第一篇：目標管理和激勵機制是激活企業(yè)的源動力

目標管理和激勵機制是激活企業(yè)的源動力

——東宏集團 總經(jīng)理 何伏

企業(yè)管理中，如何提升員工積極性，成為目標管理和激勵機制的難題。企業(yè)的目標管理和激勵機制不僅僅是人力資源部的核心管理部分，更是從上至下各層管理人員日常必需掌握的管理技巧。沒有明確管理目標以及缺乏激勵機制的管理體系，公司不可能正常運作，更不能提升員工的士氣。許多公司在經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型，員工能力要求變化的情況下，更容易把目標管理和激勵機制簡單化。常見的誤區(qū)是目標設定不科學，薪酬福利已罰扣為主，或以級職升遷作為主線，這種負面或片面的目標管理和激勵行為，短期和長期都會影響到員工的積極性。如何在企業(yè)進行科學的目標管理和建立合理的激勵機制，在企業(yè)轉(zhuǎn)型的情況下穩(wěn)定人心，在蓬勃發(fā)展的情況下又可以再接再勵，是十分重要的管理課題。這是公司永續(xù)經(jīng)營的文化和制度建設的核心部份，也是員工發(fā)奮向上的重要管理方法。

激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意率，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。可以說，激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

績效的產(chǎn)生一定是先有目標，后有執(zhí)行，而目標就是那些制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程，就是績效產(chǎn)生的過程。發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的關鍵因素是人。因此績效管理

人才和留人的辦法多種多樣，不可一概而論，每個公司應該廣泛吸取各種成功的做法和經(jīng)驗，制定出適合本公司具體情況的制度和措施來。這些制度歸納起來就是激勵機制。

激勵機制是發(fā)揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志。對企業(yè)人才的激勵方式多種多樣，大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標激勵

目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當?shù)哪繕耍芗ぐl(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對象（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。

在管理考核中，往往重終端結(jié)果，輕過程指標考核現(xiàn)象；注重量化指標考核，而忽略質(zhì)化指標的考核，按照卓越績效管理要求，建立完善的目標績效保障體系。

1.明確的目標導向性。運用目標績效管理的理論和方法，在全面剖析指標和管理的基礎上，對照行業(yè)標桿水平，瞄準歷史先進水平，以實施“目標-認同-評價-考核-強化”五段式管理為主線，制定了《三年績效目標規(guī)劃》。

2.超前的工作計劃性。按照“兩個基于做三定”管理要求：即單位和職工“基于對上級工作目標的理解和基于自身對企業(yè)發(fā)展目標的理解，自己定目標，自己定任務，自己定計劃”。

3.嚴密的過程管理性。在目標績效推進實施過程中，公司按月組織目標績效管理督查，檢測目標進度完成情況，利用中層干部會平臺進行總結(jié)講評，對未達目標項組織攻關，對履職不力者實行管理問責。各專業(yè)依據(jù)自身績效目標，健全完善“日檢查、周總結(jié)、月分析、季評審”管理機制；各部門、班組以班前會、日晨會、周例會為載體，布置、落實、檢查、講評環(huán)環(huán)相扣，各項工作“日事日結(jié)”，目標管理“月清月高”。

4.顯著的激勵約束性。圍繞績效目標，公司、部門、班組規(guī)范建立起科學、先進的責任考核體系，采用“四維”立體考核，全面追求“企業(yè)價值、社會貢獻、指標創(chuàng)優(yōu)、管理進步”的效益最大化。激勵約束的力度讓受獎者心動，使受罰者心痛。

企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應該有長期發(fā)展的遠景設計，切合實際的發(fā)展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強其職業(yè)責任感和事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗、講裁員多，使企業(yè)員工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高員工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調(diào)和宣傳危機，會帶來負面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業(yè)應向自己的員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它。

二．獎懲激勵

獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質(zhì)獎勵和精神激勵的關系，獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實施處罰過程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。

三．競爭激勵

競爭在任何一個組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導下，競爭對

調(diào)動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業(yè)的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達到調(diào)動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。動態(tài)目標管理不但促成競爭，而且是促成“逆水行舟、不進則退”式的競爭。在這種競爭的環(huán)境和壓力下，絕對目標實際上已經(jīng)潛移默化的轉(zhuǎn)變?yōu)闆]有極限的相對目標，即動態(tài)目標。

四．關懷激勵

關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業(yè)責任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們工程施工企業(yè)，員工出差在外搞施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠受到尊重，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。企業(yè)好比一條大河，每位員工都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，企業(yè)的競爭機制才能有效運轉(zhuǎn)，才能增強企業(yè)的凝聚力。

五、薪酬激勵

在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。例如，高級管理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。

1.基于崗位的技能工資制。基于崗位的技能工資制是將崗位承擔者所擔任的工作內(nèi)容和完成工作時能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的關鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時也減少了這類員工從公司流失的可能性；另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業(yè)做出更大貢獻。

2.薪酬分配依據(jù)考核結(jié)果，嚴格兌現(xiàn)。薪酬分配嚴格依據(jù)考核結(jié)果，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。公司實施有效的薪酬激勵主要方法是：

