第一篇：裁員那些事

艾德教育：www.tmdps.cn

年底了，大家都在說裁員、離職，那怎么做才避免碰觸法律底線? 導讀：VUCA（易變性Volatility、不確定性Uncertainty、復雜性Complexity、模糊性Ambiguity）時代，裁員似乎成了企業中司空見慣的事，甚至可以說，沒操作過“裁員”的HR，經驗還不過全面，閱歷還不夠豐富。但裁員本身，是一件嚴肅、專業的事。

臨近“年關”，相信很多企業都在忙著盤點人才，優化梯隊。這個時候，“裁員”這件事也成了HR躲不過去的事。盡管很多HR都很怵“裁員”，但“裁員”這件事，是我們的本職工作，想繞也繞不過去。遇上了，不要害怕，也不能輕視。

每一個操作“裁員”的HR，都需要精通裁員的法律規定和裁員應遵循的原則，只有這樣，才能讓企業平穩度過“裁員**”，避免不必要的麻煩。在此總結幾點建議，與大家共勉。下面就和HR小伙伴們，一起分享關于“裁員”的要點。

裁員的種類

裁員一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。

經濟性裁員是因為外部因素（市場環境、政策環境、技術更新換代等）或者企業經營不善，導致經營出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機。為降低運營成本，企業被迫裁員來緩解經濟壓力。

結構性裁員是由于企業的業務方向、提供的產品或服務等發生變化而導致內部組織結構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。結構性裁員有的是因為企業主動轉型，有的是因為企業經營者決策錯誤而使某項業務無法繼續造成的。

優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘業績不達標的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

現實中，還有一種常見的“假”裁員，公司高層內斗，斗敗的一方，從高層到員工，“一個都不留”。如果說以上三種裁員有些是無奈之舉，有些是企業為了發展的合理選擇，那么這種因為內斗導致的裁員，只有負面效應，完全應該避免。艾德教育：www.tmdps.cn

裁員和“離婚”有類似之處，不管是什么原因，企業單方面的“通知”，對被裁的員工來說，情感上肯定難以接受。慎重抉擇、真誠溝通、合理合法必須牢記，否則兩敗俱傷，留個“雙輸”的局面，是非常不明智的。

裁員的原則

以下六個原則，HR在裁員中要注意：

1、明確哪些員工可以裁，哪些員工不應該裁

裁員也有學問，有些企業會提前放出裁員風聲，對有離職意愿的員工給予一些補償，只要想離職為企業減輕負擔的，都歡迎員工自己主動來找人力資源部。結果卻發現：優秀的業務骨干來找HR辦理離職，而企業真正想裁掉的，一個都沒有主動來離職。這么操作的結果，和企業的本意南轅北轍，而企業，也陷入了更加不利的境地。

企業在裁員前，首先要根據未來發展方向做判斷，提前想好如何規劃和配置人力資源。根據這點來決定哪些員工是企業需要重點保留的。

有些公司內部斗爭后，一股腦的把原先的銷售人員都裁掉，嚴重影響企業的正常營收；有些公司以技術為核心競爭力，那么技術骨干是一定要保留的。裁員，絕對不是簡單的分配裁員比例，或者簡單的用入職年限、性別等條件作為裁員的標準。

2、不管哪一種裁員，都不應該簡單的一刀裁掉

有些企業裁員，因為部門負責人要被裁掉，公司就拍腦袋決定底下員工一個不留。等HR好不容易處理完裁員，才發現業務還是需要人做，之前的員工中有不少是合適的，但這時已經沒有辦法，只好再去招聘，浪費了招聘費用。如果趕上用人緊急，招聘完成不及時，HR又要背鍋。

對于擬裁員的員工，應客觀公正的評價他們的能力、態度，同時，HR要全盤把握，看企業的人員需求。如果有合適的內部崗位，首先應考慮將這些員工在組織內部重新配置；或者未來兩三個月有人員需求，可以先儲備起來，進行相應的培訓。

3、裁員要合理合法，不能任性 艾德教育：www.tmdps.cn

有些老板要求HR裁員，要當天通知，當天被裁員者就要“消失”，且無任何補償。估計HR遇到這種情況，心里也郁悶，“老板是法盲吧。這是公司要裁員，又不是員工自己嚴重違反規章制度。這么任性，HR要被罵死了。”

HR要盡量避免企業發生“隨意開掉員工”的情況。雖然《勞動合同法》已經頒布實施了這么多年，但還是有很多管理者并不熟悉。但HR作為專業人員要明白，法律對企業規模裁員、企業個別裁員、解除、終止勞動合同都是有明確的規定的，沒有正當理由的隨意“裁人”、“開掉”，屬于違法解除或終止勞動合同，企業是要付出更高的代價的（違法解除或終止勞動合同企業支付的賠償金為2N，是經濟補償金標準的2倍）。

提醒人力資源工作者注意：HR是有義務告知老板相關法律規定的。即使是“優化性裁員”，也需要有相應的績效考核等辦法，且這些規定、辦法要符合民主流程、條款合理合法。

而且，這種情況下解除勞動合同，《勞動合同法》也規定了企業要支付經濟補償金。如果企業無視法律，員工有權利依法去仲裁。當然，老板如果不怕打官司，那也是他的一種選擇。但我們作為專業人士，必須將風險點提前說清楚。

4、在不違反法律的基礎上，盡量快速解決，降低影響

經歷過裁員**的HR都清楚，裁員風聲一旦響起，必定人心惶惶，員工對工作的注意力會下降，甚至會流言四起，影響正常工作。

如果企業確定了要裁員和裁員名單，HR要盡快制定出方案（執行時間、裁員流程、補償條件、應對措施、通知模板、溝通要點等），及早處理，低調處理。

很多企業會在“補償金額”上糾結。對于補償，法律都有明確規定的。當然，法律也允許企業和員工協商。企業應盡量按照法律規定執行，即使協商溝通，考慮到裁員對員工的傷害，也不應該在金額上減少太多，或者“堅持不給”。如果企業過于任性，很可能造成談判時間過長，期間員工工作質量很難保證，且工資需要照發，企業的成本也不低。另外在員工間造成的影響也不好，一旦企業失了人心，失了口碑，造成的隱性損失難以估量。

5、裁員溝通中態度好一點，不要對立 艾德教育：www.tmdps.cn

在裁員中，HR扮演的角色是尷尬的，令人不舒服的。所以，HR在與員工溝通時，態度要好一點。畢竟員工在得知這個消息時，一定會有一些負面情緒，HR應該盡量安撫。在溝通過程中，不要用批評的語氣，說話要實事求是，以免引起員工的反感。另外，不該說的話（比如未經證實的話、評價他人的話等）不要隨意說出口，以免員工擴散，產生不好的影響。

其實，很多裁員HR也在“名單”中，有些時候，身為HR也很無奈。但還是那句話，“專業的人，做專業的事”。把事情用專業的態度做好，也會讓自己在職業生涯的道路上走的正、走得遠。

6、裁員后盡快重建組織信任感，讓一切盡快上正軌

除了被裁的員工心理上會難以接受，受到某種程度的傷害。其實，裁員對沒被裁員的“幸存者”，也會有不小的傷害。

一是這些“幸存者”會擔心未來自己會不會也被裁掉，喪失對企業的信任感，產生對未來的焦慮，并很可能會不安于目前的工作。

二是裁員后，一些工作流程、職責沒有梳理好，工作可能會遇挫。如果裁員是按照比例來的，留下來的員工，內心可能還會產生愧疚感，覺得“因為自己留下了，所以他人要離開”。這些心態都會影響留下來的員工正常開展工作。

所以裁員后，企業更應該注重團隊的建設。首先要盡快梳理好工作流程，不要因為裁員影響現有業務的開展；其次，可以定期組織一些團建活動，宣傳企業積極的聲音，傳遞正能量，盡量讓一切早日走上正軌，減少損失。

另外，如果組織中傳出不實的謠言，要及時辟謠，申明企業的發展狀態和相關政策，取得員工的信任。

裁員相關的法律規定

HR操作“裁員”，除了了解裁員的原則外，一定要熟悉相關的法律法規，《勞動合同法》是應該非常熟悉的。下面介紹關于裁員，需要了解的法律規定。

1、規模裁員、個別裁員的規定 艾德教育：www.tmdps.cn

企業規模裁員、個別裁員的法定經濟補償按照《勞動合同法》的補償金標準執行。《勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、企業與員工協商一致的裁員

企業裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程序，需要與員工協商一致解除勞動合同。經濟補償的計算方法或者補償金額主要由用人單位和勞動者協商確定。法定的裁員經濟補償金標準是最主要的參考依據。對于因工負傷、醫療期內、孕期、產期哺乳期內的勞動者，采用協商一致的方式應當格外慎重，或給予額外經濟補償。

3、企業違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同

如果企業過于任性，單方面隨意解除或終止勞動合同，《勞動合同法》中也有明確規定。第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。艾德教育：www.tmdps.cn

簡單總結一下：

1、裁員要符合法定條件和程序，補償標準為N（+1）。

2、不符合裁員法定條件或沒有履行法定裁員程序，要與員工協商，補償標準參照N（+1），或根據實際情況再增加額外的經濟補償。

3、企業無故違法解除或終止勞動合同，是要支付賠償金的，賠償標準為2N。

HR的工作，看似簡單，實際操作起來有時候非常棘手，比如“裁員”。“裁員”雖然是件讓人沮喪的事，但對HR來說，不經歷“裁員”，職業生涯路上的經歷似乎還不夠豐富。帶著一顆強大、開放的心和高水平的專業能力，即使面臨“裁員”，也能鎮定、從容、心態平和的操作，并且能處理的平穩，是一個成熟的HR職業風范的體現，也是HR菜鳥修煉的方向。

第二篇：裁員通知書

裁員通知

各位親愛的同仁：

從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。

然而，我們公司現在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的產品，才有可能保證企業的存續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。

您忠誠的x x x有限公司在這里祝福大家有個美好的未來！x x x有限公司

2013年10月10日星期四篇二：裁員通知書

裁員通知書

（員工工號：）：

你與aa公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因下列第 項

原因，根據《aa公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從

年 月 日起解除勞動合同。

1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

2、排的工作；

2、員工患病或者非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作；

3、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人 協商不能就變更勞動合同達成協議；

5、員工連續待聘滿六個月.6、經濟補償為 元，醫療補助費為 元。請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不 辦理手續者責任自負。

特此通知 aa公司

年 月 日篇三：員工辭退通知書標準格式

辭退員工通知書格式及范文匯總

辭退通知書是公司與員工解除勞動合同所使用的文書。按照規定，辭退員工應當向員工簽發通知書。當員工違反勞動合同約定，或者嚴重違反法違紀，或者公司根據業務重組的需要，可以依據勞動合同的約定和法律法規的相關規定辭退員工。

企業一旦向員工出具了辭退通知書，那么將意味著公司有向員工支付經濟補償金的義務，該通知書將成為仲裁或訴訟的主要證據。企業對此應當慎重。

辭退員工通知書主要內容包括：被辭退員工的姓名，辭退的原因，辭退的待遇和補償的處理等。

特別提示：

制作辭退通知書的基本要求是把辭退的理由解釋清楚。屬于員工自己的原因而被辭退的，對造成公司損失的，公司有權追究員工的責任，要求員工依據勞動合同的約定承擔賠償責任。如果屬于公司自身的原因，比如產業結構的調整而進行的裁員，公司應當予相應的補償。

