第一篇：有關房地產業員工培訓調查報告

關于房地產行業對員工教育培訓的調查報告

調查目的：當前，隨著人們生活水平的提高，對生活質量的要求也越來越高，而人們對房產的需求也愈演愈烈，同時也迎來了房地產行業的高速發展，與此同時對房地產企業管理水平和員工隊伍整體素質都提出了更高的要求，而企業的服務人員在企業發展和進步中發揮著重要作用，那么如何解決長期困擾企業一線服務人員的教育培訓定位、管理、發展等一系列問題呢？因此，我們通過在**集團一線服務人員的培訓培訓要求進行了充分調查的基礎上，總結了企業服務人員制約培訓發展的主要因素。

調查地點，河北**集團

調查對象：**集團員工

調查時間：2013年9越-2013年11月

一、**集團簡介

河北**房地產開發有限公司經有關部門批準，在邯鄲市工商行政管理局注冊于2006年11月20日成立。注冊資本5000萬元，公司地址為邯鄲開發區友誼路5號。主要經營房地產投資、開發、銷售及物業管理等。公司下設發展規劃部、工程技術部、拆遷部、銷售部、財務部、行政人事部等。公司擁有一支朝氣蓬勃的專業技術及員工隊伍，為公司經營和發展提供了可靠的保證。（集團的榮譽重心就是對外：為客戶建造美學生活空間、提升生活品質，用仁愛之心回報社會！

對內：為員工提供事業發展平臺，為投資者創造可持續、合理的回報！）

二、調查情況

**集團的銷售重心對于全體員工就不同層次，不同需求都制定了相關的而培訓計劃，同事采取內外結合的辦法，一方面從外邀請行業專業領域的專家來公司培訓講課，另一方面從內部選拔優秀骨干員工，現場說法現場實戰實物操練，讓其他員工看到了一個很好的活生生的實例。

**集團少首部自員工入職，每月都按批次開展了有聲有色的新進員工培訓活動，新進員工首先要了解集團的各種規章制度和企業文化，而后不斷深入了解企業的發展歷史，不斷深化對企業文化的認識，除此之外還必須進行各種崗位技能

實操學習，消防安全知識等等，盡心員工轉正后的不同階段，銷售部都會不斷的安排同部分、同行業的技能經驗交流。

2013年，為進一步十元員工“熱情工作，快樂生活”，集團采取各種措施落實各大實事，其中就有大禮提高員工政治、學習等方面的內容，同事集團鼓勵員工在崗學習，且對更高的學歷學習采取獎勵補助制度，公司批準后的各種培訓，學習并如期拿到相關畢業證書者，視情況報銷部分相關學習費用，最大的提高員工學習的積極性。

三、分析形勢

1、教育培訓的作用得到普遍認可。房地產企業的發展擁有廣闊的空間，同事也面臨更多內外部環境的機遇和挑戰，房地產企業要積極培養和造就適應企業發展需要的高素質員工隊伍，使其在競爭激烈的房地產行業有能了發揮最大的作用，為實現企業可持續發展提供人才報站和智力支持。叫徐培訓作為企業員工開發的一種重要手段，起作用和意義得到公司一線員工的普遍認可。

2、教育培訓工作的必要性。通過教育和培訓既可以防止員工技能的退化不前，又可以豐富員工的專業知識，增強業務能力，使員工的潛能得以充分的發揮，從而提高工作效率和業績，從而更好的退隊企業的發展。同事教育培訓還有助于企業形成一種積極的企業文化，從而有利于留住人才和吸引人才，進而從今企業的生產和發展。可以說企業對員工的而培訓與發展是現代企業管理的重中之重。

四、對員工培訓發展的主要因素分析。

隨著人們對生活品質要求的越來越高，房地產企業對一線員工的專業素質要求也日益提升，對人才多元化需求也日漸強烈，對高層次的專業化人才的渴求也日益緊迫。傳統的一線銷售員工培訓方式表現出的不適應癥，確實形成新的制約因素，模式和方法的有效性降低，產生了一系列發展過程中的問題。

1、體制不完善，其他部分參與度配合度還不夠

（1）培訓要求分析部夠完善。很多培訓需求大都限于通知文本中的簡要說明，制度規范簡要說明，甚至僅是口頭通知，沒有形成正式的文檔。對培訓需求的描述不夠清晰，培訓對象的工作范圍、內容及要求的界定不夠清楚。系統系不強，存在重負培訓、缺乏層次的問題。

（2）對員工的培訓要求不明確。沒有同意的技術標準和崗位要求。

（3）考核評估的效果不理想。不重視培訓效果跟蹤反饋，員工參加培訓后的效果最終要落實要日常的實際工作中，才能體現其培訓價值。現有很多培訓是為了培訓而培訓，培訓結束后缺乏對培訓效果的評價，包括對培訓本身的評價和員工對培訓內容的掌握情況，不能只重視形勢不重視效果。

