第一篇：用人單位用工管理規范

用人單位用工規范

一、用工務必簽訂勞動合同

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系（無需支付經濟補償）。但是，用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年仍未與勞動者簽訂勞動合同的，從用工之日滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日，應當向勞動者支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日支付兩倍工資，并視為自用工之日滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、招用勞動者不得扣押證件和收取財物

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件原件，（可以要求提供相應的證件復印件，在其上面寫上“此復印件與原件相一致”簽名并署上日期）不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位扣押勞動者證件的，由勞動行政部門責令限期退還并依法處罰；用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令退還本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

三、不得招用未滿十六周歲的未成人

用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證件；對不滿16周歲的未成人，一律不得錄用。用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準予以罰款。核查被招用人員的身份證件，還可以杜絕使用到在案在逃人員，避免承擔不必要的刑事民事責任和帶來安全隱患。

四、不得克扣和無故拖欠勞動者工資

勞動者工資應當以貨幣形式按約定周期支付，不得克扣和無故拖欠。如出現此類情況，按照《勞動合同法》第八十五條規定，由勞動行政部門責令支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金。

五、安排勞動者加班應按規定支付加班費

勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。用人單位由于生產經營需要，經工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日（不存在補休）安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

六、應當依法參加和繳納社會保險

用人單位和勞動者都應當依法參加養老、失業、醫療、生育、工傷五大社會保險，并按時足額繳納社會保險費。社會保險費繳費比例養老保險單位20%、個人8%；醫療保險單位8%、個人2%；失業保險單位2%、個人1%；生育保險0.5%(企業0.7%）； 2 工傷保險行政事業社會團體銀行保險0.5%，加工制造交通運輸行業1.2%，有色金屬、冶煉行業2.4%。用人單位未按規定辦理社會保險登記或未按規定申報應繳納的社會保險費的，由勞動行政部門責令改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以1000元以上5000元以下的罰款；情節特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上10000元以下的罰款。遲延繳納社會保險費的，由勞動保障行政部門責令改正，逾期不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收2%滯納金，并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上20000元以下的罰款。逾期拒不繳納的，申請人民法院依法強制征繳。

七、女職工未成年工合法權益要保護

不得安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級以上勞動強度的勞動；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動以及安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；不得安排懷孕7個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動；女職工產假不得低于90天；不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；對未成年工要定期進行健康檢查。

八、用人單位發放工資必須保留工資支付憑證

用人單位支付勞動者工資，應當編制必須載明支付單位、支付時間、支付對象姓名、工作天數、加班時間、應發項目和金額、扣除項目和金額等事項的工資支付表，經勞動者簽字認可后按規定保存。用人單位支付工資必須直接支付到農民工手中，根據《云南省農民工工資支付保障規定》有建設工程的用人單位在工程開工前應該到所在地人力資源社會保障部門交存農民工工資保證金，金額為施工合同總額的3%，工程完工驗收后無拖欠的將連本帶息退還；建設單位在農民工工資支付過程中負有監控義務，承擔連帶責任，建設單位在施工合同應該與施工單位約定工資支付承諾，建立約束懲罰機制；施工企業用人單位在農民工工資支付中，一定不能將工資支付給任何形式的不具備用人主體資格的所謂“包工頭”，而要將工資直接支付到農民工手中，在工資支付過程包工頭只負責工程款的結算，造冊核實確認簽字，不能將工資交由其發放，如果因此發生拖欠農民工工資情況用人單位將承擔一切責任；用人單位將工程或者某項生產承包給不具備用工主體資格的個人的，同上。未保存工資支付憑證的，由勞動保障行政部門責令限期改正，逾期未改正的，處以1000元以上5000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

硯山縣人力資源和社會保障局勞動保障監察舉報投訴

電話：（0876）3129611 4

勞動保障監察舉報投訴須知

一、任何組織或個人對違反勞動保障法律、法規及規章的行為，可以采取書信、電子郵件、傳真、電話、走訪等形式向勞動保障監察機構舉報。舉報人要求保密的，勞動保障監察機構應當為其保密。

二、勞動者對用人單位違反勞動保障法律、法規及規章，侵犯其合法權益的行為，有權向勞動保障監察機構投訴。

（一）投訴條件

1、違反勞動保障法律、法規和規章的行為發生在2年內的。

2、有明確的被投訴單位（包括名稱、地址、聯系電話等），投訴人與被投訴單位之間存在勞動關系，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴單位違反勞動保障法律、法規及規章的行為所造成的。

3、屬勞動保障監察職權范圍內的。

4、被投訴單位在硯山縣行政區域管轄范圍內登記注冊的用人單位。

（二）投訴人向勞動保障監察機構投訴的，應當遞交投訴文書，同時提供身份證、與被投訴單位有關的勞動關系證明材料（如勞動合同書、工號牌、工作證等）、被投訴單位違法依據（如押 5 金條等）。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，并由投訴人簽字。對因同一事由引起的5人以上集體投訴的，應當推選代表1～5名，并填寫《委托書》。

三、下列事項與情形之一的投訴，勞動保障監察機構不予受理。

1、法人之間、法人與其他組織之間、其他組織與自然人之間、法人與自然人之間因承包、租賃、提供勞務等發生的勞務糾紛。

2、家庭保姆、家庭鐘點工與雇主的勞務糾紛。

3、離退休返聘人員與用人單位的勞務糾紛。

4、學歷教育的在校學生勤工儉學期間與用人單位的勞務糾紛。

5、投訴事項應當或者已經按照勞動爭議處理程序申請仲裁，或者已經提起勞動爭議訴訟的。

6、投訴人不提供被投訴用人單位的名稱、住所以及合法權益受到侵害的事實等基本情況的。

7、違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報投訴的。

8、不屬于《勞動法》調整范圍、且不屬于勞動保障監察范圍的其他情形。

四、舉報投訴人在舉報投訴過程中應當遵守法律、法規，不得損害國家、社會、集體的利益和其他公民的合法權利，自覺維護社會公共秩序和工作秩序，不得有下列行為：

（一）在國家機關辦公場所及周圍、公共場所非法聚集，圍 6 堵、沖擊國家機關，攔截公務車輛，或者堵塞、阻斷交通；

（二）攜帶危險物品、管制器具；

（三）侮辱、毆打、威脅國家機關工作人員，或者非法限制他人人身自由；

（四）在舉報投訴接待場所滯留、滋事，或者將生活不能自理的人棄留在接待場所；

（五）煽動、串聯、脅迫、以財物誘使、幕后操縱他人舉報投訴或者以舉報投訴為名借機斂財；

（六）擾亂公共秩序、妨害國家和公共安全的其他行為。

舉報投訴案件的處理程序和時限

一、處理程序

接訪室接受舉報投訴--->審查受理或立案登記--->分流--->調查處理--->跟蹤答復--->歸檔統計。

二、處理時限

對符合條件的投訴，勞動保障監察機構在接到投訴之日起5個工作日內依法受理和立案。對通過舉報發現用人單位有違反勞動保障法律、法規或規章行為的，勞動保障監察機構將及時立案查處。對違反勞動保障法律、法規或規章的行為的調查，從立案之日起60個工作日內完成；情況復雜的，經批準，可以延長30個工作日。案件調查完成后根據事實和法律在15個工作日內作出行政處罰、行政處理或者責令改正的決定。

對于因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞 7 動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議向勞動保障監察機構投訴的，勞動保障監察機構可以進行行政調解。若事實不清或無法調解或當事人不愿調解的，投訴人必須自知道或應當知道其權利被侵害之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

第二篇：用人單位用工管理規章制度

用人單位勞動用工管理規章制度

目 錄

第一章 總則 第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章招聘制度 薪酬制度 考勤與休假制度 培訓制度 保密制度 獎懲制度 離職制度

職工申訴與調處制度 附則 —1—

第一章 總 則

一、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》等的規定，制定本用工管理規章制度。

本規章制度適用于本單位全體職工。

二、單位全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業衛生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規，依法保障職工的勞動合法權益。

三、單位著力加強人文關懷改善用工環境，把關愛職工、調動職工積極性作為生產經營和用工管理的重要內容，切實履行社會責任，促進職工全面發展，增強單位凝聚力，構建和諧穩定的勞動關系，提升單位核心競爭力，加快形成企業關愛職工、與職工共同發展的利益共同體。

四、職工應當完成工作任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律，弘揚愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的職業道德風尚，構建誠信、和諧、創新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成為單位管理人員和職工的共識和自覺行為規范。

第二章 招聘制度

一、招聘原則

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（一）本單位向應聘人員提供平等的就業機會和公平的就業條件，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而歧視應聘人員。

（二）單位招用職工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢的原則（由單位根據實際確定），不招用不符合錄用條件的職工。

二、招聘條件

（一）單位不招用16周歲以下的童工。應聘人員應當年滿18周歲，符合相應職位錄用條件要求的學歷、工作經驗、技能和健康等條件。單位如招用16周歲至18周歲的人員，將辦理相關手續，并嚴格執行《未成年工特殊保護規定》。

（二）勞動者應聘時，必須如實填寫人員情況登記表，并如實提供相應的證件、證書等材料。如勞動者填寫虛假內容或者偽造學歷證書、技能等級證書、專業技術等級證書等使單位違背真實意思與其簽訂或續訂勞動合同的，屬于欺詐行為，單位將按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償。

三、招聘流程（由單位根據實際確定）

（一）單位各部門需要增加人員時，向董事會提出建議，經董事會批準后，由人力資源部門統一招聘（或者由增員部門自行組織招聘）。

（二）招聘崗位的情況，采用發布媒體廣告或者通過人力資源市場、招聘會、大中專院校、技工學校、關聯單位等途徑，以書面形式向社會公布。

—3—

（三）應聘人員應如實填寫招聘登記表，提交相關證明材料。單位的人力資源部門（或增員部門）甄選資料，核查應聘人員的身份證，確定初試人員名單。

（四）人力資源部門（或增員部門）組織初試，初試可采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。初試合格者，以電話或電子郵件方式通知復試。

（五）復試由人力資源部門、增員部門共同組織，復試采取面試形式，由增員部門指定的專家對應聘者的專業知識進行測試（可根據單位情況增加實際操作、性格測試等內容）。

復試時復核應聘人員的相關證明材料，復試后對擬招聘人員進行背景調查、組織體檢，并提交董事會審定。

（六）經董事會審定的人員，由人力資源部門（或增員部門）與其聯系，確定報到時間、地點及其他注意事項。

四、入職手續（由單位根據實際確定）

新招聘人員報到時，應到人力資源部門辦理下列手續： 1．如實填寫職工情況登記表；

2．核對相關證明材料原件，并復印一份留單位存檔； 3．提交一寸照片4張，用于辦理職工證等證件；

4．簽收本規章制度（或者查閱本規章制度，并簽名確認）； 5．辦理單位規定的其他相關手續。

五、訂立勞動合同

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（一）單位自用工之日起三個月內與新招聘人員訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后三個月內，但不得超過三個月。

勞動合同由單位的法定代表人（或者委托代理人）和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章（或者勞動合同專用章）。

（二）單位根據崗位和應聘人員的情況，與其約定試用期（具體由單位定，但勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月）。

勞動合同的試用期包含在勞動合同期內，試用期超過一個月的，將在用工之日起三個月內訂立勞動合同，而非試用期滿后再訂立勞動合同。

（三）勞動合同訂立后，勞動合同文本由單位和職工各執一份。單位要組織職工簽收勞動合同文本，并按規定進行公示。

（四）其他未盡事宜，單位與職工可另行依法簽訂書面補充協議并簽名蓋章，作為勞動合同的附件。補充協議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。

