第一篇：關于改善荊州區年輕干部生存境況的調研報告

關于改善荊州區年輕干部生存境況的調研

報告

----青干班黨群綜合類劉敦航

年輕干部是黨和政府事業發展的生力軍，承載著老一輩領導干部的殷切厚望。關愛年輕干部的生存發展，對于培養黨的事業接班人，增強黨的執政隊伍能力意義深遠。為深入了解荊州區年輕干部的生存現狀，科學制定改善年輕干部生存境況，減少現實生存壓力的對策方案，2013年荊州區年輕干部成長班黨群綜合類學員分成4組，分頭對區委辦、區政辦、區法院、郢城鎮四家單位部分年輕干部及相關領導進行抽樣問卷調查，共發放問卷140份，回收有效問卷130份，回收率達92.9%。

一、調研對象基本介紹

本次問卷對象，包括112名35歲以下年輕干部，18名相關領導。其中年齡在28歲以上35歲以下的未婚男性6人，已婚男性5人，未婚女性7人，已婚女性3人，年齡在20歲以上28歲以下的未婚男性33人，已婚男性18人，未婚女性29人，已婚女性17人，總體上看，我區年輕干部的男女比例較為均衡，年齡普遍集中在20歲以上28歲以下，占83.4%,且未婚居多，占64.6%。反映最突出的問題是經濟壓力，占81.7%，生活壓力，占62.4%，工作壓力，占67.3%，社會壓力，占61.8%。

二、年輕干部生存現狀

近年來，荊州區委區政府高度重視并關愛年輕干部。在工作上，給予鍛煉平臺、成長機會、晉升空間，累計有73.6%鄉鎮年輕公務員抽調到區直機關，抽調干部中53%編制關系已順利轉移，83.7%干部單獨或集中接受過理論、業務素質的正式培訓，21.3%年輕干部通過換屆調整、公開選拔等方式先后走上領導崗位。在生活上，部分單位充分利用機關“存量”房間改裝為年輕干部單身宿舍，部分單位以個人出資加經費補貼的形式集中訂餐，各單位定期為年輕干部定期體檢，偶爾在各單位之間開展聯誼為單身男女創造機會……一定程度上解決了少部分年輕干部住宿、吃飯、健康、婚戀等問題。但整體來說，荊州區年輕干部的幸福指數不高，個人滿意度偏低，面臨巨大的經濟壓力、生活壓力、工作壓力、社會壓力。

三、生存壓力原因分析

一是工作總量加大，年輕干部負荷過重。隨著網絡化辦公的推廣、信息化時代的到來，一方面使得過去因各級層各機構溝通渠道不暢、聯系成本過高而精簡舍棄的“務虛”文件及活動材料“久旱”逢春，各單位工作量與日俱增，年輕干部深處工作一線，首當其沖。另一方面由于荊沙改制的歷史原

因造成的荊州區干部結構失衡，近年來老齡化達到高峰期，其中改非領導及臨近退休老干部數量巨大，使得荊州區“編制緊張與人員不足”的兩難矛盾突出。盡管荊州區近年來招錄引進部分年輕干部補充血液，但杯水車薪，難以根本上改變現狀。一線干事人員短缺、年輕人跨越科室、身兼數任的現象十分嚴重。年輕干部總體上處于超負荷工作狀態，本次調研中91.36%的受訪者都認為工作量太大，可見一斑。

二是經驗能力不足，工作心態如履薄冰。一方面，多數年輕干部所學專業與從事工作不相匹配，理論知識缺乏，業務領域存在諸多盲點。而接手之前沒有專業針對性強的崗前培訓，接手后時間緊缺乏磨合熟悉期且經驗豐富的老同志悉心指導不夠，使得工作更多靠個人一邊學習一邊艱難摸索完成任務。另一方面，年輕干部大多接觸工作時間不長，且大多安排在辦公室很少接觸實際，缺乏必要的工作經歷的鍛煉和經驗方法的總結，對于一項工作認識體會不深，使得大量文字材料工作拓展深化難，與領導的高標準存在一定差距。個人經驗能力不足與領導嚴格要求的矛盾，讓很多年輕干部常常處在一種自責、惶恐之中，如履薄冰、焦慮異常。