2、員工參與熱情不高

（1）激勵機制不完善。培訓、考核、使用、職業發展一體化激勵和約束機制還不健全，部分員工培訓動力不足，強制性培訓多，自發和自主學習的少，有關培訓管理制度沒有達到規范的要求。現有的培訓管理制度，也存在一些需要修訂、更新、規范、細化等問題，如在培訓積分管理上，有重形式，輕實效的現象。

（2）員工收到“知識做多，做多錯多”的影響。很多員工認為會的越多，干的越多，出錯機會越多，風險就越大，得不到充分肯定，容易產生消極心理。

（3）績效考核制度不完善。由于績效考核制度不完善，還未能實現“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的“三個不一樣”，另外績效考核標準也沒有進行分層分類，只是大鍋飯，不同年齡層次的員工的學習特點和能力不同，用同一個績效考核標準也顯示公平。同時，考核制度不嚴格也降低了員工參與培訓的熱情。

（4）缺少多通道成才途徑。員工的發展空間收到了極大的限制，不安心工作。技能職稱發展受限。有的房地產企業具有專業技能職稱的員工沒有被給與相應合理的薪酬待遇，且發展空間受限。

3、資源不充足，培訓方法單一

（1）技能指導教師或具備相關行業技能、經驗的資歷人員嚴重不足。技能指導教師的培養是培訓工作的薄弱環節。技能指導教師主要來自服務崗位的一線，具有較高的專業技術水平和實操能力，但缺乏授課技巧和教學方法，基礎理論和知識還需進一步加強。缺乏有效的激勵機制。兼職師資源缺乏有效的激勵機制，人數不足，尤其缺乏技能型師資和優秀培訓師資。

（2）培訓課程未形成系列化。系列化培訓課程缺失指引標準，培訓標準、課程設計和實操訓練的依據是崗位規范、服務質量標準和作業標準。目前有的物業企業在這方面比較欠缺，各專業的作業標準和作業指導書未能形成規范化文件。使培訓在實施過程中目標不明確，因此必須開發基于崗位勝任力的系統的課

程體系。

（3）課程內容設計不貼服務現場。課程內容設計沒有依據崗位規范和生產技術標準，缺少分類分層、符合生產實際需求的培訓課程體系。

（4）培訓方式方法單一。有的房地產企業培訓仍以課堂授課為主，甚至缺少相應的可視化多媒體教學設備，這些都使培訓方式受限，且培訓有“重積分、輕效果”的傾向。對現代教學手段認識不足。培訓教學電子課件數量不足、水平參差不齊，尤其缺少適合遠程培訓且能自主學習的電子郵件。現有的課件也存在知識更新慢、自主學習功能不強、系統化不足等問題。

（5）工學矛盾問題。首先，部分員工對培訓工作不夠重視，說起來培訓工作重要。工作忙起來就不重要。只要完成工作任務，就是最好。其次，一線銷售人員配置緊，尤其是大型接待業務工作，任務繁重，抽出時間參加培訓十分困難，往往是利用休息時間。還有，急需培訓的人員往往沒時間參加培訓，其技術和技能水平得不到較好提升，不能很好地適應服務企業提高員工綜合素質的要求。

綜上：企業對員工的教育培訓工作是關系切也長遠發展大戰略的重要工作，特別是要求不斷地優質、優秀的房地產行業。相對全球而言，我國房地產的迅猛現狀，要求著我國地產行業要不斷務實創新，嚴格落實制定規范，建立優質長效機制，立足以人為本，早就高素質的隊伍，不斷發展企業品牌，這道路如何走，值得我們思考。

第二篇：關于員工培訓情況調查報告

關于員工培訓情況調查報告上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司采用“公司內部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。

不同銷售額、資產額企業采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產額企業采用“公司內部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產額越大的企業，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產額企業間存在的差距。

采掘業采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農林牧漁業采用“內部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業、金融保險業采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發零售餐飲和通訊與信息技術（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結果基本反映了不同行業培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統計結果上看，樣本企業不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。

不同地區間企業對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業較高（為49.1%），西部企業最低（為42.7%）。盡管西部企業在培訓經費投入上明顯高于東部企業，但在培訓效果執行的力度上要低于東部企業，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業、私營企業、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業和國有控股企業11個百分點。說明非國有企業在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業和國有控股企業在培訓經費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好于其它所有制企業，但這一結果也暴露出國有企業培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業培訓經費投入產出的評價力度。

上市公司對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓工作正朝逐漸規范化方向發展，但需要引導沒有上市公司注重培訓實效，盡快縮小培訓工作的差距。