（五）單位已招用的職工，原勞動合同期滿前 30 天，由其所屬部門提出是否續訂勞動合同的意見，經人力資源部審核，報總經理審定。符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無

—5— 固定期限勞動合同條件的職工，如果職工本人提出訂立無固定期限勞動合同的，單位依法訂立無固定期限勞動合同。

（六）單位建立職工名冊備查，職工名冊包括職工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容（單位可根據實際增加內容），其中用工形式寫明屬全日制用工、非全日制用工或者勞務派遣用工。單位可將職工名冊交職工本人校對無誤并簽名確認后存檔。

（七）自用工之日起三個月內，經單位書面通知后，新招聘人員仍不與單位訂立書面勞動合同的，單位將書面通知其終止勞動關系，支付其實際工作時間的勞動報酬，但依法無需支付經濟補償。

（八）單位自用工之日起三個月內依法為新招聘人員辦理各項社會保險參保手續，繳納社會保險費。

第三章 薪酬制度

一、基本原則

（一）職工的工資由正常工作時間工資、效益工資、獎金、崗位津貼等部分構成（或者由單位根據實際明確職工的工資構成）。

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（二）單位根據生產經營情況，參考政府發布的工資指導線，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況，定期調整單位工資的整體水平，同時根據職工個人的工作表現、學歷和技能變化情況定期調整職工個人的工資，使職工的工資與單位生產經營發展、與經濟社會發展相適應（或者由單位根據實際確定）。

（三）單位定期與單位工會或者職工代表開展工資集體協商，簽訂集體合同（或者由單位根據實際確定）。職工的工資不得低于集體合同約定的標準。

（四）單位支付工資時，向職工提供其本人的工資清單；如職工加班的，在工資清單中列明相應的加班工資。

職工領取工資清單時，應在上面簽名。

（五）單位按照工資支付周期編制工資支付臺賬，工資支付臺賬包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者職工簽名等內容。

工資支付臺賬至少保存二年。

二、付薪時間

單位實行工資按月發放制度，如遇到休息日，工資發放推后至最近一個工作日支付。

三、計發辦法

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（一）單位根據職工的崗位性質、職責范圍、個人表現等，與職工在勞動合同中約定正常工作時間工資。正常工作時間工資不低于當地政府頒布的最低工資標準。

（二）職工在周休息日加班的，優先安排其補休；不能安排補休的，按照正常工作時間工資的1.5倍支付加班工資。

職工在國家法定休假日加班的，按照正常工作時間工資的3倍支付加班工資。

（三）獎金的計發辦法為：根據單位實際情況確定。

（四）單位津貼、補貼的計發辦法為：根據單位實際情況確定。

（五）單位按照法律、法規的規定，從職工工資中代扣下列款項：

1．職工應當繳納的個人所得稅；

2．職工個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金； 3．人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費； 4．法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

四、特殊工時的工資

（一）經政府人力資源社會保障部門批準實行綜合計算工時工作制的崗位職工，在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為加班，單位按職工正常工作時間工資的1.5倍支付加班工資；在法定休假日工作的職工，單位按職工正常工作時間工資的3倍支付加班工資。

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（二）經政府人力資源社會保障部門批準實行不定時工作制的崗位職工，依法不適用加班工資的規定。單位采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

五、特殊情況的工資

（一）職工依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

（二）職工在正常工作時間內依法參加下列社會活動的，單位支付正常工作時間工資：

1．依法行使選舉權或者被選舉權； 2．人大代表、政協委員依法履行職責；

3．當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；

4．人民陪審員參加審判活動；

5．不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動； 6．職工代表參加集體合同協商活動； 7．法律、法規規定的其他情形。

（三）因職工過錯造成單位直接經濟損失且依法應當承擔賠償責任的，單位提前書面告知扣除原因及數額后，可以從其工資中扣除賠償費。扣除賠償費后的月工資余額不低于當地最低工資標準。

—9— 單位與職工解除或者終止勞動關系時，其應承擔的賠償費用經按月扣除后仍未足額的，單位可在職工離職時要求其一次性清償；職工無正當理由拒絕清償又不依法提出權利救濟的，單位可從其離職時領取的各項貨幣性待遇中抵扣。

六、福利（由單位根據實際確定）

除按時足額發放工資外，單位向職工提供工作餐、交通車、宿舍等福利，以及籃球場、羽毛球場、健身房、圖書室等各種文娛設施。

第四章 考勤與休假制度

一、工作時間

單位實行每日輪班工作制。

工作時間安排為：8小時工作制（由單位根據實際確定）。

二、考勤打卡（由單位根據實際確定）

（一）職工必須遵守單位工作時間，按時上下班，不得遲到、早退、曠工。

（二）所有職工出入單位（包括上下班、加班、遲到、早退、曠工等）必須考勤。

（三）考勤采取人工記錄方式。具體根據單位實際確定。

三、加班管理

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（一）職工因工作需要加班的，應報相關人員批準；單位因生產經營需要安排加班的，應與工會和職工協商。

（二）除《勞動法》第四十二條規定的情形外，職工加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下加班每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

四、休假

（一）周休息日

職工每周休息根據單位輪班進行休息。

（二）國家規定全體公民放假的節日： 1．新年，放假1天（1月1日）；

2．春節，放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）； 3．清明節，放假1天（農歷清明當日）； 4．勞動節，放假1天（5月1日）； 5．端午節，放假1天（農歷端午當日）； 6．中秋節，放假1天（農歷中秋當日）； 7．國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。以上節日，根據單位實際情況進行調整。

（四）帶薪年休假：

1．職工累計工作（含在外單位工作）已滿1年不滿10年的，年休假（不少于5天）；滿10年不滿20年的，年休假 天（不少于10天）；滿20年的，年休假 天（不少于15天）。

—11— 2．國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3．職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

4．職工有下列情形之一的，依法不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

單位可在每年年初（或上一年年底）結合生產經營需要與職工商定當（次年）年休假計劃，職工應當遵守。單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

（五）婚假：

職工本人結婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年滿30歲周歲、女年滿26周歲）增加7天。

（六）產假：

1．女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15

—12— 天。實行晚育者（已婚婦女二十六周歲后懷孕生育第一個子女的）增加產假15天。領取《獨生子女優待證》者增加產假35天。

2．產假期間給予男方看護假10天。

3．女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上（含四個月）流產的，給予四十二天產假。

（七）喪假：職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予3天以內的喪假。職工配偶的父母死亡，經單位領導批準，可給予3天以內喪假。

（八）職工休婚假、產假、喪假的、應提供書面證明材料。

五、醫療期

（一）職工因患病或非因工負傷，經縣級以上醫院診斷需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2.實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（二）在國家規定醫療期內，單位依照勞動合同的約定（或者集體合同的約定/國家有關規定）支付病傷假期工資。

—13— 單位支付的病傷假期工資不低于當地最低工資標準的百分之八十。

六、請假（由單位根據實際確定）

（一）職工請假 1 天以下的，需提前填寫書面請假單，經 車間相關負責人簽字批準；請假超過 2天以上的，需提前填寫書面請假單，經機關相關負責人簽字批準。

緊急情況不能提前填寫書面請假單的，應當電話請示相關人員批準，并在休假后補填書面請假單。

單位批準后的書面請假單一式二份，其中一份交職工車間負責人簽收，另一份交相關部門備存。

（二）職工超假期應提前通過電話請示批準，并在休假后補填書面請假單。

（三）職工請事假未提供勞動期間，單位可以不支付工資。

第五章 培訓制度

一、基本原則（由單位根據實際確定）

（一）單位按照國家相關規定依法足額提取職工教育培訓經費，專款專用，切實保障職工培訓權利，組織開展職工入職培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專業技術技能、職業技能鑒定、思想道德（或者單位確定的其他培訓內容）等教育培訓工作。

—14—

（二）單位建立健全職工培訓制度，完善內部職工職業培訓和技能實訓平臺建設（有條件的單位，設立內部職業培訓機構，積極開展職工職業技能培訓）。單位組織開展各類職工開展各類職業技能培訓，幫助職工實現崗位成才。

（三）單位建立完善職業技能競賽及激勵機制。單位組織和鼓勵職工以單位或者個人名義參加各類職業技能競賽，積極開展單位內部職業技能競賽。對職業技能競賽中表現突出的職工，實際工作中業績突出、技能水平高的優秀技能人才給予各種獎勵，并建立與工資福利待遇掛鉤制度。

二、崗前培訓（由單位根據實際確定）

（一）新入職的職工，安排為期 1 天的崗前培訓。培訓內容包括單位基本情況、本用工管理規章制度、工作流程、崗位責任、工作技能、安全規程等（或者單位確定的其他培訓內容），促使新職工在短時間內熟悉單位情況，提高工作技能，盡快適用新崗位，發揮個人所長。

（二）對于剛從農村到單位工作的職工，單位組織“從農民向職工、從農村向城市”轉型的教育培訓，鼓勵農民工參加各類教育培訓。

三、在崗培訓（由單位根據實際確定）

（一）單位關心職工的成長和發展，每年（或者每季度、每月）根據職工的具體崗位安排崗中培訓，幫助職工提升技能水平。

—15—

（二）支持和鼓勵職工參加學歷教育、技能教育與培訓，考取相關證書，提高文化知識水平和綜合素質。

（三）單位與 教育培訓機構（如高校、技工學校等）合作，為工作表現好、積極好學的職工提供相應的培訓。

四、轉崗培訓（由單位根據實際確定）

（一）單位根據情況，可以依法對以下職工安排轉崗培訓： 1．申請轉崗并經單位批準的職工； 2．不能勝任工作的職工；

3．患病或非因工負傷且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的職工；

4．因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經協商同意轉崗的職工。

（二）單位對轉崗的職工安排培訓，促使職工盡快勝任新的工作崗位。

五、專業技術培訓

（一）單位為職工提供專項培訓費用進行專業技術培訓前，與該職工訂立協議，約定服務期。其中培訓費用2000元以下的，約定的服務期為一至二年；培訓費用超過4000元的，約定的服務期為三至四年。

培訓費用包括單位為了對職工進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該職工的其他直接費用。

—16—

（二）勞動合同期滿，但是單位與職工約定的服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿；單位與職工另有約定的，則按約定執行。

（三）有下列情形之一，單位與職工解除約定服務期的勞動合同的，職工應當按照勞動合同的約定向單位支付違約金：

1．職工嚴重違反單位的規章制度的；

2．職工嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的； 3．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

4．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

5．職工被依法追究刑事責任的。

按照法律、法規的規定，違約金的數額不超過單位提供的培訓費用；單位要求職工支付的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第六章 保密制度

一、保密義務

全體職工均有保密的義務，違反保密義務給單位造成損失的，依法承擔賠償責任。

二、保密內容（由單位根據實際確定）

—17— 在單位，需保密的內容包括：

（一）技術信息：如技術方案、工程設計、制造方法、配方等，具體由單位根據實際確定；

（二）經營信息：如營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道等，具體由單位根據實際確定；

（三）其他保密信息，具體由單位根據實際確定。

三、保密措施（由單位根據實際確定）

（一）單位秘密分為：秘密、機密、絕密三個等級（或者單位確定的其他分類方式），實行專人負責管理。

（二）秘密文件資料等應存放在有保密設施的文件柜中；借用文件資料等須經單位相關領導批準。

（三）職工不得在公共場所談論單位秘密事項和交接秘密文件資料等。

（四）職工不得私自拷貝、復印、摘錄單位秘密，更不得向外傳播。職工確因工作需要復印時，應經相關保密管理人員批準，并妥善做好保存和保管工作；對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規定返回管理部門或根據要求進行銷毀。

