，整理，分析問題，為隨后而來將要展開的咨詢，培訓等服務內容取得了一手的員工資料。

此外，項目組還進行了一次焦點座談會，邀請客服部各大區的4名督導進行了一場關于客服員工的心理狀態，工作困惑，職業生涯發展的專題座談會。歷史一個多小時的座談會全程錄像，錄音。隨后都由專業人士進行了編碼分析，從另一個角度取得了關于客服員工工作現狀的難的的第一手資料。

（五）員工需求

1.員工遇到的問題

部分員工壓力比較大，這部分高壓力員工壓力源來自：自身的發展，工作時間緊迫，與客戶的交往困難等。

與客戶的溝通比較困難，有些客戶本身蠻不講理，當時因為公司對客服人員的要求比較高，即使在受到傷害和委屈的時候，仍然要保持微笑的態度面對顧客，所以經常感到很難處理與客戶間的關系。

自我生涯的發展：培訓和學習充電的機會比較少，和公司的接觸不多，工作相對單一，看不到美好的前景。

工作量大，任務艱巨。

2.員工的需求

多數員工表示希望在客戶應對，情緒管理與壓力釋放，人際關系促進，潛能開發等方面能夠接受專業的培訓或訓練。

（六）實施計劃

服務對象：聯想電腦公司客服部門的員工及其家屬

實施方案： 1）初級預防——宣傳（小冊子，電子郵件）。

初級預防的目的是減少或消除任何導致職業心理健康問題的因素，并且更重要的是設法建立一個積極地，支持性的和健康的工作環境。為此，項目組專門印制了精美的EAP宣傳小冊子，散發到各個客服中心站點，同時也是定時向全國客服員工個人發送特定的電子郵件，除了宣傳此次活動，其中也對一些基本的心理學知識和技巧進行介紹。初級預防為員工提供了簡介的EAP聯系方式，既做了EAP宣傳工作，同時也提供了心理學的基本知識和自我調節技巧，使多數員工都有機會接觸EAP，并能對自身的心理健康和心理性質逐漸形成重視的態度和科學的認知。

2）二級預防——培訓（管理層，一線員工）

（1）客服各大區督導心理培訓。2001年2月對聯想各大區督導以及中層管理員工共40多人進行了“心理健康和交互作用”和“心理健康與人才發展”的專題培訓。

這天的培訓內容豐富，形象生動，緊密聯系工作與生活，受訓員工普遍表現出對訓練內容的歡迎和興趣。這些內容的培訓不僅對促進中高層員工如何在管理工作中貫徹這些技能，并促進管理工作的全面提高，融洽組織氣氛，提高員工工作績效其到了積極地推動作用。

（2）客服管理層健康培訓。2001年3月對聯想電腦公司客戶服務部本部30多名中層管理員工進行了“心理健康與人才發展”的專題培訓。

培訓課程不僅介紹了心理健康的定義和內涵，確立了心理健康的標準，而且還引導受訓員工學習了自我暗示，自我控制，情緒管理，人際溝通，耐挫能力等自我調整提高心理健康水平，擺脫困擾的實際技能和技巧。

這些內容對受訓學員來說不僅是全新的，更是有著巨大的使用價值的。這對管理層人員提高自身的心理素質，獲得更為全面的發展和提高其到了積極的推動作用。對管理人員更好的應付工作，生活中出現的個人事件，以更好的生人工作，管理下級員工是非常重要的，而且培訓結束之后受訓員工的反映也表明受訓員工對培訓的內容和授課方式的歡迎。

（3）客服管理層咨詢技巧培訓。2001年3月先后兩次對聯想電腦公司客戶服務本部30多名員工進行題目為“作為咨詢式的管理者——親情的專業化”的專題培訓。

該培訓為聯想客服管理層提出了行的課題，為聯想帶來更多為人本的企業文化，促進企業的長期穩定發展。培訓過程中介紹了心理咨詢的基本概念，內容，理念，模式，技巧，也確立了成功的咨詢者標準。同時也生動形象的結合工作中可能會出現的問題進行了資訊技巧和方法的訓練，評估和指導。最后更是為管理者總結了如何在實際的管理工作中推廣親情模式，貫徹人本精神，并提供了實際的指導建議。