不同銷售額、資產額企業對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產額3億元以上企業，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產額1.5億-3000萬元企業，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術（IT）、批發零售餐飲、采掘業等對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業、公用事業對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業對培訓效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規范和強化。

六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業認為實施培訓對改善員工工作績效作用不大。認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結果必然會降低企業對培訓投入的積極性和關注的熱情，如果培訓對改善和提高員工工作績效作用不大，企業就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓。企業培訓無論在目的、任務上，還是在內容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區企業對培訓在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業；東部企業認為培訓對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業認為培訓對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業，實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業培訓的目的和作用。

在不同所有制的所有企業中，培訓對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業培訓對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3% 上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司采用“公司內部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。

不同銷售額、資產額企業采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產額企業采用“公司內部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產額越大的企業，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產額企業間存在的差距。

采掘業采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農林牧漁業采用“內部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業、金融保險業采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發零售餐飲和通訊與信息技術（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結果基本反映了不同行業培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統計結果上看，樣本企業不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。

不同地區間企業對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業較高（為49.1%），西部企業最低（為42.7%）。盡管西部企業在培訓經費投入上明顯高于東部企業，但在培訓效果執行的力度上要低于東部企業，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業、私營企業、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業和國有控股企業11個百分點。說明非國有企業在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業和國有控股企業在培訓經費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好于其它所有制企業，但這一結果也暴露出國有企業培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業培訓經費投入產出的評價力度。

上市公司對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓工作正朝逐漸規范化方向發展，但需要引導沒有上市公司注重培訓實效，盡快縮小培訓工作的差距。

不同銷售額、資產額企業對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產額3億元以上企業，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產額1.5億-3000萬元企業，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術（IT）、批發零售餐飲、采掘業等對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業、公用事業對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業對培訓效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規范和強化。

六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業認為實施培訓對改善員工工作績效作用不大。認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結果必然會降低企業對培訓投入的積極性和關注的熱情，如果培訓對改善和提高員工工作績效作用不大，企業就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓。企業培訓無論在目的、任務上，還是在內容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區企業對培訓在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業；東部企業認為培訓對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業認為培訓對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業，實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業培訓的目的和作用。

在不同所有制的所有企業中，培訓對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業培訓對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3%

第三篇：關于員工培訓情況調查報告

關于公司員工培訓情況分析報告

隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，同時經濟的快速全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。

企業員工必須接受培訓，做為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。

一、公司的基本情況

1.公司基本簡介

上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜華公司投資興建、西班牙Sol Meliá酒店管理集團進行管理一家豪華的五星級酒店。酒店擁有686間住房，座落于聞名遐邇的浦東新區陸家嘴金融貿易中心，步行即可至上海東方明珠電視塔和上海海洋水族館，酒店依傍風景秀麗的黃浦江畔，浦西全景盡收眼底。酒店設計現代時尚，內飾細節高雅出眾，獨特且富有藝術感，體現了21世紀的中國現代藝術設計的無限魅力。2.公司員工的培訓情況及做法

為爭上五星級酒店，打造符合標準的五星酒店軟件環境，我酒店為了適應知識經濟發展需要，更好的應對市場經濟的挑戰，提高酒店員工的整體素質，提升酒店的核心競爭力，而對每位酒店員工做出各方面的培訓。

（一）發動酒店內部員工自學

（1）全面提高員工文化素質，最為重要的是發動員工自發的去學習。為此，酒店計劃從兩個方面著手。

（2）加強宣傳學習教育。創新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價值和創建高素質團體的重要性。

（3）鼓勵員工根據實際工作需要、專業對口報讀各類專業、申報各類專業職稱和報考各類職業證書，公司對獲得學歷或職稱證書的員工將給與一定的獎勵。

(二)內部培訓。內部培訓主要分為三種

(1)邀請社會上的專家親臨授課。在2010年酒店HR邀請了專家對酒店的每位員工進行了關于酒店對客服務和各項禮儀禮節的培訓。

(2)請酒店內部各崗位優秀員工授課，講授工作中實際疑難解答和工作心得。

(3)交叉培訓。即將一個部門的員工到另一個部門的工作現場接受培訓。學習其部門的各項運作及現場交流培訓，使培訓者在受訓過程中讓其一部門跟好的了解另一部門的各項服務禮儀，了解所到部門的業務流程。

(三)外部培訓

(1)主要是和相關勞動部門和政府考核機構聯系合作進行培訓。HR專門針對酒店的需要對個各部門管理人員到政府機關進行了關于管理方面的各項培訓。

(2)分批組織酒店內一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學習。在這方面酒店專門對酒店一線骨干和管理人員，到上海幾大知名外資和國內酒店進行學習培訓如:浦東香格里拉大酒店、金茂凱悅大酒店、和平飯店大酒店、希爾頓大酒店。學習他們各種不同的服務方式和各項禮儀禮節。