（五）職工發現其他職工有泄密行為或非本單位人員有竊取秘密的行為或動機，應及時阻止并向相關保密管理人員匯報。職工發現單位秘密已經泄露或有可能泄露時，應當立即采取補救措施并向相關保密管理人員匯報。

—18—

（六）職工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給所在部門的保密員或者單位部門，不得隨意移交給其他人員。

四、競業限制

（一）單位可以與下列人員約定競業限制協議或者條款： 1．單位的高級管理人員； 2．單位的高級技術人員； 3．其他負有保密義務的人員。

（二）在解除或者終止勞動合同后，上述約定了競業限制的人員在約定的競業限制范圍、地域、期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

競業限制期限不超過兩年。

（三）對競業限制人員，單位在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內每月按約定的金額給予其經濟補償。

競業限制人員違反競業限制約定的，需按照約定向單位支付違約金。

第七章 獎懲制度

一、獎勵（由單位根據實際確定）

—19—

（一）單位設立以下獎勵方法：口頭表揚、書面表彰、發放獎金、提升工資、晉升職務（或者單位確定的其他獎勵方法）。

對于杰出貢獻的，可由單位負責人集體決定給予更高的獎勵。

（二）職工有下列情形之一的，給予獎勵： 1．提出可行性建議，使其單位增資增效的。

2．全季度（或者全年）全勤的（由單位根據實際確定）； 3．技術革新，為單位增加經濟效益的。

（三）單位設立全勤獎，每人每月 30 元。

二、懲處（由單位根據實際確定）

（一）單位設立以下懲處方法：口頭批評、書面批評、扣發獎金、降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同（或者單位確定的其他懲處方法）。

（二）職工有下列情形之一的，給予處罰： 1．曠工半天的（由單位根據實際確定）；

2．口頭批評、書面批評由職工所在部門提出，人力資源部審定；扣發獎金由職工所在部門提出，人力資源部初審后，由單位相關人員決定；降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同，由單位負責人集體決定（或者單位對懲處設臵其他審定權限）。

（八）職工每遲到、早退一次，減發全勤獎 元；每曠工半天，減發全勤獎。

—20— 職工每月遲到、早退、曠工超過二次的，不發當月全勤獎，且不得參加所處季度（當年）的優秀職工評選。

第八章 離職制度

一、協商解除

經單位與職工協商一致，可以解除勞動合同；

二、單位依法解除

（一）有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償：

1．職工在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2．職工嚴重違反單位規章制度的；

3．職工嚴重失職，營私舞弊，對單位造成經濟損失或者其他重大損害的（單位可根據實際界定“重大損失”的標準）；

4．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

5．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

6．職工被依法追究刑事責任的。

—21—

（二）有下列情形之一的，單位提前三十日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個月工資后，可以解除勞動合同，并依法支付經濟補償：

1．職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的；

2．職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（單位可根據實際界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額為標準的，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的職工在法定勞動時間內能夠完成）；

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與職工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、職工解除勞動合同

（一）職工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知單位；在試用期內的，提前三日通知單位。

如職工未提前通知單位而給單位造成損失的，依法需承擔賠償責任。

（二）單位保障職工的合法權益，如存在下列情形之一的，職工可以解除勞動合同，單位按規定支付經濟補償：

1．單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2．單位未及時足額支付勞動報酬的； 3．單位未依法為職工繳納社會保險費的；

—22— 4．單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害職工權益的；

5．單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使職工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

6．單位免除自己的法定責任、排除職工權利，致使勞動合同無效的；

7．單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；

8．單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及職工人身安全的；

9．法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。

四、勞動合同終止

（一）除《勞動合同法》第十四條規定的情形外，法定終止條件出現，勞動合同即行終止。

勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，單位將續延職工合同期至相應的情形消失時終止。但職工在單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。

（二）勞動合同因下列情形之一終止的，單位按規定向職工支付經濟補償：

—23— 1．除單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，職工不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿的；

2．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；

3．單位依法終止工傷職工的勞動合同的； 4．單位被依法宣告破產的；

5．單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；

6．法律、行政法規規定的其他情形。

（三）職工達到法定退休年齡或享受基本養老保險待遇的，單位依法終止勞動合同并辦理相關手續，無需支付經濟補償。

三、流程及手續（由單位根據實際確定）

（一）對于解除勞動合同的職工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程）：

1．人力資源部提出初步意見，書面征求職工所在部門意見，或者職工所在部門提出初步意見，書面征求人力資源部意見；

2．將解除勞動合同的職工名單及理由，書面征求單位工會意見；

3．報單位相關人員審定；

4．依法向職工本人發出解除勞動合同通知書。

（二）對于勞動合同即將期滿的職工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程）：

—24— 1．人力資源部在勞動合同期滿前30天將即將期滿的職工名單送職工所在部門，所在部門10天內對職工的工作表現作出綜合評價，并提出是否續訂勞動合同的意見及理由；

2．人力資源部將職工基本情況、是否符合訂立無固定期限勞動合同條件、職工所在部門意見及初步意見，報相關人員審定。

3．對于不續簽勞動合同的職工，發出終止勞動合同通知書； 4．對于續簽勞動合同的職工，提前15天與職工協商續訂勞動合同，協商一致的簽訂新的勞動合同，協商不一致的在勞動合同期滿之日終止勞動合同。

（四）職工應當及時辦理以下工作交接手續（或者單位根據實際確定的其他交接手續）：

1.交還所持有的單位財物（含單位發給個人的鑰匙、工作證、裝備、工具等）；

2．返還向單位借取的個人預支款；

3．返還經辦業務的各項資料（包括公文、圖書、技術資料、電子文檔等）；

如按規定單位應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付給職工。

（五）按照《勞動合同法》、《廣東省工資支付條例》等規定，單位對勞動合同文本、工資支付臺賬等資料保存二年備查。

第十章 附 則

—25—

一、本規章制度與法律、法規、規章不一致的，以法律、法規、規章的規定為準。法律、法規、規章有新規定的，按照新規定執行。

二、本規章制度與集體合同有抵觸的，以集體合同為準。

三、本規章制度經職工代表大會（或全體職工討論），提出方案和意見，與工會（或職工代表）平等協商后確定。

（如屬國有企業，則為：本規章制度經職工代表大會或者職工大會審議通過。）

工會或者職工認為本規章制度不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

五、本規章制度自 年 月 日起施行。

—26—

第三篇：中山市用人單位用工管理規章制度(2016年版)

中山市用人單位用工管理規章制度

（參考文本）

目 錄

總則

招聘制度

勞動合同制度

薪酬制度

工作時間與休息休假制度

培訓制度

保密制度

安全生產制度

獎懲制度

離職制度

職工申訴與調處制度 附則

二、招聘條件

㈠應聘人員應當年滿18周歲。單位如招用16周歲至18周歲的人員，應辦理相關手續，并嚴格執行《未成年工特殊保護規定》。

㈡符合相應崗位任職要求的學歷、工作經驗、健康的身體、良好的心理素質、良好的職業道德和良好的職業技能等條件。特殊工種人員應具有相關合格的操作證。

㈢入職前必須與原用人單位解除或終止勞動合同，辦理失業登記，以及不得與其他單位建立或保持勞動關系。

㈣遵守國家法律法規和單位管理制度等相關規定。

三、招聘流程（由單位根據實際確定）

㈠單位各部門需要增加人員時，先提出招聘職工申請，經（相關權限管理人員）批準后，由人力資源部統一招聘（或者由增員部門自行組織招聘）。

㈡招聘崗位情況，采用發布媒體廣告或者通過人力資源市場、招聘會、大中專院校、技工學校、關聯單位等途徑，以書面形式向社會公布。

㈢應聘人員應如實填寫《招聘登記表》，提交相關證明材料。單位的人力資源部（或增員部門）甄選資料，核查應聘人員的身份證，確定初試人員名單。

㈣人力資源部（或增員部門）組織初試，初試可采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。初試合格者，以電話或電子郵件方式通知復試。

㈤復試由人力資源部、增員部門共同組織，復試采取面試形式，由增員部門指定的專家對應聘者的專業知識進行測試

㈠人力資源部自用工之日起一個月內與新招聘人員訂立書面勞動合同。（由單位根據實際確定在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后1個月內，但不得超過1個月）

勞動合同由單位的法定代表人（或者委托代理人）和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章（或者勞動合同專用章）。

㈡人力資源部根據崗位和新招聘人員的情況，與其約定試用期（具體由單位定，但勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月）。

勞動合同的試用期包含在勞動合同期內，試用期超過1個月的，將在用工之日起1個月內訂立勞動合同，而非試用期滿后再訂立勞動合同。

㈢勞動合同訂立后，勞動合同文本由單位和職工各執一份。人力資源部要組織職工簽收勞動合同文本，并按規定進行公示。

㈣其他未盡事宜，單位與職工可另行依法簽訂書面補充協議并簽名蓋章，作為勞動合同的附件。補充協議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。

二、試用期考核轉正

㈠人力資源部在職工入職前，要書面告知試用期錄用轉正條件和考核部門、時間、方法等，并由職工簽字確認。

㈡職工在試用期滿（轉正日）的前1周，向所在部門填報《試用人員轉正申請表》。

㈢ 考核部門按規定時間、方法進行考核，將考核結果記

無固定期限勞動合同條件的職工要告知擬續訂勞動合同。如果職工本人同意續訂勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

㈣人力資源部在勞動合同到期前30日內將書面告知職工擬續簽勞動合同，并要求職工應自收到通知書的7日內向人力資源部書面回復。

㈤人力資源部收到續訂回復意見之日起5日內與職工續簽勞動合同。

㈥職工在通知期限內未提交續簽勞動合同的回復意見，視為職工拒絕與單位續簽勞動合同，勞動合同期滿之日起即勞動合同正式終止。

第四章 薪酬制度

一、基本原則

㈠職工的工資由正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等部分構成（由單位根據實際明確職工的工資構成）。

㈡單位根據生產經營情況，參考政府發布的工資指導線，結合市場薪資水平與人力資源供求情況，定期調整單位工資的整體水平，同時根據職工個人的工作表現、學歷和技能變化情況定期調整職工個人的工資，使職工的工資與單位生產經營發展、與經濟社會發展相適應（或者由單位根據實際確定）。

㈢單位定期與單位工會或者職工代表開展工資集體協商，簽訂集體合同（或者由單位根據實際確定）。職工的工資不得低于集體合同約定的標準。

㈡職工在工作日加班的，按照正常工作時間工資的1.5倍支付加班工資。

職工在周休息日加班的，優先安排其補休；不能安排補休的，按照正常工作時間工資的2倍支付加班工資。

職工在國家法定休假日加班的，按照正常工作時間工資的3倍支付加班工資。

㈢獎金的計發辦法為：（由單位根據實際確定）。

㈣單位津貼、補貼的計發辦法為：（由單位根據實際確定）。

㈤單位按照法律、法規的規定，從職工工資中代扣下列款項：

1、職工應當繳納的個人所得稅；

2、職工個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；

3、人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費；

4、法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

四、特殊情況工資

㈠職工依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、獎勵假、陪產假等假期期間，視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

