第一篇：廣州市用人單位依法用工相關法律摘抄

廣州市用人單位依法用工相關法律摘抄

1、以轉移財產、逃匿等方式逃避支付勞動者勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付扔不支付的，處三年以下有期徒刑或拘役，并處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

——《刑法》第276條之一

2、用人單位應當以貨幣形式按照確定的工資支付周期足額支付工資，不得拖欠或者克扣。

——《廣東省工資支付條例》第10條

3、用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資。——《廣東省工資支付條例》第13條

4、用人單位支付工資時，應當向勞動者提供本人工資清單。——《廣東省工資支付條例》第17條

5、每年6月至10月期間勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低至33℃（不含33℃）以下的，用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼。

每年6月至10月的高溫天氣期間，用人單位應當向從事露天工作和室內高溫工作的勞動者免費提供符合食品安全的清涼飲料。提供清涼飲料不能充抵高溫津貼。

為保障勞動者身體健康和生命安全，日最高氣溫達到39℃以上，當日應當停止戶外露天工作。——《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》

6、用人單位招錄人員是，必須核查被招錄人員身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。——《禁止之用童工規定》

第4條

7、用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其它證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物。——《勞動合同法》第九條

8、勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，有勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。——《勞動合同法》第16條、第81條

9、L勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

10、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。——《勞動合同法》第20條

11、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。——《勞動合同法》第30條

12、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮。強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。——《勞動合同法》第38條

13、勞務派遣單位應當與唄派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；唄派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。——《勞動法》58條

14、用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。——《女職工勞動保護特別規定》第5條

15、用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工想社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。——《社會保險法》第58條

16、勞動爭議有勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。——《勞動爭議調節仲裁法》第21條

第二篇：廣州市用人單位辦理勞動用工備案辦事指南

用人單位辦理勞動用工備案辦事指南

（窗口辦理）

一、受理條件（范圍）

用人單位招用勞動者，自招用之日起30日內。

用人單位續用流動人員，自續用之日起30日內；辭退流動人員，自解除勞動關系之日起15日內。

屬于流動人員的勞動者在本市已辦理暫住登記。

二、需要提供的資料

（一）未辦理用工主體資格登記的用人單位，提交以下資料辦理用工主體資格登記：

1、填妥《廣州市勞動用工單位資料登記表》一式兩份并加蓋公章；

2、組織機構代碼證副本原件、復印件；

3、事業單位法人證書副本、社會團體法人登記證書副本、民辦非企業登記證書副本或者企業（個體經濟組織）營業執照副本的原件、復印件。

（二）已辦理用工主體資格登記的用人單位，提交以下資料辦理用工備案：

1、勞動者身份證復印件和《廣東省就業失業手冊》；

2、經勞動者簽名和用人單位蓋章的《廣州市勞動用工和社會保險增減員表》電子版及其“打印簡化版”一式三份；

3、招用流動人員，需提供流動人員在本市暫住證明和

有效的計劃生育證明復印件。

說明：（1）勞動者未辦理《廣東省就業失業手冊》的，由用人單位辦理用工備案的同時，向受理的就業服務機構申領：勞動者提交身份證復印件以及小一寸彩照一張。（2）用人單位和勞動者證照原件核錄后退還。（3）填報表格的電子版格式可從廣州市勞動保障信息網下載（網址：或gzsc.gzlm.net）。