(四)舉辦各種活動

可根據各部門各崗位工作性質舉辦既能操作競賽，對比賽結果予以獎勵。將建立相關保障機制。首先，建立培訓紀律。要求參加培訓者對所受訓項目認真負責。其次，對培訓人員考核，對參加學習的人員要寫出培訓心得，將資料送人事部備案。

二、問題的原因分析

1、注重培訓數量, 忽視培訓質量不少酒店雖然看到培訓的重要性, 培訓工作也做得“轟轟烈烈”, 送出去, 請進來錢花了時間搭了培訓人不少, 可受訓人對培訓內容興趣不大, 參與積極性不高, 培訓效果不明顯。究其原因是只圖完成任務, 辦了多少期班, 培訓了多少人, 而對飯店培 訓工作的特點和規律缺乏深刻的理解, 培訓內容沒有與員工個人發展及需要相結合。

2、“專家”培訓沒有與實戰經驗有機結合，酒店聘請不同的專業培訓公司講解世界各地的風俗文化及習慣禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服務。脫離了具體場景的填鴨式培訓, 學員到底能記住多少? 而對于行為心理取向, 培訓幾乎沒有真正涉及。對于在一線服務的資深員工, 對不同國家地區的客人習性愛好以及在接觸過程中了解到的客人的性格、心理都比較了解, 這是“專家”所不及的, 但由于缺乏合適的溝通交流渠道, 這些知識、經驗與技能都是零散 的, 而且要實現整個培訓的過程, 需要進行包括人力組織、物力供應、時間工作協調、教材編寫、標準設定等大量工作。這是部門基層人員無法辦到的。

三、問題原因

1、從企業的角度講,在我國培訓業務發展并不充分,企業高層領導者對培訓尚未形成系統的認識。其一,培訓在短期內不會給企業帶來直接的經濟效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二,盡管有些企業能夠意識到培訓的重要性,但是還不能將培訓與企業的戰略經營目標很好地聯系起來。培訓目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手,就像是給培訓支了一個空架子,培訓計劃隨意性很強,培訓什么,怎樣培訓等沒有明確的規劃。其三,有些管理層認為培訓是給競爭對手做嫁衣,擔心員工培訓后跳槽,得不償失。

2、從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業發展規劃,一些員工日復一日地工作,但是業績沒有得到改善,然而他們并不清楚自己業績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓需求分析,也就無法向企業提出合適的培訓需求,因此企業制定的培訓開發計劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓效果。

3、從培訓的過程和結果角度講,人才培養是一個系統工程,要做好系統規劃;在具體行動上,領導的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業領導者對于培訓推動力不足,忽視對培訓過程的管控;另外，缺乏對培訓效果的評估和反饋,因此不能為下階段的培訓提出參考性意見。

四、問題的對策及建議

現在是科技網絡時代，在一些大中型企業中已普遍步入了信息化，Ektom培訓管理系可以幫您管理企業的培訓任務，Ektom是一種在線學習體系，借助信息化網絡平臺進行培訓和學習，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學習模式。它通過網絡多媒體技術，網上社區技術及網絡硬件平臺，將專業知識、技術經驗和業務流程等制作成電子化產品，通過網絡傳遞給員工，使得員工可以隨時隨地的利用網絡進行學習或接受培訓，并通過覆蓋企業培訓全部流程的信息化技術手段，實現對員工的培訓、考核和管理，降低企業培訓成本，提高企業培訓效率，減輕企業HR部門工作負擔，積累企業的知識資產，并最終不斷強化企業核心競爭力和凝聚力。

第四篇：宜都市房地產業發展調查報告

--談陸城住宅市場的發展自20世紀90年代以來，隨著我國住房分配制度由福利性分房向貨幣化、商品化轉變以來，我國的房地產業取得了飛速發展，宜都市房地產業發展調查報告。房地產業作為新興的產業，對我國的經濟發展起著舉足輕重的作用。我市也不例外，一方面以住宅建設為主的房地產業，拉動經濟增長，擴大就業方面起到了重要作用；另一方面房地產業的快速發展，也得益于國民經濟的持續快速的增長，居民收入的提高及域鎮化進程的加快。房地產業作為一個與老百姓關聯度較高的產業，越來越引起政府、百姓方方面面的關注，我們了解房地產業的發展現狀，房地產業在我市縣域經濟發展中作用，是為了更好地服務于房地產業，從而使其更健康的發展。