㈡女職工依法享受產假、計劃生育假期間，已經參加生育保險的，由社會保險基金支付其生育津貼；對未參加生育保險的，按照職工產假、計劃生育假前工資的標準由用人單位支付。

㈢在國家規定醫療期內，單位依照勞動合同的約定（或者集體合同的約定/國家有關規定）支付病傷假期工資。單位支付的病傷假期工資不低于當地最低工資標準的百分之八十。

下午 ： 至 ：。（由單位根據實際確定）。

（如部分崗位因生產經營需要，由單位充分征求職工意見，并經市人力資源社會保障局審批同意實行不定時工作制或綜合計算工時制的，可增加：、、崗位，實行不定時工作制；、、崗位以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。）

二、加班管理

㈠因工作需要安排加班的，應報（相關權限管理人員）批準，及與工會和職工協商。

㈡除《勞動法》第四十二條規定的情形外，職工加班一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下加班每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

三、休息休假

㈠周休息日

職工每周休息 日（每周休息不少于1日，具體時間由單位結合自身實際確定）。

㈡ 國家規定全體公民放假的節日

1、新年，放假1日（1月1日）；

2、春節，放假3日（正月初

一、初

二、初三）；

3、清明節，放假1日（農歷清明當日）；

4、勞動節，放假1日（5月1日）；

5、端午節，放假1日（農歷端午當日）；

6、中秋節，放假1日（農歷中秋當日）；

7、國慶節，放假3日（10月1日、2日、3日）。

數少于應休年休假天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入，即需額外支付2倍正常工作時間工資。

單位可在每年年初（或上一年年底）結合生產經營需要與職工商定當（次年）年休假計劃（單位可根據實際將年休假與春節連休），職工應當遵守。單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

㈤婚假

職工本人結婚，享受婚假3日。

㈥產假

1、女職工生育，產假98日，其中產前休假15日。難產的增加產假30日。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15日。享受30日的獎勵假。

2、產假期間給予男方陪產假15日。

3、女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予15日至30日的產假；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，給予42日產假。

4、符合計劃生育的哺乳期（小孩出生至滿周歲）女職工每日可享有1個小時哺乳假；職工可選擇在每個班次上午、下午各休30分鐘，也可于每班次上班后或下班前休1小時。

5、懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

㈦喪假

早退、曠工。

㈡所有職工出入單位（包括上下班、加班、遲到、早退、曠工等）必須考勤。

㈢考勤采取電子打卡（或人工記錄）方式。具體為：（由單位根據實際確定）。

㈣如果出現打錯卡、漏打卡現象，職工必須在24小時內填寫《補刷卡記錄申請單》提交部門負責人審批后，提交人力資源部補刷卡。

㈤職工所有未得到部門負責人審批的補刷卡申請，其任何漏打卡、打錯卡所造成的不良后果，由職工本人承擔。

㈥若職工的考勤卡遺失或損壞的，應立即填寫《工作證/考勤卡申請單》，經部門負責人批準后，提交給人力資源部補辦。

㈦任何代打卡等偽造考勤記錄的行為均屬于欺詐行為，人力資源部與保安員有執行考勤監督管理的職責，確保考勤卡的正確使用，單位的每一位職工也有責任去監督檢舉此類欺詐行為。

㈧每月考勤記錄需由職工本人簽名確認。㈨特殊考勤規定

1、由于所在區域內發生自然災害、火災等不可抗力因素，導致本人居所受到破壞、交通中斷等，致使職工不能上班的，由所屬部門審核，報人力資源部確認后按正常出勤處理。

2、如遇及其惡劣的天氣，如當地氣象臺發布紅色暴雨預警信號，或橙色/紅色臺風預警信號、或橙色/紅色雷雨大風預警信號時，職工可留家不上班（單位不作扣假處理），若在下

三、在崗培訓（由單位根據實際確定）

㈠單位關心職工的成長和發展，每年（或者每季度、每月）根據職工的具體崗位安排為期 日的崗中培訓，幫助職工提升技能水平。

㈡支持和鼓勵職工參加學歷教育、技能教育與培訓，考取相關證書，提高文化知識水平和綜合素質。對考取到學歷證書或者職業資格證書的職工，單位報銷以下費用：（如部分學費、交通費等，具體由單位確定）。

㈢單位與 教育培訓機構（如高校、技工學校等）合作，為工作表現好、積極好學的職工提供相應的培訓。

四、轉崗培訓

㈠職工有下列情形之一，單位安排轉崗培訓：

1、不能勝任工作；

2、患病或非因工負傷且在規定的醫療期滿后不能從事原工作；

3、因客觀情況發生重大變化致使崗位消失；

4、申請轉崗并經單位批準；

5、晉升轉崗。

㈡單位對轉崗的職工安排為期 日的培訓，促使職工盡快勝任新的工作崗位。

五、專業技術培訓

㈠單位為職工提供專項培訓費用進行專業技術培訓前，與該職工訂立協議，約定服務期。其中培訓費用 元以下的，約定的服務期為 至 年；培訓費用超過 元的，約定的服務期為 至 年。

㈠技術信息：（如技術方案、工程設計、制造方法、配方等，具體由單位根據實際確定）；

㈡經營信息：（如營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道等，具體由單位根據實際確定）；

㈢（其他保密信息，具體由單位根據實際確定）。

三、保密措施（由單位根據實際確定）

㈠單位秘密分為：秘密、機密、絕密三個等級（或者單位確定的其他分類方式），實行專人負責管理。

㈡秘密文件資料等應存放在有保密設施的文件柜中；借用文件資料等須經（相關權限管理人員）批準。

㈢職工不得在公共場所談論單位秘密事項和交接秘密文件資料等。

㈣職工不得私自拷貝、復印、摘錄單位秘密，更不得向外傳播。職工確因工作需要復印時，應經（相關保密管理人員）批準，并妥善做好保存和保管工作；對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規定返回管理部門或根據要求進行銷毀。

㈤職工發現其他職工有泄密行為或非本單位人員有竊取秘密的行為或動機，應及時阻止并向（相關保密管理人員）匯報。職工發現單位秘密已經泄露或有可能泄露時，應當立即采取補救措施并向（相關保密管理人員）匯報。

㈥職工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給所在部門的保密員或者單位 部門，不得隨意移交給其他人員。

或其它事故隱患，應立即向部門主管匯報并整改。所有設施應專機專用，未經批準無關人員不得隨意操作設備。

㈡注意安全防護，工作時按要求穿戴個人防護用品，注意各種安全信號及安全標志。

㈢安全防護裝臵、消防設施、器材、警示標志等，不得隨意拆除、更改位臵或非法占用，過時失效或使用過的消防器材應及時更新。

㈣保持生產通道和安全通道暢通。

㈤操作人員離開操作現場，必須關停設備及其它設施。㈥職工必須服從上司安排，操作本崗位的設備，不準擅自操作其它崗位的設備。

㈦司機嚴守交通規則，不得違章行車。

㈧禁止在非吸煙區吸煙和在禁止煙火區使用火種。㈨不準私拉電線、亂接電源，禁止用導線直接插入電源插座，或電源線直接繞接插頭，連接器件損壞時，應通知電工及時處理。

㈩嚴禁在工作場所或宿舍等地方存放任何危險品。

（十一）職工應當維護道路交通秩序和交通安全，自覺遵守道路交通安全法律、法規，避免交通事故。

（十二）如遇臺風或洪澇等惡劣災害天氣時，盡量不要外出，注意人身安全。

三、安全事故處理

㈠事故發生后, 由傷者或事故現場有關人員以最快的方式向部門負責人和安全員報告事故情況。

㈡當火警發生時應保持鎮靜，不要驚慌失措。開啟火警報

㈡工傷事故報告

1、工傷職工工傷治療期的工資、補助、工傷費用等按《工傷保險條例》及單位有關規定執行。

2、工傷職工須治療或休養的，須提供醫療機構出具醫院疾病證明書或休息建議書。

3、工傷職工醫療終結期滿要返崗工作，所在部門要安排其從事力所能及工作。

4、工傷職工存在殘疾、影響勞動能力的，人力資源部在其醫療終結期滿30日內向所在地勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定申請。

第九章 獎懲制度

一、獎懲原則

堅持獎罰分明、公開、公平、公正原則，激勵職工積極向上的從業精神，嚴厲處理違章行為。

二、獎勵（由單位根據實際確定）

㈠單位設立以下獎勵方法：書面通報表彰、記小功、記大功（由單位確定的其他獎勵方法）。

㈡職工有下列事跡之一的，給予通報表彰（由單位根據實際確定內容增減）：

1、對于質量改良有明顯績效的；

2、發現并及時排除錯誤及障礙的；

3、節約原料、物料、消耗品，或對廢料利用有成績，節約價值在（由單位根據實際確定）；

4、拾金不昧的（由單位根據實際確定）；

2、預防機械發生故障，或提早完成搶修工程增加生產績效的；

3、對降低成本有重大貢獻的；

4、有特殊貢獻使單位獲得顯著效益的；

5、拾金不昧的（由單位根據實際確定金額）；

6、遇意外事故、奮力搶救人員、財產，使單位減少損失由顯著功績的；

7、遇有危害單位權益或其它情況，能及時報告或制止，使單位免受或減少損失的；

8、發現舞弊行為，及時檢舉或阻止，使單位免受或減少損失的；

9、檢舉揭發其它已發生但尚未被查處的責任事故，協助調查、取證并取得實質進展的；

10、有顯著實例，為單位增添榮譽或為其他職工表率的；

11、維護單位利益，避免重大損失，直接或間接金額在（由單位根據實際確定）；

12、其他十分突出事跡經過單位評議應給予記大功的。㈤單位設立優秀職工獎：

單位每季度（或者每年）按照 %的比例評選優秀職工，對每位優秀職工一次性發放 元的優秀職工獎金。凡在評選周期內受過懲處的職工，取消當期優秀職工評選資格。

三、懲處

㈠懲處分經濟賠償、行政處分兩種，兩者可并用（由單位根據實際確定）。

㈡行政處分：書面通報批評、記小過、記大過（可解除勞

確定內容增減）：

1、無正當理由連續曠工兩日或月度遲到、早退時間累計 小時的；

2、不服從工作安排或個人原因，造成單位經濟損失或影響單位正常工作秩序的；

3、不遵守操作程序、或有其它妨礙生產、管理的行為的；

4、工作時間擅自離崗、竄崗、換崗的；

5、對同事惡意攻擊、造謠生事、散播謠言，或誣害、偽證，制造事端的；

6、違反安全生產、道路交通安全等規定措施導致人員受傷，情節輕微的；

7、攜帶刀槍或其他違禁品或危險品入單位的。㈥職工有下列情形之一的，給予記大過，并視作嚴重違反單位規章制度，可解除勞動合同（由單位根據實際確定內容增減）：

1、無正當理由連續曠工3日或一個累計5日的；

2、提供虛假個人情況資料的；

3、同時與其他用人單位建立勞動關系或兼職的；

4、無正當理由不服從工作安排、指揮，嚴重影響生產秩序、工作秩序的；

5、玩忽職守、違法安全操作規程，造成重大安全事故的；

6、嚴重失職或營私舞弊，給單位造成重大損害在（由單位根據實際確定），或年累計在（由單位根據實際確定）；

7、造謠惑眾，挑撥是非，教唆怠工、罷工，或以強暴手

第十章 離職制度

一、協商解除

雙方協商一致，可以解除勞動合同；由單位提出解除勞動合同的，按規定支付經濟補償。

二、單位依法解除

㈠有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償：

1、職工在試用期內被證明不符合錄用條件的；

2、職工嚴重違反單位規章制度的；

3、職工嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；

4、職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

5、職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、職工被依法追究刑事責任的。

㈡有下列情形之一的，單位提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個月工資后，可以解除勞動合同，并依法支付經濟補償：

