第一篇：勞動監察整理-用人單位用工常識手冊

用人單位用工常識手冊

一、用人單位用工基本法律常識

1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？

①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合

同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。②試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.試用期的具體時間的相關規定？

①試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定。

1）勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日； 2）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日； 3）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。3.用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同？

用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。4.什么是集體合同？

所謂集體合同，又稱團體協議、集體協議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利等事項，上述事項為勞動合同法第十七條中規定必須載明的事項，在平等協商的基礎上締結的書面協議。

《勞動合同法》第五十一條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”? 我國《勞動合同法》第四十九條規定：“國家采取措施建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，是關于勞動者的社會保險關系在同的地區之間流轉的一項制度，其關系到勞動者的社會保險制度從一個地區轉移到另外一個地區時的交接。

6.用人單位的分支機構是否有與員工簽訂勞動合同的權利？ 依據《勞動合同實施條例》第四條的規定：勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。7.什么是最低工資標準？

最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。注：以上規定參見《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞部發（2005）12號）

9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？

《勞動合同法》明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。10.事實上的勞動關系包括哪幾類？ 事實上的勞動關系主要可分為以下兩類：

1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關系； 2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關系。11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？ 《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容： 1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用。

2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。

3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用。4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用。5）勞動合同約定的其他賠償費用。

12.勞動者如何利用法律規定最大限度地維權？ 我們認為主要從幾方面入手

①證明事實勞動關系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系。

②取得用人單位故意拖延不續訂勞動合同的證據：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位借口拖續的證明等。③取得用人單位單方面終止勞動關系的證據：如單位書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等。④在通過合法的手段取上述證據后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴。

⑤鼓勵勞動者向勞動監察部門舉報與投訴。這個程序優點在于：勞動者不直接跟用人單位發生沖突；避免用人單位報復；行政執法時間短，效率較高。

13.哪些情況下勞動合同雖然出現法定的終止條件（第四十四條規定），但仍然不能終止？

《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，有下列情形用人單位不得依據法定終止條件終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病在診斷或醫學觀察期間。

2）在本單位患職業病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的 3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的

5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 6）法律、行政法規規定的其他情形

特別提示：喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行

14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？

1）勞動者出現下列情形，用人單位依照勞動合同法規定的條件、程序解除勞動合同 ①在試期間被證明不符合錄用條件； ②嚴重違反用人單位的規章制度的；

③勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ④勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的； ⑤勞動者被依法追究刑事責任的

⑥以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下，訂立勞動合同的。

2）勞動者出現下列情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同 ①勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

②勞動才不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。

3）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。①依《企業破產法》規定進行重整的； ②生活經營發生嚴重困難的；

③企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更后需要裁減人員的；

④其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

注：如果出現下列情形，不得用人單位不得按2）和3）的操作程序和理由解除勞動合同

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ⑥法律、行政法規規定的其他情形。

15.勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任？

勞動者在勞動合同期不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失 其包括

①用人單位招收錄用其所支付的費用；

②用人單位為其支付的培訓費用但不得超過未履行服務期限所應分攤的培訓費用；

③對生產、經營造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依《勞動合同法》的規定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。

16.用人單位賠償勞動者損失的標準如何規定？

《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995 年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容： 1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用

2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品

3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用 4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用 5）依據相關勞動法律規定在勞動合同約定的其他賠償費用 17.職工醫療、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？

《勞動合同法》第42 條規定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫療、孕期、產期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規定，仍由原單位按照國家有關規定支付相關待遇。

18.解除勞動合同的法律效力是什么？ 勞動合同的解除分為單方解除和協議解除 單方解除合同的法律后果：

①單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關的法律責任。即行政責任、經濟責任和刑事責任。

②協議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權；必須經雙方平等自愿協商一致；協調解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發給相當于一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金額的50%支付額外經濟補償金。19.競業禁止條款主要內容有哪些？

①限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限制、領域限制等； ②禁止引誘離職條款：職工離職后負有不得誘使其他知悉企業商業秘密的員工離職的義務。如果違反此義務，則應該承擔相應的責任； ③補償費條款：職工負有競業禁止的義務，企業應支付一定數額的競業禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執行相關行業或地方規定。20.保密協議主要包括哪些內容？

通常情況下，保密協議主要包括以下主要內容

①對第三人合同義務條款：此條款主要針對新聘用員工。企業在聘用新員工時應調查其在進入本企業前是否承擔了對原企業的保密義務及競業禁止義務。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在企業工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業服務；

②義務明示條款：此條款主要是把法定的、默示的保密義務明示為合同義務；

③企業商業秘密范圍條款：

A、按照技術信息和經營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業秘密的內容

B、對該員工所在崗位涉及的技術信息或經營信息作進一步詳細規定； ④員工義務的具體描述

⑤對公知領域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務

⑥職務成果條款：應包括員工在職期間產生成果應及時報告。對職務成果實施、轉讓、歸屬等明確約定，對非職務成果應由企業確認，并規定對職務成果的獎勵和報酬的額度的比例。⑦離職后保密信息載體的交還

⑧關于補償：明確由于企業已經支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔的商業秘密保護義務，不以得到任何額外補償為條件 ⑨違約責任：可根據違約的不同情況約定違約金

需要注意，保密協議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業禁止是對員工擇業自由其他勞動權利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產生爭議后會引起對企業不利的司法干預。

21.用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經濟補償金？ ①試用期被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規章制度的；

③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效； ⑥被依法追究刑事責任的。

以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償金 22.職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦？