三、辦理時限

（一）即時辦理。

（二）人數較多、無法即時辦結的，與用人單位約定辦結時間。

（三）新領《廣東省就業失業手冊》的，15個工作日內辦理完畢。

四、收費標準

不收費。

五、辦理政策依據

（一）《中華人民共和國勞動法》

（二）《中華人民共和國勞動合同法》

（三）《中華人民共和國就業促進法》

（四）《勞動力市場管理規定》

（五）《就業服務與就業管理規定》

（六）《廣東省流動人員勞動就業管理條例》

（七）《廣東省勞動保障廳關于就業和失業登記管理的試行辦法》

（八）《廣州市勞動用工備案和就業失業登記辦法》

六、領件須知

請到原受理窗口領取如下辦理結果，并仔細檢查、核對有關材料：

（一）《廣州市勞動用工和社會保險增減員表》“打印簡化版”兩份；

（二）《廣東省就業失業手冊》；

（三）招用流動人員的單位領取《廣州市招用流動人員備案情況表》一份。

七、受理部門

（一）受理招用所有勞動者用工備案的部門：

1、用人單位經營所在地的區（縣級市）勞動就業服務管理中心；

2、用人單位經營所在地的街（鎮）勞動保障服務中心。

（二）分類受理招用不同勞動者用工備案的部門：

1、受理招用本市戶籍勞動者用工備案的部門：廣州市勞動就業服務管理中心（廣州市東華南路148號）或廣州市勞動和社會保障局綜合服務大廳二樓1號窗（梅東路28號）。

2、受理招用流動人員用工備案的部門：廣州市人力資源市場服務中心二樓1、2號窗（廣州市三元里大道1278號）或廣州市勞動和社會保障局綜合服務大廳二樓2號窗（梅東路28號）。

第三篇：勞動用工中用人單位法律風險的規避

勞動用工中用人單位法律風險的規避

勞動法律法規是我國社會法領域的一個重要法律分支，它對于維護我國勞動者的合法權益和建立和諧的勞動法律關系具有十分重要的意義。由于其對勞動者權益規定和保護的較全面和細致，對用人單位的約束較多，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的頒布對用人單位約束更趨于嚴厲。因此，用人單位在用工實踐中怎樣規避其中的法律風險，這是每個用人單位必須面對而且應當認真加以解決的重要課題，筆者認為應當從以下幾個方面來規避這些法律風險：

第一、員工招聘階段的法律風險及其規避

一、用人單位沒有營業執照不具備合法經營資格招聘員工的法律風險及其規避

我國《勞動合同法》第93條規定了用人單位沒有營業執照不具備合法經營資格招聘員工的法律責任，即民事責任：支付工資、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，還應當負擔賠償責任。個人承包經營違反本法規定招工給勞動者造成損害的，由發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

對此，筆者認為可以采取如下措施來規避此風險： 一是在相應期間內補正營業執照等手續； 二是在取得營業執照后再招聘員工；

三是在取得營業執照之前確實要用人的可以委托勞務派遣單位或者其他有營業執照的單位招聘，用雇傭關系或者勞務關系來用工。

四是發包的組織可以監督或者直接參與個人承包者的招聘活動，已避免這一法律風險

二、招聘童工的法律風險及其規避

我國《勞動法》第94條和《禁止使用童工規定》第6條明確規定了用人單位使用童工的法律責任，即是行政處罰責任：責令改正，處以罰款（每使用一名童工每月罰款五千元），乃至吊銷營業執照。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是在招聘員工時可以驗證應聘者人員的身份證；

二是建立員工入職調查制度，核實員工與用工有關的個人信息如身份、履歷和工作經驗等情況；

三是在勞動合同中約定如勞動者提供虛假身份證明，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

四是在規章制度中規定勞動者提供虛假身份證明的一經發現立即開除。

三、用人單位招聘時未履行告知義務的法律風險及其規避 《勞動合同法》第8條規定了用人單位招聘的告知義務，第26條規定了勞動合同無效的情形，第38條第1款第（五）項和第86條規定了因欺詐導致勞動合同條款或者勞動合同無效的法律后果，即是民事責任：解除勞動合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對此，筆者認為可以采取如下措施來規避此風險：

一是在招聘時，用人單位應當明確注明招聘崗位、任職條件等，有特殊工作地點和條件的應當特別標明；其職業危害的也應當注明；

二是由特殊要求或地點和工作條件、職業危害的，在錄用前可以要求其簽訂書面的同意書；

三是在勞動合同中明確、清晰地注明工作崗位、工作內容和職責、工作地點、工作條件及其職業危害和防護措施等；

四是在錄用通知單中明確、清晰地錄用的工作崗位、工作地點等。

四、招聘與其他單位有勞動關系的勞動者的法律風險及其規避 《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條都規定了招聘與其他單位有勞動關系的勞動者的法律責任，即是民事責任：給原單位造成損失的，用人單位應當與勞動者承擔連帶賠償責任。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是建立入職調查制度：即在招聘時可以要求勞動者提供與原單位解除或者終止勞動關系的證明；無法提供證明的，可以要求勞動者提供原單位的聯系方式，直接聯系原單位了解實際情況；