（4）一線員工心理培訓。2001年7月對聯想電腦公司客服部北京中心站員工進行題目為“工作與生活的協調：的專題培訓。

3）三級預防——咨詢（電話，個別，團體）

（1）團體咨詢。2001年4月項目組邀請了聯想電腦公司客服部門的8名管理層員工進行了一次團體咨詢。

通過團體咨詢，參與者在充分溝通的基礎上，解決了工作中的壓力，沖突，自我效能感的喪失，使得參與者對工作，生活更加充滿了信心。礦蓉，接納，充分體現了親情文化，在小團體中得到了生活的體現。

（2）電話咨詢。2001年4－6月晚上18－22點，整整兩個月，項目組為聯想電腦公司客服部所有員工開通了電話咨詢熱線，聘請國內的心理咨詢界知名的專業心理咨詢師擔任熱線咨詢師。在此期間，項目組先后接到54人次的電話咨詢，咨詢員工總數達到了48人，其中包括11％的員工家屬。

在咨詢中，最受關注的就是人際溝通，自身發展和工作壓力三個方面的問題。

（3）個別咨詢。2001年6－7月間，歷時一個月，項目組為聯想電腦公司客服部北京地區10名員工提供了20人次的個別咨詢服務。咨詢師都聘請北京心理咨詢界知名的專業心理咨詢師擔任。咨詢結果顯示，員工對咨詢效果非常滿意，甚至有數名員工表示愿意與咨詢師建立長期的咨詢關系。

在咨詢的過程中，項目組不斷接收到其他員工要求參加咨詢的信息，表現出20人次的咨詢遠遠無法滿足聯想客服員工需求的趨勢。

（七）聯想員工幫助計劃的意義（1）中國本土第一完整意義上的員工幫助計劃。早在1998年，易普斯咨詢專家團隊的主要成員就致力于國外員工的幫助計劃（EAP）的研究工作，探索將其引進中國的途徑和方式。并且，在聯想開展員工幫助計劃之前，國內的其他一些企業已經進行過EAP的項目的部分活動，如單純的心理培訓或心理測評，而像聯想所進行的包括宣傳，調查，培訓，咨詢在內的EAP項目，在國內還是第一個。

（2）開創了中國員工幫助計劃的本土化模式。易普斯咨詢專家團成員，基于對國外員工幫助計劃發展理論和實踐經驗的深入研究，推出了中國員工幫助計劃本土化的模式，并將其付之實踐于聯想的員工幫助計劃項目中。實踐證明，易普斯咨詢開創的員工幫助計劃模式是符合中國國情的，具有中國特色的模式，可以滿足大多數中國企業的需求，可以為中國企業的員工帶來心理上的幫助。

第四篇：EAP團體訓練

EAP團體訓練 波濤洶涌

目的：讓氣球停留在空中，激發歡樂 時間：5~10分鐘 材料：氣球多個

內容：組長說：“如果你心中有氣，頂在胸口會好辛苦，我們為別人趕走這氣好嗎？” 1． 每人一個不同顏色的氣球。

2． 每人拋高自己的氣球，并盡力讓氣球停留在空中，同時嘗試打下別人的氣球。3． 氣球跌在地上的人即被淘汰。4． 氣球保持在空中最久的人便算贏。5． 組長總結：“好啦！大家都出了氣！” 大混戰

