第一篇：裁員郵件

裁員郵件：

公司各管理層同事：

眾所周知，由于國家政策調整、人民幣升值、物價、以及全球金融風暴等一系列因素，先后對外貿加工行業造成了非常嚴重的沖擊。

但令人鼓舞的是，在面對這一系列的沖擊時，在全體公司成員齊心協力的共同努力下，咱們公司仍然保持了良好的運作，并且與幾大世界知名品牌繼續保持了牢固的合作伙伴關系。在此，我要向你們說聲謝謝：感謝你們的努力！

今天，國際市場持續低迷，到現在為止還看不到回暖的跡像。面對這一困境，經董事會決議，公司做出了一個非常艱難的決定。

公司內部將再做一次調整，對一些人員配置進行調配或削減。或許有小部份同事將要因此失去工作，但是我們承諾，以后只要有合適的機會，非常歡迎你們回來繼續為公司工作。

請相信，這是一個非常艱難的決定，公司將為此付出昂貴的代價。因為公司不但會因此失去一些非常杰出的人才，更要因此付出大額的賠償。

為了確保你們的權益不受到損害，我們須得到美國XX客戶的人權審核小組的認可，并完全遵循地方法律要求，對這小部份將要失去工作的同事進行合理補償，并承諾這一切都做到公開、透明、公正。

對有異動的同事，稍后會有郵件通知，收到郵件后，即可安排辦理相關手續。沒有做好準備的同事，公司將會為你提供至少一周的免費住宿。

請沒有收到通知的同事，繼續安心工作，確保運作正常。

如有任何疑惑，請向人權審核小組咨詢，也可以去XX律師事務所咨詢，均已為你們開通了免費熱線。

我再次代表公司感謝你們一直以來，對公司的支持與無私奉獻。

集團副總裁：Dc R.T

第二篇：裁員通知書

裁員通知書

你與AA公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因

原因，根據《AA公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從 年 月 日起解除勞動合同。

經濟補償為 元。請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不辦理手續者責任自負。特此通知 AA公司 年 月 日

第三篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第四篇：裁員招數

企業裁員如何做到溝通順暢

裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備，但沒有一個企業希望事態擴大，這就需要在裁員中進行大量的溝通，來消除產生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：

其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。

首先，裁員聲明所表達的意思，必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂;其次，裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對于未來和企業不利狀況的描述，無非是告訴員工企業裁員行為的不得已。

其二，保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。

在裁員過程中，溝通的關鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者采取“躲起來”的做法，都只會強化員工的憤懣，甚至會激化矛盾。

補充：還要注意的幾點問題：

1、經濟補償應當依照相關法規，同時要考慮留任人員的利益;

2、應有居安思危的意識，相關程序在公司的人力資源制度中加以明確，即便是業務蒸蒸日上的時候;在國外，作為經營策略，裁員是司空見慣的做法;

3、具體做法在確定前應當有一定的咨詢度，客觀情況是瞬息萬變的，人力資源部所考慮的不可能面面具到;對可能出現的問題應做好應變措施，力求將負面影響控制到最小;

4、切忌刺傷被裁人員的自尊;尺有所短，寸有所長，每個人都有自己獨到的地方，在此為短，在彼或許是長，能找到更適合的位置，可能有更好的發揮;

5、如有不少資深雇員被裁，公司的人力資源制度應加以檢討;能被公司長期雇用，自然有其道理;如僅為薪酬的緣故，那薪酬體系一定有欠考慮之處;

6、開誠、布公很重要，裁員當非公司所期望，能得到雇員的諒解就更為理想;對資深雇員，對公司的情感因素應列入考慮之內。

企業如何正確面對裁員時刻

對許多企業而言，裁員是最后的無奈選擇。它們都知道解雇員工會損害整體的士氣，并影響公司在景氣回暖后繼續成長的能力。因此，雇主一般都會想方設法避免裁掉那些花費大量心血培育出來的員工。然而，在這個大蕭條時期，裁員經常是難以避免的，特別是對中小企業而言。

當裁員已經不可避免時，有什么方法可以減少裁員帶來的傷害呢?總體來說，雇主必須讓員工了解公司遇到的困難，并且準備好應對困難的方案。最后，對被裁掉的員工保持足夠的尊重和關懷。