企業職工非因工負傷致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應當 退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫療期內不得解除勞動合同。23.職工非因工負傷致殘時，用人單位支付醫療補助金的標準？ 《關于對勞部發［1996］354號文件有關問題解釋的通知》第22條規定勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。24.經濟補償金的計算標準是什么？

經濟補償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據。但是如果勞動者患病或非因公負傷、因勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化或經濟性裁減人員而解除勞動合同的，給予經濟補償金的勞動月平均工資低于企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。25.經濟補償金與一次性安置費的區別是什么？

一次性安置費，是指國家為了支持國有企業改革和減員增效而在國務院確定的優化資本結構試點城市中實行的一項安置破產企業職工的政策，政府可根據當地的實際情況，發放一次性安置費，不再保留國有企業職工身份。一次性安置費原則按照破產企業所在市的企業職工上年平均工資收入三倍發放，具體發放由有關人民政府規定。經濟補償金與一次性安置費的區別：

①支付與領受的依據不同：一次性安置費是基于勞動保障政策性規定，不屬于企業的法定義務，是一項政策性措施；經濟補償金是企業的法定義務，是保障勞動者一項法律手段；

②支付與領受主體不同：領取一次性安置費僅適用于國有破產企業職工；領取經濟補償金適用于所有類型的用人單位與勞動者； ③支付與領受主體意愿不同：支付與領受一次性安置費必須經由職工個人自愿申請并與企業達成協議后由企業支付；而支付經濟補償無需勞動者申請，用人單位負有法定的支付義務；

④支付與領受標準不同：領取一次性安置的標準為不高于當地企業職工上年平均工資收入的三倍；而領取經濟補償金的標準為企業正常生活情況勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資水平，每滿一年發給相當于一個月工資，最多不超過十二個月。工作時間六個月以上不滿一年的按一年標準發給；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資經濟補償金

⑤支付與領受條件不同：支付及領受一次性安置適用對象僅為破產國有企業職工；支付領受經濟補償金適用各類所有制及其勞動者的解除勞動合同的情形；

⑥支付與領受形式不同：支付與領受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業達成協議，屬雙方法律行為；而領取經濟補償金無需職工申請。26.勞動者可否同時要求經濟補償金和賠償金？

經濟補償金是法律規定的，用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻積累為依據計算而來的。無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質不同，適用條件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規支持經濟補償金和賠償金并用的觀點，因此勞動者可以同時要求經濟補償金和賠償金。

27.勞動合同期滿或因約定條件出現而終止時，用人單位是否應該向勞動者支付經濟補償金？

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。28.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應該支付經濟補償金？

《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位出現相關情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第（2）項：未及時足額支付勞動報酬的, 勞動者可以解除勞動合同； 《勞動合同法》第四十六條第（1）規定勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：。因此用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位應該支付經濟補償金 29.用提成作為工資是否合法？

提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。只要工資的構成本身沒有違反法律法規的規定，是可以的。

30.經濟補償和失業補償是一回事嗎？

按照《關于<勞動法>若干問題的意見》規定, 勞動合同解除后, 用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金, 不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金;失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由, 停發或減發失業救濟金。可見失業補償和經濟補償不相同，不是一回事。

31.在職職工獲準出境定居后，其離職費應怎樣計發？

根據《關于歸僑、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問題的規定》凡不符合退體、退職條件，而獲準出境定居的在職職工，出境前應書面報告原工作單位或隸屬的管理機構，并辦理有關離職、解除或終止勞動合同、終結養老保險關系等手續，原工作單位可發給其一次性離職費，其標準是：

①連續工齡一年至十年的，每年工齡發給一個月的本人標準工資； ②連續工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡發給本的一個半月的標準工資；

③連續工齡不滿一年的，按一個月計發，但發給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標準工資為限

機關單位職工的標準工資以本人離崗前當月的基本工資（職務工資、級別工資、基礎工資工齡工資四項之和）和崗位津補貼為計發基數； 事業單位職工標準以本人離崗前當月的基本工資（固定工資部分加按國家和省規定的比例計算的活工資部分）和崗位津補貼為計發基數； 企業單位職工以不低于本人離崗前十二個朋的月平均工資的60%計發，高于上年度本市職工月平均工資的200%的，按上年度200%的60%計發，低于上年度本市職工月平均工資的40%的按40%計發； 集體所有制職工的計發基數參照企業單位的具體做法。32.用人單位雇傭農民工是否必須簽訂書面勞動合同？

在法律規定上本來就不應有一個叫“農民工”的特殊主體，用人單位自然應當與所雇傭的勞動者簽訂書面勞動合同。33.臨時工轉為勞動合同制職工，其工齡應如何計算？

根據勞動和社會保障部辦公廳《關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工人的，其最后一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌后的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。

34.破產企業一次性安置人員再就業后工齡如何計算？

根據勞動和社會保障部《關于破產企業一次性安置人員再就業后工齡計算問題的復函》（勞社廳函[2002]179 號原在國有企業的工齡及再就業后的工齡可合并計算為連續工齡。但在重新就業的單位與職工解除勞動關系支付經濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。

35.個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入是否免征收人所得稅？

財政部國家稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157 號規定： ①個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。

2）個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

3）企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

36.企業合并分立等情況下，勞動者的工齡應該如何計算？ 因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因解除勞動合同的，計算經濟補償金時勞動者的工齡應該如何計算？ 按時勞動部辦公廳《對<關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示>的復函》(勞辦發[1996]33號)第四條規定: 因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因改變工作單位的, 其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。特別注意的是, 在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等, 由行業主管部門作出規定;其他調動的, 由各省、自治區、直轄市作出規定。

