第一篇：關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報(bào)告

關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報(bào)告上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

上市公司對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實(shí)效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)工作的實(shí)施水平參差不齊，有待進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。

六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用不大。認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會(huì)降低企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對(duì)改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會(huì)投入更多的財(cái)力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認(rèn)真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認(rèn)識(shí)上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)上卻存在一些差異。中部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“有一點(diǎn)”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認(rèn)真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點(diǎn)”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對(duì)而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點(diǎn)”的比例最高，分別為6.3%、31.3% 上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

上市公司對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實(shí)效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)工作的實(shí)施水平參差不齊，有待進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。

六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用不大。認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會(huì)降低企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對(duì)改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會(huì)投入更多的財(cái)力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認(rèn)真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認(rèn)識(shí)上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)上卻存在一些差異。中部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“有一點(diǎn)”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認(rèn)真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點(diǎn)”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對(duì)而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點(diǎn)”的比例最高，分別為6.3%、31.3%

第二篇：關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報(bào)告

關(guān)于公司員工培訓(xùn)情況分析報(bào)告

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)經(jīng)濟(jì)的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。

企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)，做為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會(huì)比他們的競爭對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。

一、公司的基本情況

1.公司基本簡介

上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜華公司投資興建、西班牙Sol Meliá酒店管理集團(tuán)進(jìn)行管理一家豪華的五星級(jí)酒店。酒店擁有686間住房，座落于聞名遐邇的浦東新區(qū)陸家嘴金融貿(mào)易中心，步行即可至上海東方明珠電視塔和上海海洋水族館，酒店依傍風(fēng)景秀麗的黃浦江畔，浦西全景盡收眼底。酒店設(shè)計(jì)現(xiàn)代時(shí)尚，內(nèi)飾細(xì)節(jié)高雅出眾，獨(dú)特且富有藝術(shù)感，體現(xiàn)了21世紀(jì)的中國現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì)的無限魅力。2.公司員工的培訓(xùn)情況及做法

為爭上五星級(jí)酒店，打造符合標(biāo)準(zhǔn)的五星酒店軟件環(huán)境，我酒店為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，更好的應(yīng)對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店的核心競爭力，而對(duì)每位酒店員工做出各方面的培訓(xùn)。

（一）發(fā)動(dòng)酒店內(nèi)部員工自學(xué)

（1）全面提高員工文化素質(zhì)，最為重要的是發(fā)動(dòng)員工自發(fā)的去學(xué)習(xí)。為此，酒店計(jì)劃從兩個(gè)方面著手。

（2）加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)教育。創(chuàng)新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價(jià)值和創(chuàng)建高素質(zhì)團(tuán)體的重要性。

（3）鼓勵(lì)員工根據(jù)實(shí)際工作需要、專業(yè)對(duì)口報(bào)讀各類專業(yè)、申報(bào)各類專業(yè)職稱和報(bào)考各類職業(yè)證書，公司對(duì)獲得學(xué)歷或職稱證書的員工將給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要分為三種

(1)邀請(qǐng)社會(huì)上的專家親臨授課。在2010年酒店HR邀請(qǐng)了專家對(duì)酒店的每位員工進(jìn)行了關(guān)于酒店對(duì)客服務(wù)和各項(xiàng)禮儀禮節(jié)的培訓(xùn)。

(2)請(qǐng)酒店內(nèi)部各崗位優(yōu)秀員工授課，講授工作中實(shí)際疑難解答和工作心得。

(3)交叉培訓(xùn)。即將一個(gè)部門的員工到另一個(gè)部門的工作現(xiàn)場接受培訓(xùn)。學(xué)習(xí)其部門的各項(xiàng)運(yùn)作及現(xiàn)場交流培訓(xùn)，使培訓(xùn)者在受訓(xùn)過程中讓其一部門跟好的了解另一部門的各項(xiàng)服務(wù)禮儀，了解所到部門的業(yè)務(wù)流程。

(三)外部培訓(xùn)

