第一篇：關于裁員通知

關于裁員通知三篇

隨著社會不斷地進步，我們可以使用通知的機會越來越多，通知根據根據適用范圍的不同可劃分為不同種類。那要怎么寫好通知呢？下面是小編為大家整理的裁員通知3篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

某先生/小姐：

我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員__人，你與公司簽訂的合同于20__年_月_日予以終止。就職期間其他合同一律終止。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您工資及經濟補償__元(大寫：__)，并為你出具離職證明。

請你于20__年_月_日前歸還公司以下辦公設備及材料：____。

公司真誠感謝您的`努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具介紹信。公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”。關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：。

特此通知

某公司(蓋章)

20__年_月_日

請簽名確認已收悉此通知，辦理離職手續時，交人力資源部一份。

員工簽名:

身份證號碼：

某先生/小姐：

我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員XX人，你與公司簽訂的合同于20xx年X月XX日予以終止。就職期間其他合同一律終止。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工資及經濟補償XXXX元(大寫：XXX)，并為你出具離職證明。

請你于20xx年X月XX日前歸還公司以下辦公設備及材料：

XXXXXXXXXXXXXX。

公司真誠感謝您的努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具介紹信。公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”。關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：1886666XXXX。

特此通知

某公司(蓋章)

20xx年X月XX日

xxx：

由于你入司后工作馬虎，嚴重違反公司相關制度，不能勝任xx工作，經過多次教育批評和調崗從事ipqc工作，但是工作態度未見任何好轉，而且還直接影響其他崗位員工的工作情緒等原因，根據相關法律法規和公司管理制度的規定，經部門主管和人事主管共同協商，最后經公司研究決定，請您于20xx年xx月xx日前，辦理完畢各項工作移交手續，并憑《工作移交清單》，到財務部結清各項費用和薪資，離開本公司。

特此通知。

xxxxx科技發展有限公司

20xx年xx月xx日

第二篇：2012年雅虎裁員通知

雅虎首席執行官斯科特湯普森（Scott Thompson）向員工發出了一封關于本次裁員的公開信，內容如下：

雅虎所有員工：

今日我們將對雅虎進行調整，目的是讓我們自己有機會在雅虎的核心業務領域參與競爭并取得勝利。我們今天宣布的調整計劃將把客戶放在首位，讓我們快速前進，實現目標。這些調整措施的結果是讓公司變得規模更小、更加敏捷、利潤更高，更加能夠以用戶和行業需求的速度進行創新。

在過去的60天里，我們基本上重新規劃了雅虎的各部分業務，我們將繼續積極考慮所有可選方案，讓雅虎將最大的資源投入到能夠取得成功的領域。作為這個過程的一部分，我相信我們必須集中精力在核心業務領域取得成功。

核心媒體與通訊業務：我們的內容、媒體和通訊體驗必須是行業最佳體驗，包括推進目前的核心業務以及在下一代重要產品上進行創新。

平臺：我們必須將我們的核心平臺和系統打造成雅虎的真正實力，我們必須利用各種平臺來支持我們的規模，推動最深的個性化發展和加快營銷的速度。

數據：我們擁有的海量數據必須成為雅虎的競爭優勢。我們必須挖掘那些數據中的價值，讓我們真正了解我們的7億用戶，鼓勵并贏得他們的信任，利用他們提供給我們的一切信息為他們提供更加個性化的體驗，以及讓廣告客戶迅速了解他們的真正需求。

我們將加強在核心業務方面的努力，重新將資源配置到最迫切的業務上。我們的目標是回到核心目標即將用戶和廣告客戶放在首位，我們正積極努力以實現那一目標。

不幸地是，實現那個目標需要作出裁員的艱難決定，這意味著我們將失去某些同事或于某些好友分開。我們將從今天開始通知相關員工。大約有2000名員工將接到裁員或分階段轉移的通知。我們重視員工，對于那些即將離職的員工，感謝你們為雅虎做出的貢獻。我們將尊重所有的員工，提供各種資源幫助他們完成轉變。

變革從來都不是一件輕松容易的事。但是雅虎現在必須前進，提高專注程度和經營責任。我們一直很重視尊重雅虎所有員工，今日就是體現那些價值的時候。雅虎是一家神奇的公司，擁有特別卓越的人才，我知道我們將盡最大的努力鼓勵員工度過這段艱難的轉型期。