二是建立入職承諾制度：即讓勞動者出具書面承諾保證沒有與其他單位存在勞動關系的現象，并承諾如果有隱瞞造成損失的，愿自負法律責任或者賠償責任；

三是勞動合同中約定勞動者隱瞞其與原單位有勞動關系而給單位造成損失的，應當承擔賠償責任；

四是在規章制度中規定勞動者隱瞞其與原單位有勞動關系的一經發現給予一定的處分；

五是對于奇缺人才則可以與原用人單位協商同意招聘該勞動者，并合同約定相關權利與義務。

注意招聘被競業限制勞動者的法律風險的規避也可以采用上述方法。

第二、合同簽訂階段的法律風險及其規避

一、沒有在法定期間內訂立書面勞動合同的法律風險及其規避 《勞動合同法》第14條第3款和第82條規定了用人單位沒有簽定書面勞動合同所應當的法律風險，即是民事法律責任：自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，如果是自用工之日起滿一年沒有簽定勞動合同的，還會被視為簽定了無固定期限的勞動合同；不訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是可以在一個月時間里補簽法律合同；

二是如果是季節性用工或者短期用工則可以采用承包的方式將工作任務承包給有相應資質的第三方單位來完成，從而規避這一法律風險；

三是可以將用工方式變更為勞務派遣方式，由勞務派遣單位與勞動者訂立書面勞動合同；

四是可以將用工方式轉化為勞務用工方式或者雇傭方式來規避這個法律風險。

五是如果勞動者主動不與用人單位簽定勞動合同的，用人單位可以通過不招聘該勞動者，或者在勞動合同簽定時邀請第三方見證人代簽，并規定勞動者承擔相應的賠償責任的方式來規避法律風險。六是合同的簽字最好由勞動者先簽字，然后再用人單位簽字并蓋章。

二、合同不具備必備法律條款或者將勞動合同文本交付勞動者的法律風險及其規避

我國的《勞動合同法》第81條規定了用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的法律風險，即：行政責任是由勞動行政部門責令改正；民事責任是給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是采用勞動行政管理部門或者工會提供的勞動合同示范本； 二是請專業人士制定有針對性的勞動合同文本；

三是按照規定將用人單位的勞動合同示范本報勞動行政管理部門備案，以備勞動行政管理部門能及時地相關指導。

三、用人單位違法約定試用期的法律風險及其規避

我國的《勞動合同法》第81條規定了用人單位違法約定試用期的法律責任，即：行政責任是由勞動行政部門責令改正；民事責任是違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

對此，筆者認為應當采用以下措施來規避這一法律風險： 一是采用勞動行政管理部門或者工會提供的勞動合同示范本； 二是請專業人士制定有針對性的勞動合同文本；

三是按照規定將用人單位的勞動合同示范本報勞動行政管理部門備案，以備勞動行政管理部門能及時地相關指導。

四是試用期的約定設計：

1.季節用工等短期用工的，只能采用約定1個月的試用期限； 2.長期用工的：⑴對于沒有實際經驗的，可以約定一年的勞動期限，2個月的試用期限；⑵對于有經驗和工作經歷或者重要崗位的，可以約定三年的勞動期限，6個月的試用期限。

四、用人單位訂立無效勞動合同的法律風險極其規避

我國的《勞動法》第97條和《勞動合同法》第86條明確規定了無效勞動合同及其條款的情形；《勞動法》第97條和《勞動合同法》第86條明確規定了由于用人單位的過錯造成勞動合同無效的法律責任，即：民事責任是給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是采用勞動行政管理部門或者工會提供的勞動合同示范本； 二是請專業人士制定有針對性的勞動合同文本；

三是按照規定將用人單位的勞動合同示范本報勞動行政管理部門備案，以備勞動行政管理部門能及時地相關指導。

第三、勞動合同履行階段法律風險及其規避

一、用人單位制定直接涉及到勞動者切身利益的規章制度時的法律風險及其規避

我國《勞動合同法》第4條第2、3款規定了用人單位制定涉及到勞動者切身利益的制度的相應程序；《勞動法》第89條和《勞動合同法》第80條明確規定了用人單位制定的涉及到勞動者切身利益的制度違法的法律風險，即：行政責任是由勞動行政部門給予警告，責令改正；民事責任是對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，并且不能作為法院裁判案件的依據。

對此，筆者認為應當采用以下措施來規避這一法律風險： 一是在制定規章制度，特別是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及到勞動者切身利益的制度或者重大事項時，程序應當合法，即是應當經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；