一、房地產業發展的現狀房地產業作為國民經濟主要組成部分，它既是國民經濟基礎產業和先導產業，它還是支柱產業。它能在一定程度上影響和帶動商業、建材、輕工、機電、林業等行業；也能對金融業產生巨大影響，還能帶動和影響與房地產業直接相關的建筑、房產中介(評估、測繪、裝飾)，物業服務等行業，而從我市近二十年的發展來看，房地產開發本身的發展及帶動作用是明顯的。(一)房地產開發企業的基本情況(表一)開發企業企業名稱開發項目名稱宜昌市宏基置業有限公司名都系列及陸遜嘉苑宜都瑞升房地產開發有限公司官橋麗苑宜都三元房地產開發有限公司清江潤園宜都華泰房地產開發有限公司綠洲新城湖北嘉置業有限公司錦繡江南湖北大地基置業有限公司雅斯國際廣場,都市經典宜都市榮祥實業開發有限公司榮祥茗苑湖北九洲方園開發有限公司宜都國際商貿城宜都現代商貿物流有限公司清江商城宜都豐島置業有限公司城河花園宜都鑫正置業有限公司同時，宜都現有房地產評估企業1戶，房地產測繪企業1戶，拆遷公司4戶，物業服務公司18戶等70余戶企業。(二)住房開發的基本狀況。宜都市已建成樓盤(小區)一覽攬表(表二)樓盤(小區)名稱住房套數園林安居·丹桂園196套商品房紫薇苑金源小區清河苑官橋苑園林安居·玉蘭苑園林安居·杏林園福澤苑商品房(市紡織機械廠)清沁花園新世紀花園名都花園·系列商品房(高層、多層)佳寧苑商品房(原輕工局)力車廠小區商品房(多層)陽光小區還建房(樓子河村)清江公園還建房(清江公園拆遷)水泵廠小區廉租房宜華一級路小區還建房(宜華路劉家咀)財政印刷廠小區房產公司倉庫小區東正街小區宜紅路小區城鄉路小區宜都市在建、待建樓盤(小區)一覽表(表三)名都華庭商品房(高層)名都·陸遜嘉苑商品房(高層、多層)原招待所錦銹江南商品房(原市家具廠-榮祥市場)都市金典商品房(原鑫圣陶瓷廠)商品房(原城河電影院)廣場馨苑商品房(原陸城織布廠)150+84(套)解放公寓陸城街辦安置房與解放公寓隔排洪溝商鋪和住宅雅斯國際廣場住宅78094m2商業、辦公、住房(原進修學院)文峰中心市場改造廉租房項目(原電線廠-文豐市場)(三)住宅購買方呈現的幾個特點：一是鄉鎮干部、教師在城區購買呈現相對旺盛的一面，且大多數剛性需求。這是因為鄉鎮教師、干部的工資相對穩定，但鄉鎮的生活并不能滿足他們的消費需求，同時自身事業上的發展，子女教育與及醫療、交通的問題，顯然，陸城城區更符合這一購房群體的理想。二是在外打工的農村人員開始在城區購房，且逐步成為最具購買力的一族。父輩的想法是在外出打工后回到農村蓋房，70后，80后的乃至90后的新一代的打工仔已經不能截然區分為城市青年還是農村青年，唯一的只是一個戶口本，他們幾乎沒有種過田，在續完初中、高中、乃至大學后，在城市謀生，也已習慣城市的街景、夜景、生活習慣，反而不習慣農村沒有路燈的夜生洲，在大城市買房又不現實，就更現實地接受了既不脫離原有的親朋關系，又有一定熟悉度的縣城生活。三是原有城市居民、公務員、城鎮居民的投資性購房、改善性購房。這一群體在陸城大多有相對穩定的居所，一方面為改善自己住房質量，環境，另一方面是為了純投資性購房。我們以一個一百二十人的單位為例：(表四)購房特征剛性購房改善性購房投資性購房12人備注：【一】在120人中有16人為本單位雙職工，本表只統計一人。【二】在其他欄中，有23人屬已建有私房，28人屬已購有改革公房。(四)我市目前，住宅市場發展呈現的趨勢。一是房地產開發企業住宅市場開發速度明顯加快。這幾年中，宜都市除了宏基置業開發了名都花園后，其他房地產開發商先后進軍我市開發房地項目，既有目標單一開發住宅的，也有開發商住混合小區的；同時政府也加大了對廉租房建設的力度。二是新住宅小區呈現空置，老城區呈現虛化的情況。隨有著城市住宅小區配套設施的逐步完善，物業服務水平的逐步提高，城區核心功能西進，名都花園等小區的業主逐步入住，使城區的人口布局在向西南方向發展。但同時也應看到，在陸城的老城區，如柵子口，南門等地已逐步成為老年人居住之地。三是房價上漲幅度明顯。宜都市近幾年住房平均成交價格表(表五)樓盤名2003-2006年2007年名都花園800-1400元/m21750元/m22100-2900元%m2備注：名都花園在2009年高層、小高層房屋價格是一層即加50元/平方米，2010年上一層加20元/平方米，調查報告《宜都市房地產業發展調查報告》。宜都市人口、戶數及居民年均收入表(表六)總戶數總人口同期居民年人均可收入同期年人均可消費支出備注：本表數據來源于2005-2009年宜都市國民經濟和社會發展統計公報摘編。房價上漲幅度明顯體現在，一是從表