(1)主要是和相關(guān)勞動(dòng)部門和政府考核機(jī)構(gòu)聯(lián)系合作進(jìn)行培訓(xùn)。HR專門針對(duì)酒店的需要對(duì)個(gè)各部門管理人員到政府機(jī)關(guān)進(jìn)行了關(guān)于管理方面的各項(xiàng)培訓(xùn)。

(2)分批組織酒店內(nèi)一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學(xué)習(xí)。在這方面酒店專門對(duì)酒店一線骨干和管理人員，到上海幾大知名外資和國內(nèi)酒店進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)如:浦東香格里拉大酒店、金茂凱悅大酒店、和平飯店大酒店、希爾頓大酒店。學(xué)習(xí)他們各種不同的服務(wù)方式和各項(xiàng)禮儀禮節(jié)。

(四)舉辦各種活動(dòng)

可根據(jù)各部門各崗位工作性質(zhì)舉辦既能操作競賽，對(duì)比賽結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì)。將建立相關(guān)保障機(jī)制。首先，建立培訓(xùn)紀(jì)律。要求參加培訓(xùn)者對(duì)所受訓(xùn)項(xiàng)目認(rèn)真負(fù)責(zé)。其次，對(duì)培訓(xùn)人員考核，對(duì)參加學(xué)習(xí)的人員要寫出培訓(xùn)心得，將資料送人事部備案。

二、問題的原因分析

1、注重培訓(xùn)數(shù)量, 忽視培訓(xùn)質(zhì)量不少酒店雖然看到培訓(xùn)的重要性, 培訓(xùn)工作也做得“轟轟烈烈”, 送出去, 請(qǐng)進(jìn)來錢花了時(shí)間搭了培訓(xùn)人不少, 可受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大, 參與積極性不高, 培訓(xùn)效果不明顯。究其原因是只圖完成任務(wù), 辦了多少期班, 培訓(xùn)了多少人, 而對(duì)飯店培 訓(xùn)工作的特點(diǎn)和規(guī)律缺乏深刻的理解, 培訓(xùn)內(nèi)容沒有與員工個(gè)人發(fā)展及需要相結(jié)合。

2、“專家”培訓(xùn)沒有與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合，酒店聘請(qǐng)不同的專業(yè)培訓(xùn)公司講解世界各地的風(fēng)俗文化及習(xí)慣禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服務(wù)。脫離了具體場景的填鴨式培訓(xùn), 學(xué)員到底能記住多少? 而對(duì)于行為心理取向, 培訓(xùn)幾乎沒有真正涉及。對(duì)于在一線服務(wù)的資深員工, 對(duì)不同國家地區(qū)的客人習(xí)性愛好以及在接觸過程中了解到的客人的性格、心理都比較了解, 這是“專家”所不及的, 但由于缺乏合適的溝通交流渠道, 這些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能都是零散 的, 而且要實(shí)現(xiàn)整個(gè)培訓(xùn)的過程, 需要進(jìn)行包括人力組織、物力供應(yīng)、時(shí)間工作協(xié)調(diào)、教材編寫、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定等大量工作。這是部門基層人員無法辦到的。

三、問題原因

1、從企業(yè)的角度講,在我國培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)培訓(xùn)尚未形成系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。其一,培訓(xùn)在短期內(nèi)不會(huì)給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項(xiàng)目。其二,盡管有些企業(yè)能夠意識(shí)到培訓(xùn)的重要性,但是還不能將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。培訓(xùn)目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手,就像是給培訓(xùn)支了一個(gè)空架子,培訓(xùn)計(jì)劃隨意性很強(qiáng),培訓(xùn)什么,怎樣培訓(xùn)等沒有明確的規(guī)劃。其三,有些管理層認(rèn)為培訓(xùn)是給競爭對(duì)手做嫁衣,擔(dān)心員工培訓(xùn)后跳槽,得不償失。