■辭退員工通知書格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。________有限責任公司

年 月 日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。________有限責任公司

年 月 日

●企業辭退員工解除勞動合同通知書如何制作與送達

關于企業辭退員工，企業解除或終止員工勞動合同，如何制作相關法律文書，并有效地向勞動者送達，是一個經常被用人單位忽略的問題。事實上，企業辭退員工，或解除員工勞動合同，或終止員工勞動合同的相關文書，將是勞動爭議中最為重要的證據。不同的勞動合同解除或終止文書適用不同的法律規則，它將直接影響到企業所涉勞動爭議的處理結果。

一、企業辭退員工、解除勞動合同或終止勞動合同等應制作的法律文書類別 由于建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同，使得企業辭退員工，即系解除勞動合同，我們建議用解除勞動合同通知書。如果是終止勞動合同，則用終止勞動合同通知書。如果企業與員工協商解除勞動合同，則可以簽署解除協議或解除勞動合同協議。

下邊，筆者根據自己的律師實務經驗，分別談談幾種文書的制作要點與注意事項。

一、企業辭退員工解除勞動合同通知書的制作要點與注意事項

1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。

2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。

3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。

4、解除勞動合同通知書應當簡明扼要，但文義應清楚、無歧義。?全文

■相關范本：

【辭退員工通知書】員工辭退通知書(范本)辭退通知書 xxx，我公司與你于2007年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

此致 xxx有限公司

年 月 日

●試用期辭退通知書(中英文)通知

××先生/小姐：

因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同” 予以辭退。請于 年 月 日 點 至公司人力資源部辦理離職移交手續。

××××公司人力資源部

英文：

notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇四：公司裁員方案(2)xxx公司裁員方案

一、裁員基本原則——支付經濟補償方式與員工協商解除合同

1、裁員原因：因生產經營困難，難以維聯系公司運營，需大幅度裁員 2.裁員對象：除經評估認為優秀的，可以暫時保留外，第一批裁員83人，暫保留員工60人

二、裁員工作主要流程：

1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因

2、公布被裁人員名單及補償方案

3、下發解除勞動合同通知單，并請接到通知單的員工簽字確認，由人事部負責收回回執，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達

4、被裁減員工應該在接到通知后根據公司后面規定的辦理時間，辦理相關工作交接手續并填寫《員工離職單》;2.工作交接手續辦理完成后，將《員工離職單》并人事行政部，人事行政部當場核算其當月工資和有關補償金； 3.人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償后，員工需簽字確認。

三、經濟補償方案為：n+1 1.n=經濟補償金：根據勞動合同法相關規定：企業要求與員工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償； 2.1=提前通知金。

根據勞動法規定，企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被裁員工，二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求被裁減

立即辦理手續，需予以支付其一個月工資;月工資高于xx市上一社會平均工資3倍的，按照3倍標準計算，按xx地區標準一年最高上限為6600元

四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：

1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；

2、人事行政部負責通知書的發放和回執的回收工作，負責核算人員工資和經濟補償，如有被裁員工要求補繳社保的，負責在本社保基數公布之日后，為離職員工辦理社保補繳手續等勞資后續工作；負責與財務部清點公司固定資產清況；

3、被裁員工部門負責 人協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接，每個部門應指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序；

4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及準備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。

5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；

6、公司安保部負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作；

7、xx負責接管回收的公司固定資產；

五、裁員方案實施時間表： 1、9月28日人事行政部完成被裁員工本月工資及補償金的核算工作，并將擬定好的裁員方案報公司高管討論，報董事長審批； 2、9月29日做好裁員前各項準備工作，人事行政部準備好通知單及離職申請表； 2、9月30日對倉庫實施盤點； 2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；

3、被裁員工辦理工作交接；填寫《員工離職單》交人事行政部，人事行政部將核算完畢的補償金告知員工，通知員工領取日期及履行的流程； 4、10月2-5日財務部會同各部門清點公司固定資產，核對帳目 5、10月15日-20日發放工資及補償金；

六、注意事項

1、安全保衛：員工辦完離職手續后，均需由部門主管陪同下取個人用品并離開，避免突發狀況發生；

2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，人事行政部核查辦公用品、收回工牌；

3、保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；

4、由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退；

5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。

七、本次裁員可能發生的后續問題：

1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；

3、如有被裁員工主張公積金的補繳；

2、相關部門4-5月份獎金的發放；

3、按勞動合同法第四十一條之規定，因生產經營發生嚴重困難的；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；

4、社保及公積金尚未開戶，本社保基數尚未公布，如有員工要

求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上標準的120%；

5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：

八、被裁減員工義務： 1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理 2.服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。篇五：公司裁員方案

公司裁員方案 1.目的：

因公司戰略調整及企業發展側重不同，及工作分析，結合現在有些崗位工作不飽和，特對公司人員架構調整和員計劃。裁員一定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是風險和影響降到最低。2.裁員名單： 3.裁員整體原則：

1）穩定員工心態第一；

2）然給員工認同裁員的原因； 3）從感情上讓裁員從和平的心態接受。4）為員工做好后路鋪墊。（提供所有他擔心的問題和可能遇到的困難）5）低調處理，不影響其它同事。6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續當即結算工資。4.前期準備： 1）充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等；了解越多的基本信息對談判越有幫助。

2）員工對裁員事件的心理承受因素。3）讓上司與其溝通； 4）裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。5）制定出裁員通知書、補償協議（讓其簽名，以防勞動糾紛）6）充分了解人員的幾本情況，他們可能會提出的疑問？（請列出所有詳單）及應對措施。7）相關表格準備： a)《離職通知書》

b)《離職工資結算單》 c)《離職證明書》 d)《離職交接表》 5．談判策略 1）了解他在公司所作出的業績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境

和發展戰略調整，及工作不飽合的等原因。（視當時情況而溝通）2）說出是他主動離職，但是公司給補償；（這條根據實際當時談判情況進行）3）公司裁員會給予相應的補償；

a)提供補償通知書，讓他簽名確認； b)提供補償工資條，當日結算，讓他簽名確認； 4）提供離職證明書，是優秀評價； 5）提供職位推薦。（這里需要先了解一下他們的特長，看是否有合適的職位

推薦）6）告之，如果公司有合適的職位，首先考慮的也是他本人。(轉載于:裁員通知書)按照正常原則裁員要當即立斷，不能拖拉，最好安排在周五，上午談完下午辦完手續，這樣不會影響其他人。

離職關系

電腦用戶名網絡撤銷 人員離職后的評估，在職人員的觀察及溝通，其它事項等

即時

后期處理 7．注意事項： a)做好訪談記錄。b)做好交接準備。（交接數據備份，以防數據遺失）c)與部門經理溝通，了解可能存在的問題。d)充分了解每個人的背景、特點、心態 8．最壞打算 a)員工上訴（如果補償得到，這個應該不會出現）b)員工對部門內成員的議論；部門經理一定要多觀察和個別訪談，穩定在職人員心態。

第三篇：裁員申請書

為滿足公司裁員計劃和公司縮小規模的目標，結合本人實際，本人自己認為是被裁員的對象。原因有以下幾點：

一、賠錢少

本人月工資2300元左右，在公司工作6年，按照勞動法n+1賠償本人也就13800元左右。且越快越好，超過明年又要增加一年工齡了。

二、年齡偏大

因為年齡偏大，自然反映遲鈍，接受能力也就差，工作往往心有力而力不足，做事就會經常拖拖拉拉、丟三落四。

三、事情少

因為公司電腦運用非常簡單，電腦出毛病的機會也就很少。平時也就安裝安裝系統，測測網線什么的。硬件有問題就換要不就送外修，因此基本無事可干，整天傻呵呵的來上班傻乎乎的等著下班。

四、工資高

電腦不是很多，技術含量又極其簡單，一個人維護也就足夠了，一個初級技術員足以完成的工作實在是沒必要請一個工程師來完成。

綜上所述，公司實在是應該將我裁員！

第四篇：裁員案例

破解企業變相裁員10大招數

近日網上流傳著一份某全球企業離職高管揭秘的企業變相裁員10招，其實這10招并非此企業一家所為，在不景氣的經濟大氣候下，部分企業會采取一些類似于此的方法，進行變相裁員。網友們對此多采取“忍”進行應對。?? ??本報專門邀請中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員梁楓律師為大家破解這10招，讓大家能合理合法地維權。但法律是把雙刃劍，個別招數合乎法律，如果遭遇還需冷靜對待。?? ??變相裁員第一招 ?? ??無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等 ?? ??工作期間軍訓開早會算工作 ?? ??適用法規：《國務院關于職工工作時間的規定》規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。?? ??律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。?? ??變相裁員第二招 ?? ??無薪長假，無薪調休 ?? ??法定節假日工作不得調休 ?? ??適用法規：根據我國《工資支付暫行規定》的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。?? ??律師拆招：依照上述規定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。?? ??關于“無薪調休”，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。?? ??變相裁員第三招 ?? ??將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職 ?? ??被調非所長崗位可提意見 ?? ??適用法規：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。?? ??根據《勞動合同法》規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。?? ??律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業所長崗位。如果根本不是工作者的專業、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業應承擔相應責任。變相裁員第四招 ?? ??試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據 ?? ??適用法規：依據《勞動合同法》規定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規定。?? ??律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“錄用條件”。?? ??變相裁員第五招 ?? ??進行加班管控，減少當月收入 ?? ??依法管控強行加班不計酬 ?? ??適用法規：按照《工資支付暫行規定》的規定： ?? ??用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班，要根據法律規定支付加班工資。?? ??律師拆招：用人單位有權根據單位實際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應的勞動報酬。但如果單位沒有加班需要，勞動者不能強行進行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。?? ??變相裁員第六招 ?? ??取消或減少當月收入 ?? ??單位無故少發月工資違法 ?? ??適用法規：勞動法規定：工資 ?? ??應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規定：“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。?? ??律師拆招：企業無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護合法權益。?? ??變相裁員第七招 ?? ??紀律考核動輒記大過、處分 ?? ??紀律考核需協商告知公示 ?? ??適用法規：根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。?? ??在實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。?? ??律師拆招：單位根據“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規定是否依照法律程序起草、制定、實施，是否在實施前進行了公示或告知。如果沒有，則該制度違法。變相裁員第八招 ?? ??減少其他福利 ?? ??該給的福利一個都不能少 ?? ??適用法規：根據勞動法規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

我國企業經濟性裁員法律制度若干問題的探討

一、企業經濟性裁員的制度價值

經濟性裁員是指企業由于生產經營狀態發生變化等經濟方面而大批裁減員工并以此作為改善生產經營狀態的一種手段。經濟性裁員制度在本質上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除。經濟性裁員制度是勞動法中一項重要的制度，也是破產法中和解制度與重整制度的重要內容。