斯科特

第三篇：裁員通知書

裁員通知書

你與AA公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因

原因，根據《AA公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從 年 月 日起解除勞動合同。

經濟補償為 元。請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不辦理手續者責任自負。特此通知 AA公司 年 月 日

第四篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第五篇：裁員招數

企業裁員如何做到溝通順暢

裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備，但沒有一個企業希望事態擴大，這就需要在裁員中進行大量的溝通，來消除產生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：

其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。

首先，裁員聲明所表達的意思，必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂;其次，裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對于未來和企業不利狀況的描述，無非是告訴員工企業裁員行為的不得已。

其二，保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。

在裁員過程中，溝通的關鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者采取“躲起來”的做法，都只會強化員工的憤懣，甚至會激化矛盾。

補充：還要注意的幾點問題：

1、經濟補償應當依照相關法規，同時要考慮留任人員的利益;

2、應有居安思危的意識，相關程序在公司的人力資源制度中加以明確，即便是業務蒸蒸日上的時候;在國外，作為經營策略，裁員是司空見慣的做法;

3、具體做法在確定前應當有一定的咨詢度，客觀情況是瞬息萬變的，人力資源部所考慮的不可能面面具到;對可能出現的問題應做好應變措施，力求將負面影響控制到最小;

4、切忌刺傷被裁人員的自尊;尺有所短，寸有所長，每個人都有自己獨到的地方，在此為短，在彼或許是長，能找到更適合的位置，可能有更好的發揮;

5、如有不少資深雇員被裁，公司的人力資源制度應加以檢討;能被公司長期雇用，自然有其道理;如僅為薪酬的緣故，那薪酬體系一定有欠考慮之處;

6、開誠、布公很重要，裁員當非公司所期望，能得到雇員的諒解就更為理想;對資深雇員，對公司的情感因素應列入考慮之內。

企業如何正確面對裁員時刻

對許多企業而言，裁員是最后的無奈選擇。它們都知道解雇員工會損害整體的士氣，并影響公司在景氣回暖后繼續成長的能力。因此，雇主一般都會想方設法避免裁掉那些花費大量心血培育出來的員工。然而，在這個大蕭條時期，裁員經常是難以避免的，特別是對中小企業而言。

當裁員已經不可避免時，有什么方法可以減少裁員帶來的傷害呢?總體來說，雇主必須讓員工了解公司遇到的困難，并且準備好應對困難的方案。最后，對被裁掉的員工保持足夠的尊重和關懷。

“面對那些即將失去工作、生活可能出現困難的人，我覺得最好的策略就是坦率、直接的溝通。”美國前景市場營銷公司(Outlook Marketing)創始人兼CEO杰夫·拉帕勃特(Jeff Rappaport)說。這家僅有20名員工、注冊資本300萬美元的小公司僥幸暫時避免了裁員，但隨著客戶削減訂單，該公司也開始面對營收銳減的危機。在這種情況下，拉帕勃特每46周就會與員工開一次會，把目前的營收狀況以及去年同期的數字攤在員工面前，讓大家知道情況到底有多壞。這種開誠布公的策略有助于員工掌握必要的信息，從而緩解他們的焦慮。“在充滿不確定性的環境下，人們會渴望得到任何有用的信息。”康乃爾大學勞工關系學院教授薩利·克林吉爾(Sally Klingel)說。

有些雇主以為，如果讓員工知道企業實際的經營困難，員工會恐慌、無心工作，甚至提早跳槽，因此他們不愿意和員工討論這類問題。但研究表明，事實正好相反。“那些直到最后關頭才告知員工‘你不用來上班了’的雇主，是最自私的，可以說他們對待員工的方式和對待牲畜沒兩樣。”沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡佩里表示。員工通常都能直觀地感受到公司的經營狀況，因此假裝什么事都沒發生，只會損害公司的信譽。“最糟的是，如果雇主三緘其口，員工就會開始自己揣測、描繪事情的真相。”卡佩里說,“而他們所想象的情況通常只會比實際狀況更糟糕。”