二是上述制度或者重大事項通過后可以在單位內部公示或者組織職工學習的方式來公示來使每個職工了解其內容；

三是對新入職的勞動者可以在其勞動合同后面以附件的形式告知其；

四是在指定上述制度或者重大事項時可以請求專業人士起草相關具體內容，以便其內容合法；

五是用人單位在制度上述制度或者重大事項后及時按照規定向勞動行政管理部門備案，以避免其內容的不合法。

二、用人單位在支付勞動者勞動報酬時的法律風險及其規避 我國《勞動合同法》第85條和《勞動法》第91條規定了未按照約定或者國家規定支付勞動者報酬，或者克扣、無谷拖欠勞動者工資的法律風險，即是：民事責任責令限期支付勞動報酬，加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付工資的50%—100%的標準支付賠償金。對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是在合同中約定或者規章制度中規定由于銀行或者其他等非用人單位的原因造成不能按期支付工資或者加班費的不屬于用人單位的責任；

二是嚴格按照國家規定或者合同約定支付勞動者工資、加班費等。

三、用人單位安排勞動者加班時的法律風險及其規避

我國《勞動法》第44條規定了加班應支付加班工資；《勞動法》第91條和《勞動合同法》規定了用人單位在安排勞動者加班后不支付加班工資的法律風險，即是民事責任責令用人單位支付加班費，逾期部不支付的，責令用人單位按應付工資的50%—100%的標準支付賠償金。

對此，筆者認為應當采用以下措施來規避這一法律風險： 一是用人單位的用工符合法定的能采用不定時工作制的，盡量采用不定時工作制并報勞動行政管理部門審批，以規避加班工資的支付；

二是用人單位不能采用不定時工作制的，則應當嚴格按照法律法規的規定采用標準時工作制來計算和支付加班工資。

第四、用人單位解除或者終止與勞動者勞動合同時的法律風險及其規避

《勞動合同法》第46條、第85條規定了用人單位沒有按照規定解除和終止勞動合同的法律責任，即是支付經濟補償金，責令用人單位按應付金額50%—100%以下的標準賠償金。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是用人單位能用過失理由辭退勞動者的就不用無過失理由辭退勞動者：在用“不符合錄用條件”解除勞動合同的，勞動者必須是在試用期內，而且錄用條件明確且經過公示，同時告知其考核程序、內容和結果；在用“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，規章制度必須合法包括內容合法、制定程序合法而且經過公示。

二是用人單位不能用過失理由解除勞動合同的，就應當按照《勞動合同法》的相關規定履行相關程序；

三是解除勞動合同時盡量讓勞動者提出解除勞動合同。以上是我對用人單位在勞動用工中法律風險的規避的一點認識和看法。

第四篇：廣州市用人單位勞動協議

甲方(用人單位)：_________

乙方(勞動者)：_________

合同起止日期：_________年___月___日至_________年___月___日

第一條乙方保證符合甲方如下錄用條件：

(一)崗位技能：_________

(二)工作經驗：_________

(三)文化程度：_________

(四)其他條件：_________

第二條乙方保證在簽訂本合同時與其它任何單位不存在任何形式的勞動關系。

第三條甲、乙雙方選擇以下第_________種形式確定本合同期限：

(一)固定期限：自_________年___月___日起至_________年___月___日止。

(二)無固定期限：自_________年___月___日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。

(三)以完成一定的工作任務為期限。自_________年___月___日起至_________工作任務完成時即行終止。

第四條合同期限前_________個月為試用期。即_________年___月___日至_________年___月___日。

第五條乙方同意根據甲方工作需要，在_________部門從事_________崗位工作。

第六條甲方根據經營情況和乙方工作業績能力表現，可以變更或調整乙方的職位和工作內容。

第七條乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

第八條乙方的工作地點為_________。根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作地點。

第九條乙方實行_________工時制(標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制)。

(一)實行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經與乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

(二)實行綜合計算工時制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均周工作時間不得超過40小時。

(三)實行不定時制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。

第十條乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方應保證乙方每周至少休息一天。

第十一條工資分配遵循按勞分配原則。甲方每月_________日以貨幣形式支付乙方上月工資，遇節假日可以微調發薪日期。

第十二條乙方試用期的月工資為人民幣_________元整(稅前)，轉正后的月工資為人民幣_________元整(稅前)。乙方的個人所得稅由甲方代扣。如甲方的工資制度發生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標準確定。