⑴中層以上干部實行年薪制。年初制定目標，并與公司簽訂目標責任狀。平時只發(fā)年薪的60%-80%（隨級別不同而定）。年末考核后兌現(xiàn)年薪。

年終先由目標責任人寫出述職報告（半年度進行一次述職，以糾正偏差），對目標完成情況做出自我評價，然后由上級主管/總經(jīng)理進行績效綜合評估。

? 評價分數(shù)=Σ各項目標得分×權(quán)重 ? 薪資=得分×績效工資。

各部門績效考核分數(shù)計算方式為：各部門人員各考核分數(shù)之和÷應參加績效考核人數(shù)=

部門績效考核分數(shù)。如果部門負責人在某項工作中有突出貢獻或有創(chuàng)新時，還可以向公司申請給予單項獎勵。

⑵中層以下人員實行月薪制。實行月薪制的管理、技術人員采取月考核方式兌現(xiàn)工資和獎金。除簽訂年度目標責任狀之外，還實施月度目標考核。其工資的40%上下浮動，與績效考核掛鉤。

⑶一線員工采取日考核。一線員工的績效工資根據(jù)每日工作完成情況，考核打分，然后匯總成當月績效工資。某些崗位采取計件工資制。

六、考核激勵

徹底改變現(xiàn)在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權(quán)限、職責標準及規(guī)范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。

《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取關鍵績效指標（KPI）的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現(xiàn)這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補，揚長避短，從而形成一種內(nèi)在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強。

七、提供個人培訓和職業(yè)發(fā)展機會 優(yōu)秀人才非常看重學習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，本身就很說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。培訓機制建設，主要是圍繞企業(yè)目標進行。根據(jù)平衡計分卡的原理，企業(yè)目標主要來源于四個方面：即財務目標、顧客滿意目標、內(nèi)部運作目標和學習與成長目標。相互之間也是環(huán)環(huán)相扣的關系。即財務目標是企業(yè)的主要目標，顧客滿意目標則是實現(xiàn)財務目標的前提。內(nèi)部運作目標則是實現(xiàn)顧客滿意目標的前提。員工的學習與成長則是內(nèi)部運作不斷提升的前提和條件。員工的學習與成長主要依靠培訓來完成。企業(yè)的培訓是構(gòu)建達成企業(yè)總目標的基石。因此我們的培訓體系與企業(yè)目標管理緊密結(jié)合，在實施目標管理過程中，每一個上級都負有對下屬進行能力培訓的職責。在下屬實現(xiàn)目標的過程中，上級都有責任進行指導。員工與上級也同時有責任在工作中發(fā)現(xiàn)自身不足，從而向公司提出培訓需求。內(nèi)部運作在這種學習中不斷得到提升。

八、實施崗位輪換制

在一定程度上說, 人象動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作，干的時間一長,就可能感到厭倦無聊。一些具有先進的人力資源管理理念的企業(yè)，為了調(diào)動員工的工作積極性，引入了工作再設計的理念，在企業(yè)中實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。企業(yè)有意識地安排職工輪換做不同的工作，可以給員工帶來工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。員工掌握了多種技能，可以適應環(huán)境的變化，避免員工因在同一崗位所處時間太長，產(chǎn)生厭倦感。同時也避免了員工長期從事同一崗位，存在的獨占性，使該員工一旦調(diào)離不至于給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

九、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強迫，必須設法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點；企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富

的內(nèi)容。建立符合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化是提高企業(yè)的凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

不斷對企業(yè)文化進行改進和完善，形成了獨具特色的四個文化層面：以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、文明環(huán)境、品牌信譽集中體現(xiàn)的物質(zhì)文化；制度管理與文化管理相結(jié)合，注入現(xiàn)代管理理念，構(gòu)建特色制度文化；倡樹社會公德、規(guī)范層次行為，恪守職業(yè)守則、建設文明行為文化；培育核心價值觀，企業(yè)愿景與個人價值實現(xiàn)緊密聯(lián)系，催生團隊合力，培育特色精神文化，企業(yè)核心競爭能力和企業(yè)文化建設水平實現(xiàn)持續(xù)提升。在創(chuàng)新人才激勵機制方面，結(jié)合實際建立了員工資格標準、崗位職務說明書、績效考評標準等，相繼出臺了優(yōu)秀科技工作者及崗位能手選拔、考評等舉措，百名員工被評定為“優(yōu)秀科技工作者、崗位能手”等榮譽稱號，并享受特殊榮譽津貼。在創(chuàng)新人才選拔機制方面，積極探索競爭上崗、人才選聘的新思路。先進的人才觀造就了一支昂揚向上、目標同化、人企合一的職工隊伍，創(chuàng)樹了質(zhì)量、技術、效益型的企業(yè)文化特色。

建立先進的用人機制，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是我國企業(yè)迎接挑戰(zhàn)的必然要求。有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點。要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理的模式，從傳統(tǒng)的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而最大限度地地激發(fā)企業(yè)員工的積極性。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能徹底擺脫事務性的工作，向更高的管理層次邁進。我們作為企業(yè)的管理者，應該充分認識到企業(yè)

第二篇：淺談以激勵機制激活事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

去年以來，**縣國稅局貫徹以人為本原則，建立實施了新的育人用人激勵機制，把對稅務干部的工作考核結(jié)果與評先評優(yōu)、立功受獎、職務晉升等緊密結(jié)合起來，最大限度地調(diào)動了全縣國稅系統(tǒng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)了活力，激活了動力，形成了合力，推動了各項工作任務的全面完成。

一是以提高干部綜合素質(zhì)為出發(fā)點，實行成績與晉升掛鉤那一世小說網(wǎng) 穿越小說網(wǎng) 言情小說網(wǎng) 免費小說網(wǎng)，用職務激勵。