“面對那些即將失去工作、生活可能出現困難的人，我覺得最好的策略就是坦率、直接的溝通。”美國前景市場營銷公司(Outlook Marketing)創始人兼CEO杰夫·拉帕勃特(Jeff Rappaport)說。這家僅有20名員工、注冊資本300萬美元的小公司僥幸暫時避免了裁員，但隨著客戶削減訂單，該公司也開始面對營收銳減的危機。在這種情況下，拉帕勃特每46周就會與員工開一次會，把目前的營收狀況以及去年同期的數字攤在員工面前，讓大家知道情況到底有多壞。這種開誠布公的策略有助于員工掌握必要的信息，從而緩解他們的焦慮。“在充滿不確定性的環境下，人們會渴望得到任何有用的信息。”康乃爾大學勞工關系學院教授薩利·克林吉爾(Sally Klingel)說。

有些雇主以為，如果讓員工知道企業實際的經營困難，員工會恐慌、無心工作，甚至提早跳槽，因此他們不愿意和員工討論這類問題。但研究表明，事實正好相反。“那些直到最后關頭才告知員工‘你不用來上班了’的雇主，是最自私的，可以說他們對待員工的方式和對待牲畜沒兩樣。”沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡佩里表示。員工通常都能直觀地感受到公司的經營狀況，因此假裝什么事都沒發生，只會損害公司的信譽。“最糟的是，如果雇主三緘其口，員工就會開始自己揣測、描繪事情的真相。”卡佩里說,“而他們所想象的情況通常只會比實際狀況更糟糕。”

除了開誠布公外，另外一個重點是，雇主必須展現給所有在職的和即將離職的員工，公司有應付危機的計劃。“雇主必須能夠解釋，裁員對于公司的生存、對于公司的長期發展和壯大，有怎樣的必要性。”紐約的一位人力資源咨詢師凱瑟琳·凱吉表示,“如果僅僅只是裁員，而提不出接下來的方案，員工就會永遠停留在人事動蕩的恐慌中。提出未來的發展計劃，有助于把員工關心的焦點導正。”

最后，企業應該妥善對待那些面臨裁員的員工。這點在中小企業尤其重要，因為社會網絡和工作關系經常是緊密結合的。“在著手裁員之前，先想好裁員會對那些員工產生什么影響，并妥善處理他們的心理狀況。”凱吉說:“記住，這是裁員，不是表彰大會或者其他什么。你絕不會想看到某人因為突然被裁員，而認為自己的人生已經毫無價值了。”

有一些方法可以降低裁員對員工的傷害，并且有助于維持公司的名聲和信譽。也許并不是每家公司都能給出豐厚的遣散費，但在員工離職之前給予他們足夠的尊重和關懷，包含替他們寫求職推薦信，都是有幫助的。藉著人性化地處理裁員問題，雇主可以和下崗員工保持較好的關系，這點對雙方都有利。“有些雇主甚至會直接告訴員工：如果六個月后你還需要找工作，就回來這里吧!”克林吉爾說。

職場人士警惕“軟裁員”招數

金融危機中，裁員已不是什么新鮮話題，職場人士都已經做足了充分的思想準備，可是，在這場“戰役”中，有的企業卻動起了“軟裁員”的主意，想盡辦法讓員工被迫主動辭職，而他們卻不用花一分錢的賠償費。

“軟裁員”方式逐一覽：

●財務調查：財務報銷不能馬虎，如果有一點出入，很可能就會因此而被扣上不誠實的帽子，人品有問題，在公司，就很難有立足之地。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對方法：嚴于律己

●制造緊張氣氛：常將危機掛在嘴上，制定更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對方法：強化抗壓能力。

●調換崗位、地點：比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起風吹日曬的銷售工作了，沒有業績，對不起，只好卷鋪蓋走人。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：忍，努力干好新的工作。

●強休無薪假：公司業務不多，老板動員大家先回家休無薪假，等有活時再通知。

欺騙指數：★★★★☆

應對方法：如果有足夠的積蓄足以應付一段時間，那不妨等等，如若不然，還是盡快重新找工作。

●騙寫辭職信：有些企業說簽了辭職信才能拿補償，可是當那一筆真正落下去的時候，一分錢的補償也不會拿到。

欺騙指數：★★★★★

應對手段：多個心眼，別輕易簽名。

律師建議：

維護切身權益，該出手時就出手

對于調動工作崗位、地點的行為，職場人士應該學會利用《勞動合同》來保護自己，在《勞動合同》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。只要勞動者不同意變更勞動合同，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷于違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，借助行政力量迫使用人單位糾正違約行為。

對于那些騙說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以后的證據。

裁員不是“過冬”的必修課

幾年前，經濟學家、企業界、智業人士都不約而同的呼喊“狼來了”，我們似乎沒有感到更多的血腥，然而，今年這個不期而至的“冬天”來得卻這么徹骨、這么猛烈!

