第一篇：淺談公共圖書館是城市文化建設的源動力

淺談公共圖書館是城市文化建設的源動力

[摘要]

城市文化是一個城市的靈魂，城市文化建設的目的是為了提高廣大市民的文化素質和生活質量，創建具有鮮明地域特色的現代城市文化。公共圖書館是城市文化的重要組成部分，它的文獻收藏功能、信息傳遞功能以及建筑物的文化符號功能等，構成了一個城市不可缺少的文化要素，公共圖書館是城市文化建設的源動力。

[關鍵詞]文化 公共圖書館 城市文化建設

[正文]

2010年上海世博會在中國的成功召開，世界各國展示了別樣的風采，充分體現了各個國家的具有代表性的城市文化和民風民俗，城市文化是時間和心靈釀造出來的；是一代代人共同的精神文化創造的成果，是自然積淀而成的。人們的意識文化的積累是城市文化的源動力。人類的任何創造都離不開知識和認知，公共圖書館各種服務和創新為人類帶來豐富的知識，同時擁有豐富知識的人們創造了豐富多彩的城市文化．圖書館是城市文化的源動力。

一、城市文化的解讀

1、城市文化基本內涵

城市文化是在城市化進程中形成的以人為價值核心的文明結晶與追求目標，是生產方式與生活方式，群體習俗與器物和制度等方面的體現，還包括知識基礎設施、文化基礎設施、生態基礎設施、媒介基礎設施、信息基礎設施的文化含量、文化承載、文化傳載與文化容量。

城市的魅力在于特色，而特色的基礎又在于文化。城市歷史文化遺產是城市特色內涵的重要集中表現。它可以表現獨特的城市民俗風情，傳統的文化痕跡，富有創造性的個性特征。它是超越國界和民族的，是人類的共同財富，具有普遍的吸引力。城市文化特色就是城市的個性，是城市的文化品格，是城市文化、歷史、經濟和社會發展的集中體現，是城市形象的客觀展示與城市的魅力所在。

2、城市文化的重要性

“城市,讓生活更美好”,上海世博會的主題讓人遐想,什么樣的城市是理想之城,什么樣的城市能成為幸福家園?顯然,一個失去記憶、失去歷史、沒有靈魂的城

市,當然不是。城市文化是一個城市賴以成長的靈魂,是城市發展的引擎、心臟。只有文化內涵豐富、發展潛力強大的城市才是魅力無窮、活力無限的城市才是幸福指數高的城市。

3、城市文化具備以下幾個特點

首先是差異性與共同性。城市不僅僅有地域上的不同，還有其他隱性因素穿插其中，這些就導致了城市文化的差異性或特色性。

其次是多元性與包容性。城市文化不是只表現出單一的文化，通常具有多元性，這種多元性源于它的包容性，兼容并蓄的特點文化成就文化的五彩繽紛。正因為城市文化的多元性和包容性，新時代背景下城市發展更要突出城市個性特色，就必須要求還原城市文化應有的文化特性，不走千篇一律的路子，博采眾長，汲取精華，成就多元化的城市文化。

再其次是傳統性與創新性。一個城市的文化彰顯自己的特色的就是保持自己的傳統的，雖然不是舊的就是好的，但是，對于一個城市來說，保持傳統文化就是自己的制勝點。從另一個方面說，傳統性不意味著固步自封，在努力創造具有本地特色的獨具風采和魅力的城市的基礎上，如果城市文化能夠進行自我創新，那么對于城市的發展推動作用是不言而喻的。

二、公共圖書館是城市文化的源動力

公共圖書館對城市文化的的促進和提高作用表現在以下幾個方面：

1、公共圖書館建筑是城市文化在物質文化的象征

公共圖書館建筑作為一個城市的重要的標志性建筑,是城市文化在物質文化上的體現。當今世界各國的城市都十分重視圖書館建設。在建筑風格上充分展示出所在城市的文化氛圍，民風、民俗，都體現出各自城市的文化底韻和人類對知識高峰的攀登。如美國華盛頓的國會圖書館、俄羅斯莫斯科的國家圖書館、日本東京國會圖書館等等，都展示出各自城市的文化底韻。法國為建設世界第一圖書館，不惜投資80億法郎,在巴黎城的中心塞納河畔，建立了30萬平方米,非常有文化品味的世界一流的圖書館。圖書館的整體構思非常獨特，造型就像四本打開的大書。英國政府在倫敦新建了國家圖書館，不惜投入4.5億英磅巨資，不列顛圖書館工程是倫敦的標志性建筑。北京是中國的首都，是中國傳統文化的集成，莊嚴、古樸、氣勢恢弘的北京圖書館是北京第二大建筑，是華夏古老文化卓越的代表。我國1996年12月20日新落成的國內一流、國際先進的上海圖書館,是上海市十大標志性建筑之一。占地3.1公頃,建筑面積8.3萬平方米，坐落在市中心淮海中路。這座由市政府投資6億多元建成的新館，主樓是由58.8米和106.9米兩座塔型高層建筑和5層裙房組成，整個建筑呈多維臺階式塊體結構，富有直觀的視覺形象和深邃的象征意蘊。室內裝修是一流的配套設施，還有先進的計算機網絡，真正體現了世界大都市的文化品位，是上海城市的一大標志。可見，新建的城市圖書館,大都作為城市文化的標志性建筑，反映了物質文化在圖書館建筑上的章顯，另一方面,圖書館也成為市民心中象往的地方，成為文明的標志。