目的：打破僵局

材料：報紙或廢紙（卷成球狀）內容：

1.全組一分為二，先訂定自己的領土，兩組之間要劃出一個禁區。

2.當帶領者發號司令后，便要開始做戰，在規定的時間內（3分鐘左右），組員可用盡方法把“廢球”拋到對方的領土內，但不可站在禁區內拋。

3.最后以領土撒謊能夠最少“廢球”的一方為勝，禁區內的“廢球”不計算在內。對對碰

目的：合作、溝通 時間：10~15分鐘 材料：音樂 內容：

1.眾人圍坐一個大圈，留一張空椅。

2.音樂開始，坐在空椅左右邊的兩個人，要立刻起身去拉一個人來坐在那空椅上。3.被帶走的人留下空位，兩旁的人就要起身拉人。4.音樂停止，還在走著的人便算輸。

變化：被請走的人可以要兩人回答些問題才跟他們走。一元幾毫

目的：訓練思想敏捷、隨機應變 時間：5~10分鐘 內容：

1.男組員價值是5角，女組員是1元。

2.主持人說出一個數目，男女組員依數目自由組合。例如：3元，就是3女、2女2男或6男了。

3.每次盡快說不同的數目，組員要迅速成組。4.入不到組的，就為輸。

變化：男女的價錢可隨意調轉的。例如：男是1元，女是5角。溫暖的表情

目的：學習彼此欣賞 時間：30分鐘 內容：

1.圍圈坐，其中一人在圈中間。2.輪流說出圈中人值得欣賞之處。3.直至每人都被提及。4.以祈禱結束。變化：

1.可以在組員生日當天，以他/她為主角（圈中人）。2.可指定在某些場合對組員所欣賞之處。吹吹

目的：考反應及合群 內容：

1.按人數分組，至少3組。

2.每組自創名字，可用動物、地方、花名等，但要單一和限字數。

3.每一組開始時，要說：“蘋果（組名）吹，蘋果吹完梨子吹。”梨子立刻便要作出回應，但不可再彈回蘋果。直至有一組接不上，或講錯組名，便為輸。備注：組名最好改得難記和難上口，因講錯組員也算輸。變化：可隨便更改動作。例如：吹、跪、彈`````` 香蕉運動

目的：合作默契 時間：10分鐘

材料：香蕉數只，繩 內容：

1.兩人一組，并將大家的左腕綁住。

2.給每組拿著一條香蕉在左手，然后叫開始，讓他們合作用右手一同剝去蕉皮并盡嘴快速度把香蕉吃掉。

3.那一組最快就是勝利。

同舟共濟

目的：鍛煉耐力 時間：10~15分鐘

材料：每隊一張報紙、預備數張報紙做后備之用、領隊用的哨子。內容：

1.組員以平均人數分隊，每隊約三至四人。每隊分派一張報紙，將報紙鋪在地上。

2.領隊信號開始，所有隊員一齊站到報紙上，不可弄破報紙，就另要一張補充，繼續游戲。

3.全體隊員能夠長時間兩腳都站在報紙上是勝利者。

共同分擔

目的：讓大家體會同心的重要 內容：

1.2人一組，背對背坐在地上，手臂互扣，然后一起運力，互相依靠的站立起來。2.若兩人合作成功，則可嘗試多加一位或多位。3.這游戲人數越多，難度越大，也需更多的默契。

畫肖像

目的：留意別人的指示 時間：10~15分鐘 材料：紙、筆（粗）內容：

1.把小組分為三至四組，各組派一個為代表。2.代表人蒙眼。

3.右手拿筆，站在畫紙前。

4.每組由組長挑選一人做“模特兒”，但不讓代表知道是誰。5.依組員的描述畫“模特兒”的肖像。完成后，由組長決定名次。

解結

目的：同心合力 內容：

3.全組人圍圈站著。

4.當組長數出“1.2.3！”時，大家便要一同伸出一只手，握著其他人的手，記著一手捉一手。

5.捉好后便可開始解結。用穿、轉、爬、拗手等方法都行，但握著的手不可斷開，如果嘗試多次仍解不開便為輸。

備注：緊記不可握你左右兩邊的人的手，否則這個結是解不開的 彼此配搭

目的：發揮恩賜、互相配搭 材料：蒙眼的毛巾 內容：

1.4人一組，分別是“腦”、“眼”、“手”和“口”。2.規則：“腦”只能發號司令，“眼”只能做動作，“手”只能作動作，“口”只能說話或飲食。除了當眼睛的一位，其他的人都要蒙眼。

3.帶領者講出一個動作，例如：吹氣球、吃香蕉、涂口紅等，各組員便要各按職份合作完成。我笑你哭

目的：打破隔膜，輕松玩樂 時間：5~10分鐘 內容：

1.全組圍成一個圓圈。

2.帶領者轉向右邊的組員，做一個搞笑的面部表情，這組員依樣做給下一位組員看。但如果該組員轉回左邊扮演一悲痛的表情，左邊的組員就要改變方向，向左傳表情如此類推，直至有組員輸了為止。可重復玩多次。探險隊