求才，惜才，育才，用才，使人才各盡其能，各展其技，才能齊聚本了賢士、廣納八方英才。去年，**縣國稅局對三名獲得省級業(yè)務能手稱號的同志提拔使用；將每年兩次的政治業(yè)務考試的成績，計入干部人事檔案作為選拔作用的重要依據(jù)，此次整合又將上年的成績計入選拔總分，有效地調(diào)動了全體稅干學習的積極性。在利益驅(qū)動機制的作用下，稅干們自覺學習積極參訓，提高素質(zhì)增強能力已蔚然成風，執(zhí)法水平明顯提高，好多同志不惜花錢買上電腦在家自學。僅去年一年縣局就舉辦各類培訓班17期，年內(nèi)準備投入10余元用于干部職工教育培訓，計劃舉辦各類培訓班19期，現(xiàn)已興辦5期。建起了寬敞明亮的圖書閱覽室，藏書3200余冊。

二是以激發(fā)中層干部隊伍活力為出發(fā)點，實行優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，用責任激勵。

股所長是稅收一線組織收入的直接指揮者和戰(zhàn)斗者，能否較好地完成收入任務，他們主觀能動性發(fā)揮的如何到關重要。為了激發(fā)其競爭，也為了使優(yōu)秀人才脫穎而出，今年在稅務機構(gòu)整合建制升格中，本著公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，公開任職資格和條件，通過個人報名，資格審查、群眾評議、黨組審定、正式任命等程序，25名稅干走上了副科級股所長崗位，平均年齡33歲，全部達到大專以上學歷，稅務所長隊伍實現(xiàn)了知識化和年化。

三是以增強隊伍凝聚力為出發(fā)點，實行雙向選擇，優(yōu)化組合，用信任激勵。

上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。過去在稅務干部的交流形式上一直彩委派制，忽視了人員組合中“情感”、“志趣”等因素，使股所長和一般稅干之間因此而產(chǎn)生了許多矛盾，影響了團結(jié)，造成了內(nèi)耗，使組織收入的精力分散。采用雙向選擇、優(yōu)化組合的辦法后，將點兵、兵選將，實現(xiàn)了工作需要和個人愿望的有機結(jié)合，獲得了人員的優(yōu)化配置和最佳組合，形成了巨大的向心力和凝聚力。

四是以落實公務員制度為出發(fā)點，實行《工作日志》制度，用目標激勵。

目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。今年以來，在全縣國稅系統(tǒng)實行了工作日志制度，統(tǒng)一印，人手一冊，稅務干部逐日將履職情況如實記載，分局定期考核，縣局明察暗訪，重點抽查，由專職考核人員對各崗位工作完成情況進行復核驗收，評出優(yōu)劣。這樣一方面稅務干部明確了工作奮斗的目標，如實記載了工作的歷程，另一方面縣局把以往面向單位的考核，變?yōu)橹苯訉€人和崗位的考核，實現(xiàn)了對稅務人員崗位、素質(zhì)和業(yè)績的客觀評價，為單位和公務員考核，實現(xiàn)了對稅務人員崗位、素質(zhì)和業(yè)績的客觀評價，評先評優(yōu)、提拔作用提供了重要依據(jù)，有效地解決了以往公務員考核中缺乏硬性指標，難以操作掌握，主觀隨意性大的端，保證了考核結(jié)果的公平公正。

五是以加強人文懷為出發(fā)點，積極打造“民心工程”，用情感激勵。

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種關愛的需求。新的班子組成后，把凝聚人心作為干部隊伍建設的重要任務來抓。其一，凡本局職工每年都組織一次體檢并建立健康檔案；凡職工家庭遇到困難時，組織上都盡力予以幫助。其二，廣泛開展種類文體活動。其三廣泛開展談心活動，每年局領導同干部職工至少兩次談心交流，聽取干部職工的心里話，及時了解和掌握思想動態(tài)和心理需求，消除了疑慮，增進了團結(jié)，營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、團結(jié)融洽的和諧氛圍，增強了集體歸屬感。

通過靠競爭上崗、以實績說話、用真情暖人，激發(fā)了全體稅務干部獻身國稅事業(yè)的工作熱情，促進了全縣國稅系統(tǒng)各項工作更好更快發(fā)展。

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第三篇：創(chuàng)新激勵機制 激活干部活力

創(chuàng)新激勵機制 激活干部活力

--在激活干部干事創(chuàng)業(yè)座談會上的發(fā)言

各位領導、同志們：

大家下午好！十分榮幸有機會參加今天這次主題座談發(fā)言。幾年來，縣委、縣政府市委認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線和干部工作方針，以建設一支高素質(zhì)的干部隊伍為目標，大力加強干部隊伍的思想政治建設、作風建設和組織建設，全縣干部隊伍建設取得了一定成績，但與實現(xiàn)全縣經(jīng)濟跨越式發(fā)展和社會全面進步的需要相比，還存在一定差距。因此，新形勢下如何充分調(diào)動廣大干部的工作積極性，更好地為全縣的發(fā)展形勢服務，是擺在我們面前需要解決的問題。我認為要想充分調(diào)動廣大干部的工作積極性，必須堅持解放思想、與時俱進，創(chuàng)新激勵機制，激活干部活力。

一、創(chuàng)新干部選拔任用機制，著力解決“政治上沒奔頭”的問題按照中央和省、市委有關文件政策精神，積極穩(wěn)妥地推進干部選拔任用制度改革，堅持“以人為本”的干部隊伍建設方略，充分調(diào)動干部的積極性，發(fā)揮干部的主觀能動性。