2、公共圖書館的服務意識和服務方式的不斷更新，無形中也促進城市文化建設的發展與提高

2.1公共圖書館是市民終生教育的平臺

從人類歷史看，知識的積累是精神文化提升的前提。居民素質是精神文化的一個重要組成部分，城市文化不僅需要積淀，還需要振興，需要創新。城市文化建設的最終目的是促進人類的全面發展。而圖書館在提高人們道德素質、文化水平和培養人才方面起著巨大的作用。

著名的圖書館學家劉國均先生在《美國高校圖書館之精神》一文中指出：“……圖書館教育，茍善用之，其影響于社會于人生者，且甚于學校。而學校所培養訓練之成績轉將依賴圖書館之維持而不墜。則圖書館在教育上之價值竟過于學校也。”這段話揭示了圖書館資源在教育方面發揮的作用。圖書館是城市居民終身讀書和繼續教育的學校，在保證城市成員自由、平等的獲取各種文化信息，提高國民科學文化素養方面發揮了重要的作用。是實現面向大眾的文化關懷、文化享有、文化提高、文化創新的重要方式。與學校教育相比，圖書館作為社會公共智力資源服務體系，其教育具有公共性、開放性、全員性、全程性、全面性等特征，使圖書館的教育功能體現出與學校和其他教育場所不同的特征。可以說，在跨越學校、社會教育兩者之間的鴻溝，在促進社會成員的終身學習、教育的過程中圖書館不僅是學校教育之外最為主要的后繼教育補充的平臺，也是個人終身學習的主要服務體系，滿足了城市中每一個成員成長過程中不斷學習的需要，保障他們的文化和生存權利，使他們盡快融入城市，從面彌合城市不同群體之間的鴻溝，使城市各類群體在更高的文化層次上達到文化融合的目的，構建一個和諧，穩定的社會，進而提升整個城市的凝聚力、竟爭力和城市文化的創新力。2.2公共圖書館的服務方式在不斷更新

進入21世紀，以網絡信息技術和多媒體技術為標志的信息技術革命，對人們的工作、學習和生活方式產生了廣泛而深遠的影響。廣大圖書館工作者要把握時代脈搏，順應社會變革，呼應群眾期待，積極探索新的公共文化服務模式，加大文化信息資源整合力度，不斷拓寬圖書館服務范圍，提高圖書館服務水平，使圖書館公共服務工作在搞高全民族科學文化素質中發揮更加顯著的作用。

圖書館以其公益性和豐富的館藏成為人們接受教育、提高自己的重要場所。讀者可以自由借閱所需文獻,進行更深一步的學習,可以查詢大量基礎資料,為尖端科研奠定基礎。尤其是數字圖書館的蓬勃興起,將圖書館的服務觸角伸展到前所未有的廣度,為市民精神文化素質的提高帶來了更加便捷的條件。

2.3 圖書館承擔文化交流和傳承的責任

要創造新的、具有生命力的城市文化，必須注重發揮市民的主體作用，市民是城市的真正主人，應通過保護和發掘城市文化遺產中蘊藏的豐富的歷史文化內涵，提升市民的總體文化素質，形成和諧積極的城市文化氛圍。

首先公共圖書館作為政府投資的公溢性文化服務設施，是公共文化服務體系的重要組成部分，是政府為保障公民的基本文化權益而做出的一種制度安排。它不僅是文獻財富、進行文獻信息交流的一種組織形式而且成為人和人之間發生聯系的公眾空間。其次因為圖書館建筑是一個城市的核心建筑，本身公眾空間是聚合人群的地方。所以，公共圖書館除了讓市民隨時能夠進來讀書、用書、借書以外，還應把舉辦各種文化講座、文化聚會、社區的公共社交活動和娛樂活動等等放在很突出的位置上，為不同年齡、不同職業、不同文化層次的市民提供一個重要的文化交流服務場所，以滿足現代城市居民的文化交流需求。

圖書館不僅以大量的信息資源成為知識的寶庫,而且是社會活動和文化交流的重要平臺,并以此在城市文化建設中扮演重要的角色。如吉林省圖書館的讀者論壇,連續多年在雙休日邀請各方面專家學者來館做免費講座,對讀者關心的社會熱點問題進行探討,很受歡迎。圖書館還可以經常利用自己的優勢開展群眾性的精神文明創建活動,例如舉辦主題座談會、各類培訓班、書展、書評征文、新書推介及猜謎等靈活多樣的各種活動,將讀者吸引到有意義的活動中來,宣傳先進文

化,塑造公眾形象,營造出努力學習、積極向上的良好社會氛圍。

正因為圖書館對人們知識儲備和認識的提高，相應的具備豐富知識的人們創造了城市文化，豐富了城市文化，因此圖書館對城市文化的促進和提高起到不可低估的作用。是城市文化建設的源動力。

參考文獻：

[1].[2].[3]劉忠平.論公共圖書館與文明城市創建[J].圖書館,2009,(4).[4] 李國新.21世紀新圖書館運動的時代任務.圖書館,2010(2):1-2，9.[5] 吳建中·21世紀圖書館新論·上海:上海科學技術文獻出版社,2010:173,183.