目的：康樂性游戲，加強小組接觸 時間：15~20分鐘 內容：

1.大家瘩著前著肩頭，由房間出發，繞游教會建筑物。2.一起穿過窄門，上窄樓，過障礙，才返回房中。變化：

1.這類型活動常被采用，都是考驗全組人的合作性和士氣。2.如要增加難度，可讓帶頭的數個人蒙眼，由后面的人指揮。找名字

目的：考眼力及發揮合作精神 時間：15分鐘

材料：舊報紙，膠水，紙 內容：

1.全組一分為二。

2.每組各發報紙一份及膠水一枝。

3.聽到組長的訊號，就開始在報紙上尋找與組內所有成員姓名相同的文字，撕下，貼在紙上。

4.時間到，看那組有最多組員名字的，就算勝利。你我的歌

目的：聯絡感情 時間：15分鐘

材料：寫上歌名的紙條 內容：

1.在紙條上寫下大家熟悉的短歌歌詞。約選2`3首，每一首歌可寫多張字條。2.組員圍成圓圈，組長發給每人一張歌詞。

3.組長說開始，各人大聲唱自己的歌，并尋找同一首歌的人。4.必須一邊唱一邊找人，不可說出歌名。5.組長可突然叫“停”，所有組員歸隊。6.最早結成隊伍的獲勝。

改變：一面做動作一面唱歌尋找隊友，將會更活潑生動。

集體創作

目的：合作性、創作性 時間：20~30分鐘 材料：筆、紙或黑板 內容：

1.把組員分成數組。

2.組長指定一個畫題，如人、狗、魚。各組輪流在紙或黑板上作畫，每人只能畫一筆。3.畫得最完全、最好就獲勝。心靈不打結

目的：令大家更融洽 時間：15~20分鐘

材料：每人一條長短相同的粗繩 內容：

1.口令發出后，各人任意將繩索打3個結。

2.待另一口令發出后，各人與左邊的人互換繩索解結，最快解開3個結者得勝。同心圓

目的：摒除隔膜，互相信任 時間：30~40分鐘 內容：

1.認真解釋游戲目的，培養氣氛。

2.各人圍圈站立，肩膀貼肩膀，臉向圈內。各人前后腳站穩，雙手向前，準備向前推的動作。3.選一人站在圈中，閉上眼，雙手交叉胸前。大家大聲問：“準備好沒有？”圈中人回答：“準備好啦！”（這很重要，可令氣氛更認真，他們會覺得這“崗位”很重要。）

4.喊完口號，中間的人把身體挺直向后跌，其他人托著他，輕輕向左或右傳遞，組長在圈外輕聲講“支持者”：“做得好！”亦要安慰中間那位：“不要怕，他們在支持你！” 5.約一分鐘轉完，圈中人站定，張開眼向每位支持者道謝。望三秒，點頭，微笑。6.換另一人站在中間，直至每個人都體會過被支持的感覺。7.大家坐下談論感受，氣氛變得認真和彼此信任。合作無間

目的：合作精神 時間：30~40分鐘

:材料：繩或膠紙、剪刀、報紙、橡皮圈 內容：

1.每組3人，中間的組員與左右兩人面向相反方向，排成一直線。2.中間的人交叉雙手，與左右兩旁的人其中一只手相互用繩或膠紙捆綁著。3人只剩下一只左手及一只右手。3.3人同做以下事情： A． 用紙折一只飛機。