2、從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,一些員工日復(fù)一日地工作,但是業(yè)績沒有得到改善,然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓(xùn)需求分析,也就無法向企業(yè)提出合適的培訓(xùn)需求,因此企業(yè)制定的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓(xùn)效果。

3、從培訓(xùn)的過程和結(jié)果角度講,人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程,要做好系統(tǒng)規(guī)劃;在具體行動(dòng)上,領(lǐng)導(dǎo)的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于培訓(xùn)推動(dòng)力不足,忽視對(duì)培訓(xùn)過程的管控;另外，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋,因此不能為下階段的培訓(xùn)提出參考性意見。

四、問題的對(duì)策及建議

現(xiàn)在是科技網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在一些大中型企業(yè)中已普遍步入了信息化，Ektom培訓(xùn)管理系可以幫您管理企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，Ektom是一種在線學(xué)習(xí)體系，借助信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學(xué)習(xí)模式。它通過網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)，網(wǎng)上社區(qū)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)硬件平臺(tái)，將專業(yè)知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)流程等制作成電子化產(chǎn)品，通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給員工，使得員工可以隨時(shí)隨地的利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)或接受培訓(xùn)，并通過覆蓋企業(yè)培訓(xùn)全部流程的信息化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核和管理，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，減輕企業(yè)HR部門工作負(fù)擔(dān)，積累企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)，并最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力和凝聚力。

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告定稿

國家開放大學(xué)

本科論文

關(guān)于天津市歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)的調(diào)查報(bào)告

分校：靜海分校 專業(yè)：行政管理 入學(xué)時(shí)間：2015秋季 學(xué)號(hào)：***74 姓名：郭姚 指導(dǎo)教師：王燕珺

論文完成日期: 2017 年

09 月

天津市歐寶家具有限公司位于天津市靜?？h大豐堆鎮(zhèn)于莊子村，于2004-05-21 注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為60萬人民幣（萬元），公司已經(jīng)公司發(fā)展壯大的13年。公司主要經(jīng)營經(jīng)營本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù)和本企業(yè)所需的機(jī)械設(shè)備零配件原輔材料及技術(shù)的進(jìn)口業(yè)務(wù)、但國家限定公司經(jīng)營或禁止進(jìn)出口的商品及技術(shù)除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。目前歐寶家具在職員工有200人，為了了解員工培訓(xùn)的情況，在今年9月至11月通過多層次問卷調(diào)查等形式，對(duì)歐寶家具部分員工進(jìn)行調(diào)查。

一﹑歐寶家具員工培訓(xùn)的基本情況

歐寶家具是天津市靜?？h一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開和發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。雖然經(jīng)過將十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識(shí)到人才的重要并由此認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，但是，在如何進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對(duì)員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建立結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系，本人采取問卷的方式進(jìn)行了一次調(diào)查，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員10份，主管及員工15份，現(xiàn)簡要對(duì)問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

（一）您認(rèn)為公司對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度如何？

認(rèn)為非常重視的占25%，認(rèn)為比較重視的占19%，認(rèn)為一般的占38%，認(rèn)為不夠重視的占12%，認(rèn)為很不重視的占3%。員工普遍認(rèn)為公司對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，尤其是職員及各個(gè)部門管理人員反映部門培訓(xùn)重視程度低。并且100%的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己有幫助，愿意參加培訓(xùn)。

（二）您認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度如何？

認(rèn)為非常迫切的占25%，認(rèn)為比較迫切的占29%，認(rèn)為有一些培訓(xùn)需求的占45%。根據(jù)數(shù)據(jù)分析大部分員工覺得有培訓(xùn)需求，但并不是那么迫切，100%的員工認(rèn)為，培訓(xùn)很重要，公司逐步發(fā)展壯大，應(yīng)該逐步發(fā)展和完善培訓(xùn)體系，幫助員工成長，吸引和留住人才。在培訓(xùn)數(shù)量上51%的員工認(rèn)為是不夠的，并且有45%的員工認(rèn)為本部門的工作技能培訓(xùn)是不夠充分的。