三是區委關愛不夠，日常生活缺乏安全感。與荊州市其它縣、市相比，荊州區有機關食堂的單位屈指可數，以致很多年輕干部午餐的時候成了東奔西走的“游擊隊”，有的常年在辦公室泡面，有的常年在路邊小攤上購買8-12元的盒飯，且沒有餐補，吃飯難、吃飯貴問題十分突出，沒營養的泡面和不衛生的地溝油，無疑會對20多歲的年輕干部身體健康造成巨大損害。身體是革命的本錢，長此以往，必將影響荊州區未來的長遠發展。此外，荊州區絕大多數機關沒有單位單身宿舍，荊州區租房總量匱乏、特別是城區附近有限的租房信息往往甫一貼出，便被捷足先登。沒有相關機構組織為年輕干部租房提前集中預定，或提供租房渠道和信息服務，使得人生地不熟的外地年輕干部租房難、租房貴問題十分突出。午餐無著落與房租漲價后的頻繁搬家，讓年輕干部頓生顛沛流離之感，難以全身心投入工作。

四是收入待遇偏低，生活支出難以支撐。近年來，周邊縣市區紛紛針對物價上漲的外部大環境，結合自身發展狀況及財政實力對轄區公務員工資進行了適度上調。荊州區經濟實力逐年提升、財政收入與日俱進，工資水平仍停留在2006年調整后的水平，而7年來CPI指數幾近倍增上漲，以牛肉面價格為例，06年為3.5元，今年為7元，漲幅高達100%,年輕干部日常生活成本支出過大，“月光族”“啃老族”仍一定程度存在，年輕干部入不敷出、普遍面臨經濟困難。

五是交際平臺過窄，單身婚戀問題凸顯。緊張的工作氛圍、和過快的工作節奏下，不少年輕干部重新過起了兩點一線的單調生活，沒有時間和渠道與異性交際聯誼，所熟悉的多為單位男女同事，對異性的接觸面太窄。年復一年，時光

飛逝，在無意識中已經到了適婚年齡，部分男女青年甚至邁入“剩男”“剩女”行列，不僅結婚成家“八字尚無一撇”，更有甚至缺乏戀愛經歷、沒有對象。茫然四顧，發現所知所熟的無非單位男女同事，而“熟人不好意思”的觀念比較普遍，因此，一個單位同時出現單身男女的情況較為常見。沒有相知相愛的戀人，生活的酸甜苦辣無人傾訴；沒有相依相偎的伴侶，生活的崎嶇坎坷難以跨越。婚戀是每一個年輕人非常重要的一個經歷，耽誤了，影響一輩子的幸福，更不用說全身心投入工作。

六是社會誤解太深，帶來巨大心理傷害。“一杯茶、一根煙、一張報紙看一天”，“有吃有喝有車有地位”，“當官沒有不貪的”…這是當前社會對公務員職業的普遍印象和認識。尸位素餐、酒囊飯袋、貪污腐敗…等負面詞匯成為當代公務員常常被部分群眾貼上的標簽。社會轉型期，社會結構的變化、貧富差距的擴大，利益沖突的加劇，讓公務員成為了社會宣泄不滿的對象，許多埋頭做事、樸素清廉的年輕干部在與社會群眾打交道過程中，會遭遇到毫無由來的譏諷，在網絡中被莫名其妙的的惡毒攻擊。社會的誤解、人格的侮辱、給部分年輕干部心理帶來巨大創傷。

四、改善年輕干部生存狀況的對策

一是推行減壓釋負，確保年輕干部勞逸結合。適度放松才能使年輕干部恢復體能精力，以更加飽滿的狀態迎接挑

戰。一方面要推行“減壓”。在總體工作進度可控的前提下，狠抓日常工作效率，盤活“存量”時間，盡量確保工作在工作時段內完成，減少加班的頻率與時長，在科學做好工作臨時交接與排班值日的前提下，嚴格落實帶薪休假及探親假相關定規定，為疲勞的年輕干部減負。另一方面要推行“釋負”。成立心理健康咨詢室，安排單位老同志定期與情緒有波動的年輕干部談心解惑；不定期開展文體娛樂活動，通過唱歌、打籃球、環城慢跑等形式的活動發泄抑郁，為焦慮的年輕干部釋負。