除了開誠布公外，另外一個重點是，雇主必須展現給所有在職的和即將離職的員工，公司有應付危機的計劃。“雇主必須能夠解釋，裁員對于公司的生存、對于公司的長期發展和壯大，有怎樣的必要性。”紐約的一位人力資源咨詢師凱瑟琳·凱吉表示,“如果僅僅只是裁員，而提不出接下來的方案，員工就會永遠停留在人事動蕩的恐慌中。提出未來的發展計劃，有助于把員工關心的焦點導正。”

最后，企業應該妥善對待那些面臨裁員的員工。這點在中小企業尤其重要，因為社會網絡和工作關系經常是緊密結合的。“在著手裁員之前，先想好裁員會對那些員工產生什么影響，并妥善處理他們的心理狀況。”凱吉說:“記住，這是裁員，不是表彰大會或者其他什么。你絕不會想看到某人因為突然被裁員，而認為自己的人生已經毫無價值了。”

有一些方法可以降低裁員對員工的傷害，并且有助于維持公司的名聲和信譽。也許并不是每家公司都能給出豐厚的遣散費，但在員工離職之前給予他們足夠的尊重和關懷，包含替他們寫求職推薦信，都是有幫助的。藉著人性化地處理裁員問題，雇主可以和下崗員工保持較好的關系，這點對雙方都有利。“有些雇主甚至會直接告訴員工：如果六個月后你還需要找工作，就回來這里吧!”克林吉爾說。

職場人士警惕“軟裁員”招數

金融危機中，裁員已不是什么新鮮話題，職場人士都已經做足了充分的思想準備，可是，在這場“戰役”中，有的企業卻動起了“軟裁員”的主意，想盡辦法讓員工被迫主動辭職，而他們卻不用花一分錢的賠償費。

“軟裁員”方式逐一覽：

●財務調查：財務報銷不能馬虎，如果有一點出入，很可能就會因此而被扣上不誠實的帽子，人品有問題，在公司，就很難有立足之地。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對方法：嚴于律己

●制造緊張氣氛：常將危機掛在嘴上，制定更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對方法：強化抗壓能力。

●調換崗位、地點：比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起風吹日曬的銷售工作了，沒有業績，對不起，只好卷鋪蓋走人。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：忍，努力干好新的工作。

●強休無薪假：公司業務不多，老板動員大家先回家休無薪假，等有活時再通知。

欺騙指數：★★★★☆

應對方法：如果有足夠的積蓄足以應付一段時間，那不妨等等，如若不然，還是盡快重新找工作。

●騙寫辭職信：有些企業說簽了辭職信才能拿補償，可是當那一筆真正落下去的時候，一分錢的補償也不會拿到。

欺騙指數：★★★★★

應對手段：多個心眼，別輕易簽名。

律師建議：

維護切身權益，該出手時就出手

對于調動工作崗位、地點的行為，職場人士應該學會利用《勞動合同》來保護自己，在《勞動合同》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。只要勞動者不同意變更勞動合同，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷于違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，借助行政力量迫使用人單位糾正違約行為。

對于那些騙說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以后的證據。

裁員不是“過冬”的必修課

幾年前，經濟學家、企業界、智業人士都不約而同的呼喊“狼來了”，我們似乎沒有感到更多的血腥，然而，今年這個不期而至的“冬天”來得卻這么徹骨、這么猛烈!

過去的全球巨頭、金融大鱷，全世界學習的楷模，都顯得異常脆弱，他們不斷發出萬人裁員、申請破產、請求支持的聲音，我們國內的企業是否也前后相隨，我個人的觀點，非也，那些看上去管理的真理，在國內不一定有效，在我們這個有中國特色的時代，凡事都有自己的特色，即使，同是“冬天”苦苦難捱的企業。

一、“過冬”更需要高效執行的團隊

(一)留住那些曾經為企業努力過并打算繼續奉獻的人

“冬天”里的有志企業，知道冬天不是他們的終點，他們的目標在更遠的未來，因此，那些與企業同呼吸、共命運的人會更加重要。企業需要他們建言獻策、上下一心，這個時侯需要的快速反應、高效執行，對企業的策略不折不扣的執行，那些打算繼續給企業做奉獻的人，會起到頂梁柱作用，缺少了他們，企業的正常運作和可能會減慢或變形，渡過冬天難度會更大。