過去的全球巨頭、金融大鱷，全世界學習的楷模，都顯得異常脆弱，他們不斷發出萬人裁員、申請破產、請求支持的聲音，我們國內的企業是否也前后相隨，我個人的觀點，非也，那些看上去管理的真理，在國內不一定有效，在我們這個有中國特色的時代，凡事都有自己的特色，即使，同是“冬天”苦苦難捱的企業。

一、“過冬”更需要高效執行的團隊

(一)留住那些曾經為企業努力過并打算繼續奉獻的人

“冬天”里的有志企業，知道冬天不是他們的終點，他們的目標在更遠的未來，因此，那些與企業同呼吸、共命運的人會更加重要。企業需要他們建言獻策、上下一心，這個時侯需要的快速反應、高效執行，對企業的策略不折不扣的執行，那些打算繼續給企業做奉獻的人，會起到頂梁柱作用，缺少了他們，企業的正常運作和可能會減慢或變形，渡過冬天難度會更大。

(二)招攬那些行業內有能力并沒有真正發揮的人

“冬天”里的很多企業都是裁員、減薪，有些不應該裁掉的也可能被裁了，這個時候企業就要搜索本企業需要的人才，因為市場上的人才多，要求可能不會那么高，也有些雖然在職，但可能也被一輪輪的裁員搞的身心疲憊;也有的在某企業內因為多種原因限制了自己的才能，考慮換個環境，所以此時招人不僅能找到真正有才能的人，而且成本也會較平時低。

二、“過冬”最需要的是減少成本，裁員只是其一

“冬天”里的企業減少成本、減少費用、減少支出，無可厚非，裁員只是其中一個手段，而且不一定是有效的，只占那么一小部分。我們不能盲目的跟從效仿國際大企業的做法，因為他們發展的更成熟些、產品線更長、項目更多，他們在其他的流程環節上已經很難有減少成本費用的可能，但我們國內的企業則不然，還有很多地方可以減少成本費用的，我們不要首先考慮就是裁員，雖然這個最直接、最快速、最有效，但是長遠來看對企業是傷害最大的。

裁員帶來傷害的不僅僅是被裁的員工，那些沒有被裁的也難以平心靜氣的工作和付出，他們對企業的忠誠度也會降低，對企業會減少信心。有過裁員歷史的企業再招人時，也難以招到合適的人，因為對這個企業都有戒心，對這個企業曾經的做法不太認同，在心里會產生一些抵觸。

所以，最后和各位企業家共勉一句話：“冬天”是我們共同經歷的，對那些曾經為企業做過貢獻的員工要有種“不拋棄，不放棄”的精神，“一個都不能少”才是我們企業在這個冬天共同的擔當。

軟裁員二十招大曝光 一一拆招教你如何應對

金融海嘯，人人自危。今天人們見面，不再問你吃了么，而是問你被炒了么.不過，懾于新頒布的《勞動合同法》的威力，大多數單位都不會去走直接裁員的艱苦道路，而是利用一些手段辭退，甚至讓員工自己辭職，以達到降低人員成本的目的。下面就來曝光一些企業常用的軟裁員招數：

第一式：調換工作

調崗調換工作崗位，放平常是件好事。這可以豐富員工的工作經歷，加強工作溝通。不過現在是特殊時期，把你從熟悉的工作崗位上調離，換到讓你不舒服的工作崗位上去，是讓你辭職的一個信號。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對手段：混吧!

換部門換部門涉及部門間的協調，不是件容易事。可是如今不少企業特別熱衷把員工從這個部門換到另外一個部門，比如從業務部門換到銷售部門。業務部門那些養尊處優的白領哪受得了銷售的風吹日曬。行，受不了你走啊!

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：忍!

換工作點天天在辦公樓里上班，挺開心的，下周別來了，去松江工廠輪一陣!聽到這話，不少人要暈了。掛職下基層鍛煉是國家公務員常用的招，這年頭企業也開始向國家學習了。只不過享受慣了淮海路的燈紅酒綠，站在松江的田野間，風呼呼的，確有一番滋味在心頭。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：要求給車貼油錢!

長期出差外地分支機構一向缺人，而北京上海總部總是人才濟濟，把多余的人整去外地出差，好主意。一般人想，出差嘛，一個月就回來了。不過現在出差不光住的賓館差，往往幾個月都回不來，公司還不給報回家探親的路費，真是愁死人啦。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：警惕出差!