第二篇：企業文化建設發掘員工主觀源動力

企業文化建設發掘員工主觀源動力

近幾年，在我們單位普遍反映項目越來越難管。主要表現在建設規模越來越大，標準要求越來越高，工期越來越短，標價越來越低；本來屬于甲方的征地拆遷、三通一平也要施工單位來完成，點多線長協調工作越來越難；多層次高頻率的檢查越來越多，挑問題罰款多，支持生產解決問題少；管理體系機構龐大，人力管理越來越難；標準規范越來越多，執行落實越來越疲憊。可以說，項目越來越難管、項目管理人員身心疲憊是不折不扣的事實，但是我們施工企業要生存發展，不但要迎難而上，更要有積極主動超前思維的管理意識和行動，大力打造創新項目文化建設，提高項目團隊和項目員工的思考力、執行力以及工作激情，補充項目管理標準、制度的疲憊，進而使項目文化成為促進項目生產經營以及各項管理工作有序開展的澎湃動力。

創新項目文化建設必須有的放矢，才能不空洞、有新意，才能成為生產管理的主觀源動力。所謂有的放矢，我想也就是要認清并結合現時期對項目生產經營的新要求來創新、建設才行。

黨的十七大明確提出：高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，繼續解放思想，堅持改革開放，推動科學發展，促進社會和諧，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗。科學發展、社會和諧已經成為發展中國特色社會主義的基本要求。堅持生產發展、生活富裕、生態良好的文明發展道路，建設資源節約型、環境友好型社會，在優化結構、提高效益、降低消耗、保護環境的基礎上，努力實現經濟又好又快發展是全面協調可持續發展的科學內涵。

2008年4月18日，國務院總理溫家寶在北京隆重宣布了京滬高速鐵路“開工”。世人關注、國人矚目的京滬高速鐵路建設工作隨即全面展開。在京滬高速鐵路建設的過程中，鐵道部京滬總指和京滬高速鐵路股份有限公司就明確提出要以“三高”和“四個標準化”建設“五型工程”，實現全線整體質量達到世界一流標準，經得起運營和歷史的檢驗。其中的“三高”就是高起點準備、高標準建設、高質量驗收的質量控制思想；其中的“四個標準化”就是人員配備標準化、管理制度標準化、過程控制標準化、現場管理標準化的管理模塊；其中的“五型工程”就是要實現質量精品型、技術創新型、資源節約型、環境友好型、社會和諧型工程的目標追求。京滬高速鐵路的目標追求與黨的十七大提出的科學發展觀的科學內涵和精神實質是一脈相承的，那么這“三高”“四標”“五型”實際上也就是現時期對施工企業項目生產經營管理的新要求。

按照新要求，我們在京滬高速鐵路二標段七工區建點之初就提出了“激情工作、快樂生活”的項目文化主題。下面結合我正在施工的京滬高速鐵路二標七工區的工作實踐，淺談我所認為的創新項目文化建設的幾個方面：

一、選擇聘用合適的項目經理，打造團結和諧的項目班子，為創新項目文化建設提供組織保證。

項目經理是項目的第一負責人，項目經理自身素質就是項目文化的基礎，所以選擇聘用合適的項目經理是創新項目文化建設工作中最基礎、重要的一環。項目經理對我們企業文化的認同，項目經理怎樣結合項目實際制定項目文化定位，項目經理怎樣把自己的項目文化定位傳遞給班子其他成員和所有員工，并使這種項目文化在項目管理過程中成為燎原之勢，這肯定是因人而異的。“國有企業在很大程度上看的是企業領導人員的素質，否則誰負責是說不清的”，也同樣說明了選擇合適的項目經理的重要性。我認為一個合適的項目經理最起碼要具備四點：一是能做好一個稱職的項目書記，二是能成為圈內的一個外交官，三是一個勝任的導師，四是一個不斷開拓未知領域的學生。鐵打的營盤流水的兵，一個合適的項目經理從某種意義上講，就是我們企業項目管理的一個將軍，是鐵打的營盤的主人，是由于實行項目法管理而靈活調動員工的兵營靈魂。

為項目經理配備項目班子是一個項目上馬前非常關鍵的大事。我認為應該結合公司有限的人力資源，并充分征求項目經理的意見來配備。阿里巴巴總裁馬云在“贏在中國”中對支付式營銷這個案例進行評價時指出“創業初期千萬不要組建明星團隊，更不要找成功者在一起，已經成功過或者非常成功的人跟你在一起創業很難，所以創業初期要尋找那些沒有成功并渴望成功、平凡、團結、有共同理想的人，要找最合適的人。”我想馬云這一段話對施工企業配備項目班子應該是有借鑒意義的。配備好了項目班子后，項目經理就成為了項目班子團結和諧、有戰斗力與否的關鍵人物。“用人所短，天下無可用之人；用人所長，天下無不可用之人”，項目經理一定要記住這句話，加強與項目班子成員以至于項目全體員工的溝通，不斷傳遞自己的項目文化定位，管理思想，目標、標準、要求，構建團結和諧的五好項目班子，向新的項目管理創新不斷邁進。