一是了解干部是基礎。干部是縣委委領導班子需要面對的對象，干部的問題是領導者應當解決好的現(xiàn)實問題。了解干部是對領導者最基本要求，也是領導者駕馭事業(yè)的前提條件。我們黨歷來強調(diào)要不斷改進工作作風，加強調(diào)查研究。了解干部也就是對人的調(diào)查研究，通過與干部的接觸了解，知道他們在想什么，需要縣委重視什么，解決

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人為本”的核心內(nèi)容。領導者與被領導者之間是一種行政上的管理與被管理關系，需要建立在相互信任、相互尊重的基礎之上。一個不信任、不尊重下屬干部的領導不是一個成功的領導。領導者主要是宏觀管理，掌握、控制大的局勢，充分調(diào)動下屬的積極性和主觀能動性，造就團結(jié)、緊張、信任、活潑的工作局面，使干部的積極性最大限度地發(fā)揮出來。三是關心干部是關鍵。關心干部是一個成功的領導者最基本的素質(zhì)。一句關心體貼的話，一次關心體貼的行動，會迅速拉近領導與干部的距離，比不切實際的空喊口號強過百倍。關心干部是多方面的，不僅有物質(zhì)的，也有精神的；不僅指干部本人，也包括干部的親屬；不僅有工作方面，也有生活方面等等。市委領導，首先考慮的是如何關心全市干部，并根據(jù)客觀條件，分輕重緩急，逐步實施。要關心干部的成長，做好干部選拔任用工作作為重點，堅持任人唯賢，人盡其才的原則，把年富力強的干部提拔到領導崗位，委以重任；要對那些長期在條件艱苦、工作困難的地方工作的干部要多加關注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠發(fā)展打下基礎的干部不能虧待；要堅決為干凈干事的干部撐腰壯膽、主持公道，查處詆毀、誣告、誹謗干部的行為，營造風清氣正的政治環(huán)境，讓干部一心撲在事業(yè)上；對一些年老功高的同志做適當?shù)陌才拧?/p>

二、創(chuàng)新干部經(jīng)濟待遇標準，著力解決“經(jīng)濟上沒干頭”的問題積極探索解決干部報酬待遇偏低問題的新途徑、新辦法，逐步

適當提高干部工資報酬標準。不斷完善干部客觀評價機制，建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部評價體系，應盡快建立綜合考核的量化評分系統(tǒng)和評價指標體系，引導各級干部認真落實科學發(fā)展觀、樹立正確的政績觀。一是要確立正確的評價指導思想。正確處理歷史與現(xiàn)實、集體與個體、主觀與客觀、近期與長遠的關系，認真區(qū)分前任績與本任績、整體績與個人績、機遇績與實干績、長期績與短期績、顯績與隱績、經(jīng)濟效益績與社會效益績等。堅持政績考核與干部考察相結(jié)合，考核政績結(jié)果與考察過程相結(jié)合，目標考核與任期目標考核相結(jié)合。二是要建立不同類型領導班子和領導干部評價指標體系。評價標準體系要符合行業(yè)、崗位、職責、環(huán)境特性，全面地反映干部的政績與素質(zhì)。堅持定性與定量相結(jié)合，具體地分析干部在完成任期目標和履行崗位職責過程中，所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用以及所取得的績效，做到不為“形”所遮，不受“表”所惑，不被“數(shù)”所迷。三是要規(guī)范評價機制的程序和方法。在公開述職、民主測評、個別談話的同時，還必須堅持查閱資料、采取核實有關數(shù)據(jù)、專業(yè)審計、實地考察、專項調(diào)查、征求意見等程序。要建立干部評價公示制度，擴大群眾對干部評價的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。還要嚴格干部評價責任制，對評價失真失察造成用人失誤的要追究責任。

三、創(chuàng)新干部干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，著力解決“干好了沒靠頭”的問題為使干部在位時能有一個寬松愉快祥和的環(huán)境，更好地安心工作，必須營造一個干好了有出頭的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。一是樹立大膽起用

能人的用人觀。用準一個干部，就等于樹起一面旗幟，就會對廣大干部起到積極的引導、示范和激勵作用。在識人選人問題上，要破除論資排輩、求全責備的思想，堅持以發(fā)展論功過、憑實績定取舍，樹立大膽起用政治強、作風實、業(yè)績優(yōu)的干部的用人導向。對存有一些小毛病的干部，只要不是本質(zhì)問題，就看主流，大膽起用。在起用這些干部同時，及時抓好日常教育和管理，通過談心談話等方式常敲警鐘，促使干部健康成長。二是樹立科學的干部民族觀。如何處理好民族干部比例關系，合理安排民族干部到崗到位，從而最大限度地激發(fā)和調(diào)動漢族、朝鮮族以及其他民族干部的工作積極性和進取意識，是民族地區(qū)干部工作的一個難點問題。幾年來的實踐證明，按照“德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、保證比例、人盡其才”的民族干部選任思路，理性使用民族干部，更有利于調(diào)動廣大干部的干事創(chuàng)業(yè)熱情，更有利于事業(yè)的發(fā)展。三是樹立公開競爭的選人觀。在選人用人上，不斷拓寬選人用人的視野，大膽打破機關基層界線、行業(yè)系統(tǒng)界線、本地外地界線，不拘一格選用人才，推動各類人才脫穎而出。要加大公開選拔和競爭上崗力度，實現(xiàn)從“伯樂相馬”到“賽場選馬”的轉(zhuǎn)變，讓真正能干事、會干事、干成事的“千里馬”在“賽場”中脫穎而出。以此解決干部的后顧之憂，激勵和帶動廣大干部盡心盡力搞好本職工作，積極在我縣經(jīng)濟社會發(fā)展中貢獻聰明才智，創(chuàng)造一流業(yè)績。