發配外地公司調令下，今起派某某前往某二級城市辦事機構工作，擔任機構總經理!別看這回總算升職當官了，可惜該辦事機構只有光桿司令一個，名曰經理，其實事事自理。自古以來，名升暗降，發配邊疆都是處罰官員的好辦法。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：拒絕調令!

搬遷員工趕不走，那公司走還不行?現在不少內地省份招商引資條件優厚，諸如免稅返稅已算是小把戲。呼得一下把工廠搬到四川去，既支持震后災區建設，又能夠甩掉包袱，何樂不為?

欺騙指數：★★★★★

應對手段：爭取補償!第二式：降低待遇降職

金融海嘯，業績下滑，這是大多數企業面臨的困境。業績下滑，各責任人降職也合情合理。但如果光降你，不降別人，你面子上大概掛不住了。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：先忍!

降薪公司業績下滑，都發不出錢來了，大家只好同舟共濟，共同減薪，支援企業生產。話說前兩年公司業績大幅增長的時候，怎么也沒見工資大幅增長呀?危機面前，華盛頓都不相信眼淚了，前兩年的事就甭提了。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：再忍!

取消福利取消飯貼，取消車貼，取消食堂，取消公司班車，取消體檢，取消補充公積金，取消年終獎，取消一切法律沒有強制規定，勞動合同上沒有約定的多余福利。于是外企變成了私企，私企變成了黑磚窯。反正這些錦上添花的東西，取消了你也無處說理。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：只好忍!

第三式：暫停工作強休年假

國家好不容易出了一個帶薪年休假制度，結果在這次危機時就用到了。現在工作量不飽和，先把各自的年休假給休掉，這樣一來，以后萬一經濟恢復了，也就不需要休年休假了。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對手段：算了!

無薪假年休假是有薪的，而且數量是有限的，更重要的是也省不了什么支出。于是建議休無薪假開始風靡起來。這個建議是有講究的，聽從公司建議休的人，肯定會得到公司的垂青。而那些不聽建議的人，說不定就要徹底無薪了。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：隨機應變!

停工停產沒有訂單，開不了工，這倒也不是企業故意的。只是長時間的停工停產，只拿個最低工資，對于有追求有理想的青年來說，不免非常失落。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：外接兼職!第四式：嚴明紀律嚴查考勤

以往遲到個10分鐘，沒人會當真。可是現在不一樣了，人事天天在電梯口候著大家打卡，不免受寵若驚。有沒有發現地鐵比過去更擠了?那都是被迫準時上班的家伙。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對手段：準時上班!

財務調查財務報銷不能馬虎，從以往的案例來看，財務報銷不規范被拉下馬的高層不再少數。企業有時候對于一些虛報往往睜一只眼閉一只眼，但是在關鍵時刻，一本財務賬足以把任何一個強大的人趕出公司。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：老實人不吃虧!

加強考評績效考評，做得好的企業不多。之所以不多，是因為沒人相信這個東西能真正反映實際情況，只會淪為上騙獎金，下壓良民的有力工具。不巧，現在正好是下壓良民的時候。考評做得差一些，一方面節約了獎金支出，另一方面又可以為將來辭退員工打下基礎，可謂一箭雙雕。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：團結領導!

第五式：情感攻堅騙簽解除協議

你們看，現在企業業績非常不好，大家在這里待著也沒大意思，哪天樹倒猢猻散，更是浪費了你們的青春和光陰。領導們也許會這樣一把鼻涕一把淚地站在你的角度給你分析。不少人眼一紅，就簽了解除協議，拿著N+1的補償離開了公司。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：不要心太軟!

騙寫辭職信簽任何文本時要看清楚內容，有一些企業說簽了辭職信才能拿補償，上當的人不止幾百幾千了。屆時一分錢補償都沒有。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：管好自己的手!

第六式：精神摧殘離間同事

無數厚黑學教材證明，當下屬之間相互斗爭的時候，領導是最舒服的;當下屬之間齊心協力的時候，斗的就是領導你了。所以在危機來臨的時候，利用同事間的矛盾相互擠兌，逼走失敗者，是非常好的案例。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：團結同事!

棒打鴛鴦大公司常有情侶同事。人多嘛，內部解決總比肥了外人的田要好。正因為有這樣的慣性思維，解決一個就意味著解決了一雙。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：記住唇亡齒寒!