1、職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的；

2、職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（單位要根據實際界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額為標準的，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的職工在法定勞動時間內能夠完成）；

益的；

5、單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使職工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

6、單位免除自己的法定責任、排除職工權利，致使勞動合同無效的；

7、單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；

8、單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及職工人身安全的；

9、法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。

四、勞動合同終止

㈠除《勞動合同法》第十四條規定的情形外，法定終止條件出現，勞動合同即行終止。

勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，單位將續延職工合同期至相應的情形消失時終止。但職工在單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。

㈡勞動合同因下列情形之一終止的，單位按規定向職工支付經濟補償：

1、除單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，職工不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿的；

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而

㈣財務部門在職工辦結交接當日結清并一次性支付工資；

㈤職工未按規定辦理工作交接的，待交接辦結后才出具《解除或者勞動合同證明書》和支付工資。如按規定單位應當支付經濟補償的，待交接辦結后才支付。

㈥按照《勞動合同法》、《廣東省工資支付條例》等規定，單位對勞動合同文本、工資支付臺賬等資料保存2年備查。

第十一章 職工申訴與調處制度

一、日常渠道（由單位根據實際確定）

㈠單位建立健全以職工代表大會為基本形式的民主管理機制，推行廠務公開、平等協商、職工代表巡視等制度，召開民主懇談會、勞資協商會、職工議事會，保障職工對涉及切身利益的事項享有知情、表達、參與、協商和監督的權利。

㈡職工可以以書面形式向人力資源部、工會或者其他部門提出意見和建議；對實名提出意見和建議的，人力資源部、工會或者其他部門在研究處理后答復職工本人。

㈢單位在公共場所設立單位主要負責人信箱，職工可向主要負責人提出意見和建議。

㈣單位設立每月單位負責人會面日制度，每月指定時間和地點，由單位主要負責人、相關負責人輪流面見職工，職工可當面反映問題、提出建議。

二、舉報投訴（由單位根據實際確定）

㈠職工在尊重事實的前提下，可用書面形式向單位或人力資源部、工會舉報投訴。

職工舉報投訴書可直接遞交人力資源部、工會受理，也可

成調解協議的，職工或者單位可以依法申請仲裁。

第十二章 附 則

一、本規章制度與法律、法規、規章不一致的，以法律、法規、規章的規定為準。法律、法規、規章有新規定的，按照新規定執行。

二、本規章制度與集體合同有抵觸的，以集體合同為準。

三、本規章制度經職工代表大會（或全體職工）討論，提出方案和意見，與工會（或職工代表）平等協商后確定。

（如屬國有企業，則為：本規章制度經職工代表大會或者職工大會審議通過。）

四、本規章制度確定后以 形式公示（或告知全體職工）。職工可以通過 途徑查閱本規章制度全文。

工會或者職工認為本規章制度不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

五、本規章制度自 年 月 日起施行。

附件

第四篇：廣東省用人單位用工管理規章制度(參考文本)[最終版]

廣東省用人單位用工管理規章制度

第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章

（參考文本）

目 錄

總則 招聘制度 薪酬制度 考勤與休假制度 培訓制度 保密制度 獎懲制度 離職制度

職工申訴與調處制度 附則

第一章 總 則

一、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》等的規定，制定本用工管理規章制度。

本規章制度適用于本單位全體職工。

二、單位全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業衛生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規，依法保障職工的勞動合法權益。

三、單位著力加強人文關懷改善用工環境，把關愛職工、調動職工積極性作為生產經營和用工管理的重要內容，切實履行社會責任，促進職工全面發展，增強單位凝聚力，構建和諧穩定的勞動關系，提升單位核心競爭力，加快形成企業關愛職工、與職工共同發展的利益共同體。

四、職工應當完成工作任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律，弘揚愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的職業道德風尚，構建誠信、和諧、創新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成為單位管理人員和職工的共識和自覺行為規范。

第二章 招聘制度

一、招聘原則

（一）本單位向應聘人員提供平等的就業機會和公平的就業條件，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而歧視應聘人員。

（二）單位招用職工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢的原則（由單位根據實際確定），不招用不符合錄用條件的職工。

二、招聘條件

（一）單位不招用16周歲以下的童工。應聘人員應當年滿18周歲，符合相應職位錄用條件要求的學歷、工作經驗、技能和健康等條件。單位如招用16周歲至18周歲的人員，將辦理相關手續，并嚴格執行《未成年工特殊保護規定》。

（二）勞動者應聘時，必須如實填寫人員情況登記表，并如實提供相應的證件、證書等材料。如勞動者填寫虛假內容或者偽造學歷證書、技能等級證書、專業技術等級證書等使單位違背真實意思與其簽訂或續訂勞動合同的，屬于欺詐行為，單位將按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償。

三、招聘流程（由單位根據實際確定）

（一）單位各部門需要增加人員時，先提出招聘職工申請，經（相關權限管理人員）批準后，由人力資源部門統一招聘（或者由增員部門自行組織招聘）。

（二）招聘崗位的情況，采用發布媒體廣告或者通過人力資源市場、招聘會、大中專院校、技工學校、關聯單位等途徑，以書面形式向社會公布。

（三）應聘人員應如實填寫招聘登記表，提交相關證明材料。單位的人力資源部門（或增員部門）甄選資料，核查應聘人員的身份證，確定初試人員名單。

（四）人力資源部門（或增員部門）組織初試，初試可采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。初試合格者，以電話或電子郵件方式通知復試。

（五）復試由人力資源部門、增員部門共同組織，復試采取面試形式，由增員部門指定的專家對應聘者的專業知識進行測試（可根據單位情況增加實際操作、性格測試等內容）。

復試時復核應聘人員的相關證明材料，復試后對擬招聘人員進行背景調查、組織體檢，并提交（相關權限管理人員）審定。

（六）經（相關權限管理人員）審定的人員，由人力資源部門（或增員部門）與其聯系，確定報到時間、地點及其他注意事項。

四、入職手續（由單位根據實際確定）

新招聘人員報到時，應到單位 部門辦理下列手續： 1．如實填寫職工情況登記表；

2．核對相關證明材料原件，并復印一份留單位存檔； 3．提交照片 張，用于辦理職工證等證件；

4．簽收本規章制度（或者查閱本規章制度，并簽名確認）； 5．辦理單位規定的 其他相關手續。

五、訂立勞動合同

（一）單位自用工之日起一個月內與新招聘人員訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后一個月內，但不得超過一個月。

勞動合同由單位的法定代表人（或者委托代理人）和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章（或者勞動合同專用章）。

（如存在分支機構的，可增加以下內容：本單位所設立的、、等依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位，以分支機構的名義與職工訂立勞動合同；本單位所設立的、、等未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，受單位委托，以單位的名義與職工訂立勞動合同）。

（二）單位根據崗位和應聘人員的情況，與其約定試用期（具體由單位定，但勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月）。

勞動合同的試用期包含在勞動合同期內，試用期超過一個月的，將在用工之日起一個月內訂立勞動合同，而非試用期滿后再訂立勞動合同。

（三）勞動合同訂立后，勞動合同文本由單位和職工各執一份。單位要組織職工簽收勞動合同文本，并按規定進行公示。

（四）其他未盡事宜，單位與職工可另行依法簽訂書面補充協議并簽名蓋章，作為勞動合同的附件。補充協議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。

（五）單位已招用的職工，原勞動合同期滿前 天，由其所屬部門提出是否續訂勞動合同的意見，經人力資源部審核，報（相關權限管理人員）審定。符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同條件的職工，如果職工本人提出訂立無固定期限勞動合同的，單位依法訂立無固定期限勞動合同。

（六）單位建立職工名冊備查，職工名冊包括職工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容（單位可根據實際增加內容），其中用工形式寫明屬全日制用工、非全日制用工或者勞務派遣用工。單位可將職工名冊交職工本人校對無誤并簽名確認后存檔。

（七）自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，新招聘人員仍不與單位訂立書面勞動合同的，單位將書面通知其終止勞動關系，支付其實際工作時間的勞動報酬，但依法無需支付經濟補償。

（八）單位自用工之日起一個月內依法為新招聘人員辦理各項社會保險參保手續，繳納社會保險費。

第三章 薪酬制度

一、基本原則

（一）職工的工資由正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等部分構成（或者由單位根據實際明確職工的工資構成）。

（二）單位根據生產經營情況，參考政府發布的工資指導線，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況，定期調整單位工資的整體水平，同時根據職工個人的工作表現、學歷和技能變化情況定期調整職工個人的工資，使職工的工資與單位生產經營發展、與經濟社會發展相適應（或者由單位根據實際確定）。

（三）單位定期與單位工會或者職工代表開展工資集體協商，簽訂集體合同（或者由單位根據實際確定）。職工的工資不得低于集體合同約定的標準。

（四）單位支付工資時，向職工提供其本人的工資清單；如職工加班的，在工資清單中列明相應的加班工資。

職工領取工資清單時，應在上面簽名。

（五）單位按照工資支付周期編制工資支付臺賬，工資支付臺賬包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者職工簽名等內容。

工資支付臺賬至少保存二年。

二、付薪時間

單位實行工資（按日、按周或者按月等）發放制度，日期將工資（如每月 日將上月或本月工資）直接支付給職工本人（或委托銀行代發）；如遇到休息日，工資發放提前至最近一個工作日支付。

三、計發辦法

（一）單位根據職工的崗位性質、職責范圍、個人表現等，與職工在勞動合同中約定正常工作時間工資。正常工作時間工資不低于當地政府頒布的最低工資標準。

（二）職工在工作日加班的，按照正常工作時間工資的1.5倍支付加班工資。

職工在周休息日加班的，優先安排其補休；不能安排補休的，按照正常工作時間工資的2倍支付加班工資。職工在國家法定休假日加班的，按照正常工作時間工資的3倍支付加班工資。

（三）獎金的計發辦法為：（由單位根據實際確定）。

（四）單位津貼、補貼的計發辦法為：（由單位根據實際確定）。

（五）單位按照法律、法規的規定，從職工工資中代扣下列款項：

1．職工應當繳納的個人所得稅；

2．職工個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金； 3．人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費； 4．法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

四、特殊工時的工資

（一）經政府人力資源社會保障部門批準實行綜合計算工時工作制的崗位職工，在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為加班，單位按職工正常工作時間工資的1.5倍支付加班工資；在法定休假日工作的職工，單位按職工正常工作時間工資的3倍支付加班工資。

（二）經政府人力資源社會保障部門批準實行不定時工作制的崗位職工，依法不適用加班工資的規定。單位采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

五、特殊情況的工資

（一）職工依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

（二）職工在正常工作時間內依法參加下列社會活動的，單位支付正常工作時間工資：

1．依法行使選舉權或者被選舉權； 2．人大代表、政協委員依法履行職責；

3．當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；

4．人民陪審員參加審判活動；

5．不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動； 6．職工代表參加集體合同協商活動； 7．法律、法規規定的其他情形。

（三）因職工過錯造成單位直接經濟損失且依法應當承擔賠償責任的，單位提前書面告知扣除原因及數額后，可以從其工資中扣除賠償費。扣除賠償費后的月工資余額不低于當地最低工資標準。

單位與職工解除或者終止勞動關系時，其應承擔的賠償費用經按月扣除后仍未足額的，單位可在職工離職時要求其一次性清償；職工無正當理由拒絕清償又不依法提出權利救濟的，單位可從其離職時領取的各項貨幣性待遇中抵扣。