第四篇：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力

2015年12月16日，當?shù)谝涣械罔F從青島北站發(fā)出，青島市民的“地鐵夢”終于實現(xiàn)。地鐵的開通，不僅是一種新型交通方式的出現(xiàn)，不僅是躲避堵車的“捷徑”，更是拉近人與人、區(qū)域與區(qū)域的“時空車”，是城市未來發(fā)展的“動力車”。

從當年的青島地鐵籌劃，到2010年青島地鐵一期工程3號線全面開工建設，再到2015年青島地鐵3號線北段開通試運營，青島市民坐上了“開往幸福的地鐵”。硬件跟上了，那么軟件呢？事實上，青島地鐵在建設初期就將文化建設作為企業(yè)發(fā)展的推進器和源動力，通過凝聚、激勵、約束、導向、輻射等功能，進一步加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)管理水平，努力培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，讓企業(yè)文化真正變身為促進企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)社會價值的精神財富。

理念的締造是自我剖析的歷程

一流的企業(yè)需要一流的文化來支撐，為更好地支撐集團戰(zhàn)略發(fā)展，塑造符合青島地鐵特色的文化靈魂，增強集團凝聚力和向心力，打造一支文化統(tǒng)一度高、執(zhí)行力強的地鐵隊伍，青島地鐵集團于2014年啟動了企業(yè)文化建設項目。

企業(yè)文化不可能一蹴而就，它經(jīng)歷了漫長的探索和實踐。對于當時的青島地鐵來說，提出一個真正體現(xiàn)企業(yè)價值的核心理念成為工作的重中之重。青島地鐵作為民生工程，確實是很難用幾個字來總結(jié)和概括的，到底如何取舍，成為討論的焦點。經(jīng)過反復研討以及與集團高層的多次會談，最終對青島地鐵企業(yè)文化核心理念的構(gòu)成和提煉方向?qū)崿F(xiàn)了高度統(tǒng)一，于2015年7月初步建立了以愿景、使命、核心價值觀為核心的企業(yè)文化理念體系，確定了以“打造幸福地鐵，做引領新生活的城市運營商”為愿景，以“城市動力，暢行青島，精彩生活”為使命，以“METRO+，即包容，高效，卓越，責任，精進，+”為核心價值觀的核心理念。

對于核心理念中“+”的出現(xiàn)，很多人表示不理解。青島地鐵集團副總經(jīng)理張君曾在討論中表示，在地鐵建設這種超級工程里，“安全”的分量不必多說，是不是應該在理念體系中有所體現(xiàn)？有專家表示“包容”所涵蓋的內(nèi)容更多，更全，更能體現(xiàn)一個企業(yè)的底蘊，那么其他內(nèi)容如何體現(xiàn)？經(jīng)過反復的討論，最終決定用一個無限想象的“+”來表現(xiàn)和概括。

“青島地鐵企業(yè)文化的理念體系的提煉中，既保留了青島地鐵在近20年來不斷發(fā)展過程中傳承下來的精神，也體現(xiàn)了青島地鐵在未來要實現(xiàn)達到的宏偉藍圖，同時也彰顯出一個青島地鐵人應該以什么樣的標準去做事、干事，它是集團全體員工高度達成的文化共識，是每一位青島地鐵人時刻融會在腦海里，貫徹在工作中的價值準則。通過公司上下持之以恒地努力，將青島地鐵集團的企業(yè)文化培育、壯大、成熟起來，形成我們自己的獨有的文化內(nèi)涵，并使之逐漸成為集團發(fā)展進步的不竭動力。”青島地鐵集團總經(jīng)理王永亮如是說。

文化為骨，實踐為肉

船靠舵，帆靠風。核心理念的確定，相當于集團企業(yè)文化建設有了樹干，剩下的就是澆灌它，讓它生根發(fā)芽、枝繁葉茂，這個過程便是核心理念的宣貫。青島地鐵以“理性規(guī)定”和“感性號召”為原則，從理念、行為和制度等方面開展了行為對標、禮儀培訓、管理考核以及創(chuàng)立文化內(nèi)刊、舉辦文化沙龍等一系列文化宣貫工作，將看不見的企業(yè)文化建設，科學系統(tǒng)地分解為一個一個具體而又喜聞樂見的活動，讓“說起來重要做起來不重要”的文化建設，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工喜歡而且積極參與的事情，以達到文化人人參與的要求。

為積極發(fā)揮2015年“十佳職工”的樹榜帶頭作用，青島地鐵舉行了“樹榜樣、講故事”活動，從集團、部門和個人3個層面學習榜樣事跡。通過與“十佳職工”面對面訪談進行事跡挖掘，提取事跡細節(jié)、個人努力等富有感染力的元素，為后期榜樣宣傳做好基礎工作，同時撰寫先進事跡報道發(fā)至各單位學習。座無虛席的先進事跡報告會，在集團上下形成學習榜樣的氛圍；“十佳職工到部門”座談會，近距離與榜樣溝通，分享工作經(jīng)驗和感悟，用真實案例打動員工，助力各部門文化建設；全員參與的微故事征集活動，將活動目標由學習個人榜樣向?qū)W習組織榜樣升華，創(chuàng)建積極的組織氛圍，帶動組織文化發(fā)展。