二是加強學習實踐，提高年輕干部工作能力。學習實踐是成長進步的階梯。要遵循年輕干部成長的規律，堅持理論水平與實踐能力并重的原則，努力提高干部綜合素質。首先，要鼓勵引導年輕干部讀書。結合工作實際需求，為年輕干部精挑細選一批業務相關的政策理論讀物，持之以恒開展機關讀書活動，給年輕干部的思想“充電”。其次，要加強對年輕干部工作幫扶指導。充分動員單位領導、老同志與年輕干部一道，采取結對幫扶等形式，一對一加強對年輕干部業務經驗方法傳授指導，提高年輕干部實際工作能力。最后，要多渠道為年輕干部實踐創造機會。積極為年輕干部爭取輪崗交流、掛職鍛煉、陪同領導到基層調研考察等機會，讓年輕干部加深對基層實際認識，在基層實踐中鍛煉成長。

三是領導高度重視，改善年輕干部經濟境況。生活穩定是安心工作的前提。短期來看，要加大財政投入，保障公務員日常生活。研究制定合適的標準，發放一定額度的單身生活補助；鼓勵有條件的機關修建或者租賃小型機關食堂、將閑置的作簡單裝修改裝為單身宿舍，實行年輕干部繳納一部分、單位經費補貼一部分的運營模式，解決年輕干部食宿難、食宿貴等問題，減輕年輕干部生活壓力。使其能更好的投入到工作中。長遠來看，要啟動工資套改，提高公務員收入水平。將荊州區公務員工資套改納入議事日程，考慮當前物價上漲程度，參照其它縣市區調整幅度，結合我區財政實情，適度提高公務員薪資待遇標準，提高公務員收入水平，減輕年輕干部經濟壓力。

四是積極“對外”交流，拓寬年輕干部聯誼平臺。一方面要堅持體制“內”與“外”兩手抓，拓寬年輕干部交流領域。針對單身男女數量較多、比例較為均衡的大單位諸如法檢系統，開展單位內部單身男女聯誼，盡量做到內部資源內部消化。對于年輕干部較少、新別比例失衡的單位，要積極尋求強大外援如銀行、醫院、學校，建立長期友好互助關系。還可以將目光投向社會企業或普通家庭，如按照轄區就近原則，組織川店鎮與荊州市峪口禽業公司組織聯誼；鼓勵部分老同志踴躍推薦個人、親屬、朋友的子女與年輕干部交流聯誼。另一方面，要統籌“傳統”與“創新”兩種形式，深化年輕干部交流

層次。發揮共青團、婦聯的主陣地作用，為年輕干部尋找對象搭建平臺，不僅要安排吃飯、看電影等傳統聯誼項目，更要開展模擬夫妻團隊合作、家庭情景劇表演大賽、才藝表白等新型聯誼活動，不斷深化交流的層次內涵，實現心與心的深度溝通。

五是深化職業認知，樹立年輕干部良好形象。一方面要認識到公務員身份的特殊性、敏感性，公眾習慣了用放大鏡來審視公務員，對公務員的批評指責是一件極其正常的事情，每一個公務員隨時都可能成為聚光燈下的政治“明星”，要主動習慣和適應社會的批評，提高心理承受能力。另一方面要時時刻刻，以好干部的五個標準“信念堅定、為民服務、勤政務實、勇于擔當、清正廉潔”來嚴格要求自己，以開展黨的群眾路線主題實踐活動為契機，情系基層做出實效，立足崗位做出成績、轉變作風做出表率，贏得公眾的諒解與支持，減少職業帶來的心理創傷。

第二篇：報告最新境況

28號下午五點差七分辭職

28號晚上接近八點大學室友聚會

29號上午加中午回學校看看原來的回憶

29號晚上六點想去旅游

29號午夜十一時四十五分去武隆的火車上

30號午夜兩點十六到武隆

30號早上八點十分起床

30號中午十一點早飯+午飯

30號中午十二點五十去芙蓉洞的車上

30號中午一點二十進芙蓉洞

30號中午二點十五出芙蓉洞

30號下午三點坐船游芙蓉江

30號下午四點十五下船坐車

1號中午十一點五十五分做火車回家

1號下午三點三十二分到家

2號早上九點起床上網找工作

第三篇：新三板類金融企業生存境況

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掛牌不得，整改不易，創新層無緣……曾經風光無限的新三板“類金融企業”，在新的監管思路下，顯得有些舉步維艱。