二、制定明確且實際而又深入人心的奮斗目標、工作思路以及硬朗的工作作風，構筑項目文化核心價值理念，為創新項目文化建設提供思想保證。

卓越源于要求，要求要有標準，重復產生力量。我們創新項目文化建設，就要有明確的項目文化的核心價值理念，團隊建設才會有目標和方向。在參加京滬高速鐵路建設的過程中，我們分兩階段制定了不同的奮斗目標。在公司決定由我擔任京滬高速鐵路二標七工區經理時，我就結合公司領導“精、高、細、嚴”的四字要求，明確提出了工區的奮斗目標：“高起點、高標準、高效率，把每一名員工鍛煉成卓有成效的管理者，拿信譽評價高分，實現公司在京滬高鐵建設中的經濟效益、人才效益、社會效益”。在帶領先期進場人員現場踏勘和前期建點期間，我不間斷地與同事溝通我們的奮斗目標和總體工期目標，要求大家確立在一年內拿下京滬高鐵七工區全部線下工程的決心。在建設的過程中，局指揮部進一步提出號召，要對第一個完成的拌和站、試驗室、鉆孔樁、承臺、墩柱進行獎勵，更是極大的調動了員工的積極性。七工區帶著明確的奮斗目標一舉拿下了全標段的第一個拌和站、第一個試驗室，獲得了局指揮部的獎勵，并為后續工程施工奠定了堅實的基礎。而最難能可貴的就是我們在實踐過程中進一步總結提煉出了我們工區的奮斗目標、工作思路、工作作風、工作紀律，這些核心價值理念是來自于員工群體并和現時期項目管理的新要求有機結合的。我們提煉的奮斗目標是：環境友好、資源節約、和諧創新、打造人文精品；我們提煉的工作思路是：打破常規、創造條件、奮勇爭先不違規；我們提煉的工作作風是：雷厲風行、說干就干、執行標準、執行有力、執行到位；我們提煉的工作紀律是：兩袖清風、嚴格管理、只認事實、不講情面。我們將這些核心價值理念在員工中廣泛征求意見后，發布執行，并結合工程進展適時調整了工期目標：要求今年完成全部4068根鉆孔樁，220根承臺、220個墩柱。這為后續七工區完成全標段的第一個承臺、第一個墩柱、第一個便道貫通提供了有力的思想保證，也為七工區的整體施工生產經營管理提供了最根本的思想保證。實踐證明項目文化的核心價值理念的形成以及在員工中的廣泛認同是項目得以積極推進的主觀源動力。

三、以科學發展的態度，凝聚企業文化建設“三工”，關注并服務所有員工，為創新項目文化建設提供和諧環境。

建設的質量標準直接體現著公司對項目員工的關懷程度，直接標示著項目領導能否與項目全體員工風雨同舟，對外則展示著我們的企業文化、項目文化和這個家的文明程度。所以搞好三工建設是工區黨工委高起點建設京滬高鐵的重要一步。我們要高揚黨旗、高效建高鐵，就要通過三工建設給廣大員工們提供充分的物質給養和精神食糧。而高起點、高標準建設三工不等于要奢侈浪費，我們制定的三工建設原則是“不奢侈、不小氣、有特色”。

在京滬高鐵，我們結合工程和現場實際，三工建設與企業形象建設有效地統一起來，因地制宜改擴建中國石化段莊加溫站為園林式生活辦公小區，綠樹成陰、干凈整潔、心曠神怡。我們對小區進行了合理的規劃，布置了生活區、辦公區、生產區和廉潔文化走廊。我們的工地食堂通過當地衛生檢驗檢疫部門檢驗并取證，我們在食堂安裝了凈化水設備，制定了員工就餐標準，夜餐標準，保證了員工的健康飲食；我們為員工宿舍安裝了空調、電視，配置了洗澡間、洗衣房，設置了員工合作社、員工活動室，乒乓球、羽毛球、籃球、健身器械等在小區內供員工們業余享用；我們專門請來了二公司唐山醫院的醫療小分隊為員工和農民工做身體檢查，在工地設置了遮陽傘保障著工人的健康等等，點點滴滴，都體現著公司和工區領導對員工的人文關懷。

通過適度的三工建設，傳遞了公司和項目領導對員工的關注，為員工開展工作提供了和諧的環境，更進一步激發了員工珍惜崗位、執行標準、忘我工作的主觀源動力。

四、深入開展扎實有效而又豐富多彩的組織活動，為創新項目文化建設提供精神動力，推動生產發展。

沒有目標的工作會使人失去方向，沒有要求的工作會使人無的放矢，千篇一律的工作會使人枯燥乏味。就象東北人偶爾吃點川菜也是豐富生活的重要內容，在建設京滬高速鐵路的過程中，為進一步提高工區領導和員工對京滬高鐵政治意義的認識，培育工區“以業績論功過、以細節論成敗、以執行力論作風”的責任理念，貫徹二公司職代會精神，我們適時地開展了許多結合生產實際和符合青年員工需要的活動：我們組織成立五支青年突擊隊并授旗，在五支青年突擊隊之間開展比思想、比理論、比服務、比實戰、比成果的“五比”競賽活動；我們響亮地提出了“我建京滬我光榮，我學鐵成我爭先”的口號，倡議工區全體員工學習竇鐵成的“五種精神”；我們號召員工為災區奉獻愛心，讓悲痛成為更持久、堅毅的生產動力；我們舉行默哀儀式，感召員工用自己的努力工作去撫慰災區人民的創傷；我們組織大家開展體育競賽，增進團結；我們分批組織員工參觀了解孔孟文化，提高思想，豐富生活；我們推行工區領導分片掛牌，結合創崗建區深入開展創先爭優的勞動競賽活動等等。這些活動使員工的工地生活變得豐富多彩，這些活動使我們的員工不再疲憊，這些活動實實在在地豐富了項目文化的內涵，這些活動使我們最終在生產推進中名列前茅。