(二)招攬那些行業內有能力并沒有真正發揮的人

“冬天”里的很多企業都是裁員、減薪，有些不應該裁掉的也可能被裁了，這個時候企業就要搜索本企業需要的人才，因為市場上的人才多，要求可能不會那么高，也有些雖然在職，但可能也被一輪輪的裁員搞的身心疲憊;也有的在某企業內因為多種原因限制了自己的才能，考慮換個環境，所以此時招人不僅能找到真正有才能的人，而且成本也會較平時低。

二、“過冬”最需要的是減少成本，裁員只是其一

“冬天”里的企業減少成本、減少費用、減少支出，無可厚非，裁員只是其中一個手段，而且不一定是有效的，只占那么一小部分。我們不能盲目的跟從效仿國際大企業的做法，因為他們發展的更成熟些、產品線更長、項目更多，他們在其他的流程環節上已經很難有減少成本費用的可能，但我們國內的企業則不然，還有很多地方可以減少成本費用的，我們不要首先考慮就是裁員，雖然這個最直接、最快速、最有效，但是長遠來看對企業是傷害最大的。

裁員帶來傷害的不僅僅是被裁的員工，那些沒有被裁的也難以平心靜氣的工作和付出，他們對企業的忠誠度也會降低，對企業會減少信心。有過裁員歷史的企業再招人時，也難以招到合適的人，因為對這個企業都有戒心，對這個企業曾經的做法不太認同，在心里會產生一些抵觸。

所以，最后和各位企業家共勉一句話：“冬天”是我們共同經歷的，對那些曾經為企業做過貢獻的員工要有種“不拋棄，不放棄”的精神，“一個都不能少”才是我們企業在這個冬天共同的擔當。

軟裁員二十招大曝光 一一拆招教你如何應對

金融海嘯，人人自危。今天人們見面，不再問你吃了么，而是問你被炒了么.不過，懾于新頒布的《勞動合同法》的威力，大多數單位都不會去走直接裁員的艱苦道路，而是利用一些手段辭退，甚至讓員工自己辭職，以達到降低人員成本的目的。下面就來曝光一些企業常用的軟裁員招數：

第一式：調換工作

調崗調換工作崗位，放平常是件好事。這可以豐富員工的工作經歷，加強工作溝通。不過現在是特殊時期，把你從熟悉的工作崗位上調離，換到讓你不舒服的工作崗位上去，是讓你辭職的一個信號。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對手段：混吧!

換部門換部門涉及部門間的協調，不是件容易事。可是如今不少企業特別熱衷把員工從這個部門換到另外一個部門，比如從業務部門換到銷售部門。業務部門那些養尊處優的白領哪受得了銷售的風吹日曬。行，受不了你走啊!

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：忍!

換工作點天天在辦公樓里上班，挺開心的，下周別來了，去松江工廠輪一陣!聽到這話，不少人要暈了。掛職下基層鍛煉是國家公務員常用的招，這年頭企業也開始向國家學習了。只不過享受慣了淮海路的燈紅酒綠，站在松江的田野間，風呼呼的，確有一番滋味在心頭。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：要求給車貼油錢!

長期出差外地分支機構一向缺人，而北京上海總部總是人才濟濟，把多余的人整去外地出差，好主意。一般人想，出差嘛，一個月就回來了。不過現在出差不光住的賓館差，往往幾個月都回不來，公司還不給報回家探親的路費，真是愁死人啦。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：警惕出差!

發配外地公司調令下，今起派某某前往某二級城市辦事機構工作，擔任機構總經理!別看這回總算升職當官了，可惜該辦事機構只有光桿司令一個，名曰經理，其實事事自理。自古以來，名升暗降，發配邊疆都是處罰官員的好辦法。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：拒絕調令!

搬遷員工趕不走，那公司走還不行?現在不少內地省份招商引資條件優厚，諸如免稅返稅已算是小把戲。呼得一下把工廠搬到四川去，既支持震后災區建設，又能夠甩掉包袱，何樂不為?