六、福利（由單位根據實際確定）

除按時足額發放工資外，單位向職工提供工作餐、交通車、宿舍等福利，以及籃球場、羽毛球場、健身房、圖書室等各種文娛設施。

第四章 考勤與休假制度

一、工作時間

單位實行每日工作 小時，每周工作 天共 小時的制度。

工作時間安排為：周一至周五上午 ： 至 ：，下午 ： 至 ：。周六（或者周日）： 至 ：（由單位根據實際確定）。

（如經政府人力資源社會保障部門審批同意部分崗位實行特殊工時的，可增加：、、崗位經政府人力資源社會保障部門審批同意，實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制；、、崗位經政府人力資源社會保障部門審批同意，實行不定時工作制。實行特殊工時職工的休息辦法，由單位充分征求職工意見并公示后確定。）

二、考勤打卡（由單位根據實際確定）

（一）職工必須遵守單位工作時間，按時上下班，不得遲到、早退、曠工。

（二）所有職工出入單位（包括上下班、加班、遲到、早退、曠工等）必須考勤。

（三）考勤采取電子打卡（或人工記錄）方式。具體為：（由單位根據實際確定）。

三、加班管理

（一）職工因工作需要加班的，應報（相關權限管理人員）批準；單位因生產經營需要安排加班的，應與工會和職工協商。

（二）除《勞動法》第四十二條規定的情形外，職工加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下加班每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

四、休假

（一）周休息日。

職工每周休息 天（每周休息不少于1天）。

（二）國家規定全體公民放假的節日。1．新年，放假1天（1月1日）；

2．春節，放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）； 3．清明節，放假1天（農歷清明當日）； 4．勞動節，放假1天（5月1日）； 5．端午節，放假1天（農歷端午當日）； 6．中秋節，放假1天（農歷中秋當日）； 7．國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，按照國家規定在工作日補假。

春節等重大節日，單位根據實際可將其他周休息日調休。

（三）國家規定部分公民放假的節日及紀念日。1．婦女節（3月8日），婦女放假半天；

2．青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，按照國家規定不補假。

（四）帶薪年休假。

1．職工累計工作（含在外單位工作）已滿1年不滿10年的，年休假 天（不少于5天）；滿10年不滿20年的，年休假 天（不少于10天）；滿20年的，年休假 天（不少于15天）。

2．國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3．職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

4．職工有下列情形之一的，依法不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

5．單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入，即需額外支付2倍正常工作時間工資。單位可在每年年初（或上一年年底）結合生產經營需要與職工商定當（次年）年休假計劃，職工應當遵守。單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

（五）婚假。

職工本人結婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年滿25歲周歲、女年滿23周歲）增加10天。

（六）產假。

1．女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者（已婚婦女二十三周歲后懷孕生育第一個子女的）增加產假15天。領取《獨生子女優待證》者增加產假35天。

2．產假期間給予男方看護假10天。

3．女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上（含四個月）流產的，給予四十二天產假。

（七）喪假。

職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予3天以內的喪假。職工配偶的父母死亡，經單位（相關權限管理人員）批準，可給予3天以內喪假。

（八）職工休婚假、產假、喪假的、應提供書面證明材料。

五、醫療期

（一）職工因患病或非因工負傷，經縣級以上醫院診斷需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2.實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（二）在國家規定醫療期內，單位依照勞動合同的約定（或者集體合同的約定/國家有關規定）支付病傷假期工資。

單位支付的病傷假期工資不低于當地最低工資標準的百分之八十。

六、請假（由單位根據實際確定）

（一）職工請假 天以下的，需提前填寫書面請假單，經（相關權限管理人員）簽字批準；請假超過 天的，需提前填寫書面請假單，經（相關權限管理人員）簽字批準。

緊急情況不能提前填寫書面請假單的，應當電話或者電子郵件請示（相關權限管理人員）批準，并在休假后補填書面請假單。

單位批準后的書面請假單一式二份，其中一份交職工簽收并送（部門）備存，另一份交職工本人。

（二）職工超假期應提前通過電話請示（相關權限管理人員）批準，并在休假后補填書面請假單。

（三）職工請事假未提供勞動期間，單位可以不支付工資。

第五章 培訓制度

一、基本原則（由單位根據實際確定）

（一）單位按照國家相關規定依法足額提取職工教育培訓經費，專款專用，切實保障職工培訓權利，組織開展職工入職培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專業技術技能、職業技能鑒定、思想道德（或者單位確定的其他培訓內容）等教育培訓工作。

（二）單位建立健全職工培訓制度，完善內部職工職業培訓和技能實訓平臺建設（有條件的單位，設立內部職業培訓機構，積極開展職工職業技能培訓）。單位組織開展各類職工開展各類職業技能培訓，幫助職工實現崗位成才。

（三）單位建立完善職業技能競賽及激勵機制。單位組織和鼓勵職工以單位或者個人名義參加各類職業技能競賽，積極開展單位內部職業技能競賽。對職業技能競賽中表現突出的職工，實際工作中業績突出、技能水平高的優秀技能人才給予各種獎勵，并建立與工資福利待遇掛鉤制度。

二、崗前培訓（由單位根據實際確定）

（一）新入職的職工，安排為期 天的崗前培訓。培訓內容包括單位基本情況、本用工管理規章制度、工作流程、崗位責任、工作技能、安全規程等（或者單位確定的其他培訓內容），促使新職工在短時間內熟悉單位情況，提高工作技能，盡快適用新崗位，發揮個人所長。

（二）對于剛從農村到單位工作的職工，單位組織“從農民向職工、從農村向城市”轉型的教育培訓，鼓勵農民工參加各類教育培訓。

三、在崗培訓（由單位根據實際確定）

（一）單位關心職工的成長和發展，每年（或者每季度、每月）根據職工的具體崗位安排為期 天的崗中培訓，幫助職工提升技能水平。

（二）支持和鼓勵職工參加學歷教育、技能教育與培訓，考取相關證書，提高文化知識水平和綜合素質。對考取到學歷證書或者職業資格證書的職工，單位報銷以下費用：

（如部分學費、交通費等，具體由單位確定）。

（三）單位與 教育培訓機構（如高校、技工學校等）合作，為工作表現好、積極好學的職工提供相應的培訓。

四、轉崗培訓（由單位根據實際確定）

（一）單位根據情況，可以依法對以下職工安排轉崗培訓： 1．申請轉崗并經單位批準的職工； 2．不能勝任工作的職工；

3．患病或非因工負傷且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的職工；

4．因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經協商同意轉崗的職工。

（二）單位對轉崗的職工安排為期 天的培訓，促使職工盡快勝任新的工作崗位。

五、專業技術培訓

（一）單位為職工提供專項培訓費用進行專業技術培訓前，與該職工訂立協議，約定服務期。其中培訓費用 元以下的，約定的服務期為 至 年；培訓費用超過 元的，約定的服務期為 至 年。

培訓費用包括單位為了對職工進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該職工的其他直接費用。

（二）勞動合同期滿，但是單位與職工約定的服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿；單位與職工另有約定的，則按約定執行。

（三）有下列情形之一，單位與職工解除約定服務期的勞動合同的，職工應當按照勞動合同的約定向單位支付違約金：

1．職工嚴重違反單位的規章制度的；

2．職工嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的； 3．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

4．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

5．職工被依法追究刑事責任的。

按照法律、法規的規定，違約金的數額不超過單位提供的培訓費用；單位要求職工支付的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第六章 保密制度

一、保密義務 全體職工均有保密的義務，違反保密義務給單位造成損失的，依法承擔賠償責任。

二、保密內容（由單位根據實際確定）在單位，需保密的內容包括：

（一）技術信息：（如技術方案、工程設計、制造方法、配方等，具體由單位根據實際確定）；

（二）經營信息：（如營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道等，具體由單位根據實際確定）；

（三）（其他保密信息，具體由單位根據實際確定）。

三、保密措施（由單位根據實際確定）

（一）單位秘密分為：秘密、機密、絕密三個等級（或者單位確定的其他分類方式），實行專人負責管理。

（二）秘密文件資料等應存放在有保密設施的文件柜中；借用文件資料等須經（相關權限管理人員）批準。

（三）職工不得在公共場所談論單位秘密事項和交接秘密文件資料等。

（四）職工不得私自拷貝、復印、摘錄單位秘密，更不得向外傳播。職工確因工作需要復印時，應經（相關保密管理人員）批準，并妥善做好保存和保管工作；對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規定返回管理部門或根據要求進行銷毀。

（五）職工發現其他職工有泄密行為或非本單位人員有竊取秘密的行為或動機，應及時阻止并向（相關保密管理人員）匯報。職工發現單位秘密已經泄露或有可能泄露時，應當立即采取補救措施并向（相關保密管理人員）匯報。

（六）職工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給所在部門的保密員或者單位 部門，不得隨意移交給其他人員。

四、競業限制

（一）單位可以與下列人員約定競業限制協議或者條款： 1．單位的高級管理人員； 2．單位的高級技術人員；

3． 等其他負有保密義務的人員。

（二）在解除或者終止勞動合同后，上述約定了競業限制的人員在約定的競業限制范圍、地域、期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

競業限制期限不超過兩年。

（三）對競業限制人員，單位在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內每月按約定的金額給予其經濟補償。

競業限制人員違反競業限制約定的，需按照約定向單位支付違約金。

第七章 獎懲制度

一、獎勵（由單位根據實際確定）

（一）單位設立以下獎勵方法：口頭表揚、書面表彰、發放獎金、提升工資、晉升職務（或者單位確定的其他獎勵方法）。

其中每季度獎勵分在 分內，或者1個自然年內獎勵分在 分內的，給予口頭表揚；每季度獎勵分在 分— 分，或者1個自然年內獎勵分在 分— 分的，給予書面表彰；每季度獎勵分在 分— 分，或者1個自然年內獎勵分在 分— 分的，發放一次性獎金；每季度獎勵分在 分— 分，或者1個自然年內獎勵分在 分— 分的，提升一級工資級別；每季度獎勵分超過 分，或者1個自然年內獎勵分超過 分的，晉升一級職務。

對于杰出貢獻的，可由單位負責人集體決定給予更高的獎勵。

（二）職工有下列情形之一的，給予1分獎勵分： 1．（由單位根據實際確定）； 2．（由單位根據實際確定）。

（三）職工有下列情形之一的，給予2分獎勵分： 1．（由單位根據實際確定）； 2．（由單位根據實際確定）。

（四）職工有下列情形之一的，給予4分獎勵分： 1．提出可行性建議，一次性為單位節省 元以內，或者每月為單位節省 元以內的；

2．全季度（或者全年）全勤的（由單位根據實際確定）； 3．（由單位根據實際確定）。

（五）職工有下列情形之一的，給予8分獎勵分： 1．提出可行性建議，一次性為單位增加經濟效益 元以上，或者每月為單位增加經濟效益 元以上的（由單位根據實際確定）；

2．技術革新，為單位增加經濟效益 元以上，或者每月為單位增加經濟效益 元以上的；

3．（由單位根據實際確定）。

（六）口頭表揚、書面表彰由職工所在部門提出，人力資源部審定。發放獎金、提升工資由職工所在部門提出，人力資源部初審，單位主要負責人決定。晉升職務以及更高的獎勵，由單位負責人集體決定（或者單位對獎勵設臵其他審定權限）。

（七）單位設立全勤獎，每人每月 元。

（八）單位設立優秀職工獎。

單位每季度（或者每年）按照 %的比例評選優秀職工，對每位優秀職工一次性發放 元的優秀職工獎金。

二、懲處（由單位根據實際確定）

（一）單位設立以下懲處方法：口頭批評、書面批評、扣發獎金、降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同（或者單位確定的其他懲處方法）。