37.用人單位招用勞動者時，應告知勞動者的事項什么? 我國《勞動合同法》第八條規定：應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。38.勞動合同解除和終止后用人單位應承擔的后合同義務主要哪些？

《勞動合同法》第五十條對此做出了具體規定，主要包括： ①用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

②勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。③用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

39.怎樣理解訂立集體合同中的集體協商? 用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議的形式，它比一般的民事合同訂立要復雜得多，是一種高度規定化、程序化的商談。嚴重違反集體談判的程序性規范而簽訂的集體合同應認定為無效。

40.因集體合同所發生的爭議由哪些機構管轄？

①集體合同處于協商爭議階段產生的糾紛，按《集體合同規定》第五十一條規定：集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。

中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。

②集體合同履行階段產生糾紛，如果是申請仲裁的，按照《工會法》第二十條第4款規定：企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。③如果提起訴訟的，則按照訴訟程序規定的訴訟管轄來執行。41.非全日制用工的社會保險應如何辦理？

1）全事非全日制勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。

2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。

3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。42.個人能否招用非全日制用工？

非全日制用工屬于勞動合同用工范疇，所以一般非全日制用工的當事人雙方是勞動者和用人單位。但《勞動合同法》第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。可見，個人作為承包方聘用勞動者的，一般準用用人單位規定，即個人能夠招收非全日制用工。43.非全日制用工可否約定試用期？

《勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

44.非全日制用工采取什么形式訂立勞動合同？

《勞動合同法》第六十九條第一款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用于短期的即時結清的合同形式。對于以小時為單位的非全日制用工形式，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但如果勞動者提出訂立書面合同的，應以書面形式訂立

45.用人單位在哪些情況下的行為可以被追究刑事責任？根據《勞動合同法》第八十八條規定：

用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（4）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

如果上述行為不足以構成刑事犯罪，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。

46.無營業執照的單位雇傭勞動者應如何處理？ 依照《勞動合同法》第九十三條規定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。47.勞務派遣單位違反《勞動合同法》有什么后果？

按照《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

48.非全日制用工的社會保險應如何辦理？

1）全事非全日制勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。

2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。

3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10 級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。49.被派遣的勞動者的社會保險如何處理？

一般情況，勞務派遣單位按用工單位提出的被派遣的勞動者的工資基數，辦理社保具體內容如下： 1）按《勞務派遣協議書》中規定的相關條款，由用人單位每月向勞務派遣單位支付被派遣的勞動者的當月這社保所需費用； 2）勞務派遣單位為被派遣勞動才辦理養老、失業、工傷、醫療和生育保險手續并依法繳納各項保險；被派遣的勞務者個人應繳納部分，由勞務派遣單位在發放被派遣勞動者的工資時扣繳；具體如下： A勞務派遣單位按規定為其被派遣人員辦理企業職工基本養保險參保手續；原已參保的被派遣人員，按接續養老關系辦法辦理； B 勞務派遣單位作為參保單位，按規定為其被派遣人員辦理失業保險參保手續；當地失業保險經辦機構為每個被派遣參保人辦理失業保險繳費憑證；

C 勞務派遣單位依法為其被派遣人員辦理城鎮職工基本醫療保險參保手續，參保職工享受相關的基本醫療政策；

D 勞務派遣單位依國務院頒布的《工傷保險條例》為被派遣人員繳納工作保險費

E 派遣單位按有關規定為其被派遣人員辦理企業職工生育保險參保手續，參保女職工依法享受生育保險待遇。

50.用人單位可否拒絕出具解除勞動合同的書面證明？ 根據《勞動合同法》第五十條規定：

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。否則按《勞動合同法》第八十九條規定處理。《勞動合同法》第八十九條規定：

用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第二篇：濟寧用人單位勞動用工備案流程

用人單位勞動用工備案

事項類別： 其他職權

服務對象： 企業,事業,行政機關,社會團體 特殊對象： 其他

申報條件： 市屬及在高新區工商注冊的企業用人單位勞動用工

法定依據：辦理材料：辦理流程：辦理地點：咨詢電話：責任部門：承諾期限：1.《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞部發〔2006〕46號）第二條：我國境內所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工，都應到登記注冊地的縣級以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續。

2.《山東省勞動合同條例》（山東省人民代表大會常務委員會公告第21號）第十九條：用人單位應當按照國家有關規定將勞動用工信息報縣級以上人民政府勞動行政部門備案。

3.《山東省勞動用工備案辦法》（魯勞社〔2008〕51號）第六條：中央屬、省屬及其與之合資、合作的用人單位，外省、駐魯部隊用人單位在設區的市勞動保障部門辦理用工備案；設區的市、縣（市、區）屬用人單位及無隸屬關系的民營、私營等用人單位備案由各設區的市勞動保障部門確定。

《用人單位勞動用工花名冊》以及：

1.增員所需材料：①用人單位與勞動者簽訂的勞動合同；②大中專畢業生（技校生）派遣證、管理技術人員行政介紹信、職工調動函、新增就業登記表、再就業介紹信等其中一項；③非初次就業人員應提供職工檔案。