2015年以來，新三板市場上的各類金融企業頻繁融資，融資余額、募集資金投向等問題引起社會的關注和質疑。因此，從2015年12月起，中國證監會暫停了金融類企業在新三板的掛牌和融資。

今年上半年，由“一行三會”監管并持有相應監管部門頒發的《金融許可證》的企業從容有序地登陸新三板、分享創新層盛宴，村鎮銀行、期貨公司、保險公司在新三板的掛牌均未受影響。而數量眾多的“一行三會”監管以外的金融類企業，或被拒掛牌，或為求存于新三板不惜剝離資產，或因無緣創新層而股價大跌。在差異化的準入標準和監管要求面前，這些金融類企業的生存境況已與去年大相徑庭。

“類金融企業”掛牌全面擱淺

從1月份暫停“類金融企業”掛牌的消息傳出，到5月份金融類企業掛牌融資的官方通知出臺，再到近日股轉辟謠“重啟類金融企業掛牌”……近半年來，每一個這樣的消息一旦傳出，均會引起業界高度關注。遺憾的是，在喧囂的討論中，一些基本問題的“面目”至今仍是模糊不清：哪些企業已經受到影響?哪些仍在探索出路?“類金融”的說法有無定論?

需要說明的是，所謂“類金融”，并非全國股轉系統的官方說法。近日，股轉系統發布的澄清消息稱，其從未研究過所謂的“類金融企業”重啟掛牌和融資的相關事宜(詳見上證報7月7日頭版報道《新三板并未研究“類金融”重啟掛牌融資》)。而在股轉系統5月27日正式發布的《關于金融類企業掛牌融資有關事項的通知》(下稱“《通知》”)中，股轉系統明確將金融類企業分為：“一行三會”監管的企業、私募機構以及其他具有金融屬性企業(如小額貸款公司、融資擔保公司、融資租賃公司、商業保理公司、典當公司等)。而所謂“類金融”的說法，是媒體出于報道的需要而對“一行三會”監管以外的金融類企業的統稱。

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六公司倒在“黎明之前”

在《通知》出臺之際，至少有6家類金融企業已經領到了新三板同意掛牌的函以及拿到了股份轉讓代碼，最終卻倒在了“黎明之前”，無緣掛牌新三板。這6家企業分別為：嘉富誠、金晟資產、新湘小貸、天星資本、聯豐小貸和銀信小貸。其中，嘉富誠、金晟資產和天星資本均屬于私募機構，新湘小貸、聯豐小貸、銀信小貸則屬于小額貸款公司。

據某券商新三板掛牌業務負責人透露，這6家企業即便已拿到了同意函，但審查工作仍需要推倒重來。從當前的掛牌新規看，3家私募機構尚有整改余地，3家小額貸款公司短期內“幾無上板可能”。

正是基于此，《通知》出來之后，天星資本率先發聲：“將調整掛牌上市方案，在運營滿5年即2017年6月19日之后重新申報掛牌。在此期間也將嘗試包括借殼A股上市公司、借殼三板掛牌公司、借助運營時間滿5年的私募機構申報掛牌等多種掛牌或上市方式。”不過，上述券商人士認為，隨著新規的出臺，私募機構掛牌審核壓力驟增，“借殼的方式并不可行。”

19家企業“悄然下架”

除了上述6家“半途生變”的擬掛牌企業外，經上證報記者統計梳理發現，近半年來，包括私募、小貸、擔保在內的細分行業金融機構掛牌工作已經全面擱淺，甚至有至少19家類金融企業已經從《全國股份轉讓系統在審申請掛牌企業基本情況表》中悄然消失。

每周一，股轉系統都會對在審的申請掛牌企業名單進行更新。據記者統計，在最新(7月4日)的《全國股份轉讓系統在審申請掛牌企業基本情況表》中，至少有19家企業已經從名單里消失。其中，11家為小額貸款公司，4家為擔保公司，另外4家為融資擔保公司。