B． 用剪刀將紙剪一種形狀，如圓形、三角形等。C． 用橡皮圈將報紙捆好。

D． 左、右兩人解開中間組員的鞋帶，再重新綁好。E． 從起點跑到終點。4.做得又快又好的獲勝。

點心塔

目的：合作與平衡 時間：20~30分鐘

材料：餅干，或其他可以疊高的食品 內容：

1.每組3人一起負責疊餅干，互相協助。2.3分鐘內將餅干疊得最高便贏。

3.完結后各組可一同吃完自己的餅干。

盲人吃香蕉

目的：知覺應變能力 時間：15~20分鐘

材料：每人一根香蕉、蒙眼黑布 內容：

1.每組2人。蒙眼面對面而坐，右手各拿香蕉一根。

2.兩人剝香蕉皮，靠感覺將香蕉送入對方口中，先吃完的為勝。

3.旁觀者可以指示，但不可動手幫忙。如大家十分熟稔，不怕引起不快，偶爾也可以故意誤導把香蕉送入鼻子。

紙龍門

目的：培養共同努力的意識 時間：15~20分鐘

材料：數個小皮球、報紙 內容：

1.二人一組，各執報紙一端。

2.組長在距離5`6公尺處，將球一個一個滾向組員。3.組員必須趕緊用報紙將球撈起放在一邊。4.取得最多球的便是勝方。

備注：如果二人拉扯時用力過猛，便會將報紙撕破。也可試用大的橡皮球，但若球太重就容易弄破報紙，因此必須要有高度合作精神才能取勝。寸步難行

目的：考驗耐力 時間：15~20分鐘

材料：紙條數條，用來綁住雙腿 內容：

1.各組員在每二人之間在兩腿膝蓋處用紙條打結。

2.組長一聲令下，組員便要齊步從起點行到終點，若途中紙圈滑落，回到起點重新開始。備注：如果行得太快把紙條撕破，必須同斷處再打結，重新比賽。因此，紙圈會愈來越小，難度則相應提高。這是一個愈玩愈精彩的游戲。

認識你真好 目的：建立關系 時間：30~45分鐘 材料：黑板或紙、筆 內容：

1.兩人自由組合配對，用5分鐘的時間了解對方，不拘形式。2.約5分鐘后，各組說出交談的主題，組長記錄在黑板上。

3.接著組長可約略說一番話：人的一生中都有幾位互相信任的知己朋友，若現在這位同伴成為你的知己，你想了解他什么呢？要維持知己關系，你覺得什么最重要？再用5分鐘討論這問題。

4.之后大家再集合分享，可能這次談得更深入。組長把這次討論內容記錄在前次記錄的旁邊。

5.一起討論前后兩次的記錄，分享感受。

好禮相送

目的：關心別人的需要 時間：30~40分鐘

材料：“送禮物單”、“受禮物單”、筆 內容：

1.每人一份“送禮物單”。

2.各人寫下每位組員的姓名（自己除外），在每個名字后面，寫下你想送給他的禮物。3.再發給每人一份“受禮物單”，再寫一遍全體組員的姓名（自己除外）。

4.請一位想得到禮物的組員站出來，大家開始送禮物給他，他可把禮物一一記錄在“受禮物單”里。

5.每人可輪流接受禮物，并分享對禮物的看法和所送禮物的原因，也可表示對那些禮物的喜好程度。人物速寫

目的：增進交流 時間：30~40分鐘 材料：紙、筆 內容：

1.組員輪流分享。

2.用隱喻表繪團體中的每一個人，例如以某種動物、家具、汽車、植物等，例如：“我覺得你好象一部摩托車”。然后說明為什么會有這種印象。3.組員分享被描繪的感受。

傾心吐意

目的：探究自己與他人的感情 時間：40分鐘 內容：

1.將個人此時此地的感受說出來。要注意從“我”的角度說話，說話時注視對方，叫出對方的名字。2.程序：

A． 背靠背（10分鐘）：兩人一組，靜默幾分鐘后，兩人輪流告訴對方自己的感受，及感覺到的對方的情緒和感覺。B． 面對面（10分鐘）：凝望對方臉部數秒之后，輪流述說感受。C． 手拉手（10分鐘）：兩人面對面，手拉手，閉眼靜默數分鐘后，彼此述說感受。D． 討論（30分鐘）：大家集合討論剛才的經驗。

聽我細訴

目的：發泄情緒 時間：30~40分鐘 材料：白紙、筆 內容：

1.組員圍成半圓形，每人一張白紙。

2.寫出目前所遭遇的三件不如意的事情，并寫出心目中的傾訴對象。3.請一位傾訴者站在小組中央，請他描述他的傾訴對象。

4.找出一位符合條件（或是條件最接近）的傾訴對象，向他述說心聲。5.旁觀者可自動輪流在傾訴對象的背后，說他所不敢吐露的感受。6.每人輪流尋找傾訴對象。備注：

1.分享感受。

2.討論是否達到發泄情緒的效用。比武擂臺

目的：消除組員間對立的社會面具，促進人際關系。時間：20~30分鐘 內容：

1.兩位組員面對面站著，兩人互扣右手拇指，在聽到“開始”以后，把對方壓下的就算勝利。2分鐘內還不能壓下對方就算平手。2.賽后討論： A． 把人制服的心境。B． 被人壓倒的感受。