為了提高員工的健康意識，增強員工的身體、心理素質(zhì)，青島地鐵企業(yè)管理部于今年啟動了文化沙龍活動，分別針對員工心理、生理和子女，策劃組織了“性格與溝通”“科學健康運動”“地鐵兒童繪本”等主題沙龍活動，受到員工的歡迎。張魯鵬是一名90后，對于傳統(tǒng)的文化活動來說，新穎有趣的形式更能吸引他的眼球。在聊起最近的幾次活動時，他顯得格外興奮：“以前搞團隊建設一般就是聚聚會。現(xiàn)在的形式有趣多了，最近幾次沙龍都特別有針對性。有一次是邀請了青島市‘健身先生’作為老師，教我們做‘辦公室毛巾操’，動作看著很簡單，做下來一整套累的我夠嗆，堅持做能緩解肌肉勞損，減輕職業(yè)病癥狀。我們年輕人都比較喜歡這種非工作場合的交流平臺，感覺在很放松的狀態(tài)下能真正了解一個人，讓團隊之間更有默契和凝聚力。”張魯鵬表示。

青島地鐵企業(yè)文化建設的初心，就是希望把企業(yè)所提倡、推行的核心理念和工作規(guī)范變成大家工作中的自覺行為，讓它體現(xiàn)在每名員工的行為舉止和精神面貌上，讓員工在積極參與文化建設的過程中，親身體會到文化的作用，感受到文化就在自己身邊。

小小“幸福號”，大大正能量

企業(yè)刊物是企業(yè)文化建設的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體，是企業(yè)風貌的真實展現(xiàn)。經(jīng)過反復研究討論后，將體現(xiàn)集團正能量的“小微”故事集結(jié)成冊的想法逐漸成形。一本展現(xiàn)企業(yè)員工的工作和生活，讓員工感受到企業(yè)文化時時刻刻發(fā)生在身邊，讓員工用自己的故事和事跡去感染周圍的人的企業(yè)內(nèi)刊正式上線，取名為《青島地鐵幸福號》。《幸福號》把員工身邊真真切切發(fā)生過的大事、小事，貼地氣兒的事編輯成故事，通過詼諧幽默的語言，讓文化滲透進每個員工的工作和生活中，讓員工意識到文化時時刻刻發(fā)生在身邊，讓員工自己的故事和事跡去感染周圍的人向文化靠攏。《幸福號》的采訪、編輯到排版、印刷等一系列過程中，也與員工充分互動。被采訪人員均為集團內(nèi)部員工，各素材來源均為員工真人真事，在封面設計和內(nèi)頁插畫上，也都是邀請員工設計手繪，大大增加了員工參與文化建設的積極性。

青島地鐵建設是一項光榮而艱巨的使命，企業(yè)文化建設工作是推動地鐵建設更快、更好發(fā)展的助推器和動力機，文化建設只有深深根植于企業(yè)內(nèi)部這一土壤中真正落地，才能茁壯成長并結(jié)出豐碩成果，才能發(fā)揮出企業(yè)文化應有的巨大力量。把核心理念的落地和深植與各項工作緊密結(jié)合，用核心理念指導和引領工作的開展和實施，凝心聚力將企業(yè)文化工作不斷往前推進，不斷助力和推動青島地鐵建設，不斷展現(xiàn)和呈現(xiàn)青島地鐵風貌，不斷繼承和發(fā)揚青島地鐵精神，讓青島地鐵文化列車在全中國、全世界暢行精彩。

第五篇：企業(yè)文化建設發(fā)掘員工主觀源動力

企業(yè)文化建設發(fā)掘員工主觀源動力

近幾年，在我們單位普遍反映項目越來越難管。主要表現(xiàn)在建設規(guī)模越來越大，標準要求越來越高，工期越來越短，標價越來越低；本來屬于甲方的征地拆遷、三通一平也要施工單位來完成，點多線長協(xié)調(diào)工作越來越難；多層次高頻率的檢查越來越多，挑問題罰款多，支持生產(chǎn)解決問題少；管理體系機構(gòu)龐大，人力管理越來越難；標準規(guī)范越來越多，執(zhí)行落實越來越疲憊。可以說，項目越來越難管、項目管理人員身心疲憊是不折不扣的事實，但是我們施工企業(yè)要生存發(fā)展，不但要迎難而上，更要有積極主動超前思維的管理意識和行動，大力打造創(chuàng)新項目文化建設，提高項目團隊和項目員工的思考力、執(zhí)行力以及工作激情，補充項目管理標準、制度的疲憊，進而使項目文化成為促進項目生產(chǎn)經(jīng)營以及各項管理工作有序開展的澎湃動力。

創(chuàng)新項目文化建設必須有的放矢，才能不空洞、有新意，才能成為生產(chǎn)管理的主觀源動力。所謂有的放矢，我想也就是要認清并結(jié)合現(xiàn)時期對項目生產(chǎn)經(jīng)營的新要求來創(chuàng)新、建設才行。

黨的十七大明確提出：高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，繼續(xù)解放思想，堅持改革開放，推動科學發(fā)展，促進社會和諧，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗。科學發(fā)展、社會和諧已經(jīng)成為發(fā)展中國特色社會主義的基本要求。堅持生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效益、降低消耗、保護環(huán)境的基礎上，努力實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的科學內(nèi)涵。