創新項目文化建設，發掘員工的主觀源動力，減輕項目管理的疲憊，堵塞項目管理漏洞，增強項目員工的思考力、執行力和工作激情，使之成為項目生產經營管理和諧發展的澎湃動力，是我們施工企業必須不斷攻克和創新的課題。以上只是我個人還不充分的認識，希望能夠給同行以借鑒。

第三篇：企業文化是企業發展的源動力

企業文化是企業發展的源動力

2015年12月16日，當第一列地鐵從青島北站發出，青島市民的“地鐵夢”終于實現。地鐵的開通，不僅是一種新型交通方式的出現，不僅是躲避堵車的“捷徑”，更是拉近人與人、區域與區域的“時空車”，是城市未來發展的“動力車”。

從當年的青島地鐵籌劃，到2010年青島地鐵一期工程3號線全面開工建設，再到2015年青島地鐵3號線北段開通試運營，青島市民坐上了“開往幸福的地鐵”。硬件跟上了，那么軟件呢？事實上，青島地鐵在建設初期就將文化建設作為企業發展的推進器和源動力，通過凝聚、激勵、約束、導向、輻射等功能，進一步加強企業文化建設，提升企業的競爭力，提高企業管理水平，努力培養一支高素質的員工隊伍，讓企業文化真正變身為促進企業發展、實現社會價值的精神財富。

理念的締造是自我剖析的歷程

一流的企業需要一流的文化來支撐，為更好地支撐集團戰略發展，塑造符合青島地鐵特色的文化靈魂，增強集團凝聚力和向心力，打造一支文化統一度高、執行力強的地鐵隊伍，青島地鐵集團于2014年啟動了企業文化建設項目。

企業文化不可能一蹴而就，它經歷了漫長的探索和實踐。對于當時的青島地鐵來說，提出一個真正體現企業價值的核心理念成為工作的重中之重。青島地鐵作為民生工程，確實是很難用幾個字來總結和概括的，到底如何取舍，成為討論的焦點。經過反復研討以及與集團高層的多次會談，最終對青島地鐵企業文化核心理念的構成和提煉方向實現了高度統一，于2015年7月初步建立了以愿景、使命、核心價值觀為核心的企業文化理念體系，確定了以“打造幸福地鐵，做引領新生活的城市運營商”為愿景，以“城市動力，暢行青島，精彩生活”為使命，以“METRO+，即包容，高效，卓越，責任，精進，+”為核心價值觀的核心理念。

對于核心理念中“+”的出現，很多人表示不理解。青島地鐵集團副總經理張君曾在討論中表示，在地鐵建設這種超級工程里，“安全”的分量不必多說，是不是應該在理念體系中有所體現？有專家表示“包容”所涵蓋的內容更多，更全，更能體現一個企業的底蘊，那么其他內容如何體現？經過反復的討論，最終決定用一個無限想象的“+”來表現和概括。

“青島地鐵企業文化的理念體系的提煉中，既保留了青島地鐵在近20年來不斷發展過程中傳承下來的精神，也體現了青島地鐵在未來要實現達到的宏偉藍圖，同時也彰顯出一個青島地鐵人應該以什么樣的標準去做事、干事，它是集團全體員工高度達成的文化共識，是每一位青島地鐵人時刻融會在腦海里，貫徹在工作中的價值準則。通過公司上下持之以恒地努力，將青島地鐵集團的企業文化培育、壯大、成熟起來，形成我們自己的獨有的文化內涵，并使之逐漸成為集團發展進步的不竭動力。”青島地鐵集團總經理王永亮如是說。

文化為骨，實踐為肉

船靠舵，帆靠風。核心理念的確定，相當于集團企業文化建設有了樹干，剩下的就是澆灌它，讓它生根發芽、枝繁葉茂，這個過程便是核心理念的宣貫。青島地鐵以“理性規定”和“感性號召”為原則，從理念、行為和制度等方面開展了行為對標、禮儀培訓、管理考核以及創立文化內刊、舉辦文化沙龍等一系列文化宣貫工作，將看不見的企業文化建設，科學系統地分解為一個一個具體而又喜聞樂見的活動，讓“說起來重要做起來不重要”的文化建設，轉變為員工喜歡而且積極參與的事情，以達到文化人人參與的要求。

為積極發揮2015年“十佳職工”的樹榜帶頭作用，青島地鐵舉行了“樹榜樣、講故事”活動，從集團、部門和個人3個層面學習榜樣事跡。通過與“十佳職工”面對面訪談進行事跡挖掘，提取事跡細節、個人努力等富有感染力的元素，為后期榜樣宣傳做好基礎工作，同時撰寫先進事跡報道發至各單位學習。座無虛席的先進事跡報告會，在集團上下形成學習榜樣的氛圍；“十佳職工到部門”座談會，近距離與榜樣溝通，分享工作經驗和感悟，用真實案例打動員工，助力各部門文化建設；全員參與的微故事征集活動，將活動目標由學習個人榜樣向學習組織榜樣升華，創建積極的組織氛圍，帶動組織文化發展。