五、表六的數據可以明顯看到房價的增長幅度明顯快于同期居民年人均可支配收入的增長幅度；二是從2005年到2009年宜都市總人口、總戶數的增加并不明顯，而2009年陸城實有居民41755戶、92649人，這里也可能有一個我國戶口管理的問題，但是人口的增幅并不大。

二、房地產對我市經濟提升發展的推動作用房地產是我國的國民經濟支柱產業之一，房地產稅收在我國財政收入中的比重越來越大，但是具體到對我市縣域經濟發展來說，它的作用主要體現在以下幾個方面：一是住宅市場的發展不斷地快速擴大了城市骨架，從2003年以來，名都花園、錦秀江南、清江潤園、宜化綠洲等小區的建設完善了城市功能，改善了市民住房需求。二是房地產市場的快速發展，極大的提高了閑置土地的利用率。在我市的房地產開發中，加速了老城區的改造，加快了城市功能的利用和合理布局，充分提升了閑置土地的利用率，運用招、拍、掛、捆綁等多種形式。對原市紡織機械廠、原城河電影院、原陸城織布廠等住宅小區的建設極大的完善城市功能的合理布局；同時政府運用經濟、行政、法律手段使原教師進修學院與鑫圣陶瓷廠地塊集中捆綁拍賣開發，即較好解決了鑫圣陶瓷搬遷的土地利用問題，又不會使該地塊被低估利用，同時也使開發商在陸城黃金地段有能力和條件開發“一個”地標性的雅斯國際廣場，是城市的形象得到了一個大幅度提升。三是房地產業的快速發展為相關行業的快速發展創造了市場空間，推動了相關行業的發展，同時也是擴大就業的重要途徑。在表(一)中，直接從事房地產開發的企業有10余戶，但直接從事建筑施工、評估、測繪、監理、拆遷、勞務、物業服務的企業70余戶；而與之相關的與房地產行業配套服務的還有裝飾裝潢，中介等行業，與房產住宅相關的分散的如小區園林養護，修理，清潔，保安，綠化等。同時，房地產市場的快速發展也使本市商業，建材等行業創造了極大的市場空間。我們從以上可以看到，房地產市場的不斷發展為房地產相關行業創造了發展空間，推動了與房地產行業關聯企業的發展，擴大了就業崗位，也創造了就業機遇。

三、房地產業發展的建議我市作為湖北省統籌城鄉發展的七個試點縣市之一，進一步加快房地產業發展對我市實現“二個率先”重要目標有很大的促進作用，但應努力進一步加強規范引導，加強宏觀管理，使市民居者有其屋，因為僅靠本地人員的購買力是有限的，還是吸引外來人員的購房熱情，才能使這一產業發揮更大的作用。一是要政府進一步加大廉租房、經濟適用房建設力度和步伐；二是進一步加快城市老舊城區改造，加大閑置土地利用率；三是相應控制商品房開發，特別是大戶型的商品房開發；四是在已形成的住宅小區加快物業服務，環境配套的措施；五是對外加大宜都市宜居環境的宣傳力度。備注：