2.減員所需材料：①經人力資源社會保障部門備案的勞動合同或《勞動用工名冊》；②解除（終止）勞動合同證明書；③其他證明：死亡、退休證明等其中一項。

3.續簽所需材料：①經人力資源社會保障部門備案的原勞動合同或《勞動用工名冊》；②新簽訂的勞動合同。

企業申請→受理→審查→備案

濟寧市人力資源和社會保障局勞動關系科 市人力資源社會保障局 即時辦理

0537-2967163

第三篇：企業勞動用工規章制度手冊

企業勞動用工規章制度手冊

第一章 總 則

第一條 為規范企業管理和員工行為，保護雙方合法權益，構建和發展和諧勞資關系，推進企業健康發展，根據《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規，結合本企業實際情況，制定本規章制度。

第二條 本規章制度適用于本企業和全體員工。

第三條 員工享有取得勞動報酬、休息休假、參加工會組織、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險福利等權利，同時應當履行完成勞動任務、提高職業技能、執行勞動安全衛生規程、遵守勞動紀律和職業道德等義務。

第四條 企業負有支付員工勞動報酬、提供勞動安全條件、保護員工合法勞動權益等義務，享有生產經營決策、勞動用工、工資獎金分配、依法制定和完善規章制度等權利

第二章 招聘錄用

第五條 企業聘用員工的基本原則是公開招聘、平等競爭、嚴格考核、擇優錄取。應聘員工權利平等，不因民族、種族、地域、性別、年齡、宗教信仰、身體狀況、婚姻等狀況不同而受歧視。第六條 企業在招錄員工時，不收取員工的押金，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。第七條 應聘員工必須同時具備以下條件：（1）須年滿十六周歲，持有效身份證明；（2）身體健康，持有效健康證明；（3）持國家認可學歷或技能證明；

（4）入職時沒有與其他用人單位建立任何勞動關系。

企業錄用員工除具備以上條件外，還須符合擬任崗位、職務的任職條件。企業有權對員工提供資料的真實性進行調查核實，有權了解和查驗勞動者的身份證明、學歷證明、技術等級證書、相關的職業資格證明、解除或終止勞動合同證明等。對編造虛假資料或證件者，企業查實后有權拒絕錄用或依法解除勞動合同。

第八條 企業對應聘者提供的信息進行審核，經初試和復試后，從符合招錄條件的對象中擇優錄用，并通知應聘者在規定的時限內辦理入職報到手續，逾期取消錄用資格。

第三章 勞動合同管理

第九條 企業實行勞動合同制度，自用工之日起30天內與員工訂立書面勞動合同，企業與勞動者協商一致，可以訂立固定期限、無固定期限或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同經員工本人簽字、公司蓋章，雙方各執一份。員工不愿簽訂書面勞動合同的，企業一律不錄用。對錄用的員工，企業按規定建立員工名冊。

第十條 企業自用工之日起與員工建立勞動關系，對新招用員工實行試用期制度。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為××天（不得超過一個月）；合同期限一年以上不滿三年的，試用期為××天（不得超過二個月）；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為××天（不得超過六個月）；試用期包含在勞動合同期限內，計為本企業的工作年限。

第十一條 企業與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，包括合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任（僅限于服務期約定和競業限制約定）等。變更勞動合同，均采用書面形式，變更后的勞動合同各執一份。企業調整員工的崗位與職務的，應取得員工同意的書面文件。第十二條 員工在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿時，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

第十三條 勞動合同期滿企業需要續簽勞動合同時，提前30天以書面形式通知員工，并在30天內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，企業提前30天書面通知員工。

第十四條 員工提前30日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同。員工在試用期內提前3天通知企業，可以解除勞動合同。因員工本人原因違反《勞動合同法》規定提前解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給企業造成損失的，應當承擔賠償責任。第十五條 有下列情形之一，企業有權解除勞動合同，且不支付經濟補償：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反企業規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的；

（4）同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本企業工作任務造成嚴重影響,或經本企業提出,拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或乘人之危訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。

第十六條 企業單方解除勞動合同時，應事先與工會協商確定，工會認為不符合法律、法規規定或勞動合同約定的，要求糾正的，企業應研究工會意見，并及時將結果書面通知工會。第十七條 企業對終止或解除勞動合同的員工，在員工辦理完畢證件、資料及公用物品等移交手續之日起15天內，為員工辦理檔案和社會保險關系的轉移手續，出具《終止（解除）勞動關系通知單》。企業不得在檔案中捏造或添加對員工再就業不利的內容。對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。

第十八條 企業按照《勞動合同法》規定應當向員工支付經濟補償的，在辦結工作交接手續后一次性支付。經濟補償的支付標準按員工在本企業的連續工作年限計算，每滿一年支付一個月的工資；六個月以上不滿一年的，按一年計發；不滿六個月的，發給半個月的工資。月工資標準按勞動者終止或解除勞動合同前12個月平均工資確定，最低不低于當地最低工資標準，最高不超過當地上職工月平均工資的三倍。

第四章 工作時間

第十九條 企業實行標準工時制度，每周×（5）天，每天×（8）小時工作制，每周不超過40小時。對特殊崗位的員工實行不定時或綜合計算工時制（須經職工代表大會或職工大會討論通過并經市、縣（區）人力資源和社會保障行政部門批準）。

第二十條 企業不得強迫員工加班，企業根據生產經營需要，經與工會和員工協商可以依法延長日工作時間和安排員工休息日加班，一般每日不超過1小時；因特殊原因確需延長工作時間的，在保障員工的身心健康前提下，每日延長工作時間不超過3小時，但每月不超過36小時。企業應當保存有關協商的書面材料。