為了提高員工的健康意識，增強員工的身體、心理素質，青島地鐵企業管理部于今年啟動了文化沙龍活動，分別針對員工心理、生理和子女，策劃組織了“性格與溝通”“科學健康運動”“地鐵兒童繪本”等主題沙龍活動，受到員工的歡迎。張魯鵬是一名90后，對于傳統的文化活動來說，新穎有趣的形式更能吸引他的眼球。在聊起最近的幾次活動時，他顯得格外興奮：“以前搞團隊建設一般就是聚聚會。現在的形式有趣多了，最近幾次沙龍都特別有針對性。有一次是邀請了青島市‘健身先生’作為老師，教我們做‘辦公室毛巾操’，動作看著很簡單，做下來一整套累的我夠嗆，堅持做能緩解肌肉勞損，減輕職業病癥狀。我們年輕人都比較喜歡這種非工作場合的交流平臺，感覺在很放松的狀態下能真正了解一個人，讓團隊之間更有默契和凝聚力。”張魯鵬表示。

青島地鐵企業文化建設的初心，就是希望把企業所提倡、推行的核心理念和工作規范變成大家工作中的自覺行為，讓它體現在每名員工的行為舉止和精神面貌上，讓員工在積極參與文化建設的過程中，親身體會到文化的作用，感受到文化就在自己身邊。

小小“幸福號”，大大正能量

企業刊物是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體，是企業風貌的真實展現。經過反復研究討論后，將體現集團正能量的“小微”故事集結成冊的想法逐漸成形。一本展現企業員工的工作和生活，讓員工感受到企業文化時時刻刻發生在身邊，讓員工用自己的故事和事跡去感染周圍的人的企業內刊正式上線，取名為《青島地鐵幸福號》。《幸福號》把員工身邊真真切切發生過的大事、小事，貼地氣兒的事編輯成故事，通過詼諧幽默的語言，讓文化滲透進每個員工的工作和生活中，讓員工意識到文化時時刻刻發生在身邊，讓員工自己的故事和事跡去感染周圍的人向文化靠攏。《幸福號》的采訪、編輯到排版、印刷等一系列過程中，也與員工充分互動。被采訪人員均為集團內部員工，各素材來源均為員工真人真事，在封面設計和內頁插畫上，也都是邀請員工設計手繪，大大增加了員工參與文化建設的積極性。

青島地鐵建設是一項光榮而艱巨的使命，企業文化建設工作是推動地鐵建設更快、更好發展的助推器和動力機，文化建設只有深深根植于企業內部這一土壤中真正落地，才能茁壯成長并結出豐碩成果，才能發揮出企業文化應有的巨大力量。把核心理念的落地和深植與各項工作緊密結合，用核心理念指導和引領工作的開展和實施，凝心聚力將企業文化工作不斷往前推進，不斷助力和推動青島地鐵建設，不斷展現和呈現青島地鐵風貌，不斷繼承和發揚青島地鐵精神，讓青島地鐵文化列車在全中國、全世界暢行精彩。

第四篇：人力資源源動力發言稿

人力資源開發的源動力發言稿

人力資源開發實質上是一種消費活動，也可以說是一種投資活動，都是需要成本的。而人們致力于人力資源開發的投資活動是因為人力資源開發是有一定的收益的。所以人力資源開發的動力源是人力資本投資所帶來的收益。但是人力資本投資的主體不同所要的收益也不同。我是從國家，企業和個人三個不同的角度來看的：

公共部門人力資源開發的形式主要是培訓。人力資源培訓是政府人事管理系統的一項基本的管理職能。它指國家行政機關、國有企事業組織與人事行政主管機關，通過法律、法規的規定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進行以提高政治素質、業務能力和工作績效為主要目的的終身的繼續教育和訓練活動。

公共部門人力資源培訓的必要性

一、科技革命、信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰。21世紀科技革命的結果給我們帶來了信息社會和知識經濟社會，正如約翰.奈斯比特所說：“在信息經濟社會里，價值的增長不是通過勞動，而是通過知識實現的。?勞動價值論?誕生于工業經濟的初期，必將被新的?知識價值論?所取代。”這些特征也已滲透到政府部門和行政管理工作中。這無疑要求公職人員必須接受終身的教育和培訓，不斷地進行知識與技能的更新，才能適應社會發展的需要，跟上時代前進的步伐。

二、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。相比半個世紀以前，今天政府要面對諸如犯罪、失業、環境污染、食品安全等一系列問題。這些問題往往帶有多因、相互連帶和性質難以判斷等特征，解決社會問題的難度在不斷加大。這使得政府公職人員必須強化準確判斷事物和有效解決問題的能力，同時還能夠用自己掌握的先進技術手段處理各種問題。因此，作為公共事業的管理者與社會問題的解決者，只有根據形勢與發展的需要，通過培訓途徑不斷地完善自我知識、能力和素質，才能出色履行國家和人民賦予他們的責任。

三、行政改革與行政發展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求。行政改革與發展是21世紀政府不可避免的趨勢。行政發展意味著政府將成為服務的政府，而不是單純統治的政府。行政管理將由目標管理的模式，進一步發展到績效管理或全面品質管理。在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關系中，政府將更多地成為指導者，而不是直接管理者。如奧斯本和蓋布勒所言：政府應是“起催化作用的政府，掌舵而不是劃槳”。如何掌舵，是對公職人員素質的考驗。毫無疑問，公共部門人力資源培訓將在這個轉型過程中充當至關重要的角色。培訓將直面行政發展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術。