2008年4月18日，國務院總理溫家寶在北京隆重宣布了京滬高速鐵路“開工”。世人關注、國人矚目的京滬高速鐵路建設工作隨即全面展開。在京滬高速鐵路建設的過程中，鐵道部京滬總指和京滬高速鐵路股份有限公司就明確提出要以“三高”和“四個標準化”建設“五型工程”，實現(xiàn)全線整體質(zhì)量達到世界一流標準，經(jīng)得起運營和歷史的檢驗。其中的“三高”就是高起點準備、高標準建設、高質(zhì)量驗收的質(zhì)量控制思想；其中的“四個標準化”就是人員配備標準化、管理制度標準化、過程控制標準化、現(xiàn)場管理標準化的管理模塊；其中的“五型工程”就是要實現(xiàn)質(zhì)量精品型、技術創(chuàng)新型、資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、社會和諧型工程的目標追求。京滬高速鐵路的目標追求與黨的十七大提出的科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵和精神實質(zhì)是一脈相承的，那么這“三高”“四標”“五型”實際上也就是現(xiàn)時期對施工企業(yè)項目生產(chǎn)經(jīng)營管理的新要求。

按照新要求，我們在京滬高速鐵路二標段七工區(qū)建點之初就提出了“激情工作、快樂生活”的項目文化主題。下面結(jié)合我正在施工的京滬高速鐵路二標七工區(qū)的工作實踐，淺談我所認為的創(chuàng)新項目文化建設的幾個方面：

一、選擇聘用合適的項目經(jīng)理，打造團結(jié)和諧的項目班子，為創(chuàng)新項目文化建設提供組織保證。

項目經(jīng)理是項目的第一負責人，項目經(jīng)理自身素質(zhì)就是項目文化的基礎，所以選擇聘用合適的項目經(jīng)理是創(chuàng)新項目文化建設工作中最基礎、重要的一環(huán)。項目經(jīng)理對我們企業(yè)文化的認同，項目經(jīng)理怎樣結(jié)合項目實際制定項目文化定位，項目經(jīng)理怎樣把自己的項目文化定位傳遞給班子其他成員和所有員工，并使這種項目文化在項目管理過程中成為燎原之勢，這肯定是因人而異的。“國有企業(yè)在很大程度上看的是企業(yè)領導人員的素質(zhì)，否則誰負責是說不清的”，也同樣說明了選擇合適的項目經(jīng)理的重要性。我認為一個合適的項目經(jīng)理最起碼要具備四點：一是能做好一個稱職的項目書記，二是能成為圈內(nèi)的一個外交官，三是一個勝任的導師，四是一個不斷開拓未知領域的學生。鐵打的營盤流水的兵，一個合適的項目經(jīng)理從某種意義上講，就是我們企業(yè)項目管理的一個將軍，是鐵打的營盤的主人，是由于實行項目法管理而靈活調(diào)動員工的兵營靈魂。

為項目經(jīng)理配備項目班子是一個項目上馬前非常關鍵的大事。我認為應該結(jié)合公司有限的人力資源，并充分征求項目經(jīng)理的意見來配備。阿里巴巴總裁馬云在“贏在中國”中對支付式營銷這個案例進行評價時指出“創(chuàng)業(yè)初期千萬不要組建明星團隊，更不要找成功者在一起，已經(jīng)成功過或者非常成功的人跟你在一起創(chuàng)業(yè)很難，所以創(chuàng)業(yè)初期要尋找那些沒有成功并渴望成功、平凡、團結(jié)、有共同理想的人，要找最合適的人。”我想馬云這一段話對施工企業(yè)配備項目班子應該是有借鑒意義的。配備好了項目班子后，項目經(jīng)理就成為了項目班子團結(jié)和諧、有戰(zhàn)斗力與否的關鍵人物。“用人所短，天下無可用之人；用人所長，天下無不可用之人”，項目經(jīng)理一定要記住這句話，加強與項目班子成員以至于項目全體員工的溝通，不斷傳遞自己的項目文化定位，管理思想，目標、標準、要求，構(gòu)建團結(jié)和諧的五好項目班子，向新的項目管理創(chuàng)新不斷邁進。

二、制定明確且實際而又深入人心的奮斗目標、工作思路以及硬朗的工作作風，構(gòu)筑項目文化核心價值理念，為創(chuàng)新項目文化建設提供思想保證。

卓越源于要求，要求要有標準，重復產(chǎn)生力量。我們創(chuàng)新項目文化建設，就要有明確的項目文化的核心價值理念，團隊建設才會有目標和方向。在參加京滬高速鐵路建設的過程中，我們分兩階段制定了不同的奮斗目標。在公司決定由我擔任京滬高速鐵路二標七工區(qū)經(jīng)理時，我就結(jié)合公司領導“精、高、細、嚴”的四字要求，明確提出了工區(qū)的奮斗目標：“高起點、高標準、高效率，把每一名員工鍛煉成卓有成效的管理者，拿信譽評價高分，實現(xiàn)公司在京滬高鐵建設中的經(jīng)濟效益、人才效益、社會效益”。在帶領先期進場人員現(xiàn)場踏勘和前期建點期間，我不間斷地與同事溝通我們的奮斗目標和總體工期目標，要求大家確立在一年內(nèi)拿下京滬高鐵七工區(qū)全部線下工程的決心。在建設的過程中，局指揮部進一步提出號召，要對第一個完成的拌和站、試驗室、鉆孔樁、承臺、墩柱進行獎勵，更是極大的調(diào)動了員工的積極性。七工區(qū)帶著明確的奮斗目標一舉拿下了全標段的第一個拌和站、第一個試驗室，獲得了局指揮部的獎勵，并為后續(xù)工程施工奠定了堅實的基礎。而最難能可貴的就是我們在實踐過程中進一步總結(jié)提煉出了我們工區(qū)的奮斗目標、工作思路、工作作風、工作紀律，這些核心價值理念是來自于員工群體并和現(xiàn)時期項目管理的新要求有機結(jié)合的。我們提煉的奮斗目標是：環(huán)境友好、資源節(jié)約、和諧創(chuàng)新、打造人文精品；我們提煉的工作思路是：打破常規(guī)、創(chuàng)造條件、奮勇爭先不違規(guī)；我們提煉的工作作風是：雷厲風行、說干就干、執(zhí)行標準、執(zhí)行有力、執(zhí)行到位；我們提煉的工作紀律是：兩袖清風、嚴格管理、只認事實、不講情面。我們將這些核心價值理念在員工中廣泛征求意見后，發(fā)布執(zhí)行，并結(jié)合工程進展適時調(diào)整了工期目標：要求今年完成全部4068根鉆孔樁，220根承臺、220個墩柱。這為后續(xù)七工區(qū)完成全標段的第一個承臺、第一個墩柱、第一個便道貫通提供了有力的思想保證，也為七工區(qū)的整體施工生產(chǎn)經(jīng)營管理提供了最根本的思想保證。實踐證明項目文化的核心價值理念的形成以及在員工中的廣泛認同是項目得以積極推進的主觀源動力。