C． 見到旁人被壓倒時的感覺。D． 盡力施展體能時的感受。E． 仇情敵意升華后的感受。

南北臺

目的：建立關系，加強自我表現 時間：30~50分鐘 內容：

1.找一位與自己最不相象的組員。（3分鐘）2.自由討論彼此的不同。（10分鐘）

3.回到大團體中，每人分享自己成長過程中具有正面或負面影響的一段經驗。

4.重新討論當初認為彼此不同之處，有沒有一些相同點？再交談時又發現了什么異同之處？（10分鐘）

5.二人在大團體中分享大家的經驗。

復述練習

目的：體會傾聽和復述的技術，感受說者與聽者之間思想的距離 時間：40~50分鐘 內容：

1.全體組員圍圈坐下。

2.討論一個切身問題。例如：青年男女在大學時代應不應該談戀愛？

3.待討論進入情況，組員們熱烈發言時，組長請大家安靜片刻，并規定從現在開始，在發言前必須重述前一位發言者所說的大意，直到他滿意為止。4.大家繼續討論問題。

5.留意觀察發言的組員有沒有細心聆聽別人說話（20分鐘）。6.結束復述實習，開始關注復述本身的討論。討論：

1.復述練習中，你對傾聽或復述的感受如何？

2.練習中有沒有發覺人與人之間思想的差別？如何能減少誤會？ 3.復述練習能否訓練人成為主動的聽眾？

人格特質回響

目的：關心自己，提出自己擁有但不太喜歡的人格特質，并聆聽他人所提供的改變建議 時間：20~40分鐘 材料：紙、筆 內容：

1.組員圍圈坐下。組長提供15種心理需求項目。例如：成就、順從、秩序、表現、自主、親和、省察、求助、支配、謙遜、慈善、變異、堅強、異性戀、攻擊等。

2.請組員寫出其中三項自己認為太高或太低，而自己不喜歡的人格特質。例如：秩序性太低，自主性太低，攻擊性太高等。

3.各人輪流念出所寫的，簡略述說不喜歡的原因，其他組員回應，并給予建設性的具體建議。4.大家輪流完畢，討論感覺。

最佳人緣獎

目的：彼此欣賞（可在認識期結束后玩）時間：15~20分鐘

材料：每人5張紙（另備20張紙）、筆、禮物一份 內容：

1.每人5張紙，如有需要可多取。

2.組長在白板或壁報紙上寫出以下的句子：

“多謝———，當我————時，你——————，使我感到——。”

3.各人思想，哪些組員曾在你身上施行恩惠：包括安慰、幫助、勸勉等，用上述句子簡單表達出來，每寫一人用一張紙。例如：“多謝秀秀，當我不懂得怎么做這個報告時，你花時間與我一起預備，使我感到支持及鼓勵。”