四、從戰略高度上看，國家已將公共部門人力資源開發與培訓納入到整個社會、經濟發展的長期規劃之中。人是事業發展的根本保證，國家社會、經濟的發展離不開優秀的人才。公共部門人力資源作為維護維護政權穩定、促進社會進步的精英力量，它的發展方向和人才結構模式勢必成為政府長期宏觀規劃的重要組成部分。因此，對公共部門人力資源培訓是一項戰略性的任務，它關系到國家、民族的前途和命運。企業人力資源開發的動力

對企業而言，人力資源是他的核心資源，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性，長遠性，培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練，其目的是促進員工全面的，充分的發展，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

首先，人力資源是創造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業，人力資源的創新能力是企業利潤的源泉；

其次，人力資源是一種戰略性資源，企業為了在某個領域或某個行業中占領制高點并得到長期的發展必須有大量的頂尖人才為企業服務；

再次，人力資源是可以無限開發的資源，人的創造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發可以極大地提高企業的工作效率，從而達成企業的目標。

個人開發的動力

我們小時候剛入學的時候家長就告訴我們要好好學習長大了才有出息，現在一個文盲靠種地干點體力活掙

而擁有了一定技能的人們掙

。人們學習了知識，技能不過是為了找一個好的工作，掙錢養家戶口，這是第一層。

第二層就是為了滿足人們的精神心理需求。希望得到自己的認可，得到社會的尊重。

第五篇：目標管理和激勵機制是激活企業的源動力

目標管理和激勵機制是激活企業的源動力

——東宏集團 總經理 何伏

企業管理中，如何提升員工積極性，成為目標管理和激勵機制的難題。企業的目標管理和激勵機制不僅僅是人力資源部的核心管理部分，更是從上至下各層管理人員日常必需掌握的管理技巧。沒有明確管理目標以及缺乏激勵機制的管理體系，公司不可能正常運作，更不能提升員工的士氣。許多公司在經濟發展轉型，員工能力要求變化的情況下，更容易把目標管理和激勵機制簡單化。常見的誤區是目標設定不科學，薪酬福利已罰扣為主，或以級職升遷作為主線，這種負面或片面的目標管理和激勵行為，短期和長期都會影響到員工的積極性。如何在企業進行科學的目標管理和建立合理的激勵機制，在企業轉型的情況下穩定人心，在蓬勃發展的情況下又可以再接再勵，是十分重要的管理課題。這是公司永續經營的文化和制度建設的核心部份，也是員工發奮向上的重要管理方法。

激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。人力資源是現代企業的戰略性資源，而激勵是人力資源的重要內容。因此，企業實行激勵機制的最根本目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意率，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。可以說，激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素。

績效的產生一定是先有目標，后有執行，而目標就是那些制約企業發展的重要因素。發現問題和解決問題的過程，就是績效產生的過程。發現問題與解決問題的關鍵因素是人。因此績效管理

人才和留人的辦法多種多樣，不可一概而論，每個公司應該廣泛吸取各種成功的做法和經驗，制定出適合本公司具體情況的制度和措施來。這些制度歸納起來就是激勵機制。

激勵機制是發揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業人才管理的重要環節，也是衡量企業管理者才干的重要標志。對企業人才的激勵方式多種多樣，大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標激勵

目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內在的精神對象（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。

在管理考核中，往往重終端結果，輕過程指標考核現象；注重量化指標考核，而忽略質化指標的考核，按照卓越績效管理要求，建立完善的目標績效保障體系。

1.明確的目標導向性。運用目標績效管理的理論和方法，在全面剖析指標和管理的基礎上，對照行業標桿水平，瞄準歷史先進水平，以實施“目標-認同-評價-考核-強化”五段式管理為主線，制定了《三年績效目標規劃》。

2.超前的工作計劃性。按照“兩個基于做三定”管理要求：即單位和職工“基于對上級工作目標的理解和基于自身對企業發展目標的理解，自己定目標，自己定任務，自己定計劃”。

3.嚴密的過程管理性。在目標績效推進實施過程中，公司按月組織目標績效管理督查，檢測目標進度完成情況，利用中層干部會平臺進行總結講評，對未達目標項組織攻關，對履職不力者實行管理問責。各專業依據自身績效目標，健全完善“日檢查、周總結、月分析、季評審”管理機制；各部門、班組以班前會、日晨會、周例會為載體，布置、落實、檢查、講評環環相扣，各項工作“日事日結”，目標管理“月清月高”。

4.顯著的激勵約束性。圍繞績效目標，公司、部門、班組規范建立起科學、先進的責任考核體系，采用“四維”立體考核，全面追求“企業價值、社會貢獻、指標創優、管理進步”的效益最大化。激勵約束的力度讓受獎者心動，使受罰者心痛。

企業管理者對自己掌管的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強其職業責任感和事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講市場危機，講下崗、講裁員多，使企業員工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高員工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機，會帶來負面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業發展，任何人選擇就業單位，都不會選擇一個沒有發展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣的步驟去實現它。

二．獎懲激勵

獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系，獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教育本人和他人為出發點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。

三．競爭激勵

競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象，在正確的思想指導下，競爭對

調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優、自愿的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。動態目標管理不但促成競爭，而且是促成“逆水行舟、不進則退”式的競爭。在這種競爭的環境和壓力下，絕對目標實際上已經潛移默化的轉變為沒有極限的相對目標，即動態目標。