二、關(guān)于歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

(一)培訓(xùn)觀念不正確

歐寶家具的高層領(lǐng)導(dǎo)有一小部分是空降兵，還有很大一部分是跟企業(yè)一起成長起來的，由于領(lǐng)導(dǎo)自身成長經(jīng)歷的原因，他們對(duì)培訓(xùn)往往持有以下兩種觀念：

1.一是培訓(xùn)無用論。即認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間，是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，尤其是企業(yè)基層實(shí)行項(xiàng)目法管理的組織，認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。管理者對(duì)培訓(xùn)的不重視最明顯的表現(xiàn)是在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上。

2.二是培訓(xùn)萬能論，把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓(xùn)，其實(shí)很多問題根本就不是培訓(xùn)能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。

(二)培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)如果想取得理想的效果，必須有一套科學(xué)的制度和流程來做支撐，而在歐寶家具，就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓(xùn)應(yīng)該是先有培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求分析的內(nèi)容，進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)，之后再進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，實(shí)施后還要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化跟進(jìn)。而在歐寶家具有時(shí)只是單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，前期最重要的需求分析缺失，后期的環(huán)節(jié)也流于形式。

(三)培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是指通過對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距．以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過程。培訓(xùn)需求調(diào)研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶過，而直接進(jìn)入培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)．不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，不能充分體現(xiàn)員工的實(shí)際需求，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，培洲滿意率低，浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式單一

歐寶家具培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，主要是針對(duì)一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)，目的是為了提高員工的工作技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而很少涉及到員工職業(yè)發(fā)展、員工素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)。

培訓(xùn)方式上主要采用內(nèi)部講師培訓(xùn)，很少會(huì)聘請(qǐng)外部講師或把員工送出去培訓(xùn)。同時(shí)，內(nèi)部講師在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)時(shí)往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通，培訓(xùn)師不能在培訓(xùn)過程中根據(jù)對(duì)員工掌握程度的了解進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)的調(diào)整，影響了培訓(xùn)效果。

三﹑促進(jìn)歐寶家具員工培訓(xùn)效果的解決措施

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

1．培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，所以要加大對(duì)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)投入。

2．培訓(xùn)不是萬能的，可能在解決方案中能只能起到一部分作用，另一部分則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時(shí)，要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn)問題，最后針對(duì)問題的類型來選擇針對(duì)性的解決方案，也就是要對(duì)癥下藥才會(huì)有效果。另外培訓(xùn)完成后，最終的轉(zhuǎn)化效果如何，有多方面的影響因素，是受訓(xùn)者、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人共同作用的結(jié)果，不只是培訓(xùn)部門的事。

(二)建立完善的培訓(xùn)體系

有效的培訓(xùn)需要強(qiáng)有力的培訓(xùn)體系做支撐。一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)制度和流程，標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化跟蹤，培訓(xùn)需求分析起導(dǎo)航的作用，培訓(xùn)計(jì)劃讓人們有一個(gè)全局性的認(rèn)知，培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施使整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目落地。培訓(xùn)效果評(píng)估和成果轉(zhuǎn)化跟蹤讓受訓(xùn)者的所學(xué)最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，運(yùn)用到實(shí)際工作中去。健全的培訓(xùn)制度可能提高員工的培訓(xùn)積極性，進(jìn)而提高培訓(xùn)的效果。

(三)做好培訓(xùn)需求分析

有效的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求分析就是一個(gè)定位培訓(xùn)價(jià)值的過程，同時(shí)也是一個(gè)尋找差距的過程。這一方面體現(xiàn)在員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，另一方面體現(xiàn)在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差距。

(四)使培訓(xùn)內(nèi)容和方式豐富化

1．如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識(shí)和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團(tuán)隊(duì)工作技能，還要改善員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和自身的價(jià)值。所以培訓(xùn)內(nèi)容方面除技能培訓(xùn)之外，要加入溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作、等方面培訓(xùn)。