4.約5~10分鐘后，組長收集紙張宣讀內容，按名字把紙張交給各人。5.得紙最多的人，表示他被最多人欣賞，可致送一份禮物以示鼓勵。

6.最后，組長總結各人欣賞的時間種類，及這些行為對別人的影響，以肯定及強化他們對同事間的彼此幫助 有情天地

目的：思想自己與他人的關系是否有情，或是已經習以為常 時間：20~30分鐘

材料：每人3~5張紙、筆、紙箱或收集箱 內容：

1.請各人分別在每張紙上寫一個對自己很重要的人名。

2.嘗試幻想：現在這些人都因著不同的原因要永遠離開你，例如：移民、隱居、意外離世等。

3.幻想每個名字逐一離開，依次把名字捏成一團丟進紙箱。

4.默哀一分鐘，揣摩自己內心的感受，想想自己現在對這些人有沒有新的感覺。5.分享題目：

A． 這些人對你有何重要？ B． 你與這些人如何維系關系？

C． 環視小組內的弟兄姊妹，他們對你重要嗎？你對他們又有什么重要性？

聆聽三角

目的：提高組員的敏感性及練習聆聽的技巧 時間：30~40分鐘 內容：

1.三人一組。分別是講者、聽者和觀察者。

2.講者選擇一個題目，例如：“我如何使用空余時間”、“假如我是總統”等，發表意見2~5分鐘。

3.聽者不可發問、回應、寫筆記，但之后必須簡要復述講者說過的話。4.觀察者在旁安靜聆聽，若發覺聽者復述錯漏，可更正或補充。5.三人輪流調換角色，重復第2、3、4步驟。6.小組討論：

A． 你能集中精神聆聽別人說話嗎？為什么？

B． 一面要組織思想，一面又要聆聽，你感覺困難嗎？聽后會不會隨即忘記？抑或腦袋已被自己的思想占據，接收不到別人的信息？

C． 除了聆聽對方說話，你有沒有留意他的神情、語調、動作？那些神態表達了什么？ D． 當你發表意見時，是否覺得別人很難了解你的意思？別人在重述你的話時，是否表達得更精簡？

凹凹凸凸

目的：互相合作，了解自己的長處及短處 時間：20~30分鐘

材料：數套自制拼圖、信封、紙、筆 事前準備：

1.自制數套拼圖，用海報或雜志圖片，貼在硬卡紙上，然后剪成20至30塊有凹凸形狀的小塊。

2.將一套拼圖打散在數個信封中，每位組員一份。3.其他幾套拼圖照樣準備，在每套信封上注明組別。內容：

（一）步驟：

1.每組4至8人，各分得一套裝有拼圖塊的信封。2.在10分鐘內，每組齊心將圖拼出。

3.可禁止組員說話，只用身體語言，以增加游戲難度。4.亦可計時，最快完成拼圖的一組獲勝。

（二）彼此互補

1.完成拼圖后，請各組討論以下題目： A.什么因素使你們拼得快而準？ B.組員中誰最主動？誰最被動？

C.誰只留意自己？有沒有人留意別人手中的拼圖，盡量配合別人所需，貢獻己有？ D.在整個過程中，你感覺如何？為什么？

2.負責人告訴參加者，其實每人都是拼圖的一塊，既有凹處，也有凸處，并請參加者想一想，自己有什么突出或不圓滿之處？

3.每人發一張紙，分兩欄，各人在一欄寫上自己的凹處（短處），在另一欄寫上自己的凸處（長處）；并在背面寫下一項自己可以在這群體中，發揮“凸處”的具體行動。

青蛙跳水

目的：留意別人的說話及反應 時間：20`30分鐘 內容：

1.組員圍圈坐，組長開始說：“一只青蛙”，第二人：“一張嘴”，第三人：“兩只眼睛”，第四人：“四條腿”，第五人：“撲通！”。第六人：“跳下水”。

2.繼續下一位組員便要說：“兩只青蛙”、“兩張嘴”、“四只眼睛”、“八條腿”、“撲通！撲通！“、”跳下水“。

3.接不下去的組員便退出，剩下最后一位是得勝者。

第五篇：EAP考試復習題

EAP考試復習題

案例一

一位部門經理告訴你，他們部門有一位核心技術員工原來工作很優秀。因為最近母親有病，經濟上很緊張就偷了企業的原材料賣了。這件事已被其他員工發現。現在這位員工很后悔，情緒低落，擔心企業給以處分或下崗。工作注意力不集中，經常出差錯。經理說他很困惑，一是不愿意看到自己領導的員工受處分，EAP能不能幫忙給HR解釋，不要給這位員工處分。二是怎么才能幫助員工重新振作起來。

問題：當你接到咨詢案例時，你要考慮思路：

一、還需要收集什么額外的信息？

人口學資料

組織人力資源管理的政策 組織的紀律和糾正程序

二、誰是你的客戶：

當前客戶

潛在客戶

三、評估這是EAP項目中的什么服務

1、要求幫助解決組織問題

管理層咨詢：人力資源政策性咨詢

行為事項咨詢

風險管理咨詢—偷竊

情緒問題、心理問題

2、要求幫助解決員工個人問題

管理層轉介

管理者來咨詢，EA人員首先要搞清管理者是要求，幫助解決員工個人問題，還是要求幫助解決管理者個人問題；如果是要求幫助解決員工個人問題，鼓勵管理者就問題員工向EAP轉介。