經濟性裁員是市場經濟不可避免的現象。市場經濟競爭會導致一些企業出現經營不善，甚至出現不能清償債務的情況。破產法中的和解程序可以使企業避免因破產宣告帶來的公司法上的限制，也給企業帶來再生的希望，避免企業破產而給社會帶來的不利影響。破產法中重整制度是一種比和解制度更為積極的挽救困境企業的法律程序。在資不抵債或有資不低債的危險時，甚至企業自認為有財務困難時，企業都可以申請進行重整。重整制度采取更積極的措施，其中就包括了大規模地裁減勞動員工的措施來降低生活成本，使企業走出困境而避免破產對社會造成的不利影響。

在和解與重整程序下，困難企業可以與債權人達成和解協議或重整計劃，或停產、或轉產，都可采取大規模裁減富余人員的經濟性裁員的做法來減輕企業負擔、降低生產成本、提高生產效率。這種經濟性裁員是在勞動者沒有過錯的情況下實施的，使企業與勞動者勞動合同的單方預告解除。可見，經濟裁員制度是勞動法的重要內容，也是破產法和解制度和重整制度的題中之義。

二、我國經濟性裁員制度的立法現狀與缺陷探討

(一)我國經濟性裁員制度的立法現狀

經濟性裁員雖為市場經濟所不可避免，但大量的裁減人員勢必造成大量的勞動者失業，對社會的穩定造成不利影響。因此，我們對經濟性裁員的正確態度是既要允許又要從嚴限制，要通過《破產法》和《勞動法》等法律制度的完善來對經濟性裁員行為進行全面的規制。

國外經濟性裁員制度的立法比較早，也比較詳細，如德國《解雇保護法》和法國《勞動法典》對企業的經濟性裁員制度的規定也比較詳細。法國《勞動法典》第122條對規定了企業辭退雇員的程序條件和實質條件，特別針對經濟性裁員涉及人數的多少，而規定了不同的程序，并規定了企業委員會和員工代表在裁員過程中的權利。此外，日本《工會法》和《勞動標準法》、《俄羅斯聯邦勞動法典》和《秘魯就業促進法》等都對企業經濟性解雇員工的程序和對雇員的經濟補償等作出了具體的規定。

從整體上看，國外對經濟性裁員制度的規范不外乎對經濟性裁員的實質性條件和程序性條件進行嚴格的限制。其目的一是為了與破產法相銜接，與破產法上的和解制度和重整制度相協調;二是兼顧企業和勞動者的利益，更側重保護勞動者的利益。這些在困境企業的認定、裁員標準、裁員程序、被裁員的經濟補償以及對被裁員工的就業保護等制度上都得到了體現。

我國立法對企業的經濟性裁員制度也有粗略的規定，如我國1995年頒布的《勞動法》第27條規定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。1994年11月14日，勞動部頒發的《企業經濟性裁員的規定》對企業的經濟性裁員規定得更為詳細。這些立法從實體方面和程序方面，如經濟裁員的實質性條件、程序條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護等進行了規定。

我國經濟性裁員制度的立法對配套破產法的實施，拯救困境企業和保護勞動者的權益提供了有利的法制保障，但同國外的立法相比，它存在著立法粗略、條文簡單、操作性不強的問題。這不利勞動者合法權益的保護，也不利于國家對企業裁員行為的監督，在實際的操作中也容易實踐中造成國家、用人單位和勞動者之間的利益的失衡，侵害勞動者的合法權益。

(二)我國經濟性裁員制度的缺陷分析

從具體制度的設計上看，我國對企業經濟性裁員的態度是寬松的，隨著社會、經濟形勢的發展，它的缺陷和不足日益凸現。下面作者想參照法國、德國勞動法的立法經驗，對我國經濟性裁員制度的缺陷作一個簡單的分析：

1、我國“準裁員”制度--“下崗”的政策和利與弊

在前幾年，我國實際上并沒有嚴格實施經濟性裁員制度，而是實施了所謂的“準裁員”一“下崗”的政策性規定。“下崗”是指是國有企業因為生產經營等原因，職工在原企業已沒有工作崗位達3個月以上，但并沒有同企業解除勞動關系，有就業要求但又沒有找到新工作，處于就業和失業過渡期的一種特殊狀況。我國之所以采取“下崗”的制度而沒有實施完全的經濟性裁員制度，除了擔心過多的失業會造成社會不穩和擔心失業勞動者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于歷史上形成的政府、企業和職工之間的特殊利益或“信用”的考慮。根據我國的實際情況，政府和企業對實行勞動合同制以前參加工作的職工有一種事實上的終生就業和相關的養老、醫療保障的承諾，同時通過低工資制度對職工的勞動貢獻進行了部分的“預先扣除”，并形成了一部分的國有資產積累。正是基于這種特殊的歷史的原因，我國沒有采取簡單的經濟性裁員的辦法使職工直接失業，而是選擇了暫時讓職工離開工作崗位，但保留與企業勞動合同關系的“下崗”的方式。

可見，“下崗”政策充其實質是政府和企業無法回避的舊體制遺留的責任。雖然“下崗”政策的實施對我國國有經濟布局的調整，國有企業經營機制的轉換和國有企業扭虧脫困都起到一定的作用，但該政策在我國的實施也存在著一些明顯的問題。

首先表現為“下崗”政策與我國的勞動法律制度不協調。我國《勞動法》和《企業經濟性裁減人員的規定》對企業的經濟性裁員行為作出了明文的規定。同時我國1993年頒布的《國有企業職工待業保險規定》和1999年1月頒布的 《失業保險條例》都將瀕臨破產企業法定整頓期間被精減的職工納入失業保險的對象并對之進行失業救濟。而“下崗”政策卻對這些人員進行下崗，沒有同他們解除勞動合同，也沒有將他們納入失業保險的范圍。由此可見，作為政策性規定的“下崗”制度同我國的經濟性裁員和失業保險制度存在著明顯的沖突和不協調。

其次，我國目前對“下崗”缺乏明確的法律規范，諸如什么是確定經濟原因的質的條件?裁員的比例以多少為宜?裁員對象的標準怎樣確定?企業經營者的主觀因素如何?工會制約的力量有多大?等等問題我國都缺乏立法的規范。這種狀況導致“下崗”行為成為一種無法可依的狀況。這使得某些企業濫用“下崗”政策。嚴重侵犯勞動者的合法權益。

第三，“下崗”制度雖然是為了配合國企的改革而采取的措施，其初衷是為了降低國企的生產成本，提高國企的經濟效益。但事實上卻加重了企業的負擔。企業對富余人員實行下崗，但必須按照中央精神確定的“三三制”原則負擔對下崗職工的基本生活保障和再就業培訓的費用，同時必須按照《失業保險條例》的規定為這些下崗職工繳納失業保險費。可見企業的負擔并沒有因職工的下崗而得到減輕。

第四，“下崗”制度的實施在社會實際中產生了我們無法回避的問題--“虛化的勞動關系”的問題。由于勞動者“下崗”時不同企業解除勞動合同，所以在“下崗”期間，下崗職工既可以到再就業服務中心領取基本生活費，又可以到其他單位實現就業，從而形成“虛化的勞動關系”。這種虛化的勞動關系增加了國家、企業的經濟負擔國家。干擾了國家對勞動力市場的宏觀調控;它嚴重破壞企業和勞動者的權利義務的統一性和對應性，也造成了勞動者對企業的依賴性;它無法使勞動者真正面臨勞動力市場，不利于改變勞動者對國家，企業的“等、靠、要”的思想觀念，不利培養勞動者的“創業”精神，無法促使勞動者積極就業。同時，由于勞動者未同原企業解除勞動合同，在此期間他們的虛化的勞動關系得不到法律的保護，他們的合法權益很容易受到新用人單位的侵犯。可見“下崗”制度并沒有真正為企業以市場為導向的改革掃清前進道路上的阻礙。

“下崗”制度是一種不規范的企業經濟裁員制度。它帶有濃厚的政治動員色彩，在實際執行中也難免伴隨一些形式主義的東西，缺少必要的組織手段和運行機制的支持。

可見，“下崗”制度的過渡性功能，已不能適應我國經濟和社會發展的形勢。在我國已基本建立了失業保險制度和經濟性裁員制度的前提下，我們應取消“下崗”制度，使之與失業制度并軌。

2、我國經濟性裁員制度實質性要件存在不足

我國經濟性裁員制度實質要件不足首先表現在企業經營困難的界定問題即企業經濟原因質的規定問題上。我國立法將企業瀕臨破產進行整頓時和企業生產狀態發生嚴重困難確需裁員的兩種情形作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

對于企業瀕臨破產進行整頓的情形，我們似乎可以根據《破產法》和《民事訴訟法》規定的破產界限來認定，但瀕臨破產企業不是破產企業，一個企業達到了破產界限以后，恐怕經濟性裁員的方法也難使企業起死回生。因此，經濟性裁員的標準只能以破產界限為參考。而關于破產界限在我國也是頗存爭議的，如我國《破產法》第3條規定，企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可依法宣告破產。這樣的規定使破產原因多元化和復雜化，受到了很多學者的批評。因為什么是經營管理不善?其與嚴重虧損之間是否具有因果關系?什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何?這些問題都是在困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因的多元化增加了企業、勞動者、甚至法院認定困境企業的難度。我國1991年通過《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，這與破產法的規定并沒有實質性的差別。因此，即使根據企業破產宣告后和解程序進行經濟性裁員，也會因破產界限的不一而無法適用。

而對于企業生產狀態發生嚴重困難，確需裁員的情形，我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀態惡化并達到當地政府規定的嚴重困難企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業是否符合經濟性裁員的條件。由于各個地方經濟水平發展的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規定，使得在強調政府對企業經濟性裁員的宏觀調控同時，我們又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又介入企業的內部事務之中，回到了原來政企業不分的老路上。

我國經濟性裁員制度實質要件不足的另一個表現是裁減員工標準的確定問題。我國勞動立法在被裁人員的標準上沒有從正面對企業提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員，但由于勞動者個體的差異，將那些需要特殊的保護勞動者納入裁員的對象是有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員制度采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。

在實踐中，特別是在企業的“下崗”行為中，一些企業安排職工下崗的行為不規范，有的甚至將“下崗”作為懲罰工人的一種手段，借下崗對職工進行打擊報復等。這都說明我國在企業經濟性裁員制度方面確立被裁減人員的標準有現實的必要性。

3、我國經濟性裁員制度程序性要件存在缺陷

我國經濟性裁員制度程序性要件的不足主要表現在工會對經濟性裁員的干預不力、被裁人員的就業保護不力以及對被裁人員的經濟補償不足等等問題。下面作者將就這三個主要的問題分而論之。

(1)關于工會干預不力的問題。

我國勞動法規定：企業裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會和職工的意見，而非必須得到工會和職工的事前“同意”，但并沒有對工會和職工的“建議權”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻企業的裁減活動呢?勞動法沒有作出可操作性的規定。作者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對企業的的裁員活動有具有影響力或阻卻力，那么我國《勞動法》第27條和《企業經濟性裁減人員規定》第14條確定的征求和聽取意見的程序就形同虛設，沒有什么實際意義，而實踐中呢，工會更多的是站在企業的一邊，使該條規定完全流于形式。(2)關于被裁人員的就業保護不力問題

勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，它還應包括被裁人員的善后保護制度。只有這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之后，立法應對勞動者的就業權予以充分的保護。我國目前被國有企業優化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一并且女職工占較大比例。這些人員再就業相對而方較困難些。《勞動法》第29條和《企業經濟性裁減人員規定》第5條雖然對企業經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體的就業予以特別保護，但仍不完善。因此在我國實施下崗與失業并軌以后，對被國有、集體企業裁減的失業人員，尤其是再就業能力較差的人員以及一些特殊地區的人員還應實施就業保護政策，盡量擴大再就業的比重。

(3)關于被裁減人員的經濟補償不足的問題。

“下崗”制度與失業制度順利并軌的關鍵在于解決有關利益方面的障礙問題，即如何對下崗的職工進行經濟補償。由于大量的下崗職工在參加工作時并沒有實行勞動合同，舊的計劃體制不僅對他們有事實上的終生就業承諾，還通過低工資制度對他們的部分勞動貢獻進行了“預先扣除”。因此在經濟裁員時，企業應對被裁人員進行經濟補償。但迄今為止，國家一直沒有出臺有關標準、補償方式的具體規定，致使對經濟補償問題的處理缺乏制度方面的依據，而各地各企業各行其是。由于已經實施的補償通常是企業自行實施的，補償的標準之間的差距也很大。這不僅造成下崗職工群體內利益分配的巨大差異，也使多數職工不愿與企業及時解除勞動關系。

我國《勞動法》和勞動部于1994年12月3日發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償的辦法》對經濟裁員的補償金做出了初步的規定。其中規定的標準為勞動者在本單位的工作年限和解除勞動合同前12個月的平均工資水平，并沒有區別新舊體制下被裁人員的不同，而對被裁人員實行“一刀切”統一的補償辦法。但這對那些在實行勞動合同制以前參加工作的勞動者來說是不公平的。因為他們參加工作的年限長，對國家、企業的貢獻較大，并且他們的勞動貢獻以通過低工資制度進行了“預先扣除”，那么按照上面的標準對他們進行補償的話，那么他們得到的補償的數目將很小。

三、關于我國經濟性裁員制度完善的一點建議

(一)我國經濟性裁員制度實質性條件的完善

1、確立統一的、科學的困境企業認定標準

目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操作性，造成了實際中困難企業認定的困難。要解決這一問題就要參照國際通行的作法制定統一的、科學的企業破產的界限。

對于破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，并采取了現金流量標準和資產負債表標準的兩個為判斷標準。在我國，破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業，還是其他所有制的企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他的原因，如政策的變化、計劃的調整等而造成企業虧損，當企業不能清償到期債務時，困難企業可以申請破產保護。在被破產宣告的企業可以根據同債權人達成的和解協議(破產宣告后的和解協議)進行裁員。其次，我國破產法也應當建立起相應的和解程序和重整程序，在企業不能支付到期債務，或企業自認為經營發生困難或財務發生困難的情況下，可根據企業自身的情況向人民法院申請和解程序或企業重整程序，在人民法院通過形式審查和實質審查后并認為企業具有和解的可能或重整的希望時，企業可同債權人達成和解協議(破產宣告前)或重整計劃。在和解協議和重整計劃得到人民法院的認可批準后，企業就可根據和解協議和重整計劃進行裁員。

由上可見，企業經濟性裁員制度的完善取決于破產的完善與否，但由于我國破產法存在著許多制度的缺漏，實際操作性較差，實踐中企業破產困難重重，困境企業的經濟性裁員行為也無章可循。因此參考國外破產法的理論和實踐，完善我國破產法上的破產清算程序、和解程序和重整程序就是顯得尤為必要。

此外，在困境企業的認定上也要強化政府的宏觀調控。政府宏觀調控經濟，宏觀控制失業，可以從企業裁員的規模上、程序上以及對企業的各種政策優惠措施上等方面做文章。比如政府可以通過征收失業保險稅和對企業實行稅收和財政的優惠措施來控制企業的裁員行為。通過優化企業的外部環境為企業的生存和發展創造良好的氛圍，促進企業生產的發展，從而促進就業，減少企業的裁員行為。

在政府對經濟性裁員的的宏觀調控上，我們可以借鑒德國、法國的經驗。德國勞動法規定企業需裁員時向勞動行政當局的報告期限做出規定，如提前30日報告勞動行政當局。同時規定行政當局對企業裁員報告的批準期限--即企業裁員的“禁止期間”。在勞動關系的非常終止中，德國勞動法采用了“重大事由”來涵蓋經濟生活中的種種情況，將自由裁量權留給法官。對于通常終止，則以“社會不當性”來加以限制，并以嚴密的程序性規定來使這種抽象的原則得到較好地實施。在法國，1975-1986年間，法國所有的經濟性裁員都必須得到勞動行政部門的批準。但鑒于該制度存在著政企不分和行政對企業的內部問題干預得太多等諸多的問題，法國1986年7月通過的法律取消了這一規定。從此，勞動行政部門只對經濟性裁員的程序和“社會性計劃”進行監督，而不再對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度進行控制。這些做法都堅持了政企分離的原則，使政府脫離了對企業內部事務的干預。這值得我們借鑒。

2、確立科學、公正的裁員標準

科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規范他們的行為;二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

我國企業經濟性裁員法律制度若干問題的探討(4)在裁員的標準方面，我們也可以借鑒國外的勞動立法經驗。如俄羅斯聯邦《勞動法典》第34條規定了縮減編制或人員的留職優先權。該條規定，在縮減編制或人員的情況下，應將留職優先權給予勞動生產能力和技能水平較高的職工。在他們勞動生產能力和技能水平相同的情況下，留職優先權應將給予以那些有負擔較重、單職工家庭、工齡較長、不脫產進修、對國家作出了貢獻的軍人、發明家以及遭受核事故影響的職工。在法國的經濟性裁員制度中，企業委員會的一個重要作用就是同企業協商，根據非歧視的原則來確立裁員的標準。根據法國勞動法的規定，在裁員過程中，企業要避免經營者的個人主觀方面的因素實行非歧視原則，并考慮以下幾方面的因素：被裁人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況。德國勞動法的規定雇主在確定被裁人員時，必須依社會觀念來加以衡量，優先解雇那些不需要保護的人，而對那些年老、體弱的社會弱者，如果雇主沒有依照合情合理的標準來衡量廠方利益和社會觀念即使終止勞動合同，該行為將因具有“社會不正當性”，其解雇行為無效。裁減人員的標準可由企業和工會進行集體談判時由集體合同進行規定。在制定這些標準時，我們應該充分考慮勞動者在單位的工齡、勞動者的工作能力以及工作態度、勞動者的身體狀況和家庭負擔等等，從而避免將那些年老、體弱、病殘和為本單位的生存和發展做出了巨大貢獻的勞動者作為裁員的對象而將之拋入失業的大軍之中。我國在“下崗”的政策的通知中曾明確要求企業避免夫妻同時下崗;避免全國及省(部)勞模、烈軍屬、殘疾人下崗等等。這都充分考慮到了社會責任和對勞動者負責的精神。這一點是值得肯定的。

(二)我國經濟性裁員制度程序性條件的完善

1、加強工會對企業經濟性裁員的干預力度

在前面，我們提到了我國工會經濟性裁員制度中功能“虛化”的問題。工會以維護職工的合法權益為其基本職責，勞動者處于分散、孤立、弱小、無助的地位，無法與用人單位形成抗衡態勢，特別是在企業的經濟性裁員行為中，勞動者更處于不利地位，他們的權益更容易受到侵犯，這時更需要工會的支持。

在完善經濟性裁員制度時，立法要賦予工會更大參與企業經濟性裁員的權利，確立其經濟性裁員的“建議權”，并對該權利進行法律保障，以期對勞動者進行更為有力地保護。

在這些方面，國外的勞動立法的經驗值得我們學習。如法國勞動法律規定企業每年應向企業委員會或員工代表提交報告，匯報企業內工作崗位的進展，對工作崗位進行預測并采取可能的職業培訓來預防企業裁員的發生。同時企業委員會或員工代表協助企業建立裁員的標準。只有在咨詢企業委員會或員工代表的意見之后，才能根據非歧視性的原則來確立裁員的標準。在企業進行經濟性裁員時，雇主應征求企業委員會或員工代表的意見，制定關于避免裁員和安置雇員的“社會性計劃”方案。否則，企業的裁員計劃將被勞動行政當局或司法當局確認該裁員無效。在德國，勞動立法在經濟性裁員的程序上要求雇主將裁員的報告提前30日通知勞動行政當局，同時雇主必須將有關的裁員事由、人數、時期等書面通知企業職工委員會，并與其特別商量如何避免解雇或裁員結果的可能性，然后雇主將同職工委員會的報告附于對行政機關的書面報告中，如該報告沒有附帶企業職工委員會對裁員的態度則無效。在行政機關接到有效的報告后的一個月內不發生解雇的效力。這就是所謂的解雇“禁止期間”。在此期間內，如果雇主無法解雇勞動者，但可以縮短工時，并相應減少勞動者的工資。德國立法如此規定的目的是想通過企業內部的自治和外部機關的制約最大限度地減少大量解雇對社會造成的沖擊。

可見，法國、德國在立法上加強工會在經濟性裁員時同雇主的協商功能，同時強化了工會對雇員的勞動保護，對勞動者的保護也更為周全。為此，我國也應強化工會在經濟性裁員程序中的干預力度，強化工會的協調、維權功能。為保障工會在裁員方面建議權的實現，我們還可以通過立法賦予工會以訴訟權利，并對用人單位課以必須聽取工會建議的法定義務。

2、加強對裁減人員的就業保護

加強被裁人員的就業保護，首先我們必須執行《勞動法》第27條規定，嚴格規范企業用工的申報制度，確保被裁人員的優先錄用權的實現。其次我們應該完善我國的失業保障制度和系列社會保障制度以免除被裁人員的后顧之憂。我國目前的失業保障制度很不完善且存在很多的問題，諸如其適用范圍過窄;管理體制不健全;保障基金來源單一，承受能力有限;保障水平低，難以保障基本生活等等。面對這些問題，我們應該制定《失業保險法》，嚴格規范失業保險制度的操作規程和方式;逐步擴大失業保險的實施范圍，拓寬其覆蓋面，從現在的范圍逐步擴大到各類勞動者;強化失業保險管理體制，拓寬失業保險基金的籌集渠道，有步驟地實行國家、社會和勞動者合理負擔的制度等。此外我們還應該實行積極的失業保險制度，用積極促進再就業的手段來代替單純的失業保險金的發放，用嚴格的保險金給付條件、縮短給付的期限、提高轉業訓練和就業服務補償的方法來促進失業人員的再就業。惟有如此，我們才能保證我國企業經濟性裁員制度的順利實施。