四．關懷激勵

關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業責任感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們工程施工企業，員工出差在外搞施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業里能夠受到尊重，充分發揮自己的才能，你就是轟他也不會走。要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。企業好比一條大河，每位員工都是這條大河的源頭，只有激發源頭的活力，企業的競爭機制才能有效運轉，才能增強企業的凝聚力。

五、薪酬激勵

在市場經濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現。因此，在現代企業制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發揮薪酬的物質激勵作用。例如，高級管理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業骨干和科技人員實行特區工資制，即在企業設置一個工資特區，讓優秀人才、高科技人才即企業稀缺人才進入特區，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。

1.基于崗位的技能工資制。基于崗位的技能工資制是將崗位承擔者所擔任的工作內容和完成工作時能力發揮的程度，作為工資多少的關鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時也減少了這類員工從公司流失的可能性；另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業做出更大貢獻。

2.薪酬分配依據考核結果，嚴格兌現。薪酬分配嚴格依據考核結果，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。公司實施有效的薪酬激勵主要方法是：

⑴中層以上干部實行年薪制。年初制定目標，并與公司簽訂目標責任狀。平時只發年薪的60%-80%（隨級別不同而定）。年末考核后兌現年薪。

年終先由目標責任人寫出述職報告（半進行一次述職，以糾正偏差），對目標完成情況做出自我評價，然后由上級主管/總經理進行績效綜合評估。

? 評價分數=Σ各項目標得分×權重 ? 薪資=得分×績效工資。

各部門績效考核分數計算方式為：各部門人員各考核分數之和÷應參加績效考核人數=

部門績效考核分數。如果部門負責人在某項工作中有突出貢獻或有創新時，還可以向公司申請給予單項獎勵。

⑵中層以下人員實行月薪制。實行月薪制的管理、技術人員采取月考核方式兌現工資和獎金。除簽訂目標責任狀之外，還實施月度目標考核。其工資的40%上下浮動，與績效考核掛鉤。

⑶一線員工采取日考核。一線員工的績效工資根據每日工作完成情況，考核打分，然后匯總成當月績效工資。某些崗位采取計件工資制。

六、考核激勵

徹底改變現在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。

《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取關鍵績效指標（KPI）的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發展的趨勢，使各類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。

七、提供個人培訓和職業發展機會 優秀人才非常看重學習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數公司都把職業發展前景和專業培訓機會作為吸引和留住優秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業發展機會，本身就很說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養和發展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。培訓機制建設，主要是圍繞企業目標進行。根據平衡計分卡的原理，企業目標主要來源于四個方面：即財務目標、顧客滿意目標、內部運作目標和學習與成長目標。相互之間也是環環相扣的關系。即財務目標是企業的主要目標，顧客滿意目標則是實現財務目標的前提。內部運作目標則是實現顧客滿意目標的前提。員工的學習與成長則是內部運作不斷提升的前提和條件。員工的學習與成長主要依靠培訓來完成。企業的培訓是構建達成企業總目標的基石。因此我們的培訓體系與企業目標管理緊密結合，在實施目標管理過程中，每一個上級都負有對下屬進行能力培訓的職責。在下屬實現目標的過程中，上級都有責任進行指導。員工與上級也同時有責任在工作中發現自身不足，從而向公司提出培訓需求。內部運作在這種學習中不斷得到提升。

八、實施崗位輪換制

在一定程度上說, 人象動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作，干的時間一長,就可能感到厭倦無聊。一些具有先進的人力資源管理理念的企業，為了調動員工的工作積極性，引入了工作再設計的理念，在企業中實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。企業有意識地安排職工輪換做不同的工作，可以給員工帶來工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。員工掌握了多種技能，可以適應環境的變化，避免員工因在同一崗位所處時間太長，產生厭倦感。同時也避免了員工長期從事同一崗位，存在的獨占性，使該員工一旦調離不至于給企業造成經濟損失。

九、建立現代企業文化

企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點；企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富

的內容。建立符合企業實際的具有創新意識的企業文化是提高企業的凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。

不斷對企業文化進行改進和完善，形成了獨具特色的四個文化層面：以優質產品、文明環境、品牌信譽集中體現的物質文化；制度管理與文化管理相結合，注入現代管理理念，構建特色制度文化；倡樹社會公德、規范層次行為，恪守職業守則、建設文明行為文化；培育核心價值觀，企業愿景與個人價值實現緊密聯系，催生團隊合力，培育特色精神文化，企業核心競爭能力和企業文化建設水平實現持續提升。在創新人才激勵機制方面，結合實際建立了員工資格標準、崗位職務說明書、績效考評標準等，相繼出臺了優秀科技工作者及崗位能手選拔、考評等舉措，百名員工被評定為“優秀科技工作者、崗位能手”等榮譽稱號，并享受特殊榮譽津貼。在創新人才選拔機制方面，積極探索競爭上崗、人才選聘的新思路。先進的人才觀造就了一支昂揚向上、目標同化、人企合一的職工隊伍，創樹了質量、技術、效益型的企業文化特色。

建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是我國企業迎接挑戰的必然要求。有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點。要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。企業要改變傳統的人事管理的模式，從傳統的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉變，從而最大限度地地激發企業員工的積極性。只有這樣，企業的人力資源管理才能徹底擺脫事務性的工作，向更高的管理層次邁進。我們作為企業的管理者，應該充分認識到企業