2．目前主要的培訓(xùn)方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓(xùn)方式，主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授法又稱演講法，是目前應(yīng)用最為普通的培訓(xùn)方式之一，是指培訓(xùn)者通過講授或演講的方式對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。主要側(cè)重于培訓(xùn)者對(duì)學(xué)員的單向傳授，缺少學(xué)員的參與、反饋，因此講授法多用于對(duì)員工一般性的知識(shí)培訓(xùn)，在對(duì)管理常識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)中經(jīng)常使用。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具)傳遞信息對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。該方法是通過視聽的官能刺激，讓受訓(xùn)者留下深刻印象，被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。但錄像很少單獨(dú)使用，與講授法結(jié)合使用會(huì)達(dá)到很好的效果。二是模擬式培訓(xùn)開發(fā)方法，是指將受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境做出及時(shí)的反應(yīng)，培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓(xùn)三種形式。案例研究法是指提供一些棘手問題的書面描述，讓受訓(xùn)者分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。該方法一般適用于新進(jìn)員工、企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，目的是訓(xùn)練他們分析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用范圍比較寬泛，可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。游戲培訓(xùn)法是一項(xiàng)具有合作及競爭性的活動(dòng)，綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個(gè)真實(shí)的動(dòng)態(tài)的情景，參與者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達(dá)到某種目標(biāo)的方法。

在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重培訓(xùn)的靈活性，采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和效果。在實(shí)際培訓(xùn)中．要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學(xué)、實(shí)際動(dòng)手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo)用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如，當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時(shí)，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽等單向交流的培訓(xùn)模式。當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實(shí)際能力時(shí)，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式?？茖W(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，多樣的培訓(xùn)手段有助于提高培訓(xùn)的效果和員工的培訓(xùn)滿意度。

四、調(diào)查體會(huì)

總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第四篇：調(diào)查報(bào)告(關(guān)于員工培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告)

調(diào)查方案

一、調(diào)查目標(biāo)

調(diào)查■■■■鋼鐵有限公司供應(yīng)部員工培訓(xùn)需求，作出進(jìn)行分析和結(jié)論。

二、調(diào)查對(duì)象

■■■■鋼鐵有限公司供應(yīng)部員工。

三、調(diào)查內(nèi)容

員工培訓(xùn)需求。

四、調(diào)查方法

觀察訪問，采取問卷式調(diào)查和主動(dòng)與調(diào)查對(duì)象接觸交談相結(jié)合，并親身體察實(shí)際情況。

關(guān)于員工培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告

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一、員工培訓(xùn)需求的調(diào)查概述

百年大計(jì)，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會(huì)，面對(duì)日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識(shí)及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。

為了充分了解員工思想現(xiàn)狀，了解對(duì)員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建立了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部培訓(xùn)體系。20■■年■■月■■日至20■■年■■月■■日，本人在■■■■鋼鐵有限公司供應(yīng)部（以下簡稱：■■鋼鐵供應(yīng)部）進(jìn)行了對(duì)供應(yīng)部員工培訓(xùn)需求調(diào)研。采取問卷式和訪談式兩種模式進(jìn)行調(diào)查，較為全面地掌握了供應(yīng)部員工的基本情況和對(duì)員工培訓(xùn)需求的認(rèn)同，分析原因，并形成此報(bào)告?！觥鲣撹F供應(yīng)部負(fù)責(zé)全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產(chǎn)、基建、技改用的機(jī)械設(shè)備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應(yīng)。供應(yīng)部以■■■■鋼鐵有限公司的年、月生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和生產(chǎn)單位的實(shí)際需求為依據(jù)，進(jìn)行采購管理，保證采購物資及時(shí)到位；并對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行管理，確保供應(yīng)商保質(zhì)保量完成供貨；同時(shí)通過產(chǎn)品檢驗(yàn)、使用跟蹤等手段對(duì)采購全過程進(jìn)行有效的管控，并向供應(yīng)商提供改進(jìn)信息。