3、完善我國企業經濟性裁員經濟補償制度

要健全我國經濟補償制度，首先要提高經濟補償的標準。因為經濟性裁員制度是為了緩解企業的暫時的經營困境以降低生產成本的一種手段。它是企業在勞動合同期限屆滿之前解除勞動合同，是勞動合同的單方無過錯解除。勞動者本身并無過錯，一旦被裁員，將給他們的生活帶來巨大的不利影響。再者，通過經濟性裁員，實行積極的失業保障制度，是為了給失業人員提供再次創業的機會。如果按企業瀕臨破產或發生經營困難前12個月的平均工資來計算補償金，那么被裁人員所得的補償數目勢必非常小。這不足以平衡企業與勞動者之間權利和義務關系。因此，我們有必要提高對被裁人員的經濟補償標準，防止企業將應由自己承擔的經營風險轉嫁給勞動者。另外，我們應該完善對實行勞動合同制以前參加工作的勞動者的勞動貢獻補償制度。由于這些被裁勞動者對企業、對國家的勞動貢獻已通過國家的低工資制度進行了“預先扣除”。因此企業就應區分對待此類勞動者。以勞動合同制度的實施為分界點，對勞動合同實施前的被裁人員實行勞動貢獻補償;而對實施勞動合同以后參加工作的被裁人員可根據《勞動法》以及相關勞動合同的法規進行補償。同時由于舊體制下的統分統包政府統一安排的就業政策和統收統支的財政政策，不同企業與政府之間的利益關系難以分清，如果以單個企業為基礎對被裁職工進行勞動貢獻補償的話，這也是不公平的。所以，勞動貢獻補償應在統一政策，并大致統一的標準的前提下由政府統一組織實施，至少在特定地區范圍內組織實施。

我國企業經濟性裁員法律制度若干問題的探討(5)此外，我們可以多元化規定勞動貢獻補償的方式，給被裁人員以選擇機會，既可以以貨幣的形式支付補償金，也可以結合企業改組、改制給予被裁人員部分資產所有權或是企業的股權等。

發生在20世紀五、六十年代的經濟性裁員制度的立法背景是其經濟法制健全和社會保障制度完備。我們在完善我國經濟性裁員制度的同時，我們也要完善我國的失業保險制度、養老保險制度等等社會保障制度，以促進一個“就業--失業--再就業”良性循環的形成，使勞動力資源永遠處于一個健康的、有序的、充滿活力的流轉之中。

女職工在哺乳期內能被企業“裁員”嗎

案例：

王某是某藥業公司的一名職員。1996年8月，單位因效益不好進行裁員，王某也屬于受裁之列。因王某9月份生育，單位決定將其工資福利順延到11月份，待產假期滿后另行安排工作。1996年12月，她回單位后，新任經理不但不給工資，還讓王某自己聯系工作。另外，今年經醫院診斷她又長了乳腺瘤，由于在哺乳期，不能立即進行手術。那么，王某屬于被裁員之列嗎？哺乳期滿后要進行手術，醫療費該怎樣處理？? 專家評析：

王某信中反映的問題涉及到勞動合同、女職工的保護以及社會保險等方面，具有典型的現實意義。其所在單位正處于生產經營困難時期，符合《勞動法》第二十七條關于裁減人員的規定。但是，《勞動法》第二十九條又規定即使用人單位經營狀況發生嚴重困難也不能對下列人員予以裁減：“

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。”因此，王某9月份生育時，單位決定將其工資福利順延3個月，其做法是合法的。但是，在王某產假期滿還處于哺乳期時，單位就停發工資、不予安排工作，這顯然是違法的。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定：用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付外，還需加發相當于工資的25%的補償金。因此該單位除了應給王某安排工作、補發工資外，還應加發一定的經濟補償金。另外根據《企業職工患病或因工負傷醫療期規定》第3條：“企業職工患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據工人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月；……”就王某的情況而言，如果王某進行乳腺瘤切除手術還可以享受6個月的醫療期。醫治時所需治療費、手術費、住院費等均應由企業負擔。? 企業裁員應當預先留下哪些人員？

《勞動合同法》第41條第2款規定： “裁減人員時，應當優先留下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。”企業經濟性裁員時要優先留用以下幾類勞動者：一是與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者。訂立的勞動合同的期限越長，說明雙方當事人履行勞動合同的決心越大，勞動者在用人單位繼續工作的期待越磯強。二是與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。與用人單位訂立無固定期勞動合同的勞動者，如果勞動者本人不解除勞動合同，且未出現用人單位解除勞動合同的情形，是要履行至勞動合同終止，即一方當事人消失或者勞動者退休。三是家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者。工資收入是勞動者及其家庭的生活來源。果裁減家庭無其他就業人員且有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者，則該勞動者與其家庭就會陷入生活危機。同時與其他勞動者相比，該勞動者遇到的困難會更大。

企業“變相裁員”引發勞動爭議

受金融危機影響，本市勞動爭議案件數量持續、大幅上升。其中，勞動者追討工資和加班費的案件較多。昨天，記者從全國人大常委會《工會法》執法檢查匯報會上獲悉，本市將規范用人單位經濟性裁員，維護勞動者合法權益。同時，應對金融危機，啟動實施“1+3”就業計劃，保持就業局勢穩定。追討加班費占較大比例

據相關人士介紹，近年來，上海的勞動就業體制和勞動關系狀況發生了很大變化，勞動爭議案件數量持續、大幅上升。相比以前勞動爭議案件，目前案件類型主要集中在勞動者要求用人單位繳納社會保險費、經濟補償金、賠償金、支付工資、加班費、要求恢復或解除勞動關系等方面。其中，勞動者追討工資和加班費的案件在收案總數中占相當大的比例。

由于上海部分企業屬于出口加工型企業和勞動密集型企業，受金融危機影響，一些企業開始對員工進行調崗、減薪、裁員，導致勞動爭議案件大幅上升。

近期勞動爭議案件中有一個較為突出的特點就是：出現變相經濟性裁員。主要表現為：無薪長假、無薪調休、無薪教育培訓；試用員工無論績效如何全部辭退；將員工調離熟悉的工作環境或安排至外地工作等。“1+3”就業計劃應對危機

為應對國際金融危機對就業形勢帶來的影響，從2008年11月開始，本市開始建立就業形勢統計月報制度，及時掌握企業用工與職工失業等情況。同時，制訂出臺了促進就業“1+3”計劃：即 “創業帶動就業三年行動計劃”、“穩定崗位特別計劃”、“職業培訓特別計劃”、“就業援助特別計劃”，著力維護勞動者合法權益，保持就業局勢穩定。

截至5月底，本市各區縣累計幫助成功創業組織5540家，創業組織創造就業崗位2.5萬個；已有15個區（縣）30家小額貸款公司批準設立，其中22家正式開業運營，累計放貸已超過10億元；全市有35個高校、中等職業技術學校已開設創業教育課程，1—5月全市開展政府補貼的創業培訓1594人；全市發放小額擔保貸款288筆，擔保金額2119.05萬元，發放小額貸款貼息547筆，貼息金額603.16萬元；申報大學生科技創業基金項目234個，已批準項目27個，新注冊企業16家。截至5月底，全市新認定“就業困難人員”5018人，認定后已解決就業3585人，其中通過公益性崗位安置就業2788人，單位吸納就業797人。1—5月，全市新消除“零就業家庭”954戶。盡量避免、減少裁員

市人力資源和社會保障局在匯報中指出，2009年1月，本市制定發布了 《關于用人單位依法實施裁減人員報告的通知》。

通知調整了市區兩級勞動行政部門受理裁員報告的范圍，倡導用人單位通過實施減少工時、適當降低工資等積極的補救措施，盡量避免、減少裁員。同時要求勞動行政部門對材料齊全的裁員報告，予以接受并出具回執，發現用人單位裁員方案與法律法規抵觸的應當予以告知。

長三角漲薪引發連鎖反應 部分企業裁員減負

由富士康而蔓延于珠三角的加薪潮涌入了制造業的另一重鎮長三角，不少企業也紛紛給員工加薪。用工成本的提高，會加速企業向人力成本更低的地區遷移，還是有助于終結中國的廉價勞動力階段？漲薪，簡單的兩個字，帶來的將是一系列連鎖反應。

朱海這兩天有點郁悶。6月初，他被炒魷魚了。他本在上海浦東一家電子元件加工廠工作，是有5年資歷的老員工了。而他被炒魷魚的原因，竟是因為工廠給工人們加了工資。

加薪引發糾紛

“4月份，上海最低工資從960元漲到1120元，我們廠也加了薪，5月份我到手可以拿到1800多元。當時很高興。但是，6月初就被辭工了。”朱海憤憤地說，“老板的意思是，我們工人工資太高了，他負擔不起，得減人增效，于是我就被涮了，我們車間走了5個人，都是所謂的老弱病殘。我都快50歲了，還能到哪兒找工作？”朱海長長嘆了口氣，很是悲涼。

記者找到了該公司的人事部門，一位姓霍的先生接了電話。他很客氣，也對辭退朱海等人表示遺憾。但是，他說：“公司方面也是無可奈何，現在漲薪的壓力很大，國家的政策我們必須不折不扣執行。所以，4月份，按照公司的薪級標準給各部門的人員都加了工資，幅度在10%-15%，員工反應良好。然而，我們是勞動密集的代工企業，薪資成本的壓力極大，所以，我們也不得不最經濟地用人。”末了，霍先生猶豫著用神秘的口吻告訴記者，他們老板已萌生意圖往內地發展，那里用工成本低廉。

不過，朱海并不以為然，他覺得近幾年公司的生產效率大有提高，利潤也持續上升，給員工加點薪水完全不傷皮毛。“現在主要是農民工太多，我們還沒有能力同老板坐下來談判。”

其實，加薪也引發了資方的思考。當記者聯系到上海臺商協會理事郁詩禮的時候，他正在趕往常州的高速公路上。本來當天（6月15日）他是要回臺灣過端午節的，但是，他在常州的一家服裝廠發生一起工資糾紛，他不得不改變行程。“其實，這只是一個工人不滿意自己的薪水，吵到了廠部。我不敢疏忽，千萬不要出什么狀況。上月，我們公司給員工普遍加了工資，有高有低，有人滿意有人不滿，這很正常。”郁詩禮有些無奈。

他認為，老板追利潤，工人求漲薪，這都是追求“最大化”的合理要求，無可非議。關鍵是建立一個公正而常態的博弈與談判平臺。“我個人認為，大陸已進入勞動力成本面臨全面重估的新時期，其主要原因是勞動力供給曲線已發生了變化，由過去的無限供給轉化為有限供給，這就需要談判，大家要開誠布公。” 晚些時候，郁詩禮主動打電話給記者，說他公司的工資糾紛已解決：“大家都退一步，握手言和。” 遷廠多是“表演” 起于富士康，蔓延珠三角的漲薪潮，震幅其實傳至更遠，在多個省份紛紛上調最低工資的背景下，長三角自然也感受到了漲薪的震蕩波。郁詩禮告訴記者，最近，他與在上海的一些臺商和本地商人餐敘時，話題也不離“漲薪”二字。

“大家都很關心漲薪，我自己也是。最近幾年，在工資問題上，我感覺到工人情緒波動特別厲害。”郁詩禮說。

現在應該在可以承受的范圍內主動給工人適當加薪，是一些長三角廠商比較一致的看法。他們希望不要發生過激事件，讓自己陷入被動，反為不美。此外，人性化的管理也為商人們所提及。“有些代工廠采用日本式的管理方法，這可能不太適合中國的文化。”一位臺商告訴記者。

當然，也有遷廠的論調。一些沿海企業放出風聲，因為承擔不了漲薪的重負，要將企業遷往人力成本更低的內地或其他區域。郁詩禮對此說卻并不認同。“這很大程度是一種表演，希望能對漲薪的趨勢起到一個抑制的作用。遷移很困難，其一，遷移成本很高，其二，物流成本驟增，內地的物流成本要比沿海高出許多，還有，這些企業在當地已享受了稅收優惠，遷移的話，就要吐出這些優惠。”