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顯然，這19家企業都屬于股轉系統所定義的“其他具有金融屬性企業”。事實上，這也從側面印證了股轉系統近日的澄清聲明：“目前，全國股轉公司已按照《關于金融類企業掛牌融資有關事項的通知》的要求，對于已受理的小額貸款公司、融資擔保公司、融資租賃公司、商業保理公司、典當公司等具有金融屬性的在審企業完成了終止審查程序。”

私募仍“上下求索”

不過，在7月4日的《全國股份轉讓系統在審申請掛牌企業基本情況表》中，仍有23家類金融企業留在名單中。從公開資料來看，這些企業清一色都是私募機構。其中，受理日期最早的是上海朱雀股權投資管理股份有限公司，早在2015年9月即已在排隊中。經過三輪反饋之后，進度停留在了2015年12月22日。而反饋時間距離最近的杭州青域資產管理股份有限公司，其反饋進度停留在5個月之前。

如今，隨著整個新三板掛牌工作的向前推進，這些企業逐漸集中于《全國股份轉讓系統在審申請掛牌企業基本情況表》的上半段，一方面說明其掛牌工作目前難言實質性進展，另一方面也體現出，自新規出臺后再無同類企業謀求掛牌。

然而，新的變化正在醞釀之中。據知情人士透露，上述23家私募機構不可能一直停留在名單上，近期一些企業將從名單中消失，一些企業或許在整改后符合最新的掛牌規定，如愿以償地登陸新三板。

在近日某次業內交流活動中，有券商透露，上述23家企業中的中信資本，其掛牌申報工作已經率先重啟，并擬于8月底前完成不超過50億元的“pre-掛牌”融資。

值得關注的是，對于金融類企業的差異化信息披露及監管要求，股轉系統曾表示，“正在制定各類金融企業掛牌準入和定期報告披露的業務指引，待履行相關程序后向市場發布。”

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已掛牌“類金融企業”的混沌前行路

股轉系統5月27日正式發布的《關于金融類企業掛牌融資有關事項的通知》等一系列文件，不僅給擬掛牌的諸多類金融企業按下了“暫停鍵”，還令已掛牌的類金融企業忙于整改、自查和安撫投資人。誠如某掛牌私募所言：“去年的瘋狂融資，給市場留下許多不切實際的幻想。新規的出臺，讓大家都冷靜下來。監管層的態度已經很明確，我們能做的就是積極整改，符合規范，爭當?好孩子?。”

“鉆漏洞式”自救

截至7月7日，已經有6家掛牌私募發布自查報告。除了天信投資之外，其余5家均表示自身符合新增掛牌要求。這5家企業分別為九鼎集團、合晟資產、思考投資、天圖投資和菁英時代。

按照相關規定，監管層對私募進行了分類處理。私募股權基金、私募創投基金經過一年期整改，已掛牌的合格者“續簽”或審核中的合規者登陸新三板均會被接受。但對暫未掛牌的私募證券基金來說，由于直接違背股轉系統提出的“募集資金不存在投資滬深交易所二級市場上市公司股票及相關私募證券類基金的情形”這一條件，將被擋在新三板門外。

具體到對已掛牌私募機構的整改要求，股轉系統提出，“創業投資類私募機構最近3年年均實繳資產管理規模20億元以上，私募股權類私募機構最近3年年均實繳資產管理規模在50億元以上。”由于新規中并未提及“證券投資類私募機構”，因此有不少市場人士認為，其背后所傳達的隱喻之意應該是將該類私募排除在外。

有意思的是，在上述背景下，合晟資產、思考投資、菁英時代均在其自查報告中進行了模糊處理，相繼表示，由于公司屬于證券投資類私募機構，不適用該條要求，因此公司無不符合掛牌新規事宜。

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僅從上述幾家公司在自查報告里的表述看，實在難避“鉆漏洞”之嫌疑。對此，有新三板分析人士表示，尚未掛牌的私募證券基金可以適時選擇放棄沖擊新三板，而那些已掛牌的基金如果沒有整體轉型方案，摘牌或將進入倒計時。

剝離業務“求生”

相比上述三家公司的“自查合規”，于近期發布自查報告的天信投資可謂另辟蹊徑。7月5日，公司發布公告稱，因自查后不符合私募新政的第一項規定(即管理費收入與業績報酬之和未達收入來源的80%以上)，公司決定直接剝離私募業務。