第二十一條 員工自愿加班的，應當填寫加班申請表，并于加班前交部門主管審批。未經報備核準，員工不得私自加班加點，違者不支付加班工資。

第二十二條 企業建立勞動考勤制度，記載員工出勤情況，并對加班進行工時統計，每月×日與員工核對并簽字確認，且保存×年（不少于二年）。

第二十三條 員工因公外出，無法考勤時，需由部門主管補簽證明，并交人力資源部門備案及修正考勤記錄。

第二十四條 員工必須在企業規定的時間上、下班，不得遲到、早退和曠工。在工作時間內，未經批準不得擅離工作崗位。

第二十五條 員工在法定工作時間內依法參加《江蘇省工資支付條例》規定社會活動的，參加企業或企業工會組織或批準的各項文體活動、社會活動的，企業應視同其提供了正常勞動而支付工作報酬

第五章 休息休假

第二十六條 企業確保員工每周至少休息一天。第二十七條 假期規定

1、法定假（共11天）

元旦 春節 清明節 勞動節 端午節 中秋節 國慶節 薪資 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天 有薪

2、帶薪年假。員工連續工作滿12個月的可申請享受帶薪年休假，具體休假期限為： 工齡 滿1年不滿10年 滿10年不滿20年 20年以上 天數 5天 10天 15天

3、婚假。員工本人結婚的，可享受婚假3天；符合晚婚條件的，可享受婚假10天。

4、喪假。員工直系親屬：父母、子女、配偶、配偶父母和兄弟姐妹死亡，享受有薪假3天。

5、產假（員工符合計劃生育規定的生育，享受產假）。項目 標準 簡要內容 薪資

產假 一般 90天 其中：產前假15天，產后假75天 有薪 難產 105天 難產增加15天

多胞胎 90+15天 每多生產一個嬰兒增加產假15天 有薪 流產假 3個月內 20-30天 流產假應有醫院證明

3-7個月 42天

7個月以上 90天

晚育假 女方產假增加30天 女方年滿二十四周歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結婚后懷孕的初次生育

護理假 10天 對晚育的，給予男方護理假10天

實行計劃生育手術者，其假期按《淮安市貫徹〈江蘇省人口與計劃生育條例〉實施辦法》有關規定處理。

6、醫療期。企業實行醫療期制度。員工因病（除打架斗毆外）確需停工治療，應憑市社區（或街道）以上醫院證明，可按國家規定享受醫療期；若醫療期累計超過其法定年休假標準的，不再享受當年的年休假。試用期內員工在醫療期內，試用期中止，待醫療期結束后，延續計算。實際工作年限 在本單位工作年限 醫療期月數 病休時間計算 10年以下 5年以下 3個月 按6個月內累計病休時間計算 5年以上 6個月 按12個月內累計病休時間計算

10年以上 5年以下 6個月 按12個月內累計病休時間計算 5-10年 9個月 按15個月內累計病休時間計算 10-15年 12個月 按18個月內累計病休時間計算 15-20年 18個月 按24個月內累計病休時間計算 20年以上 24個月 按30個月內累計病休時間計算

7、探親假。工作滿一年以上的職工與配偶、父母分居兩地，符合《國務院關于職工探親待遇的規定》條件，享受探親假。

8、工傷假。員工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，依據部門主管簽證及縣級以上醫院診斷證明或人力資源和社會保障行政部門工傷認定結論，企業依法提供工傷醫療和工傷保險等待遇。

10、事假。職工因故請事假（無薪），須事先書面請假，由部門主管核準，交人力資源部門備案。全年事假不得超過××天。員工遇有急病或緊急事故，可請同事、家屬、親友、聯系人以電話或當面報告部門主管，由部門主管代為辦理申請給假。

除特殊規定外，各種假期均包括公休日和法定假日，假期必須連續使用，不得分次使用。第六章

工資福利與社會保險

第二十八條 企業實行計時工資和計件工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼和補貼等。計時工資和計件工資以勞動合同約定或集體合同約定為準。具體工資結構由企業行政和工會以工資集體協商形式決定。基本工資，指員工在法定標準工作時間內提供正常勞動所得的報酬。員工基本工資不得低于當地人民政府公布的最低工資標準，并不得低于企業集體合同約定的最低工資標準。

第二十九條 企業以現金形式或委托銀行代發工資。在支付工資時向員工提供其本人的工資清單（一式二份），員工領取工資時應在工資清單上簽名。

第三十條 企業以貨幣形式按月足額支付員工工資；本月工資于次月XX日前支付，如遇法定節假日或休息日，則提前支付。對依法解除或終止勞動合同的員工的工資在×日內一次性結清。第三十一條 工作日安排員工延長勞動時間的，按員工××××××（如計件單價）工資的150%支付加點工資；休息日安排加班的，原則上安排調休，×個月內（法律規定6個月）不能調休的，按200%支付加班工資；法定節假日（含綜合計算工時）安排加班的，按300%支付加班工資。第三十二條 實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內，總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，企業按員工本人××××××工資的150%支付加班工資。第三十三條 員工患病或非因工傷停工醫療停止勞動，在國家規定的醫療期內，按照不低于本人標準工資的××%支付病假工資或者疾病救濟費，最低不低于當地最低工資標準的80%。第三十四條 因員工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可要求員工賠償，其賠償額從員工當月工資中扣除，每月扣款金額按員工工資的××%（不超過20%）后，發放的工資不低于淮安市最低工資標準。

第三十五條 有下列情況之一，企業依法從員工工資中代扣或減發不屬于克扣工資：

（1）員工應當繳納的個人所得稅；

（2）員工應當繳納的社會保險費和住房公積金；（3）扣除依法賠償給企業的費用；

（4）人民法院發生法律效力的法律文書中載明應由員工承擔的扶養費、撫養費、贍養費等；（5）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