第十三條乙方任職不同的職位和不同的級別享受相應的工資和獎金。甲方將根據乙方的業績、能力和表現調整乙方的工資和獎金。

第十四條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按國家有關規定執行。

第十五條甲方根據實際經營狀況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資標準，但不可低于國家規定的最低工資標準。

第十六條甲方根據工作需要安排乙方加班，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。

第十七條乙方依法享受各種休假期間，甲方應按國家有關規定或規章制度規定的標準，支付乙方工資。

第十八條甲乙雙方應按國家和市社會保險的有關規定交納職工養老、失業、醫療、工傷等社會保險費用。其中單位應繳部分由甲方繳納，個人應繳部分由乙方繳納，甲方可從乙方工資代為扣繳。

第十九條甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按國家有關規定為乙方辦理社會保險相關手續。

第二十條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按照國家和地方有關政策規定執行。

第二十一條乙方工傷待遇按國家和地方有關政策法規規定執行。

第二十二條乙方在孕期、產期、哺乳期內等各項待遇，按照國家和地方有關生育保險政策規定執行。

第二十三條甲方為乙方提供以下福利待遇：

(一)_________

(二)_________

(三)_________

第二十四條甲方根據國家的有關法律、法規，建立健全工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度;為乙方提供符合國家安全衛生標準的工作場所和完成工作任務所必須的勞動工具。

第二十五條對乙方從事接觸職業病危害的作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

第二十六條乙方須嚴格遵守甲方制定的崗位規范、工作流程、操作規定、勞動安全衛生制度，自覺預防事故和職業病的發生。

第二十七條甲方根據工作的需求，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全衛生等有關規章制度的培訓教育。

第二十八條甲方依法規定的各項規章制度應向乙方公示。

第二十九條乙方應遵守甲方依法制定的規章制度;履行所從事職位的職責;服從甲方的工作安排;遵守工作規范;愛護財產;參加甲方組織的培訓，提高職業技能。

第三十條乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度的規定，給予相應的行政處分、經濟處罰等處理，直至解除勞動合同。

第三十一條訂立本合同所依據的法律、行政法規及規章發生變化時，本合同相關內容亦相應變更。

第三十二條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第三十三條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第三十四條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反甲方勞動記律或甲方規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;

(四)同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第三十五條下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：

(一)乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;

(二)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三十六條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，經提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并將裁減人員方案向勞動保障行政部門報告后，可以解除本合同。

第三十七條乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第三十五條、第三十六條終止、解除本合同：

(一)從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)患職業病或因工負傷達到國家規定不得終止、解除勞動合同等級的;

(三)患病或非因公負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(五)在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)符合法律法規規定的其他情形的。

第三十八條乙方可以單方面解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知甲方。在試用期內應提前三日通知甲方。

第三十九條乙方參與甲方項目的，在項目結束后方可單方面解除勞動合同。如在項目未結束時辭職，乙方應當根據甲方項目管理辦法的規定處理。甲方無項目管理規定的，乙方應以其最后一個月的全部工資和獎金承擔賠償責任，并賠償對甲方造成的直接和間接的損失。

第四十條甲方有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險的;

(四)甲方規章制度違反法律、法規的規定，并且損害勞動者權益的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十一條甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。

第四十二條有下列情形之一的，甲乙雙方勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)甲方被依法宣告破產的;

(五)甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條本合同期滿后，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。如果勞動合同到期，甲乙雙方簽訂的培訓協議約定的服務期限未到期，原勞動合同有效期順延至培訓協議約定的服務期限到期為止。

第四十四條本合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的，甲方應與乙方及時補簽或續訂勞動合同，雙方就合同期限協商不一致時，補簽或續訂的合同期限應從簽字之日起不得少于_________個月。

第四十五條乙方符合續訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。訂立無固定期限勞動合同的，出現法定終止條件或甲乙雙方約定的下列終止條件出現，本合同終止。

(一)_________

(二)_________

(三)_________

第四十六條下列解除勞動合同的情形，甲方應向乙方支付經濟補償金：

(一)乙方依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

第四十七條甲方向乙方支付的經濟補償金，以乙方本人解除勞動合同前十二個月的平均工資為標準，按乙方在甲方工作年限，工作每滿一年支付一個月工資的經濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償，經濟補償金最多不超過十二個月。

第四十八條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損失的，應按損失的程度依法承擔賠償責任。

第四十九條乙方提出提前解除合同申請，經甲方批準后，應在規定期限內辦理離職手續。甲方依照法律、法規有關規定應當向勞動者支付的經濟補償金，在乙方辦理好工作交接時支付。