公司表示，將與已發行管理的私募基金持有人進行溝通，并在規定時間內完成已發行私募基金的清算。如無法完成，公司將變更其私募基金管理人，并逐步停止私募投資基金管理服務相關業務。

在市場人士看來，管理細則尚不明朗，天信投資如此做法確實比較徹底，給其他需要整改的掛牌私募提供了另一種思路。

不過，值得關注的是，據公開資料，天信投資主營證券投資咨詢服務，實際上是從2015年7月才開始資產管理業務的。2015年公司管理費收入僅112.79萬元，占總收入的2.28%，大大低于股轉系統所要求的80%，因此剝離也相對容易。

而公司的另一份公告顯示，天信投資未來的布局重點也似有轉移。據其公告，公司擬作價800萬元收購福建中金在線網絡股份有限公司持有的福建中金在線信息科技有限公司100%股權，進一步整合公司互聯網證券金融信息服務產品和證券投資咨詢服務。

無獨有偶。掛牌公司瓷爵士也于近期剝離了P2P業務。6月8日，公司發布《重大資產重組預案》，擬將旗下P2P平臺溫商貸100%股權出售給控股股東李山投資。對于交易的目的，公司表示：“鑒于公司全資子公司浙江溫商貸主營的互聯網金融業務目前存在一定的經營合http://news.dyly.com

規性風險，且在國家政策持續收緊的背景下未來經營業績亦存在較大的不確定性。因此，為維護掛牌主體瓷爵士及其股東的利益，公司計劃通過本次重大資產重組，轉讓持有的浙江溫商貸100%的股權以徹底退出互聯網金融業務，并規避由此產生的經營風險和財務風險，使公司集中現有資源和精力發展陶瓷餐具的銷售及修復業務。”

然而，從公司2015年年報來看，溫商貸對瓷爵士經營業績的貢獻頗大。2015年，公司實現營業收入4559.8萬元，同比增長321.37%;實現凈利潤1045.96萬元，同比增長2717%。其中，溫商貸貢獻了3537.23萬元營收，貢獻利潤高達1090.69萬元。相比之下，公司主營的陶瓷餐具修復業務營業利潤卻虧損了14.49萬元。

掛牌價格“斷崖”

自查后的整改只是不少已掛牌的類金融企業所面臨的尷尬之一，更令其難堪的是，因無緣創新層，公司股份被投資者“用腳投票”，連月來掛牌價格持續下跌。

以小額貸款為主營業務的鑫莊農貸即為典型之一。6月27日，即新三板分層后首個交易日，無緣創新層的鑫莊農貸開盤后掛牌價格竟一度跌至0.99元，“仙股”之名不請自來。

同樣因創新層預期落空導致掛牌價格受挫的還有均信擔保。由于掛牌價格連續一個月“破凈”，該公司已于近日啟動回購。公司6月29日發布公告稱，擬以不超過2元/股的價格回購公司股份，總金額不超過1000萬元。5月30日開盤后，公司掛牌價格繼續一路走低，當天收盤大跌17.24%。6月24日，其掛牌價格最低更是逼近每股1元。

在6月28日發布的《關于暫未進入創新層的說明公告》中，均信擔保表示，盡管公司同時滿足《分層管理辦法》中的第一套、第三套標準，但由于受掛牌融資新規影響，暫未進入創新層。

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有意思的是，在上述公告中，公司顯得有些“不甘心”地自我介紹道：“2015年公司通過41家分公司在黑龍江省13個地市和56個縣辦理擔保業務2062筆共32.1億元，是全省擔保覆蓋面最廣的擔保機構，小微企業占承保客戶的90%以上，為緩解小微企業融資難、擔保難，促進轉型升級和創業創新發揮了積極作用，實現了股轉系統通過支持公司進而間接支持更多小微企業和實體經濟的預期目標。”因此，“公司已主動向監管層匯報溝通相關政策，待相關監管政策明確后再擇機申請進入創新層。”

事實上，一些運營規范的地方性小貸公司、擔保公司、融資租賃公司，確實對小微企業的金融供給起到了非常重要的補充作用。在運營規范、募資透明的前提下，這類企業是否可以在新三板上繼續掛牌并募資呢?或許只有期待后續細則的推出。