第三十六條 企業實行績效管理制度，設立月度獎、季度獎和年終獎。企業人力資源部門具體負責績效考核的組織和實施工作，對員工每月、每季、出勤天數、工作態度、工作業績等進行綜合考評后，計核績效獎金。對依法終止或解除勞動關系的員工，其績效考核獎支付周期未滿的，企業按照員工實際工作時間折算計發。

第三十七條 企業嚴格按照國家及地方有關社會保險的規定，參加社會保險，按時足額繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險費，費用依法由企業和個人分擔。

第三十八條 企業依法建立住房公積金制度，對從事高溫和繁重體力勞動等工作的員工實行一定的補貼制度；定期組織員工進行體檢，不斷改善和提高員工的各項福利待遇。

第三十九條 企業建立困難幫扶制度，對因意外傷害、重大疾病或特殊事件出現經濟困難的員工由企業或企業工會給予一定的困難救助。

第七章 勞動安全衛生

第四十條 企業努力貫徹安全第一、預防為主的方針，不斷改善勞動作業環境，確保設施設備達到國家安全規定標準。為員工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品，對從事有職業危害作業的員工定期進行體檢。

第四十一條 企業實行安全生產負責制，部門主管對本部門的安全問題負責，總經理對企業的安全問題負總責。

第四十二條 企業要加強安全生產教育培訓，使員工具備必要的安全生產知識，熟悉安全生產制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。

第四十三條 企業要認真落實“1+3”安全監控體系，建立健全各項安全生產規章制度及操作規程，定期組織安全衛生檢查，及時整治各類事故隱患。切實加強安全源頭管理，設立危險場所設備警示標志，落實專人負責制度。

第四十四條 員工應嚴格遵守安全衛生制度，操作規程和作業規范，服從管理，不得違章作業，確保本人及他人的安全與健康。

第四十五條 對符合工傷認定條件的，企業在1個月之內向勞動保障行政部門提出工傷認定，醫療期內依法支付醫療費和生活費等相關待遇，傷殘評定等級后，依法支付相關待遇。

第四十六條 員工發生傷亡事故，經人力資源和社會保障行政部門認定為工傷事故的，企業按《工傷保險條例》承擔相應責任。

第八章 培訓管理規定

第四十七條 企業實行崗前培訓、職業培訓、轉崗培訓和專項技術培訓等制度，促進員工綜合技能素質的不斷提升，確保企業生產經營的正常運轉。

第四十八條 企業人力資源部門對新招用的員工于報到當日組織崗前培訓，具體內容有企業簡介、勞動合同與員工守則、工作注意事項、安全衛生、品質觀念、行為規范等教育，使新招用的員工基本了解工作流程以及生活輔助功能等情況。

第四十九條 為滿足崗位需求，提高員工適應工作的能力，企業開展職業培訓。主要內容有管理技巧、溝通藝術、操作技能、供銷采購、技術研發等。

第五十條 對新任崗位調（轉）崗的員工，企業采取分類、分崗等形式，進行有序轉崗培訓，促進員工工作技能的提高，盡快適用新崗位要求。

第五十一條 企業對專門管理、技術等人員經過組織、人力資源等部門篩選后，對選送進行專項技術培訓的員工，企業與其訂立協議，約定服務期。如員工違反服務期約定的，按照尚未履行月數（或按年）所應分攤的培訓費用支付違約金。

第九章 保密制度與競業限制

第五十二條 商業秘密是指不為公眾所知悉，能為企業帶來經濟利益，具有實用性并經企業采取保密措施的技術信息和經營信息，以及企業依法律規定或者有關協議的約定，對外承擔保密義務的事項。

第五十三條 本企業商業秘密包括但不限于下列范圍：技術信息包括技術方案、工程設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、模型、模具、技術文檔、操作手冊等等；經營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目標、經營項目、管理訣竅、貨源情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協議等等。

第五十四條 企業將記載有保密信息的文件資料等分為A、AA、AAA三個等級，實行專人負責管理。建立文件、資料登記、借用、保密等制度，全體員工必須嚴格遵守。AAA級文件資料等應存放在有保密設施的文件柜中；借用文件資料等須經××××批準；不得在公共場所談論企業秘密事項和交接秘密文件資料等。

第五十五條 員工對企業的商業秘密，負有保密義務。除了履行職務的需要之外，不得使用企業的商業秘密，不得以泄露、公布、發布、出版、傳授、轉讓或者其他任何形式將所知悉的企業商業秘密泄露給他人或利用企業的商業秘密謀求個人利益。

第五十六條 員工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給企業××××，不得隨意移交給其他人員。

第五十七條 企業根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業商業秘密的和負有保密義務員工，另行簽訂《保密協議》，內容包括保密的內容、范圍、權利、義務、期限、保密費和違約責任等事項。未經企業許可，任何員工在職期間不得自營或者為他人經營與企業同類的產品和項目。第五十八條 對于利用職務發明創造，申請專利的權利屬于企業，利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，單位與發明人或設計人協議訂立合同的，專利申請權和專利權的歸屬，根據合同約定進行處理。

第十章 女職工及未成年工保護

第五十九條 企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資待遇，或者解除勞動合同。第六十條 女職工在月經期間，不安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 女職工在懷孕期間，企業不安排孕期禁忌從事的勞動，企業不在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫院有關證明，予以減輕勞動量或者安排其它勞動。懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，企業一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應給予其休息1小時，并扣除相應勞動定額。