企業裁員 勞動者如何保護自己

如今，裁員成了讓職場人心驚膽戰的字眼。但逃避不是辦法，多了解些相關法律法規，在裁員“不幸”降臨的時候，利用法律最大限度地保護自己，才是正確的應對態度。什么是裁員

人們通常把企業大規模減少用工一律稱為“裁員”，但實際上這種稱法并不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經濟性裁員”，是指符合法律規定的企業經濟性裁員。我國《勞動法》第二十七條規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁員。”

企業如果是根據《勞動法》第二十七條的規定進行經濟性裁員，可以根據法定的裁員程序以及規定向被裁員支付經濟補償金。遭遇裁員，注意什么

如果遭遇經濟性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護自己的權益呢？

1、裁員是否履行了法定程序

按照法律規定，企業裁員應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。

裁減人員方案內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

2、裁員方案是否保障員工的法定權利和利益

公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應保障員工權利和利益，勞動者可仔細對照：

第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。第二，公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。第三，你有被老單位優先錄用的權利。如果你在被裁員以后的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發現老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用你的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經濟補償金。經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。

第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補繳一個月的社會保險。

第六，要求單位為你辦好退工手續。退工手續對被裁員工至關重要，辦好了退工手續，員工才可以領取失業保險金或重新就業。有關勞動法規規定，用人單位在解除勞動合同后7天內要辦退工手續，包括給勞動者退工單第三聯、發還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關職介所辦妥退工手續、在社保中心封存勞動者社保關系。如用人單位不及時辦妥退工手續，影響有關員工領取失業保險金或就業，可追究用人單位經濟責任。

第七，要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關的法律義務和責任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關于裁員的一切保護性措施，你將不能享受。常見的裁員類型

根據《勞動法》第二十四條的規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”根據《勞動法》第二十六條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。”條款中的“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

總而言之，企業如果不符合《勞動法》第二十七條的規定，就不能依據經濟性裁員的規定單方來裁員，而必須根據《勞動法》第二十四條規定：與員工協商解除勞動合同，若協商不能達成一致意見就要繼續履行原勞動合同；如果企業確實屬于客觀情況發生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據第二十六條規定：與勞動者協商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達成一致的情況下，企業才可單方行使解除權，但應提前30日通知勞動者。

另外，除了經濟性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：

第一種類型：企業因經營波動產生冗員。比如，企業改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業必須和勞動者進行協商，如果企業單方面結束勞動關系，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發生重大變化”，即企業有正當理由，比如有一塊業務被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業應該先與員工協商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業可以單方面解除勞動合同，但要按規定作出經濟補償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關系依合同自然終止。在這種狀況下，企業無須提前通知，也無須支付經濟補償金。

有競業限制協議怎么辦 裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。如果勞動者曾經與公司簽訂過競業限制協議，那么一旦被裁，該協議是否應該遵守呢？

競業禁止協議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權解除。員工方面，員工離職后應當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協議在約定的競業限制期內應予履行。五條的規定，由用人單位發給經濟補償金。但勞動部辦公廳關于職工辭職有關政策問題的復函（勞辦發（1994）56號），因沒有文件明文廢止，筆者認為，仍可參照適用。該復函主要內容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應根據不同情況區別對待。職工政黨辭職，不發給辭職補助費；對于勞動合同制職工提出辭職的，應履行解除勞動合同手續，是否發給生活補助費，可按照國家有關規定和勞動合同的約定辦理；對于國有企業富余人員申請辭職的，按照國務院發布的《國有企業安置富余職工的規定》（國發（1993）111號）第十條規定，發給一次性生活補助費。

“裁員避規”傷害企業“軟實力”

《勞動合同法》即將實施，一些企業紛紛出臺對策，用裁員的辦法規避《勞動合同法》的相關規定。在筆者看來，這些企業看似聰明的“裁員避規”，其實也傷害了企業自身的“軟實力”。

針對近期一些企業在勞動合同法實施前突擊裁員等行為，廣州市政府發出一項緊急通知，規定用人單位如果不是瀕臨破產或生產經營嚴重困難，不得進行規模性裁員，一次性裁員或12月14日至31日內(含31日)累計裁員20人以上或10%以上屬于規模性裁員，須提前向勞動部門報告。

《勞動合同法》即將實施，一些企業紛紛出臺對策，用裁員的辦法規避《勞動合同法》的相關規定。廣州緊急叫停企業在年底突擊裁員，最終效果如何暫且不論，但在筆者看來，這些企業看似聰明的“裁員避規”，其實也傷害了企業自身的“軟實力”。

在這些裁員事件中，受到傷害最大的也許是當事員工，但對企業來說，要想在市場上不斷發展壯大，重要的還在于有一支支持企業發展的員工隊伍，當員工權益與企業利益相沖突的時候，首先拿員工“開刀”，這樣的企業是無法贏得員工的真心認同的，企業的凝聚力也無從談起。

其實，在市場經濟條件下，一個企業擁有的良好社會形象，也是其贏得市場競爭的“軟實力”。企業良好的外部形象和口碑，首先要得到企業內部員工的認可，才能得市場的認同，贏得消費者的尊重，進而擴大市場占有率，為企業創造更大的利潤。和諧的勞資關系，不僅需要靠法律來規范，也需要企業文化的熏陶，以現代人力資源管理理念來看，在一些知識密集型企業，尤其需要從物質和精神兩方面，贏得員工的認同。

由此看來，在目前勞資雙方地位不平等的現實語境下，企業以裁員規避《勞動合同法》，表面上看可以讓企業在短期內獲益，減少因簽訂長期合同給自己帶來的壓力，但從長遠來看，此舉不僅損害了企業自身的信譽和社會形象，也對繼續工作的員工留下了不良印象，從而加深彼此的防范心理，強化雙方的短期行為，為企業的長期發展留下隱患。

企業裁員不能“想裁就裁” 超過一定數量要上報

企業有裁員的權力，但不能“想裁就裁”。勞動和社會保障部近日強調，各地要加強對企業裁員的指導，嚴禁企業隨意裁員。

依據日前發布的《勞動和社會保障部關于進一步做好失業調控工作的意見》，對生產經營遇到暫時困難的企業，政府將引導其與職工進行協商，通過采取適當縮短工時、降低工資等措施，穩定就業，避免規模裁員。對生產經營不正常，長期停產半停產等確需裁員的企業，要指導其嚴格按照現行勞動法律、法規規定的程序，規范裁員行為。

裁員方案要依法征求工會或職工的意見，方案中要明確裁減人員的數量、裁員條件、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經濟補償金并妥善解決債權債務的，不得進行裁員。企業一次性裁員超過一定數量和比例的，要事先向當地政府報告。

企業裁員需謹慎

企業裁員需謹慎

在目前經濟形式不太樂觀的情況下，一些面臨著經營困難的企業想通過裁員來減輕企業的負擔，于是對員工加強管理，辭退那些不能達到公司要求的員工。但是，裁員、解雇的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大用工風險，如何裁員，如何最大限度降低企業可能承擔的風險，是企業必須思考的問題。員工手冊、規章制度往往會成為勞動爭議案件審理的焦點。企業通過制定專業、合法、有效的員工手冊和規章制度可以有效降低管理成本，防范勞動用工的風險！目前規范、完善的員工手冊、規章制度并不多見，一些員工手冊中條款詞義含糊，難以操作，淪為一紙空文，更有一些員工手冊成為員工申請勞動仲裁的舉證材料，尤其是《勞動合同法》實施以來，許多用人單位由于員工手冊、規章制度的不完善而吃虧，有苦難言。

伴隨著一系列勞動法律法規的頒布實施，企業應及時依法制定、修改員工手冊及勞動用工規章制度，并根據相關規章制度對員工進行考核。這樣才能有效預防應對勞動爭議，構建和諧員工關系，控制用工管理風險。

職場新手遭變相裁員企業不少花樣涉嫌違法

到勞動部門咨詢后，小陳覺得懊悔萬分，前不久自己“主動”遞給公司的一紙辭職書，竟使她處于放棄應有權利的窘迫境況。

“是我給了公司低成本裁員的機會，現在真的很后悔當初沒有詳細了解勞動法。”昨天上午，小陳致電本報87777777新聞熱線，希望用自己的經歷警示廣大勞動者。

小陳的遭遇

小陳去年畢業，今年2月到寧波應聘，在某語言培訓學校當前臺接待，并簽訂了相應的勞動合同。

“因為是第一份工作，我很珍惜，很努力。”小陳說，除了今年4月因親人去世請了一次喪假外，從沒請過假。可上月中旬，一場突如其來的疾病卻將小陳擊倒了。

經醫生診斷，小陳得了支氣管炎，建議她回家靜養一周。小陳遵醫囑到公司請假，沒想到遭到拒絕。經過力爭，小陳為自己爭取到了5天的病假。不過，當小陳病愈回去上班時，卻發現公司未與她商量，已將她的前臺接待的工作變更為市場部的營銷崗位。小陳找公司人力資源部交涉，得到的答復是：要么接受，要么自動離職。

“兩個工作崗位性質不同，后者工資待遇與前者相比差了好多。”小陳說，每個人都會生病，這是沒辦法的事，病假之后公司無任何理由換崗讓她覺得非常憤懣。一氣之下，她向公司遞交了辭職書，兩手空空離開了公司。

在和朋友聚會時，小陳發現身邊不少人有類似遭遇，即企業為短期病假的員工設置了一個沒有選擇的選擇，如扣半個月工資、更換工作地點或采用苛刻的標準進行考核，還有就是像她這樣被無故調崗。

前天，找到新工作的小陳，在向勞動部門咨詢相關事宜時如夢初醒。根據《勞動合同法》規定，勞動合同中必須明確工作崗位和工作地點。其中第17條明確提出，工作崗位是勞動合同必備條款，一經雙方確定，就對雙方產生約束力，如果沒有法定理由，用人單位不能單方變更。

勞動部門指出，當小陳面對用人單位無理由調崗時，她完全可以申請仲裁，要求恢復原崗原薪，并要求補發因調整減少的工資。但小陳自己遞交了辭職書，這就意味著她因“無法勝任”而自動離職。

“你知道么?我甚至愚蠢地認為，公司確實有這樣那樣的權利。”小陳對記者說，雖然這次敗局已無法挽回，但她要好好研究一番勞動法。

個中有奧秘

記者調查發現，確實有部分企業認為，按照有關法律規定進行裁員，存在諸多限制，而且成本過高，如果員工主動辭職，企業則可不受約束。

企業在什么情形下可以經濟性裁員

某制糖廠是一個有70多名員工的集體企業。自2006年以來，企業經濟效益一直不好，現虧損1260多萬元，連銀行貸款利息都還不上，銀行也因此拒絕給制糖廠新的貸款。雖然該廠在經營、管理上采取了一些措施，但都難以扭轉局面。近來連職工每月300元的基本生活費都發不了。經過廠里研究，打算裁減30名員工。

根據我國《勞動法》和《勞動合同法》規定，企業可以在一定條件下進行經濟性裁員，經濟性裁員通常指企業由于生產經營發生嚴重困難等原因，為改善狀況而辭退成批勞動者的情形。但是，經濟性裁員要符合法定的要件，并嚴格遵循相應的程序規定。