緊張氣氛據說英國企業員工在危機里都穿白襯衫上班，以免被老板看到列入下一個被裁減的名單。這種緊張的氣氛也會使得一些人支撐不下去，提前退出戰場。試想，搞個保險公司式的晨會制度，不是每個人都受得了的。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：鍛煉自己的神經!

第五篇：裁員通知書

裁員通知

各位親愛的同仁：

從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。

然而，我們公司現在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的產品，才有可能保證企業的存續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。

您忠誠的x x x有限公司在這里祝福大家有個美好的未來！x x x有限公司

2013年10月10日星期四篇二：裁員通知書

裁員通知書

（員工工號：）：

你與aa公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因下列第 項

原因，根據《aa公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從

年 月 日起解除勞動合同。

1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

2、排的工作；

2、員工患病或者非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作；

3、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人 協商不能就變更勞動合同達成協議；

5、員工連續待聘滿六個月.6、經濟補償為 元，醫療補助費為 元。請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不 辦理手續者責任自負。

特此通知 aa公司

年 月 日篇三：員工辭退通知書標準格式

辭退員工通知書格式及范文匯總

辭退通知書是公司與員工解除勞動合同所使用的文書。按照規定，辭退員工應當向員工簽發通知書。當員工違反勞動合同約定，或者嚴重違反法違紀，或者公司根據業務重組的需要，可以依據勞動合同的約定和法律法規的相關規定辭退員工。

企業一旦向員工出具了辭退通知書，那么將意味著公司有向員工支付經濟補償金的義務，該通知書將成為仲裁或訴訟的主要證據。企業對此應當慎重。

辭退員工通知書主要內容包括：被辭退員工的姓名，辭退的原因，辭退的待遇和補償的處理等。

特別提示：

制作辭退通知書的基本要求是把辭退的理由解釋清楚。屬于員工自己的原因而被辭退的，對造成公司損失的，公司有權追究員工的責任，要求員工依據勞動合同的約定承擔賠償責任。如果屬于公司自身的原因，比如產業結構的調整而進行的裁員，公司應當予相應的補償。

■辭退員工通知書格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。________有限責任公司

年 月 日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。________有限責任公司

年 月 日

●企業辭退員工解除勞動合同通知書如何制作與送達

關于企業辭退員工，企業解除或終止員工勞動合同，如何制作相關法律文書，并有效地向勞動者送達，是一個經常被用人單位忽略的問題。事實上，企業辭退員工，或解除員工勞動合同，或終止員工勞動合同的相關文書，將是勞動爭議中最為重要的證據。不同的勞動合同解除或終止文書適用不同的法律規則，它將直接影響到企業所涉勞動爭議的處理結果。

一、企業辭退員工、解除勞動合同或終止勞動合同等應制作的法律文書類別 由于建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同，使得企業辭退員工，即系解除勞動合同，我們建議用解除勞動合同通知書。如果是終止勞動合同，則用終止勞動合同通知書。如果企業與員工協商解除勞動合同，則可以簽署解除協議或解除勞動合同協議。

下邊，筆者根據自己的律師實務經驗，分別談談幾種文書的制作要點與注意事項。

一、企業辭退員工解除勞動合同通知書的制作要點與注意事項

1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。

2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。

3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。

4、解除勞動合同通知書應當簡明扼要，但文義應清楚、無歧義。?全文

■相關范本：

【辭退員工通知書】員工辭退通知書(范本)辭退通知書 xxx，我公司與你于2007年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

此致 xxx有限公司

年 月 日

●試用期辭退通知書(中英文)通知

××先生/小姐：

因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同” 予以辭退。請于 年 月 日 點 至公司人力資源部辦理離職移交手續。

××××公司人力資源部

英文：

notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇四：公司裁員方案(2)xxx公司裁員方案

一、裁員基本原則——支付經濟補償方式與員工協商解除合同

1、裁員原因：因生產經營困難，難以維聯系公司運營，需大幅度裁員 2.裁員對象：除經評估認為優秀的，可以暫時保留外，第一批裁員83人，暫保留員工60人

二、裁員工作主要流程：

1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因

2、公布被裁人員名單及補償方案

3、下發解除勞動合同通知單，并請接到通知單的員工簽字確認，由人事部負責收回回執，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達

4、被裁減員工應該在接到通知后根據公司后面規定的辦理時間，辦理相關工作交接手續并填寫《員工離職單》;2.工作交接手續辦理完成后，將《員工離職單》并人事行政部，人事行政部當場核算其當月工資和有關補償金； 3.人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償后，員工需簽字確認。