四、管理層轉介時EAP咨詢師要做什么？

1、鼓勵組織管理層就問題員工向EAP轉介

2、把管理層當客戶，傾聽管理者為什么要尋求EAP。

3、管理層對EAP有何期待；給予建議和支持。

4、管理者可能不愿意為管理員工的工作而承擔責任，期望EAP能解決所有問題時：

EAP咨詢師要解釋EAP角色--EAP是中立（平衡）的問題解決者。

EAP咨詢師并不負責為組織“搞定”每一件事； 接觸EAP不會對員工的職業生涯造成損害；

如果員工表現不佳，接觸EAP也不能保護他/她。

5、保密原則。

案例二

一位 40歲女性HR經理來咨詢：

來訪者一年前處理過一起員工工作期間突然死亡案，經法醫鑒定為工作過度勞累和情緒激動引發心臟病所致。

求助者查閱資料后得知，身強力壯的年輕人也可因突發心臟病死亡。春節前去超市，人多擁擠，覺得透不過氣來，突然胸悶、心慌，仿佛心臟能從嘴里跳出來，出汗、全身顫抖，非常害怕、緊張，迅速乘車到醫院看急診，經檢查未發現器質性病變。

回來后想到公司里那個死亡員工，覺得“自己會不會也和他一樣突發心臟病死去”。近一個月來，不論在家還是在單位經常出現突然心慌、氣短，快要憋死的感覺，每次發作持續十幾分鐘就自行緩解，等急救車來后就像正常人一樣。不發作時生活、工作無明顯異常。曾服用過安定類藥物，但無明顯效果。

現在不敢一個人待在家里和辦公室，不敢到人多的地方去，害怕心臟病突然死亡，需要有人陪著。現在非常痛苦的是單位領導和同事以及家人都認為她裝病，不想工作。她覺著活著沒意思。

問題：

一、這是EAP項目中什么服務？

面向個人的EA服務

身心疾病、心理問題、精神疾病

二、你如何處理該案例？

1、評估

還需要收集其他額外資料；

如何識別隱藏問題。

2、計劃

形成有針對性、獨特咨詢方案。

3、實施

確定服務模式：

EAP客戶轉介：

臨床心理學

心理咨詢

4、激勵

從一個新的視角，幫助來訪者考慮解決問題；

灌輸積極預期，利用來訪者過去的成功行為的經驗，進行強化，朝著好的方向發展。

5、跟蹤

支持恢復及行為改變；

幫助防止舊病復發，并解決進一步的工作問題； EA人員要在轉介后對來訪者進行跟蹤尋訪； 跟蹤尋訪是為了促進服務。

論述題：如何設計EAP主管/經理培訓

在EAP項目實施的過程中EA人員要對管理層做相應的培訓。

如何讓一個培訓達到有效的目的，是需要認真的設計，也是一個值得討論的問題。

一、培訓目標

EAP策略的回顧 EAP覆蓋的問題

幫助主管/經理如何識別問題員工

幫助主管/經理如何識別酗酒和藥物濫用 如何記錄績效的問題

何時以及如何得到EAP的咨詢 何時以及如何完成向EAP的轉介 主管/經理轉介的障礙 工作/生活平衡 健康促進 壓力管理 團隊建設 危機干預

培訓最重要的目的是：

讓主管/經理把EAP做為一個可利用的資

源，以幫助主管應對困難問題。如果主管/經理感覺

到EAP是一種專業指導資源，理解并尊重主管/經理的角色，主管/經理的反應會積極，培訓更加有效。如果主管/經理感覺到，EAP培訓只是另外的一些期望或需要滿足的責任，主管/經理就不愿意主動接觸EAP.二、培訓設計應考慮的事項：

學習是必須的嗎？ 管理層對培訓的認可 人口學統計資料 確定培訓目標 可以利用的時間 房間位置和設置 成人學習：

使用互動技術，如案例的討論 使用音頻和視頻

公開報名還是管理層安排