三、以科學發(fā)展的態(tài)度，凝聚企業(yè)文化建設“三工”，關注并服務所有員工，為創(chuàng)新項目文化建設提供和諧環(huán)境。

建設的質(zhì)量標準直接體現(xiàn)著公司對項目員工的關懷程度，直接標示著項目領導能否與項目全體員工風雨同舟，對外則展示著我們的企業(yè)文化、項目文化和這個家的文明程度。所以搞好三工建設是工區(qū)黨工委高起點建設京滬高鐵的重要一步。我們要高揚黨旗、高效建高鐵，就要通過三工建設給廣大員工們提供充分的物質(zhì)給養(yǎng)和精神食糧。而高起點、高標準建設三工不等于要奢侈浪費，我們制定的三工建設原則是“不奢侈、不小氣、有特色”。

在京滬高鐵，我們結(jié)合工程和現(xiàn)場實際，三工建設與企業(yè)形象建設有效地統(tǒng)一起來，因地制宜改擴建中國石化段莊加溫站為園林式生活辦公小區(qū)，綠樹成陰、干凈整潔、心曠神怡。我們對小區(qū)進行了合理的規(guī)劃，布置了生活區(qū)、辦公區(qū)、生產(chǎn)區(qū)和廉潔文化走廊。我們的工地食堂通過當?shù)匦l(wèi)生檢驗檢疫部門檢驗并取證，我們在食堂安裝了凈化水設備，制定了員工就餐標準，夜餐標準，保證了員工的健康飲食；我們?yōu)閱T工宿舍安裝了空調(diào)、電視，配置了洗澡間、洗衣房，設置了員工合作社、員工活動室，乒乓球、羽毛球、籃球、健身器械等在小區(qū)內(nèi)供員工們業(yè)余享用；我們專門請來了二公司唐山醫(yī)院的醫(yī)療小分隊為員工和農(nóng)民工做身體檢查，在工地設置了遮陽傘保障著工人的健康等等，點點滴滴，都體現(xiàn)著公司和工區(qū)領導對員工的人文關懷。

通過適度的三工建設，傳遞了公司和項目領導對員工的關注，為員工開展工作提供了和諧的環(huán)境，更進一步激發(fā)了員工珍惜崗位、執(zhí)行標準、忘我工作的主觀源動力。

四、深入開展扎實有效而又豐富多彩的組織活動，為創(chuàng)新項目文化建設提供精神動力，推動生產(chǎn)發(fā)展。

沒有目標的工作會使人失去方向，沒有要求的工作會使人無的放矢，千篇一律的工作會使人枯燥乏味。就象東北人偶爾吃點川菜也是豐富生活的重要內(nèi)容，在建設京滬高速鐵路的過程中，為進一步提高工區(qū)領導和員工對京滬高鐵政治意義的認識，培育工區(qū)“以業(yè)績論功過、以細節(jié)論成敗、以執(zhí)行力論作風”的責任理念，貫徹二公司職代會精神，我們適時地開展了許多結(jié)合生產(chǎn)實際和符合青年員工需要的活動：我們組織成立五支青年突擊隊并授旗，在五支青年突擊隊之間開展比思想、比理論、比服務、比實戰(zhàn)、比成果的“五比”競賽活動；我們響亮地提出了“我建京滬我光榮，我學鐵成我爭先”的口號，倡議工區(qū)全體員工學習竇鐵成的“五種精神”；我們號召員工為災區(qū)奉獻愛心，讓悲痛成為更持久、堅毅的生產(chǎn)動力；我們舉行默哀儀式，感召員工用自己的努力工作去撫慰災區(qū)人民的創(chuàng)傷；我們組織大家開展體育競賽，增進團結(jié)；我們分批組織員工參觀了解孔孟文化，提高思想，豐富生活；我們推行工區(qū)領導分片掛牌，結(jié)合創(chuàng)崗建區(qū)深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)的勞動競賽活動等等。這些活動使員工的工地生活變得豐富多彩，這些活動使我們的員工不再疲憊，這些活動實實在在地豐富了項目文化的內(nèi)涵，這些活動使我們最終在生產(chǎn)推進中名列前茅。

創(chuàng)新項目文化建設，發(fā)掘員工的主觀源動力，減輕項目管理的疲憊，堵塞項目管理漏洞，增強項目員工的思考力、執(zhí)行力和工作激情，使之成為項目生產(chǎn)經(jīng)營管理和諧發(fā)展的澎湃動力，是我們施工企業(yè)必須不斷攻克和創(chuàng)新的課題。以上只是我個人還不充分的認識，希望能夠給同行以借鑒。