第五十條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同，不辭而別，或者辭職未提前一個月以書面通知或未在規定期限內辦理離職手續，除以其最后一個月的全部收入作為賠償金外，應按其給甲方造成的損失程度依法承擔賠償責任。

第五十一條乙方不服從甲方的工作安排或拖延工作時間的，除非甲方認為有充分合理的理由，否則視為乙方辭職，甲方可通知乙方辦理離職交接手續。

第五十二條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;不愿調解或調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第五十三條乙方確認下列地址為勞動關系管理相關文件、文書的送達地址，如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方。送達地址：_________。郵編：_________。

第五十四條甲方的各項規章制度及員工手冊，均為本合同的附件，與本合同具有同等效力。

第五十五條甲乙雙方簽訂的《職位說明書》作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。

第五十六條甲乙雙方另行簽訂的《保密協議》、《競業限制約定》作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。

第五十七條本合同未盡事宜或與今后國家有關規定相悖的，按有關規定執行。

第五十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)：_________

乙方：_________

日期：_________年___月___日

日期：_________年___月___日

第五篇：用人單位用工管理規范

用人單位用工規范

一、用工務必簽訂勞動合同

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系（無需支付經濟補償）。但是，用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年仍未與勞動者簽訂勞動合同的，從用工之日滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日，應當向勞動者支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日支付兩倍工資，并視為自用工之日滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、招用勞動者不得扣押證件和收取財物

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件原件，（可以要求提供相應的證件復印件，在其上面寫上“此復印件與原件相一致”簽名并署上日期）不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位扣押勞動者證件的，由勞動行政部門責令限期退還并依法處罰；用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令退還本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

三、不得招用未滿十六周歲的未成人

用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證件；對不滿16周歲的未成人，一律不得錄用。用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準予以罰款。核查被招用人員的身份證件，還可以杜絕使用到在案在逃人員，避免承擔不必要的刑事民事責任和帶來安全隱患。

四、不得克扣和無故拖欠勞動者工資

勞動者工資應當以貨幣形式按約定周期支付，不得克扣和無故拖欠。如出現此類情況，按照《勞動合同法》第八十五條規定，由勞動行政部門責令支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金。

五、安排勞動者加班應按規定支付加班費

勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。用人單位由于生產經營需要，經工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日（不存在補休）安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

六、應當依法參加和繳納社會保險

用人單位和勞動者都應當依法參加養老、失業、醫療、生育、工傷五大社會保險，并按時足額繳納社會保險費。社會保險費繳費比例養老保險單位20%、個人8%；醫療保險單位8%、個人2%；失業保險單位2%、個人1%；生育保險0.5%(企業0.7%）； 2 工傷保險行政事業社會團體銀行保險0.5%，加工制造交通運輸行業1.2%，有色金屬、冶煉行業2.4%。用人單位未按規定辦理社會保險登記或未按規定申報應繳納的社會保險費的，由勞動行政部門責令改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以1000元以上5000元以下的罰款；情節特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上10000元以下的罰款。遲延繳納社會保險費的，由勞動保障行政部門責令改正，逾期不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收2%滯納金，并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上20000元以下的罰款。逾期拒不繳納的，申請人民法院依法強制征繳。

七、女職工未成年工合法權益要保護

不得安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級以上勞動強度的勞動；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動以及安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；不得安排懷孕7個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動；女職工產假不得低于90天；不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；對未成年工要定期進行健康檢查。

八、用人單位發放工資必須保留工資支付憑證

用人單位支付勞動者工資，應當編制必須載明支付單位、支付時間、支付對象姓名、工作天數、加班時間、應發項目和金額、扣除項目和金額等事項的工資支付表，經勞動者簽字認可后按規定保存。用人單位支付工資必須直接支付到農民工手中，根據《云南省農民工工資支付保障規定》有建設工程的用人單位在工程開工前應該到所在地人力資源社會保障部門交存農民工工資保證金，金額為施工合同總額的3%，工程完工驗收后無拖欠的將連本帶息退還；建設單位在農民工工資支付過程中負有監控義務，承擔連帶責任，建設單位在施工合同應該與施工單位約定工資支付承諾，建立約束懲罰機制；施工企業用人單位在農民工工資支付中，一定不能將工資支付給任何形式的不具備用人主體資格的所謂“包工頭”，而要將工資直接支付到農民工手中，在工資支付過程包工頭只負責工程款的結算，造冊核實確認簽字，不能將工資交由其發放，如果因此發生拖欠農民工工資情況用人單位將承擔一切責任；用人單位將工程或者某項生產承包給不具備用工主體資格的個人的，同上。未保存工資支付憑證的，由勞動保障行政部門責令限期改正，逾期未改正的，處以1000元以上5000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