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第四十一條采用列舉和概括相結合的方式，規定四種情形下企業可進行經濟性裁員:1.依照企業破產法規定進行重整的;2.生產經營發生嚴重困難的;3.轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。

另外，經濟性裁員還有人數上的要求:一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。如不符合法定人數要求，只能單個解除勞動合同。根據制糖廠的情況看，該廠目前已處于上述第2項的狀態，屬于“生產經營發生嚴重困難的”情形，且擬裁減人數超過了20人，根據前述規定，該廠是可以進行經濟性裁員的。

在進行經濟性裁員的具體操作中，單位要嚴格遵循下列程序:1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內容包括:被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案，并聽取勞動行政部門的意見。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

需要注意的是，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工一般不得裁減，包括:1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的(病);2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的(殘);3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的(病);4.女職工在孕期、產期、哺乳期的(弱);5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的(老)。

同時，裁減人員時，還應當優先留用下列人員:1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業人員，有需要照料的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁員后，在六個月內重新招用人員的，還應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。公司企業該如何合法裁員

公司企業該如何合法裁員

2008年10月8日，深圳萬科物業服務有限公司被裁員工鐘林均因不滿補償金而縱火自焚案，更是使整個業界為之驚愕。

裁員，一個無論企業還是員工都惟恐避之不及的話題，長期以來，企業一直把裁員的問題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業和員工都必須正視的一個重要問題。那么，用人單位什么時候可以裁員？裁員時應當照顧哪些人？如何做才是合法的呢？

按照原有《勞動法》的規定，用人單位只有瀕臨破產或者生產經營發生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。

第一種：企業轉產、重大技術革新、或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動合同訂立時所依據的客觀環境發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

不僅如此，新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前，用人單位裁員時要聽取工會和職工意見，并且需要向勞動行政部門報告，《勞動合同法》實施以后，程序則沒有這么嚴格，只有當裁員超過20人或者超過職工總數的10%時候，才有如上程序。

由此可見，新的《勞動合同法》實施以后，用人單位可以裁員的空間更大了。但是，在放松相關條件的同時，《勞動合同法》也明確規定了用人單位裁員時應當承擔的社會責任，其中，特別強調，用人單位在裁員時，應當優先留用3類人：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

且用人單位依照《勞動合同法》的規定裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

對于經濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

單位在進行經濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定，依法支付經濟補償金之后，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關系正式解除。

經濟性裁員:企業要講規矩

案情

2008年5月1日,李某等25名女職工分別與某市一新開業的大型超市簽訂了為期3年的勞動合同。合同簽訂后，李某等25名女職工均到崗工作。隨著超市管理水平的提高，董事長趙某認為員工太多，遂決定裁員。2008年10月2日，該超市以企業經營虧損為由，辭退了李某等25名職工。

李某等對此不服，向某市勞動與社會保障局所設勞動執法大隊投訴，請求維護自己的合法權益。

經勞動執法大隊查證：該超市從開業以來經濟效益一直較好，其經營虧損的理由不成立，且超市不具備經濟性裁員的法定條件，又未按企業經濟性裁員的法定程序辦理。在此前提下，單方解除與李某等職工的勞動合同屬違法行為，責令該超市限期改正。但該超市堅持認為企業有用人的自主權，拒絕執行。

李某等向某市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求超市繼續履行勞動合同并補發停工期間的勞動工資。仲裁委員會受理申訴后，未在45日內予以裁決，李某等25名職工向某市法院提起訴訟。

判決

李某等25名職工與某超市簽訂的勞動合同為有效合同，該超市不符合經濟性裁員的法定條件，且其辭退職工的程序不合法，判決該超市繼續履行合同，給李某等25名職工補發停工期間的工資。

評析

在市場競爭中，一部分用人單位因各種原因造成經營不善、資不抵債以致破產的境地，或者發生其他客觀情況變化致使勞動合同無法履行，在此情況之下，用人單位與本單位一定數量或一定比例的勞動者解除勞動合同，即為《勞動法》和《勞動合同法》所規定的經濟性裁員。正當的經濟性裁員，對于用人單位減少生產成本，維持生產的正常進行，具有一定的積極意義。

本案發生在2008年10月，應適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、勞動部《企業經濟性裁減人員規定》等法規，用人單位在裁減人員時，應當遵循下列原則：

裁員原因法定原則，即用人單位裁減人員必須出于法律規定的原因。根據規定，用人單位要存在以下幾種情況方可裁減人員：①依照企業破產法進行重整的;②生產經營發生嚴重困難的;③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同已無法履行的。

裁員對象照顧原則。裁減人員時，用人單位應當優先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;③家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

裁員范圍禁止原則。勞動者有下列情況之一的，不適用于經濟性裁員并解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。

裁員程序合法原則。即用人單位裁減人員時必須按法律規定的程序辦理，否則其裁員不發生效力。根據法律規定，其裁員的程序是：①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;②提出裁減人員方案，其內容包括：裁減人員名單、裁減時間及實施步驟、補償辦法;③征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;④向當地縣級勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;⑤公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續，按規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具證明書。

金融危機下企業裁員風險控制 世界性的金融危機橫掃全球，我國企業也難獨善其身，裁員已經成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認經濟性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程序相當嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風險控制

1、裁員條件及風險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第（三）項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

（1）人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

（2）提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。

（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

3、裁員應當優先留用的人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。注意：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風險

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（病）

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（病）

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機寶寶”，其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。

5、裁減試用期員工的限制與風險

實踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實這往往是裁員過程中最容易忽視的風險。《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規定以及優先留用人員規定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風險角度分析如下：

1、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認為，用人單位單方降薪不符合法律規定，根據勞動合同法第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，筆者認為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標準或略高于最低工資標準，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機對勞動密集型出口加工企業沖擊最大，很多企業訂單數量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進行了嚴格的限制，勞動法第第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機下，企業訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認為，在符合法定條件及法定程序下，企業裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業不是慈善機構，但是在媒體的“正義凜然”的指責下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業的違法裁員行為，但是，當裁員已經無法避免時，我們應當寬容。

3、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的，筆者認為這是違反法律規定的，我國并無無薪放假的法律依據，無薪放假屬于嚴重損害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認定為克扣工資。在特定條件下，企業放假必須符合相關的法律規定。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。根據該規定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產的事實，二是停工停產非勞動者原因造成。另外，還需支付相應的工資及生活費。實踐中有些用人單位在正常經營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規定，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔相應的法律后果。

三、裁員的經濟補償的適用

1、經濟補償的計算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用“代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經濟補償是否有十二個月的封頂

實踐中很多用人單位有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經濟補償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。實踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經濟補償時應當分段適用，2008年1月1日前的工作年限經濟補償計算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經濟補償的新規定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經濟補償的兩倍支付。違法解除勞動合同賠償金的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》頒布后，明確了賠償金的計算年限自用工之日起計算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導致用人單位違法裁員的成本直線上升。

金融危機下中國企業的自救方略——經濟性裁員 2008年，美國的次級債問題引發國際金融危機，并逐漸向實體經濟蔓延，全球經濟開始陷于衰退。中國盡管一直保持較快的經濟增長，此次也未能幸免于難，經濟形勢日趨嚴峻，中國企業尤其是勞動密集型企業正面臨最艱難的時刻。經濟不景氣，原材料價格上漲，產品滯銷，融資困難，人力成本突顯，裁員降薪于是成為諸多企業抗擊危機無奈而又有效的自救抉擇。但是，為了充分保障勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》及其實施條例對企業經濟性裁員的條件、程序和補償標準等問題作了嚴格的規定。企業經濟性裁員必須依法進行，不可任意為之，否則極有可能面臨嚴厲的法律懲罰。本文結合中國現行法律規定，簡要總結如下，供參考。

一、企業經濟性裁員的條件

企業經濟性裁員不同于與一個或者幾個勞動者解除勞動合同，而是特指企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的情形。根據中國法律規定，企業經濟性裁員只有具備下列四種情形之一：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

從中國目前的情況來看，大多數企業是因為生產經營發生困難而希望進行經濟性裁員來度過危機。但是，需要注意的是，中國法律并非允許企業的生產經營一經發生困難，即可采取經濟性裁員的措施，而是要求用人單位慎用該手段，生產經營必須達到“嚴重困難”。然而，何謂“生產經營發生嚴重困難”?根據《勞動部關于印發〈企業經濟性裁減人員規定〉的通知》(勞部發[1994]447號)第二條的規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。根據《無錫市勞動局關于印發〈企業經濟性裁減人員實施辦法〉的通知》(錫勞察[2001]8號)的規定，無錫市嚴重困難企業標準為：企業生產經營發生嚴重困難并己出現虧損，已采取“停止招工”、“停止加班加點”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損且生產經營狀況無明顯好轉的。其中，生產經營狀況無明顯好轉的標準，由企業代表與工會代表協商確定。

二、企業經濟性裁員的程序

如企業具備上述經濟性裁員的條件，企業需裁減人員，應按下列程序進行：

1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，有利于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同。當前，有的企業已經建立了工會，有的企業還沒有建立工會。已建立工會的企業，可以選擇向企業工會或者全體職工說明情況。沒有建立工會的企業，可以選擇向企業同級地方總工會或者全體職工說明情況。

聽取工會或者職工的意見后，企業對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應包括以下內容：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。需要注意的是，勞動者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

2.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案。

企業提交《企業經濟性裁減人員情況報告表》及相關資料，勞動行政部門對材料齊全的企業裁員報告，給予登記備案，并出具回執。注意，這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經過勞動行政部門同意。

3.公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續。

企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為被裁減人員辦理檔案和社會保險關系轉移手續。企業應當依法向被裁減人員支付經濟補償，在辦結工作交接時支付。

三、企業經濟性裁員的補償標準

根據《勞動合同法》的有關規定，自2008年1月1日起，企業向被裁減人員支付的經濟補償，應當分段計算：

第一部分：從用工之日至2007年12月31日止期間的經濟補償

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)的有關規定，即: 經濟補償按被裁減人員在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向被裁減人員支付。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。經濟補償的月工資計算標準是指企業正常生產情況下被裁減人員解除合同前十二個月的月平均工資。被裁減人員的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第二部分：從2008年1月1日至解除勞動合同之日止期間的經濟補償

根據《勞動合同法》的有關規定，經濟補償按被裁減人員在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向被裁減人員支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向被裁減人員支付半個月工資的經濟補償。經濟補償的月工資按照被裁減人員應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。被裁減人員在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。被裁減人員工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

需要注意的是，對于被裁減人員因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅，由支付單位在支付時一次性代扣。對于被裁減人員取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以被裁減人員取得的一次性經濟補償收入，除以被裁減人員在本企業的工作年限數，以其商數作為被裁減人員的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。被裁減人員在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。

企業“軟裁員”盛行 員工可提請工會維權

東方網5月28日消息：“今天你被?軟裁?了嗎？”近日，一條有關“軟裁員”的帖子在籬笆網論壇上著實火了一把。不少“受傷”的白領紛紛在網絡上現身說法，表示最近企業改用“軟刀子”裁員。對此，人力資源專家表示，可能是這些白領長期飽受危機“寒風”的摧殘，心理承受能力越來越差，變得過于敏感，并建議白領與企業共渡難關。員工： 企業“溫柔一刀”太惡心