第六十二條 女職工在哺乳期內，企業不安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，不安排其從事夜班勞動。

第六十三條 本企業禁止使用未滿16周歲的童工。已滿16周歲但未滿18周歲的員工屬未成年工，企業安排未成年工上崗前免費提供身體檢查。并持《未成年工健康檢查表》等相關資料向當地勞動保障行政部門申請用工備案。未成年工上崗前，企業專門對其進行有關的職業安全教育、培訓等。

第六十四條 對未成年工上崗的勞動安排，根據其健康檢查的結果而定；企業不安排其從事礦山下井、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。對不能勝任原勞動崗位的，予以減輕勞動量或安排其它勞動。企業嚴禁安排未成年工進行加班加點工作。

第十一章 獎勵與懲戒

第六十五條 為增強員工責任心，激發員工積極性和創造性，提高生產經營工作效率，企業對表現優秀、成績突出的員工實行精神獎勵和物質獎勵，獎勵分為表揚、嘉獎、記功（記小功、記大功）、晉職等。

第六十六條 員工思想品德優良，關心企業，遵規守紀，服從安排，超額完成工作任務，評為優秀員工的，企業給予通報表揚，并一次性獎勵×××元。

第六十七條 有下列情形之一者，給予嘉獎、記功（記小功、記大功）、晉職三種獎勵的一種或一種以上獎勵，并一次性獎勵×××元：

①在企業的各種技能業務競賽中名列前三名的；

②生產工作中，為企業節約能源、降低成本、優化環境等作出較大貢獻的；

③消除事故隱患或搶救重大災害，有突出表現，使國家和企業利益免受重大損失的；

④在產品開發、工藝工裝、技術改造、勞動保護等方面有發明或提出合理化建議經執行確有成效，產生效益，貢獻較大的；

⑤舉報違規或損害企業利益的行為，使企業免受重大損失的； ⑥業務成績卓越或在銷售與顧客服務上有特殊成效的；

⑦代表企業參加各種社會活動、文體比賽為企業贏得榮譽或對公共關系有特殊具體表現提升企業聲譽的。

⑧具有其它特殊功績，成為企業表率的。

第六十八條 為維護企業正常的生產經營、工作秩序，嚴肅紀律，企業對違規違紀、表現較差的員工實行懲戒制度。具體分為：警告（口頭警告、書面警告）、記過（記小過、記大過）、降級、撤職、辭退五種。（降級、撤職僅限于本企業的管理人員，同時下調薪酬待遇）。第六十九條 有下列情形之一的員工，經查證確實的，予以口頭或書面警告： ①因個人疏忽導致設備損壞或不合格產品，情節較輕的； ②參加企業各類活動，無故遲到、早退、缺席的； ③延誤、怠慢工作，情節較輕的；

④工作場所環境不整潔，影響工作效率的； ⑤損壞或浪費物料，情節較輕的；

⑥利用職責之便，謀取非法利益，情節較輕的； ⑦工作時間內隨意串崗、聊天者；

⑧違反本企業規則、規章、命令、公告，情節輕微的。

第七十條 有下列情形之一的員工，經查證屬實，予以記小過，對管理人員予以降級處理： ①不服從部門主管正常管理，無故不按時完成工作生產任務的； ②不按規定生產工藝、標準工作，導致設備受損，產品質量下降的； ③在工作時間內擅離工作崗位、串崗、嬉戲、吵鬧，妨礙其他員工工作的； ④身為主管，未盡管理及監督職責的；

⑤對同仁惡意攻擊、誣告或偽證而制造事端的；

⑥對上級不滿或對企業有關事宜處理不滿，不按規定程序申訴，侮辱或威脅同事和主管的； ⑦執行警衛勤務時，在警衛室內打瞌睡、看電視、看報紙、聽收音機等，甚至擅離職守的； ⑧未經核準擅自攜帶公物出企業的；

第七十一條 有下列情形之一的員工，經查證屬實，予以記大過，對管理人員予以降級直至撤職處理：

⑴擅離職守、嚴重失職，致使企業蒙受損害者；

⑵違反安全規定措施，致使企業發生安全事件，蒙受損失的；

⑶無理取鬧，制造謠言，影響企業生產經營秩序和員工工作生活秩序的； ⑷盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失XXX元以上的； ⑸借故請事假、病假，到他處工作或未經許可在外兼職的； ⑹未經許可擅自使用企業的設備、場所等，影響企業生產經營的； ⑺消極怠工，上班干私活的；

⑻利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益受損的； ⑼無正當理由經常遲到或早退（每次X分鐘以上）的； ⑽違反企業保密制度，泄露企業商業秘密，情節輕微的；

⑾違反操作規程損壞設備、工具，浪費原材料，造成企業經濟損失XXX元以上的； ⑿連續曠工X日，或者一年內累計曠工X日的； ⒀有與上述情形相當的。

第七十二條 有下列情形之一的員工，經查證屬實，或有具體事證者，書面告知員工相關理由后，給予解除勞動關系：

①訂立勞動合同時，作虛假意思表示或提供虛假信息等，使本企業遭受嚴重損失的；

②違反安全規定措施，致使企業發生安全事件，對本企業利益造成重大損害的（損害金額達X萬元以上）；

③故意損耗設備、工具、原料、產品或其它企業所有物品或故意泄露技術上、經營上的秘密，致本企業蒙受損害的；

④連續曠工×日或一年內累計曠工達×日以上的；

⑤在本企業工作期間，被依法追究刑事責任的或因違反《治安管理處罰法》被公安機關處以行政拘留的； ⑥其他法律法規規定的情形。

第七十三條 對員工的違紀處理，由違紀員工所在的部門主管根據本規章制度相關條款提出書面處理意見，提交人力資源部門審核，并征求工會意見后，再由人力資源部門提交××審批。經批準后，由人力資源部門向違紀員工送達處理決定書，處理決定包括員工違紀事實、違紀證據、處理原因、處理依據、處理結果等五項內容。整個處理過程不得超過XX日。