一、本文不包括東陽光公司濱江小區，枝城港務局有限公司濱江小區，姚店鎮紅星小區(市法院旁)，紅春民俗村；

二、本文所列不包括個人和個人合作自建但零星對外銷售的住房；

三、本文中表

一、表

二、表

三、表

四、表五是作者根據公開的資料及調查的資料整理，表六根據市統計局公開數據整理；參與文獻：

三、《宜都市房地產狀況的調查與思考》。市房產局課題組，發表于2007年中共宜都市委辦公室優秀調研文集

四、《住房制度改革打造“宜居之都”》宜都市房地產管理局發表于《宜都改革開放30年》，黨史地方志辦公室編p129。

五、2005-2009年國民經濟和社會發展統計公報。

六、《宜都市房產分析報告》發布于宜都房產局政務公開網

七、《客觀、全面、準確認識房地產業在國民經濟中的支柱地住和作用》，孔慶平人民政協網2009.3.30不錯，這篇調查報告寫得蠻詳細！根據帖子中的數據，大概算了一下，2003至今已經建成5778套房，但目前待建成房有6801套，還多過近七年高速發展的數量。而住房剛性需求基本已經釋放完，但在房價增長大于收入增長的情況下，改善性需求肯定會被一定壓制，在加上現有建完住房的空置率，未來要消化所有建成房，不適當降價就只能提高居民收入，或吸引外來人口。我姓崔，我哥叫牛A，我弟叫牛C，別問我是誰，煩著呢！希望您多發表點這樣的文章。感謝三樓的一語中的的評價.因為文章中得出的結論就是這了董事長灌水專業戶樓主倆太偉大噠。不服不行啊，分析得如此透徹六樓你偉大,耐煩讀完噠,謝謝要怎樣提高老百姓的收入,房地產在怎么重要,只是造的過程中才能產生GDp,沒有人買的話,不可能一直造下去,要有一個良好的可持續發展的社會環境與產業基礎,別人才能到宜都來投資與生活,這才是考驗宜都政府領導們的執政能力,要使老百姓能真切的感受到沒有后顧之憂,手里的錢才能拿出來消費.不是有多少多少高端的空樓盤造就宜都的輝煌.：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：呵呵，明年宜都房價肯定會輕微地震這個調查報告好！助理3級名。潁川堂路過也看過！活著本身就很有意義，掙扎是為了活的有趣一點！樓主的用心！樓主很強大很給力。！工資怎么都漲不過房價很不錯。認真的看完。希望樓主以后多出時評怎么沒有什么人評論?深圳寶安區的小產權房88-98平米，高層電梯房，售價是12-15萬，一路相隔的有紅本的房產，84平米房售價是109萬，所以我認為這些錢都是被政府收去了，現在出來要調控房價的也是國家，這叫賊喊抓賊。助理1級煙酒生又見一片浮云任何蔑視重型機車的人我都視他為粗糙的靈魂

第五篇：企業員工培訓調查報告定稿

國家開放大學

本科論文

關于天津市歐寶家具有限公司員工培訓的調查報告

分校：靜海分校 專業：行政管理 入學時間：2015秋季 學號：***74 姓名：郭姚 指導教師：王燕珺

論文完成日期: 2017 年

09 月

天津市歐寶家具有限公司位于天津市靜海縣大豐堆鎮于莊子村，于2004-05-21 注冊成立，注冊資本為60萬人民幣（萬元），公司已經公司發展壯大的13年。公司主要經營經營本企業自產產品及技術的出口業務和本企業所需的機械設備零配件原輔材料及技術的進口業務、但國家限定公司經營或禁止進出口的商品及技術除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。目前歐寶家具在職員工有200人，為了了解員工培訓的情況，在今年9月至11月通過多層次問卷調查等形式，對歐寶家具部分員工進行調查。

一﹑歐寶家具員工培訓的基本情況

歐寶家具是天津市靜海縣一家民營企業，民營企業是改革開和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。雖然經過將十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次調查，共發出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員10份，主管及員工15份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

（一）您認為公司對培訓工作的重視程度如何？

認為非常重視的占25%，認為比較重視的占19%，認為一般的占38%，認為不夠重視的占12%，認為很不重視的占3%。員工普遍認為公司對培訓重視程度不夠，尤其是職員及各個部門管理人員反映部門培訓重視程度低。并且100%的員工認為培訓對自己有幫助，愿意參加培訓。

（二）您認為自己對企業培訓需求的迫切程度如何？

認為非常迫切的占25%，認為比較迫切的占29%，認為有一些培訓需求的占45%。根據數據分析大部分員工覺得有培訓需求，但并不是那么迫切，100%的員工認為，培訓很重要，公司逐步發展壯大，應該逐步發展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才。在培訓數量上51%的員工認為是不夠的，并且有45%的員工認為本部門的工作技能培訓是不夠充分的。

二、關于歐寶家具有限公司員工培訓現狀及存在問題

(一)培訓觀念不正確

歐寶家具的高層領導有一小部分是空降兵，還有很大一部分是跟企業一起成長起來的，由于領導自身成長經歷的原因，他們對培訓往往持有以下兩種觀念：

1.一是培訓無用論。即認為培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間，是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業基層實行項目法管理的組織，認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。管理者對培訓的不重視最明顯的表現是在培訓經費的投入上。

2.二是培訓萬能論，把企業很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓，其實很多問題根本就不是培訓能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。

(二)培訓體系不健全

培訓如果想取得理想的效果，必須有一套科學的制度和流程來做支撐，而在歐寶家具，就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓應該是先有培訓需求分析，根據需求分析的內容，進行培訓項目的開發，之后再進行培訓項目的實施，實施后還要進行培訓評估和培訓效果轉化跟進。而在歐寶家具有時只是單純為了培訓而培訓，前期最重要的需求分析缺失，后期的環節也流于形式。