（二）每季度懲處分在 分內，或者1個自然年內懲處分在 分內的，給予口頭批評；每季度懲處分在 分— 分，或者1個自然年內懲處分在 分— 分的，給予書面批評；每季度懲處分在 分— 分，或者1個自然年內懲處分在

分— 分的，減發獎金。

每季度懲處分超過 分，或者1個自然年內懲處分超過 分的，屬于嚴重違反單位規章制度，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償；但懲處分在 分— 分，職工本人申請并經單位（相關權限管理人員）同意的，可以協商變更勞動合同實施降薪、降職。

（三）職工有下列情形之一的，給予1分懲處分： 1．（由單位根據實際確定）； 2．（由單位根據實際確定）。

（四）職工有下列情形之一的，給予2分懲處分： 1．（由單位根據實際確定）； 2．（由單位根據實際確定）。

（五）職工有下列情形之一的，給予4分懲處分： 1．曠工半天的（由單位根據實際確定）；

2．（由單位根據實際確定）。

（六）職工有下列情形之一的，給予8分懲處分： 1．曠工一天的（由單位根據實際確定）；

2．（由單位根據實際確定）。

（七）口頭批評、書面批評由職工所在部門提出，人力資源部審定；扣發獎金由職工所在部門提出，人力資源部初審后，由單位（相關權限管理人員）決定；降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同，由單位負責人集體決定（或者單位對懲處設臵其他審定權限）。

（八）職工每遲到、早退一次，除給予懲處分外，同時減發全勤獎 元；每曠工半天，除給予懲處分外，同時減發全勤獎 元。

職工每月遲到、早退、曠工超過 次的，不發當月全勤獎，且不得參加所處季度（當年）的優秀職工評選。

第八章 離職制度

一、協商解除

經單位與職工協商一致，可以解除勞動合同；其中由單位提出解除勞動合同的，按規定支付經濟補償。

二、單位依法解除

（一）有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償：

1．職工在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2．職工嚴重違反單位規章制度的；

3．職工嚴重失職，營私舞弊，對單位造成 元以上經濟損失或者其他重大損害的（單位可根據實際界定“重大損失”的標準）；

4．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

5．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

6．職工被依法追究刑事責任的。

（二）有下列情形之一的，單位提前三十日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個月工資后，可以解除勞動合同，并依法支付經濟補償： 1．職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的；

2．職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（單位可根據實際界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額為標準的，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的職工在法定勞動時間內能夠完成）；

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與職工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（三）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，單位在履行《勞動合同法》第四十一條規定的程序并向人力資源社會保障部門報告后，可以裁減人員，并按規定支付經濟補償：

1．單位依照企業破產法規定進行重整的； 2．單位生產經營發生嚴重困難的；

3．單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

三、職工解除勞動合同

（一）職工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知單位；在試用期內的，提前三日通知單位。

如職工未提前通知單位而給單位造成損失的，依法需承擔賠償責任。

（二）單位保障職工的合法權益，如存在下列情形之一的，職工可以解除勞動合同，單位按規定支付經濟補償：

1．單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2．單位未及時足額支付勞動報酬的； 3．單位未依法為職工繳納社會保險費的；

4．單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害職工權益的；

5．單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使職工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

6．單位免除自己的法定責任、排除職工權利，致使勞動合同無效的；

7．單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；

8．單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及職工人身安全的；

9．法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。

四、勞動合同終止

（一）除《勞動合同法》第十四條規定的情形外，法定終止條件出現，勞動合同即行終止。

勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，單位將續延職工合同期至相應的情形消失時終止。但職工在單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。

（二）勞動合同因下列情形之一終止的，單位按規定向職工支付經濟補償：

1．除單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，職工不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿的；

2．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；

3．單位依法終止工傷職工的勞動合同的； 4．單位被依法宣告破產的；

5．單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；

6．法律、行政法規規定的其他情形。

（三）職工達到法定退休年齡或享受基本養老保險待遇的，單位依法終止勞動合同并辦理相關手續，無需支付經濟補償。

五、流程及手續（由單位根據實際確定）

（一）對于解除勞動合同的職工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程）：

1．人力資源部提出初步意見，書面征求職工所在部門意見，或者職工所在部門提出初步意見，書面征求人力資源部意見；

2．將解除勞動合同的職工名單及理由，書面征求單位工會意見；

3．報單位（相關權限管理人員）審定； 4．依法向職工本人發出解除勞動合同通知書。

（二）對于勞動合同即將期滿的職工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程）： 1．人力資源部在勞動合同期滿前 天將即將期滿的職工名單送職工所在部門，所在部門 天內對職工的工作表現作出綜合評價，并提出是否續訂勞動合同的意見及理由；

2．人力資源部將職工基本情況、是否符合訂立無固定期限勞動合同條件、職工所在部門意見及初步意見，報（相關權限管理人員）審定。

3．對于不續簽勞動合同的職工，發出終止勞動合同通知書； 4．對于續簽勞動合同的職工，提前 天與職工協商續訂勞動合同，協商一致的簽訂新的勞動合同，協商不一致的在勞動合同期滿之日終止勞動合同。

（三）對于解除或者終止勞動合同的職工，辦理以下手續： 1．單位按照《廣東省工資支付條例》的規定，在解除或者終止勞動合同當天結清并一次性支付工資；

2．單位按照《勞動合同法》的規定，出具解除或者勞動合同證明書，寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等情況；

3．單位在十五日內為職工辦理檔案和社會保險相關手續； 4．（單位根據實際確定的其他手續）。

（四）職工應當及時辦理以下工作交接手續（或者單位根據實際確定的其他交接手續）：

1.交還所持有的單位財物（含單位發給個人的鑰匙、工作證、裝備、工具等）；

2．返還向單位借取的個人預支款；

3．返還經辦業務的各項資料（包括公文、圖書、技術資料、電子文檔等）；

4．（單位根據實際確定的其他交接手續）。如按規定單位應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付給職工。

（五）按照《勞動合同法》、《廣東省工資支付條例》等規定，單位對勞動合同文本、工資支付臺賬等資料保存二年備查。

第九章 職工申訴與調處制度

一、日常渠道（由單位根據實際確定）

（一）單位建立健全以職工代表大會為基本形式的民主管理機制，推行廠務公開、平等協商、職工代表巡視等制度，召開民主懇談會、勞資協商會、職工議事會，保障職工對涉及切身利益的事項享有知情、表達、參與、協商和監督的權利。

（二）職工可以以書面形式向單位人力資源部、工會或者其他部門提出意見和建議；對實名提出意見和建議的，人事部、工會或者其他部門在研究處理后答復職工本人。

（三）單位在公共場所設立單位主要負責人信箱，職工可向主要負責人提出意見和建議。

（四）單位設立每月單位負責人會面日制度，每月上旬指定時間和地點，由單位主要負責人、相關負責人輪流面見職工，職工可當面反映問題、提出建議。

二、舉報投訴（由單位根據實際確定）

（一）職工在尊重事實的前提下，可用書面形式向單位或人力資源部、工會舉報投訴。

職工舉報投訴書可直接遞交人力資源部、工會受理，也可投入單位主要負責人信箱。

（二）對于職工的實名舉報投訴，接訴部門原則上在 日內作出調查處理，并答復職工本人；重大事件可以延長 日。

（三）接訴部門必須為舉報投訴人進行保密，泄密的有關人員將由人力資源部或單位從嚴處理。

（四）對舉報投訴其他職工濫用職權、損害單位集體利益、徇私儛弊、盜竊他人財務事件的舉報投訴人，經調查證明舉報屬實，由人力資源部向單位申報給予舉報投訴人獎勵。

三、爭議調解

（一）單位建立勞動關系協調互動平臺，成立由職工代表和企業代表組成的勞動爭議調解委員會。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，單位代表由單位負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會主席擔任。

（二）職工與單位間發生勞動爭議，優先向單位勞動爭議調解委員會申請調解。

單位勞動爭議調解委員會在接到調解申請后 天內安排雙方當事人調解。調解過程中，單位勞動爭議調解委員會充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

（三）經調解達成協議的，由單位勞動爭議調解委員會制作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋單位勞動爭議調解委員會印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

（四）自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，職工或者單位可以依法申請仲裁。

第十章 附 則

一、本規章制度與法律、法規、規章不一致的，以法律、法規、規章的規定為準。法律、法規、規章有新規定的，按照新規定執行。

二、本規章制度與集體合同有抵觸的，以集體合同為準。

三、本規章制度經職工代表大會（或全體職工討論），提出方案和意見，與工會（或職工代表）平等協商后確定。

（如屬國有企業，則為：本規章制度經職工代表大會或者職工大會審議通過。）

四、本規章制度確定后以 形式公示（或告知全體職工）。職工可以通過 途徑查閱本規章制度全文。

工會或者職工認為本規章制度不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

五、本規章制度自 年 月 日起施行。

第五篇：用人單位勞動防護用品管理規范

關于加強農民工塵肺病防治工作的意見

農民工已成為我國產業工人的主體，截至2014年底，我國農民工人數達2.74億，是推動國家現代化建設的重要力量，為經濟社會發展作出了巨大貢獻。黨中央、國務院高度重視農民工的職業健康。近年來，我國先后公布了《職業病防治法》等一系列法律法規、規劃和職業衛生標準，監管力度逐步加大，職業病防治能力和服務體系持續加強，診斷服務的可及性和診斷水平不斷提高。但是，由于一些用人單位不履行防治主體責任，健康監護不到位，加上部分農民工缺乏職業防護和維權意識，農民工罹患塵肺病的勢頭并沒有得到有效控制，病后得不到及時診斷、救治和賠償的問題也沒有得到有效解決。為進一步深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神，落實《國務院關于進一步做好為農民工服務工作的意見》（國發〔2014〕40號）有關要求，預防、控制和消除塵肺病危害，切實保護農民工職業健康和相關權益，提出以下意見：

一、著力加強農民工塵肺病源頭治理

用人單位要建立健全粉塵防治規章制度和責任制，落實粉塵防治主體責任。要建立健全粉塵防治管理機構，配備專職管理人員，負責粉塵防治日常管理工作。嚴格執行建設項目防塵設施“三同時”，確保新建設項目粉塵防護設施齊全有效。按照要求開展工作場所粉塵日常監測和定期檢測，加強防塵設施設備維護管理，配備合格有效的個人粉塵防護用品。強化職業病危害告知和職業衛生宣教培訓，提高農民工的粉塵防范能力和自我防護意識。各地要抓住國家經濟轉型和產業結構調整契機，強化新技術、新工藝、新設備和新材料的推廣應用，淘汰粉塵危害嚴重的落后產能，主動關閉粉塵危害嚴重、不具備防治條件的小礦山、小水泥、小冶金、小陶瓷、小石材加工等企業。各級安全監管部門要會同能源等行業管理部門，深入開展礦山開采、建材生產等粉塵危害嚴重行業領域的專項治理。加大對用人單位粉塵防治工作的監督檢查力度，依法查處違法違規行為，對工藝落后、粉塵危害嚴重且整改無望的企業，要提請地方政府依法予以關閉。要建立粉塵危害企業黑名單制度，對違法違規企業堅決予以曝光。加大塵肺病事件的查處力度，對出現群體性塵肺病的用人單位，依法從嚴從重查處并追究相關責任人的責任。