第七十四條 員工對企業處理不服的，享有申訴權利。通常申訴程序為：向人力資源部門申辯事實與理由，由人力資源部門牽頭，組織企業工會、申訴人所在部門等進行調處。

第十二章 勞動爭議

第七十五條 企業建立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由員工代表、企業代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第七十六條 勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第十三章 附

則

第七十七條 本規章制度是勞動法律、法規、規章規定的具體化，本規定與現行勞動法律、法規、規章不一致的，以現行勞動法律、法規、規章的規定為準。

第七十八條 本規章制度與集體合同（工資集體協商協議）有抵觸的，以集體合同（工資集體協商協議）為準。

第七十九條 本規章制度未盡事宜或法律規定更新時，通過通告的形式補充或更新。

第八十條 本規章制度已由員工代表大會（或全體員工）討論和審議（或通過），并張榜公布。本企業向每位員工發放《企業勞動用工規章制度手冊》，以此作為已向員工公示的證明。第八十一條 本規章制度自201 年 月 日生效。

第四篇：勞動監察書面材料審查手冊

xxx

勞動監察書面材料審查手冊

（xx）

用人單位名稱：

書面審查編號：

填報時間：

xxxx市xxxx局制

說明

一、本手冊依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動保障監察條例》等有關法規制定。

二、本手冊反映用人單位遵守勞動保障法律法規及規章的情況，是勞動保障行政部門實施勞動保障監察重要的證據資料，也是用人單位守法誠信的重要資料。用人單位須如實填寫，對于弄虛作假、隱瞞事實真相、偽造、變造有關賬冊材料的，一經發現，將根據相關法律、法規的規定予以處理、處罰。

三、市勞動保障行政部門依照有關法律法規規定直接管轄的所有用人單位，必須攜帶本手冊及相關資料，按規定時間參加勞動保障監察書面材料審查。對逾期不參加書面材料監督審查的單位，勞動保障行政部門將依據相關法律法規的規定予以處理、處罰。

四、主管部門負責組織所屬用人單位參加勞動保障監察書面材料審查，無主管部門的用人單位直接參加勞動監察書面審查。

五、各用人單位可以登錄邯鄲市勞動和社會保障網查詢、下載《關于開展勞動保障監察書面材料審查工作的通知》和《邯鄲市勞動監察書面材料審查手冊》電子版。

xxxx市勞動保障監察書面材料審查聯系咨詢電話：xxxx

中華人民共和國勞動保障監察條例（節選）

第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；

（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；

（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定規定的情況；

（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

第十四條勞動保障監察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式進行。

第三十條有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（一）項、第（二）項或者第（三）項規定的行為的，處2000元以上2萬元以下的罰款：

（一）無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規定實施勞動保障監察的；

（二）不按照勞動保障行政部門的要求報送書面材料，隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據的；

（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；

（四）打擊報復舉報人、投訴人的。

第五篇：用人單位勞動用工備案系統開戶申請表

用人單位勞動用工備案系統開戶申請表

組織機構代碼：□□□□□□□□□-□工商登記執照號碼：單位名稱：單位類型：□ 企業 □ 國家機關 □ 事業單位 □ 社會團體

□ 個體經濟組織 □ 民辦非企業單位 □ 其他

所屬行業：□ 農、林、牧、漁業□ 采礦業□ 制造業□ 批發和零售業

□ 電力、燃氣及水的生產和供應業□ 建筑業 □ 交通運輸、倉庫和郵政業 □ 信息傳輸、計算機服務和軟件業□ 住宿和餐飲業 □ 金融業

□ 房地產業□ 租賃和商務服務業□ 科學研究、技術服務和地質勘查業 □ 水利、環境和公共設施管理業□ 居民服務和其他服務業□ 教育

□ 衛生、社會保障和社會福利業□ 文化、體育和娛樂業

□ 公共管理和社會組織□ 國際組織□ 其他

經濟類型： □ 國有全資 □ 集體全資 □ 股份合作 □ 聯營 □ 有限責任（公司）

□ 股份有限（公司）□ 私有 □ 其他內資 □ 港、澳、臺投資企業

□ 國外投資 □ 其他

法定代表人：聯系人：聯系電話：隸屬關系：□ 中央 □ 省 市、地區 □ 縣 □ 街道、鎮、鄉 □ 居民、村委會 □ 其他 注冊登記地行政區：登記注冊地街道：注冊登記詳細地址：郵政編碼：□□□□□□是否勞務派遣單位：□ 是 □ 否

單位成立日期：經營期限（年）：經營地址：是否已建立工會：□ 是 □ 否是否簽訂集體合同：□ 是 □ 否

隸屬單位：

用人單位責任人簽名（蓋章）：____________申請單位蓋章處

日期：_______年____月____日

——————————————————————————————————————— 以下由經辦部門審核后填寫

經辦人簽名（蓋章）：____________蓋章處

日期：________年____月____日