(三)培訓需求分析缺失

培訓需求分析是指通過對企業及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統的鑒別與分析，尋找員工現有狀況與應有狀況的差距．以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動過程。培訓需求調研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶過，而直接進入培訓實施環節，為了培訓而培訓．不進行培訓需求分析，很容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，不能充分體現員工的實際需求，達不到預期的培訓目標，培洲滿意率低，浪費了培訓資源。

(四)培訓內容和培訓方式單一

歐寶家具培訓內容較為單一，主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓，目的是為了提高員工的工作技能，提高企業的生產效率。而很少涉及到員工職業發展、員工素養等方面的培訓。

培訓方式上主要采用內部講師培訓，很少會聘請外部講師或把員工送出去培訓。同時，內部講師在實施培訓時，偏重于“課堂教學”，培訓方式單一，培訓時往往以培訓師為中心，單方面講解，缺乏培訓雙方的交流與溝通，培訓師不能在培訓過程中根據對員工掌握程度的了解進行培訓內容和培訓重點的調整，影響了培訓效果。

三﹑促進歐寶家具員工培訓效果的解決措施

（一）轉變培訓觀念

1．培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，所以要加大對培訓的經濟投入。

2．培訓不是萬能的，可能在解決方案中能只能起到一部分作用，另一部分則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時，要通過各方面系統分析來發現問題，最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案，也就是要對癥下藥才會有效果。另外培訓完成后，最終的轉化效果如何，有多方面的影響因素，是受訓者、上級領導、培訓講師和培訓負責人共同作用的結果，不只是培訓部門的事。

(二)建立完善的培訓體系

有效的培訓需要強有力的培訓體系做支撐。一個完善的培訓體系，包括培訓制度和流程，標準的培訓流程包括培訓需求分析、培訓計劃、培訓項目開發和實施、培訓效果評估、培訓成果轉化跟蹤，培訓需求分析起導航的作用，培訓計劃讓人們有一個全局性的認知，培訓項目開發和實施使整個培訓項目落地。培訓效果評估和成果轉化跟蹤讓受訓者的所學最終轉化為生產力，運用到實際工作中去。健全的培訓制度可能提高員工的培訓積極性，進而提高培訓的效果。

(三)做好培訓需求分析

有效的培訓需求分析，應從企業發展戰略層面、工作層面以及員工個人層面進行分析。培訓需求分析就是一個定位培訓價值的過程，同時也是一個尋找差距的過程。這一方面體現在員工的實際工作表現和工作標準之間的差距，另一方面體現在未來的要求和現在的表現之間的差距。

(四)使培訓內容和方式豐富化

1．如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現代企業中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業的態度，樂于為企業做出貢獻，實現企業的價值和自身的價值。所以培訓內容方面除技能培訓之外，要加入溝通技巧、團隊合作、等方面培訓。

2．目前主要的培訓方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓方式，主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授法又稱演講法，是目前應用最為普通的培訓方式之一，是指培訓者通過講授或演講的方式對受訓人員進行知識、技能和態度的培訓。主要側重于培訓者對學員的單向傳授，缺少學員的參與、反饋，因此講授法多用于對員工一般性的知識培訓，在對管理常識、產品知識、作業管理等內容的培訓中經常使用。視聽法是利用現代視聽技術(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具)傳遞信息對員工進行培訓。該方法是通過視聽的官能刺激，讓受訓者留下深刻印象，被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。但錄像很少單獨使用，與講授法結合使用會達到很好的效果。二是模擬式培訓開發方法，是指將受訓者置于模擬的現實情景中，讓他們依據模擬的現實工作環境做出及時的反應，培養分析問題和解決問題的一種方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓三種形式。案例研究法是指提供一些棘手問題的書面描述，讓受訓者分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。該方法一般適用于新進員工、企業管理人員的培訓，目的是訓練他們分析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用范圍比較寬泛，可應用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。游戲培訓法是一項具有合作及競爭性的活動，綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個真實的動態的情景，參與者必須遵守游戲規則，彼此互相合作或競爭，以達到某種目標的方法。

在培訓方式的選擇上，應注重培訓的靈活性，采用科學的培訓技術和方法，以提高培訓的針對性和效果。在實際培訓中．要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發式、討論式、現場教學、實際動手、案例分析以及開發創造性的方法等。要根據不同的培訓對象和培訓目標用不同的教學手段、技巧和方法。例如，當培訓的目的是為了改變受訓者態度與提高人際交往能力時，應首選角色扮演方式，而不應選擇講授或視聽等單向交流的培訓模式。當培訓目標是為了使受訓者提高處理工作的實際能力時，應首選案例研究或情景模擬的培訓方式。科學的培訓技術和方法，多樣的培訓手段有助于提高培訓的效果和員工的培訓滿意度。

四、調查體會

總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。