供應(yīng)部所的部門職責(zé)決定了供應(yīng)部所采購的原料物資直接關(guān)系到■■鋼鐵的生產(chǎn)，而且■■鋼鐵企業(yè)使命：為■■建設(shè)提供精品建筑鋼材。這就要求■■鋼鐵的每個(gè)員工都必須以推進(jìn)■■經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展為己任，為■■經(jīng)濟(jì)區(qū)的建設(shè)和發(fā)展提供品質(zhì)優(yōu)良的建筑鋼材。

二、員工培訓(xùn)需求的調(diào)查結(jié)果及分析

■■鋼鐵供應(yīng)部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強(qiáng)的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作

經(jīng)驗(yàn)作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產(chǎn)的嚴(yán)重后果是難以想象。這說明對(duì)于加強(qiáng)員工的素質(zhì)建設(shè)才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)■■■■鋼鐵有限公司的企業(yè)愿景。本人著力于五個(gè)方面開展調(diào)查，分別為：企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置、人才管理與技能提升、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)、個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮。

（一）企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對(duì)本部門的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會(huì)造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。

2、95%員工熟知部門的精神和價(jià)值取向。采購產(chǎn)品的質(zhì)量是部門的生命，它直接關(guān)系到公司的任務(wù)目標(biāo)。因而“建設(shè)效益領(lǐng)先、管理科學(xué)、資源節(jié)約、環(huán)境友好的現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業(yè)文化對(duì)員工的職業(yè)道德建設(shè)起到了較大的凝聚作用。

3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面需更進(jìn)一步完善。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可部門有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到100%。另外，95%的員工認(rèn)為部門的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)僅為5%。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1、組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置得到廣泛認(rèn)同。90%的員工對(duì)部門現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與個(gè)企業(yè)生產(chǎn)息息相關(guān)。部門現(xiàn)有員工中，95%員工對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、現(xiàn)行職能職責(zé)與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，85%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占15%左右。

（三）人才管理與技能提升

1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應(yīng)部的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，95%左右的基層員工認(rèn)為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2、科室內(nèi)部溝通基本順暢。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實(shí)時(shí)反饋、及時(shí)處理。

3、員工急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、員工激勵(lì)；基層員工的調(diào)查顯示，則依次為：業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)文化、責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、思想意識(shí)、員工激勵(lì)。

（四）團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1、團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，85%的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，另有，15%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿協(xié)作、團(tuán)結(jié)一致的集體。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。在調(diào)查中，個(gè)人利益沒能很好的與個(gè)人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認(rèn)為個(gè)人利益與個(gè)人績效相掛鉤。

3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求。65%員工認(rèn)為■■鋼鐵供應(yīng)部的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)與其他優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)相比，總體水平不差上下，25%認(rèn)為略差，10%認(rèn)為差距較大。

4、在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，70%員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，15%認(rèn)為沒有變化，15%保持觀望狀態(tài)。這說明員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和信心較強(qiáng)。

5、在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的總體提升方面，50%的員工認(rèn)為提升緩慢，50%的員工認(rèn)為沒有調(diào)整。這反映出■■鋼鐵供應(yīng)部的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)需要加大力度提升。

（五）個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

1、員工業(yè)務(wù)技能的自我評(píng)價(jià)得到提升。員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的業(yè)務(wù)技能相對(duì)滿意，這一比例高達(dá)80%,僅有10%左右的員工認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)技能比較完備，與此同時(shí)，10%員工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

2、在業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化上并不理想。75%員工認(rèn)為自身的技能基本得到發(fā)揮，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

三、員工培訓(xùn)需求調(diào)查的存在問題

通過這次調(diào)查，本人感受到■■鋼鐵供應(yīng)部在員工培訓(xùn)需求的調(diào)查中存在不

少問題，需要通過員工培訓(xùn)來進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，才能更進(jìn)一步提升工作效率，更為有效的實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙盈，才能確?！觥鲣撹F渡過鋼鐵企業(yè)的生存危機(jī)這一難關(guān)。