欺騙指數：★★★★★

應對手段：爭取補償!第二式：降低待遇降職

金融海嘯，業績下滑，這是大多數企業面臨的困境。業績下滑，各責任人降職也合情合理。但如果光降你，不降別人，你面子上大概掛不住了。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：先忍!

降薪公司業績下滑，都發不出錢來了，大家只好同舟共濟，共同減薪，支援企業生產。話說前兩年公司業績大幅增長的時候，怎么也沒見工資大幅增長呀?危機面前，華盛頓都不相信眼淚了，前兩年的事就甭提了。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：再忍!

取消福利取消飯貼，取消車貼，取消食堂，取消公司班車，取消體檢，取消補充公積金，取消年終獎，取消一切法律沒有強制規定，勞動合同上沒有約定的多余福利。于是外企變成了私企，私企變成了黑磚窯。反正這些錦上添花的東西，取消了你也無處說理。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：只好忍!

第三式：暫停工作強休年假

國家好不容易出了一個帶薪年休假制度，結果在這次危機時就用到了。現在工作量不飽和，先把各自的年休假給休掉，這樣一來，以后萬一經濟恢復了，也就不需要休年休假了。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對手段：算了!

無薪假年休假是有薪的，而且數量是有限的，更重要的是也省不了什么支出。于是建議休無薪假開始風靡起來。這個建議是有講究的，聽從公司建議休的人，肯定會得到公司的垂青。而那些不聽建議的人，說不定就要徹底無薪了。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：隨機應變!

停工停產沒有訂單，開不了工，這倒也不是企業故意的。只是長時間的停工停產，只拿個最低工資，對于有追求有理想的青年來說，不免非常失落。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：外接兼職!第四式：嚴明紀律嚴查考勤

以往遲到個10分鐘，沒人會當真。可是現在不一樣了，人事天天在電梯口候著大家打卡，不免受寵若驚。有沒有發現地鐵比過去更擠了?那都是被迫準時上班的家伙。

欺騙指數：★☆☆☆☆

應對手段：準時上班!

財務調查財務報銷不能馬虎，從以往的案例來看，財務報銷不規范被拉下馬的高層不再少數。企業有時候對于一些虛報往往睜一只眼閉一只眼，但是在關鍵時刻，一本財務賬足以把任何一個強大的人趕出公司。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：老實人不吃虧!

加強考評績效考評，做得好的企業不多。之所以不多，是因為沒人相信這個東西能真正反映實際情況，只會淪為上騙獎金，下壓良民的有力工具。不巧，現在正好是下壓良民的時候。考評做得差一些，一方面節約了獎金支出，另一方面又可以為將來辭退員工打下基礎，可謂一箭雙雕。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：團結領導!

第五式：情感攻堅騙簽解除協議

你們看，現在企業業績非常不好，大家在這里待著也沒大意思，哪天樹倒猢猻散，更是浪費了你們的青春和光陰。領導們也許會這樣一把鼻涕一把淚地站在你的角度給你分析。不少人眼一紅，就簽了解除協議，拿著N+1的補償離開了公司。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：不要心太軟!

騙寫辭職信簽任何文本時要看清楚內容，有一些企業說簽了辭職信才能拿補償，上當的人不止幾百幾千了。屆時一分錢補償都沒有。

欺騙指數：★★★★☆

應對手段：管好自己的手!

第六式：精神摧殘離間同事

無數厚黑學教材證明，當下屬之間相互斗爭的時候，領導是最舒服的;當下屬之間齊心協力的時候，斗的就是領導你了。所以在危機來臨的時候，利用同事間的矛盾相互擠兌，逼走失敗者，是非常好的案例。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：團結同事!

棒打鴛鴦大公司常有情侶同事。人多嘛，內部解決總比肥了外人的田要好。正因為有這樣的慣性思維，解決一個就意味著解決了一雙。

欺騙指數：★★☆☆☆

應對手段：記住唇亡齒寒!

緊張氣氛據說英國企業員工在危機里都穿白襯衫上班，以免被老板看到列入下一個被裁減的名單。這種緊張的氣氛也會使得一些人支撐不下去，提前退出戰場。試想，搞個保險公司式的晨會制度，不是每個人都受得了的。

欺騙指數：★★★☆☆

應對手段：鍛煉自己的神經!