硯山縣人力資源和社會保障局勞動保障監察舉報投訴

電話：（0876）3129611 4

勞動保障監察舉報投訴須知

一、任何組織或個人對違反勞動保障法律、法規及規章的行為，可以采取書信、電子郵件、傳真、電話、走訪等形式向勞動保障監察機構舉報。舉報人要求保密的，勞動保障監察機構應當為其保密。

二、勞動者對用人單位違反勞動保障法律、法規及規章，侵犯其合法權益的行為，有權向勞動保障監察機構投訴。

（一）投訴條件

1、違反勞動保障法律、法規和規章的行為發生在2年內的。

2、有明確的被投訴單位（包括名稱、地址、聯系電話等），投訴人與被投訴單位之間存在勞動關系，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴單位違反勞動保障法律、法規及規章的行為所造成的。

3、屬勞動保障監察職權范圍內的。

4、被投訴單位在硯山縣行政區域管轄范圍內登記注冊的用人單位。

（二）投訴人向勞動保障監察機構投訴的，應當遞交投訴文書，同時提供身份證、與被投訴單位有關的勞動關系證明材料（如勞動合同書、工號牌、工作證等）、被投訴單位違法依據（如押 5 金條等）。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，并由投訴人簽字。對因同一事由引起的5人以上集體投訴的，應當推選代表1～5名，并填寫《委托書》。

三、下列事項與情形之一的投訴，勞動保障監察機構不予受理。

1、法人之間、法人與其他組織之間、其他組織與自然人之間、法人與自然人之間因承包、租賃、提供勞務等發生的勞務糾紛。

2、家庭保姆、家庭鐘點工與雇主的勞務糾紛。

3、離退休返聘人員與用人單位的勞務糾紛。

4、學歷教育的在校學生勤工儉學期間與用人單位的勞務糾紛。

5、投訴事項應當或者已經按照勞動爭議處理程序申請仲裁，或者已經提起勞動爭議訴訟的。

6、投訴人不提供被投訴用人單位的名稱、住所以及合法權益受到侵害的事實等基本情況的。

7、違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報投訴的。

8、不屬于《勞動法》調整范圍、且不屬于勞動保障監察范圍的其他情形。

四、舉報投訴人在舉報投訴過程中應當遵守法律、法規，不得損害國家、社會、集體的利益和其他公民的合法權利，自覺維護社會公共秩序和工作秩序，不得有下列行為：

（一）在國家機關辦公場所及周圍、公共場所非法聚集，圍 6 堵、沖擊國家機關，攔截公務車輛，或者堵塞、阻斷交通；

（二）攜帶危險物品、管制器具；

（三）侮辱、毆打、威脅國家機關工作人員，或者非法限制他人人身自由；

（四）在舉報投訴接待場所滯留、滋事，或者將生活不能自理的人棄留在接待場所；

（五）煽動、串聯、脅迫、以財物誘使、幕后操縱他人舉報投訴或者以舉報投訴為名借機斂財；

（六）擾亂公共秩序、妨害國家和公共安全的其他行為。

舉報投訴案件的處理程序和時限

一、處理程序

接訪室接受舉報投訴--->審查受理或立案登記--->分流--->調查處理--->跟蹤答復--->歸檔統計。

二、處理時限

對符合條件的投訴，勞動保障監察機構在接到投訴之日起5個工作日內依法受理和立案。對通過舉報發現用人單位有違反勞動保障法律、法規或規章行為的，勞動保障監察機構將及時立案查處。對違反勞動保障法律、法規或規章的行為的調查，從立案之日起60個工作日內完成；情況復雜的，經批準，可以延長30個工作日。案件調查完成后根據事實和法律在15個工作日內作出行政處罰、行政處理或者責令改正的決定。

對于因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞 7 動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議向勞動保障監察機構投訴的，勞動保障監察機構可以進行行政調解。若事實不清或無法調解或當事人不愿調解的，投訴人必須自知道或應當知道其權利被侵害之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。