1、人員少、業(yè)務(wù)繁重：供應(yīng)部克服人員少、資金短缺的困難，面對(duì)■■鋼鐵近些年技改項(xiàng)目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對(duì)生產(chǎn)單位新的管理制度與工藝要求，積極主動(dòng)配合生產(chǎn)單位做好本職工作，將采購工作分解到4個(gè)采購業(yè)務(wù)科室。在調(diào)查中了解到■■鋼鐵供應(yīng)部負(fù)責(zé)采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級(jí)4人、科室負(fù)責(zé)人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規(guī)模的鋼鐵企業(yè)來說，采購人員配置偏少。

2、缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情：供應(yīng)部員工隨著工作年限的增加和業(yè)務(wù)的增多，學(xué)習(xí)的動(dòng)力和熱情逐漸減退。習(xí)慣于滿足一般的完成任務(wù)，不太想進(jìn)一步去做深入研究學(xué)習(xí)。不少員工過分依賴憑經(jīng)驗(yàn)采購，在物資采購中經(jīng)常存有憑經(jīng)驗(yàn)和事后分析進(jìn)行物資采購和管理的現(xiàn)象。

3、雖然■■鋼鐵定期對(duì)員工開展培訓(xùn)，并且扎實(shí)的做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，但這種培訓(xùn)缺乏專業(yè)指導(dǎo)性的針對(duì)性，難以滿足供應(yīng)部員工在業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)需求，而且過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，在某種程度上忽略了個(gè)人績效、業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化這類關(guān)系到個(gè)人發(fā)展的問題。

四、員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論與建議

根據(jù)目前■■鋼鐵供應(yīng)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系，堅(jiān)持以人為企業(yè)生存和發(fā)展之本，建立健全人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，全方位提升員工素質(zhì)。重視員工權(quán)益保障，激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建和諧企業(yè)，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展。

1、加強(qiáng)員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決，便于科室之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)；同時(shí)充分利用公司內(nèi)的OA系統(tǒng)、BBS平臺(tái)等渠道來進(jìn)行公司內(nèi)部的信息交流和傳遞，及時(shí)反映工作的進(jìn)程或是存在的問題。

2、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本供應(yīng)部的工作情況和工作特性，對(duì)員工加強(qiáng)服務(wù)生產(chǎn)的意識(shí)培養(yǎng)，使員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給

部門發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

3、調(diào)整員工配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人的特長，以避免人才的浪費(fèi)。

4、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)對(duì)活動(dòng)和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對(duì)各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工價(jià)值最大化。

第五篇：某公司員工培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告

重慶理工大學(xué)大學(xué)生社會(huì)調(diào)研報(bào)告

某公司員工培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告

摘要：

為了解員工對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)方面的不足，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人性化關(guān)懷；同時(shí)，為了充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激烈員工努力工作，在此對(duì)公司的員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查。本次社會(huì)調(diào)研通過問卷的方式對(duì)公司的基層員工進(jìn)行了抽樣調(diào)查。問卷的主要內(nèi)容為公司對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)方面，涉及到滿意度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)目的與內(nèi)容、員工建議等20個(gè)問題。此次調(diào)研的目的是通過統(tǒng)計(jì)并分析從問卷中獲得的有效數(shù)據(jù)，了解此公司以往的入職培訓(xùn)情況，找出其中存在的不足。以培訓(xùn)的有效性為切入點(diǎn)，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化為基礎(chǔ)，以企業(yè)文化為核心，全面提升公司管理水平，為公司持續(xù)、健康發(fā)展提供保障。本次社會(huì)調(diào)研報(bào)告，將在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過相關(guān)專業(yè)分析，闡述問題，并提出相應(yīng)的解決方案。希望本次調(diào)研工作可以作為公司下一步開展培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整工作的重要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)；素質(zhì)

正文：

通過調(diào)研分析，現(xiàn)在公司的培訓(xùn)滿意度低，主要是由于三個(gè)方面的原因造成的：目前公司培訓(xùn)存在的問題、人才管理與技能、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)。