二、大力推進農民工職業健康檢查工作

用人單位要為農民工建立個人職業健康監護檔案，依法對農民工進行上崗前、在崗期間和離崗時職業健康檢查，書面告知檢查結果，并為離開本單位的農民工提供檔案復印件。不得安排未經上崗前職業健康檢查或有職業禁忌的農民工從事粉塵作業，在崗期間職業健康檢查發現有職業健康禁忌的，應當調離有健康損害的工作崗位。對疑似塵肺病農民工應當及時安排進行診斷，離崗前未進行職業健康檢查的農民工不得與其解除或終止勞動合同。地方各級衛生計生行政部門要根據工作需要，統一規劃、科學布局、合理設置職業健康檢查機構。職業健康檢查機構要優化檢查流程，加強質量控制，為用人單位和農民工提供方便高效的服務，并可根據需要，在登記機關管轄區域范圍內開展外出職業健康檢查。發現疑似塵肺病和職業禁忌的應當及時書面告知農民工和用人單位，并將疑似塵肺病報告用人單位所在地的衛生計生行政部門和安全監管部門。

三、認真做好塵肺病診斷鑒定和醫療救治工作

勞動者有粉塵接觸史且臨床表現以及輔助檢查結果符合塵肺病特征的，醫療機構應當及時作出塵肺病相關臨床診斷。符合職業性塵肺病相關診斷標準的，職業病診斷機構應當加強有關部門協調，提高效率，盡快作出職業性塵肺病診斷。沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然聯系的，應當診斷為職業性塵肺病。各級衛生計生、人力資源社會保障、安全監管等部門和工會組織要針對當前農民工塵肺病診斷過程中存在的實際問題，研究制訂具體辦法，簡化診斷程序，縮短診斷時間，切實解決農民工塵肺病診斷的實際困難。對診斷有爭議的，按照有關規定進行鑒定。要按照“方便治療、療效可靠、價格合理、服務周到”的原則，優化塵肺病定點醫療機構設置。有關科技行政部門要將塵肺病防治技術和產品的研發列入有關科研計劃，組織產學研醫等方面的優勢力量，加大科研攻關力度。各級人力資源社會保障和衛生計生行政部門要及時按規定將療效可靠的塵肺病治療藥品列入各類基本醫療保險藥品目錄。各級衛生計生行政部門要加強醫務人員培訓，規范塵肺病救治工作，提高塵肺病治療技術水平。

四、有效保障符合條件的塵肺病農民工工傷保險待遇 要大力推進《勞動合同法》和《工傷保險條例》的貫徹落實，規范用人單位勞動用工管理，督促其依法與農民工簽訂勞動合同，按時足額為農民工繳納工傷保險費。對于不依法簽訂勞動合同、不按規定繳納工傷保險費的，各級人力資源社會保障行政部門要及時查處。各級人力資源社會保障行政部門要按規定及時進行工傷認定和勞動能力鑒定，依法落實其各項工傷保險待遇。對于未參保塵肺病農民工，由用人單位依法支付其各項工傷保險待遇。用人單位不支付的，工傷保險基金按規定先行支付，并由社會保險經辦機構依法向用人單位追償。

五、切實解決特困塵肺病農民工醫療和生活問題 未參加工傷保險，且用人單位已經不存在或無法確認勞動關系的塵肺病病人，參加基本醫療保險的，按規定享受基本醫療保險相應待遇，并可向地方人民政府民政部門申請醫療救助和生活等方面的救助。各地要落實大病保險和醫療救助制度，及時將符合條件的塵肺病農民工納入大病保險和城鄉醫療救助體系。上述保障制度仍不能解決醫療救治問題的，要采取多種措施，使其獲得醫療救治。各級民政部門要將符合條件的塵肺病農民工納入最低生活保障、臨時救助等社會救助范圍。對塵肺病農民工遭受突發性、緊迫性、臨時性基本生活困難的，應當按規定給予臨時救助。各地要出臺優惠政策，鼓勵企業、社會團體和個人弘揚中華民族“扶危濟困”的傳統美德，為塵肺病農民工獻愛心、送溫暖，逐步形成政府救助與社會關愛相結合的工作格局，共同解決塵肺病農民工的生活困難。

六、全力維護塵肺病農民工職業健康權益

各級工會組織要加強基層組織建設，努力把農民工組織到工會中，依法對農民工塵肺病防治工作進行監督。通過政府與工會聯席會議、協調勞動關系三方機制、集體協商、職代會等途徑，反映農民工塵肺病防治訴求，推動解決農民工塵肺病防治突出問題。加強平等協商和簽訂勞動安全衛生專項集體合同工作，督促用人單位保障農民工職業衛生保護權利，對用人單位塵肺病防治工作提出意見和建議。在農民工相對聚集的行業企業，深入開展群眾性職業危害隱患排查活動。

七、全面強化政府落實責任

各地要高度重視農民工塵肺病防治工作，將其納入本地國民經濟和社會發展計劃以及職業病防治規劃，納入本地健康城市的創建工作，加強領導協調，研究落實解決農民工塵肺病防治的重大問題，加強塵肺病防治能力建設，保證塵肺病防治工作的經費。各級衛生計生、安全監管、發展改革、科技、工業和信息化、民政、財政、人力資源社會保障、國資、能源等有關部門和工會組織按照職責分工，密切配合，落實防治監管、醫療服務、經費保障等責任，確保各項防治措施落實到位。

《關于加強農民工塵肺病防治工作的意見》

解讀材料

一、為什么要出臺《意見》？

《職業病防治法》規定，勞動者依法享有職業衛生保護的權利。用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護。工會組織依法對職業病防治工作進行監督，維護勞動者的合法權益。勞動保障行政部門應當加強對工傷保險的監督管理，確保勞動者依法享受工傷保險待遇。《勞動合同法》規定，完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、職業危害等情況。《工傷保險條例》規定，企業、事業單位等組織和有雇工的個體工商戶應當依照規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。《中華人民共和國工會法》規定，工會組織依法維護職工健康相關權益。

塵肺病是由于在生產活動中長期吸入生產性粉塵、并在肺內沉積而引起的以肺組織彌漫性纖維化為主的全身性疾病，不可治愈且病情逐年加重。2014年全國共報告職業病29972例，其中職業性塵肺病26873例，占89.66%，是最主要的職業病，且呈現地區性、行業聚集性等特點。近年來，塵肺病整體發病呈持續高發、逐年上升，且發病工齡縮短的趨勢。存在塵肺病危害的企業數量大，以東部經濟發達地區小型企業為主，且有向中西部地區轉移的趨勢，主要分布在礦山、建材、有色金屬、冶金等行業。塵肺病具有隱匿性和潛伏期長的特點，專家估計在今后一段時間內，我國塵肺病仍將呈持續高發態勢。

農民工已成為我國產業工人的主體，截至2014年底，我國農民工人數達2.74億，是推動國家現代化建設的重要力量，為經濟社會發展作出了巨大貢獻。但是，由于一些用人單位不履行職業病防治主體責任，職業健康監護不到位，加上部分農民工缺乏職業防護和維權意識，農民工罹患塵肺病后往往得不到及時診斷、救治和賠償。出臺本《意見》，旨在提升對農民工塵肺病問題的關注，共同維護農民工的健康權益。

二、參與《意見》起草的都有哪些部門？

黨中央、國務院高度重視職業病防治工作，特別是塵肺病農民工醫療保障和生活救助等問題。本《意見》由國家衛生計生委、國家發展改革委、科技部、工業和信息化部、民政部、財政部、人力資源社會保障部、國資委、安全監管總局和全國總工會等10部門聯合制定。

三、當前農民工塵肺病防治存在的主要問題有哪些？ 一是部分用人單位未落實主體責任，沒有按照《職業病防治法》的有關要求投入必要的資金改善生產環境，不提供必要的或有效的個人防護用品，不按規定組織職業健康檢查并建立職業健康監護檔案。二是農民工塵肺病診斷難度較大。職業病危害接觸史是塵肺病診斷的基礎，由于這些資料的提供、判定難度大，特別是農民工流動性強，提供相關資料比較困難，跨地區收集材料時間更長、難度更大。三是已出現塵肺病健康損害，但由于缺乏必要診斷資料不能診斷為職業性塵肺病的農民工醫療和生活保障差。由于部分農民工的用人單位已不存在或無法確認勞動關系，因此無法診斷為塵肺病，無法享受相應的工傷保險待遇和救助。

四、《意見》依據的原則和思路是什么？

針對農民工塵肺病防治工作中存在的現實問題，本《意見》的原則和思路是強化源頭治理、保障合法權益、突出主體責任、加強部門監管、加強制度創新、注重政策銜接。

五、《意見》提出哪些工作要求和政策完善建議？

（一）強調塵肺病源頭治理和用人單位主體責任的落實。進一步明確了用人單位粉塵監測、評價、勞動者告知、職業防護、職業健康檢查等方面的主體責任，以及安全生產監管等行業管理部門的監管責任，加大對用人單位粉塵防治工作的監督檢查力度，依法查處違法違規行為。

針對職業健康檢查率低的問題，強化用人單位為接觸粉塵危害的農民工提供上崗前、在崗期間和離崗時職業健康檢查，并妥善保存職業健康監護檔案的責任。要求職業健康檢查機構采取優化流程，加強質控，上門服務等方式，為用人單位和農民工提供方便高效的服務，努力做到“應檢盡檢”。

（二）認真做好塵肺病診斷鑒定和醫療救治工作。針對當前農民工塵肺病診斷過程中存在的實際問題，研究制訂具體辦法，進一步簡化程序，縮短時間，做到方便農民工塵肺病診斷，做到“應診盡診”。加大科研攻關力度，組織產學研醫等方面的優勢力量，將塵肺病防治技術和產品的研發列入有關科研計劃。及時按規定將療效可靠的塵肺病治療藥品列入各類基本醫療保險藥品目錄。

（三）解決塵肺病農民工醫療和生活問題。

明確了用人單位無法落實相關保障費用的塵肺病農民工，工傷保險要先行支付。規定未參加工傷保險，且用人單位已經不存在或無法確認勞動關系的塵肺病病人，參加基本醫療保險的，按規定享受基本醫療保險相應待遇，并可向地方人民政府民政部門申請醫療救助和生活等方面的救助。考慮到塵肺病農民工因病喪失勞動能力，往往家庭生活困難，結合近年來社會保障和救助制度的發展，要求各地落實大病保險和醫療救助制度，及時將符合條件的塵肺病農民工納入大病保險和城鄉醫療救助體系，使塵肺病農民工能享受深化醫藥衛生體制改革的成果。要求各地出臺優惠政策，鼓勵企業、社會團體和個人弘揚中華民族“扶危濟困”的傳統美德，為塵肺病農民工獻愛心、送溫暖，逐步形成政府救助與社會關愛相結合的工作格局，共同解決塵肺病農民工的生活困難。

（四）全力維護塵肺病農民工職業健康權益。

針對農民工維權難的問題，發揮工會組織督促、協調、維權等方面的特殊作用。強調將接觸塵肺病危害的農民工納入工會組織，依法對農民工塵肺病防治工作進行監督，代表農民工對用人單位塵肺病防治工作提出意見和建議。

（五）全面強化政府落實責任。

要求各地將農民工塵肺病防治工作納入本地國民經濟和社會發展計劃以及職業病防治規劃，納入健康城市的創建工作中，研究落實解決農民工塵肺病防治的重大問題，加強塵肺病防治機構能力建設，保證塵肺病防治工作的經費。要求衛生計生、安全監管、發展改革、科技、工業和信息化、民政、財政、人力資源社會保障、國資、能源和工會等有關部門和工會組織按照職責分工，密切配合，落實防治監管、醫療服務、經費保障等責任，確保各項防治措施落實到位。