三、經濟補償方案為：n+1 1.n=經濟補償金：根據勞動合同法相關規定：企業要求與員工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償； 2.1=提前通知金。

根據勞動法規定，企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被裁員工，二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求被裁減

立即辦理手續，需予以支付其一個月工資;月工資高于xx市上一社會平均工資3倍的，按照3倍標準計算，按xx地區標準一年最高上限為6600元

四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：

1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；

2、人事行政部負責通知書的發放和回執的回收工作，負責核算人員工資和經濟補償，如有被裁員工要求補繳社保的，負責在本社保基數公布之日后，為離職員工辦理社保補繳手續等勞資后續工作；負責與財務部清點公司固定資產清況；

3、被裁員工部門負責 人協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接，每個部門應指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序；

4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及準備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。

5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；

6、公司安保部負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作；

7、xx負責接管回收的公司固定資產；

五、裁員方案實施時間表： 1、9月28日人事行政部完成被裁員工本月工資及補償金的核算工作，并將擬定好的裁員方案報公司高管討論，報董事長審批； 2、9月29日做好裁員前各項準備工作，人事行政部準備好通知單及離職申請表； 2、9月30日對倉庫實施盤點； 2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；

3、被裁員工辦理工作交接；填寫《員工離職單》交人事行政部，人事行政部將核算完畢的補償金告知員工，通知員工領取日期及履行的流程； 4、10月2-5日財務部會同各部門清點公司固定資產，核對帳目 5、10月15日-20日發放工資及補償金；

六、注意事項

1、安全保衛：員工辦完離職手續后，均需由部門主管陪同下取個人用品并離開，避免突發狀況發生；

2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，人事行政部核查辦公用品、收回工牌；

3、保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；

4、由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退；

5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。

七、本次裁員可能發生的后續問題：

1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；

3、如有被裁員工主張公積金的補繳；

2、相關部門4-5月份獎金的發放；

3、按勞動合同法第四十一條之規定，因生產經營發生嚴重困難的；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；

4、社保及公積金尚未開戶，本社保基數尚未公布，如有員工要

求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上標準的120%；

5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：

八、被裁減員工義務： 1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理 2.服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。篇五：公司裁員方案

公司裁員方案 1.目的：

因公司戰略調整及企業發展側重不同，及工作分析，結合現在有些崗位工作不飽和，特對公司人員架構調整和員計劃。裁員一定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是風險和影響降到最低。2.裁員名單： 3.裁員整體原則：

1）穩定員工心態第一；

2）然給員工認同裁員的原因； 3）從感情上讓裁員從和平的心態接受。4）為員工做好后路鋪墊。（提供所有他擔心的問題和可能遇到的困難）5）低調處理，不影響其它同事。6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續當即結算工資。4.前期準備： 1）充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等；了解越多的基本信息對談判越有幫助。

2）員工對裁員事件的心理承受因素。3）讓上司與其溝通； 4）裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。5）制定出裁員通知書、補償協議（讓其簽名，以防勞動糾紛）6）充分了解人員的幾本情況，他們可能會提出的疑問？（請列出所有詳單）及應對措施。7）相關表格準備： a)《離職通知書》

b)《離職工資結算單》 c)《離職證明書》 d)《離職交接表》 5．談判策略 1）了解他在公司所作出的業績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境

和發展戰略調整，及工作不飽合的等原因。（視當時情況而溝通）2）說出是他主動離職，但是公司給補償；（這條根據實際當時談判情況進行）3）公司裁員會給予相應的補償；

a)提供補償通知書，讓他簽名確認； b)提供補償工資條，當日結算，讓他簽名確認； 4）提供離職證明書，是優秀評價； 5）提供職位推薦。（這里需要先了解一下他們的特長，看是否有合適的職位

推薦）6）告之，如果公司有合適的職位，首先考慮的也是他本人。(轉載于:裁員通知書)按照正常原則裁員要當即立斷，不能拖拉，最好安排在周五，上午談完下午辦完手續，這樣不會影響其他人。

離職關系

電腦用戶名網絡撤銷 人員離職后的評估，在職人員的觀察及溝通，其它事項等

即時

后期處理 7．注意事項： a)做好訪談記錄。b)做好交接準備。（交接數據備份，以防數據遺失）c)與部門經理溝通，了解可能存在的問題。d)充分了解每個人的背景、特點、心態 8．最壞打算 a)員工上訴（如果補償得到，這個應該不會出現）b)員工對部門內成員的議論；部門經理一定要多觀察和個別訪談，穩定在職人員心態。