1、原因分析：

1．1目前公司培訓(xùn)存在的問題

1．1.1培訓(xùn)內(nèi)容不到位

沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)和產(chǎn)品的服務(wù)技巧。而且培訓(xùn)的形式不注重知識(shí)的灌輸，且時(shí)間短、培訓(xùn)少，缺乏應(yīng)有的深度。培訓(xùn)渠道、內(nèi)容和形式的單一。

1．1.2培訓(xùn)方式、方法不到位

大多采用幫帶式言傳身教。流于形式，方法不到位。沒有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

1．1.3投入不到位

調(diào)查中有66.7%的人認(rèn)為，公司對(duì)培訓(xùn)的投入太少，沒有作為重點(diǎn)來抓。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對(duì)員工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng)，長期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

1．1.4師資力量不到位

在調(diào)查中，絕大多數(shù)認(rèn)為公司人力資源部在組織培訓(xùn)時(shí)在知識(shí)結(jié)構(gòu)和授課技巧方面不能滿足培訓(xùn)的需求，缺乏先進(jìn)的教學(xué)方法和教與學(xué)之間的互動(dòng)，沒有充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，同時(shí)也沒有作為主要工作事項(xiàng)來履行。

1．1.5培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求

培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級(jí)差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。

1．1.6沒有調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性

目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的。一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。

1.2人才管理與技能

1.2.1在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率

部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

1.2.2部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)

多數(shù)職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己

溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對(duì)于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

1.3團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1．3.1 除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好

在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

1．3.2個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

1．3.3團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢

據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。

2、結(jié)語：

培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，通過培訓(xùn)可以滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。為此在培訓(xùn)方面，有以下建議和對(duì)策。

2.1建議

2.1.1首先要弄清楚基層員工培訓(xùn)應(yīng)該培訓(xùn)什么

給最基層的人員培訓(xùn)，要大道理生活化。最基層的人員大多文化層次低，接觸社會(huì)的信息量少，對(duì)一些大道理他們不容易理解。一些大的案例，講給他們，他們也會(huì)如聽天書，根本把握不了問題的內(nèi)涵。但也不能因此就不能談一些大道理，主要的是將大道理身邊化、生活化、情景化，他們聽得懂，意得會(huì)。

2.1.2最基層人員需要明白的就是什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的我們培訓(xùn)中有一個(gè)痼疾，最喜歡講授一些高層次的理念，不分對(duì)象地大談特談一些諸如愿景、使命、價(jià)值觀、人生觀、戰(zhàn)略之類的東西，而忽視了對(duì)象。實(shí)際上，對(duì)層次高的就理應(yīng)講高層次的東西，但對(duì)最低層次的人員談這些，就有點(diǎn)如入云里霧中。解決他們的思想觀念就是直接告訴他們什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，但講授上也可能更需要做一些轉(zhuǎn)化功夫，讓他們吃得進(jìn)，好消化。

2.1.3最基層人員最想獲得與自己切身利益有關(guān)的資訊

這就需要培訓(xùn)師事先與負(fù)責(zé)培訓(xùn)的單位及其負(fù)責(zé)人員做好充分的溝通，先期了解一些政策界限及有關(guān)發(fā)展延伸的問題，以便學(xué)員提問時(shí)出現(xiàn)無所適從的尷尬現(xiàn)象。

2.1.4最基層人員需要最具親和力的培訓(xùn)

這里的親和力，既有講授內(nèi)容的親和力，講師表情儀容語言的親和力，更有講授方式方法的親和力，要與他們進(jìn)行良好的溝通，有效地互動(dòng)，消除距離感，產(chǎn)生心理共鳴和同頻共振。

2.2對(duì)策

2.2.1強(qiáng)化職工責(zé)任心的培養(yǎng)

針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，對(duì)職工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng)，使職工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

2.2.2加強(qiáng)職工之間相互溝通

不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

2.2.3調(diào)整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮

針對(duì)每個(gè)職工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。

2.2.4加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)

多進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。最后，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。

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