“我們被取消了一切福利，還被減工資，增加指標量，領導處處刁難你，希望你自己主動辭職。”本市一家廣告公司的“菜小青蟲”面對企業揮舞的“軟裁員”大刀很是郁悶。

在“今天你被?軟裁?了嗎？”的熱帖中，滬上不少白領紛紛跳出來大吐苦水。網友hiangeline在網頁上“大哭”說，自己所在的企業把“死工資”拆分成“70%工資+30%的獎金”，公司年底再按照個人表現發放30%的獎金。“做4（天）休3（天），扣20%工資”、“調到邊遠部門”、“拔掉網線”、“每天工作延長半小時，周六上班”，對于企業插過來的一把把“溫柔刀”，不少網友留言稱“這樣?軟裁?做法太惡心了。” 調查：

3至7年工作經驗者最受傷

網上發帖訴苦“被軟裁”的白領，在現實中并不是少數。據前程無憂網站近期一項針對“軟裁員”的調查顯示，2000多名上海等地的受訪者中，近90%的人表示，曾經或正在經歷“軟裁員”，其中超過40%的人面臨降薪。調查顯示，社保體制相對薄弱的民企和私企的降薪比例最大，而電子技術、服裝紡織、計算機軟件業則是降薪重災地。此外，還有近50%的受訪者表示遭遇了調崗調職，其中銷售人員首當其沖。“擁有3-7年工作經驗的員工在?軟裁員?中受傷最深。”這份調查給出了一個令人有些意外的結論。盡管被“軟裁”，但上述調查同時顯示，大多數人都將“軟裁員”歸咎于大環境不佳，超過五成的白領都主動、樂觀應對突如其來的“軟裁員”，但也有26.92%的受訪者表示，面臨“軟裁員”時會選擇不計后果地離開。專家：

國家或出臺相應法規

“?軟裁員?是伴隨著經濟危機出現的新現象，國家希望通過法律上的完善來保障公司員工的權益不受侵犯，也希望遭遇?軟裁?的員工能夠理性地對待企業所做出的決定。”人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長鄭東亮表示，國內外都存在“軟裁員”現象，近期有關部門正著手修改、補充勞動保障方面的相應法規條文。

鄭東亮同時指出，希望員工與企業共渡難關，同時企業應與工會溝通，了解員工的困難和需要，讓危機時期的措施更加人性化。

“選擇降薪去外地也許是最好的決定，員工、企業可以因此實現雙贏。”提及“軟裁”，著名經濟學家、清華大學EMBA特聘教授梁小民表示，在金融危機下，很多員工無法順利找到下家，輕易放棄委實可惜；對企業而言，裁去大批員工會加劇勞資矛盾，企業也因此需要支付大筆費用，在目前資金困難的形勢下，“軟裁員”比直接裁員這招好得多。

“企業這些的做法違反了勞動合同平等、協商原則。”上海市申元律師事務所主任律師戚德華認為，從某種程度上來講，公司調換工作地點等做法就是逼迫員工辭職的“軟裁員”，但是企業如果要調動員工的工作地點，必須重新與員工達成協議，否則員工有權利拒絕到新地點上班。“如果員工遭遇?軟裁?，可以先與公司交涉，提請工會維護，也可以直接去工作單位所在區域的勞動仲裁部門尋求法律援助。” [解密] “軟裁”四刀 ■第一刀：調崗

孫小姐原本在自己心愛的公關崗位上做的得心應手，幾年下來已經升為科長，去年卻被調去辦公室，下班時間也不固定，工作量越來越大。不到一年，孫小姐不得不選擇離開這家金融機構。■第二刀：調去外地、郊區

小劉原本是一位驕傲的“張江男”，與一家老小吃住均在高科技園區，然而公司突然整體遷移至大連。小劉無法忍受與妻小兩地分居之苦，只好忍痛與公司割斷關系。■第三刀：無薪休假

公司是世界一流企業，seiyun一直都是埋首苦干，但因為公司受金融危機影響較大，seiyun被迫開始了“無薪休假”。

■第四刀：自費出差

原本打“飛的”、住四星級賓館，一切費用全由公司報銷，現在卻是自掏腰包。一家采購公司這一做法令絕大部分高級員工表示不理解并持排斥態度。漸漸地，一些出差活動集中的員工主動選擇了離職。

實行經濟性裁員企業的標準及限制性規定

（一）瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或長期虧損，六個月以上發不出工資、一年內扭虧無望的嚴重困難企業裁員，應提前三十日征求工會或者全體職工的意見，在此基礎上，中央駐魯和省屬企業，向省勞動廳報告；市、地、縣（市、區）屬企業和外商投資企業向市、地勞動局報告，聽取勞動部門意見后，方可裁減人員。

（二）用人單位轉產被兼并的，原則上不得裁減人員，被兼并的企業需裁減人員時，裁減的人員一般由兼并企業接收安置

（三）用人單位裁減人員應按規定發給裁減人員一次性經濟補償。補償標準為：在本單位工作一年以上、十年以下（含十年）的，每滿一年發給相當于本人一個月的工資（按停發工資前十二個月勞動者實得月平均工資計發，下同）；從第十一年起，每滿一年發給相當于本人一個半月的工資；不滿一年的按一個月發給。

（四）對下列人員（本人自愿除外）用人單位一般不應裁減，必須裁減的，要征得省（市、地）勞動行政部門同意。

1．工作時間較長，距離退休年齡十年以內的（距離退休年齡不足五年的，可先辦廠內退養，到達退休年齡時再辦理退休），2．復轉軍人、軍隊干部（志愿兵）隨軍家屬安置到用人單位兩年以內的。

（五）用人單位應填好裁減人員花名冊，連同檔案等有關資料，從正式公布裁減人員方案后七日內送當地勞動就業服務機構。因被裁減而失業的人員應持裁減人員證明于離開用人單位十五日內到當地勞動服務機構登記，并按規定享受失業保險待遇。參閱文件：

轉發勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的通知（1994年12月28日 魯勞發[1995]2號）

企業裁員程序及法律風險控制

世界性的金融危機橫掃全球，我國企業也難獨善其身，裁員已經成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認經濟性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程序相當嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風險控制

1、裁員條件及風險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

1用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。2用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

3企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

4其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第三項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求： 1人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

2提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。3報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

3、裁員應當優先留用的人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。注意：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風險

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

1從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；病

2在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；殘 3患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；病 4女職工在孕期、產期、哺乳期的；弱

5在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；老

實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機寶寶”，其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。

5、裁減試用期員工的限制與風險

實踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實這往往是裁員過程中最容易忽視的風險。《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，排除了第四十一條即裁員的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規定以及優先留用人員規定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風險角度分析如下：

1、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認為，用人單位單方降薪不符合法律規定，根據勞動合同法第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，筆者認為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標準或略高于最低工資標準，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機對勞動密集型出口加工企業沖擊最大，很多企業訂單數量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進行了嚴格的限制，勞動法第第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機下，企業訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認為，在符合法定條件及法定程序下，企業裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業不是慈善機構，但是在媒體的“正義凜然”的指責下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業的違法裁員行為，但是，當裁員已經無法避免時，我們應當寬容。

3、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的，筆者認為這是違反法律規定的，我國并無無薪放假的法律依據，無薪放假屬于嚴重損害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認定為克扣工資。在特定條件下，企業放假必須符合相關的法律規定。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。根據該規定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產的事實，二是停工停產非勞動者原因造成。另外，還需支付相應的工資及生活費。實踐中有些用人單位在正常經營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規定，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔相應的法律后果。

三、裁員的經濟補償的適用

1、經濟補償的計算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用 “代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：1勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經濟補償是否有十二個月的封頂

實踐中很多用人單位有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發[1994]481號規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經濟補償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。實踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經濟補償時應當分段適用，2008年1月1日前的工作年限經濟補償計算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經濟補償的新規定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經濟補償的兩倍支付。違法解除勞動合同賠償金的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》頒布后，明確了賠償金的計算年限自用工之日起計算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導致用人單位違法裁員的成本直線上升。

企業經濟性裁員要遵循的程序

企業經濟性裁員要遵循以下程序：如 如果企業裁減人員二十人以下，企業職工總數百分之十以下的，企業可進行裁員，無需其他程序。如果企業裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人，但占企業職工總數百分之十以上的，必須經過如下程序才能進行裁員：一是明情況。用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明有關裁人員原因、方案等情況。用人單位可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況。二是聽取意見。用人單位說明情況后，應當聽取工會或者職工的意見。三是報告。用人單位應當將裁減人員方案向勞動行政部門報告。

“閃電式”裁員不可取

東莞新科公司陸續裁員，并給予高額補償，據稱最高的一人拿到80萬元補償金。有網友發出帖子報告，從11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經理，130多名非大陸籍職員(主要是香港籍)，10多名高級經理。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。網友“淮河牛”平日工資為5000多元，此次獲得補償8萬多元。具體的賠償標準為工齡每年補償1個月工資、未提前1個月通知的補償金4000多元、額外補償金近4000元的總和。“別人的賠償標準我不知道，整個都是保密的。”“淮河牛”承認對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯合十幾名職員一起申請勞動仲裁。

【爭議焦點】 企業只要支付了經濟補償，就能立即實施裁員行動嗎?

【法律解讀】 由于“經濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業要對被裁員工進行經濟補償，但這并不意味著企業只要按照法律規定支付了經濟補償，就可裁員。經濟性裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

實體性條件僅限于四種：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

程序性條件規定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

需指出的是，盡管《勞動合同法》新增規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同，但這種替代方式僅限于《勞動合同法》第四十條的規定的三種法定情形，并不包括經濟性裁員。

據此，東莞新科公司即使具備了裁員的實體性條件，也不能違反法定程序，實施“閃電式裁員”。

裁員是否應協商解除呢？

甲公司自2009年4月到5月，因生產經營困難，而需要裁員50人。并提出兩種解決方案，一種為根據政府要求的經濟性裁員方案，一種為優于法律補償的協商解除方案;于2009年4月9日，依法向當地勞動部門提出經濟性裁員申請并獲批。

經公司與員工溝通，截至2009年5月12日，共有41人同意協商解除。另有9人堅持公司提供2倍經濟補償，故此，公司依法對此9人以經濟性裁員而解除勞動合同。

5月15日，此9人與另5名協商解除的員工一起，向當地勞動部門提出仲裁請求，請求判定：

-協商解除為受脅迫的，員工并不同意，要求公司支付違法解除勞動合同的二倍補償;

-經濟性裁員不合法，甲公司實際經營狀況并未發生嚴重困難，且于7月份又在招聘同崗位人員，要求公司支付違法解除勞動合同的二倍補償;

仲裁合議庭認為：

-協商解除是法律規定合同解除的合法形式之一，解除的條款未損害雙方及第三方或國家的利益，且員工無證據證明受脅迫，裁定合法，駁回該部分人員全部仲裁請求;

-經濟性裁員，該公司的程序、補償均符合法律要求，裁員后兩個月招聘同崗位人員，并不代表甲公司此前經營狀況良好。故認定經濟性裁員合法，依法駁回該部分人員的全部仲裁請求。

目前，該部分人員正在進一步起訴中。

第五篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。