第四篇：關于鄉鎮年輕干部教育培養調研報告

3篇關于鄉鎮年輕干部教育培養調研報告

【篇一】

黨的十九大報告中提出，要加大培養選拔優秀年輕干部力度，鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長，這一決策為基層工作注入了新鮮血液，一大批充滿活力、專業技術強、文化素質高的青年干部扎根基層、燃燒青春、立根群眾，為國家的經濟和社會發展作出了重大貢獻。然而，大部分基層年輕干部工作繁重，身兼數職，他們缺少時間去提升自己，缺少機會去鍛煉自己，缺少平臺去展現自己，他們會認為自己的理想目標無法實現，會因為無法獲得滿足感而變得懶散，他們的激情會隨著時間的流逝而減弱。因此，怎樣在年輕干部中發現人才、培養人才、選拔人才顯得尤為重要。本文采取對身邊年輕干部進行采訪交談的方式，結合自身在基層工作中遇到的實際情況，通過查閱收集相關資料后對這一問題進行細化研究，最后形成此報告。

一、如何發現優秀年輕干部

1.強化意識，從年輕干部思想上發現人才。當今世界正發生著廣泛而深刻的變化，當代中國正發生著廣泛而深刻的變革，思想觀念、行為方式、價值取向、個人追求越發多元化，思想沖擊對年輕人的影響異常明顯。年輕干部如果缺乏對過去的了解和認識，就缺少對現實認識的根基，沒有對黨的強烈認同，容易造成精神信念的弱化，對發展的方向認識不清，長此以往勢必會影響國家的發展和黨的建設。因此，年輕干部對政治理論學習要在思想上正確認識，做到真學、真信，在學習中不斷認知黨的發展和黨的理論的發展。

2.注重實踐，從年輕干部行動上發現人才。習近平總書記曾在全國組織工作會議上指出，“要讓年輕干部在實踐中‘大事難事看擔當，逆境順境看襟度’”。年輕干部作為干部隊伍的后備軍，具有高學歷、高認知，角色轉變快，適應能力強等特點，但在基層實踐上還缺乏經驗。一個優秀干部必需具備能吃苦、善實踐、敢作為的能力，敢于在困境中逆流而上。

3.看重細節，從年輕干部細節上發現人才。中國道家創始人老子有句名言：“天下大事必作于細，天下難事必作于易”。意思是做大事必須從小事開始，天下的難事必定從容易的做起。從干部自身來講，個人必須努力，這是干部成長的內因，而細節則是決定性因素。這就要求年輕干部必須做到扎實工作，用心服務，以人民群眾的滿意為首要目標，只有把每一個細節都做好了，人民群眾才會在點點滴滴的服務中體會到真誠。

二、如何培養優秀年輕干部

1.加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛煉。另一方面采用各種交流形式培養鍛煉干部。選派優秀中青年干部參加企業的相關工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。

2.強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。針對這些情況，一是重點辦好年輕干部培訓班。

培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。

二是培養干部要重視實踐鍛煉。

要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志；對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續推行干部交流制，從工作環境、工作內容、工作難易出發，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

三、如何選拔優秀年輕干部

1.深化改革，為選拔年輕領導干部創造條件。

一是推薦與自薦相結合。

培養選拔年輕干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視年輕干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵年輕干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為年輕干部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。

二是建立干部辭職制度。

把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。

三是實行干部任期制。

對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。

四是實行公開選拔和競爭上崗。

在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創造更多機遇。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發現和掌握一批優秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監督。

五是規定班子年輕干部的配備比例。

抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。

2.加強管理，建好管好后備干部人才庫。

一是推行后備干部公示制。

把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監督。

二是推行工作評議制。

有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。

三是推行跟蹤考察制。

通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。

四是推行談話提醒制。

在建立后備干部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。

五是推行動態管理制。

根據人才成長的動態過程，實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

3.優勝劣汰，促進年輕干部走向成熟。

一是選人視野要面向工作實踐。

要有改革創新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。

二是選人要重視實踐經歷。

要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優勢。衡量德才要依據工作實績。要善于從干部的工作業績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優先提拔起來，或調整到重要崗位上去。

【篇二】

黨的十九大報告指出，要大力發現儲備年輕干部，注重在基層線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經地實踐考驗的優秀年輕干部。通過調研，我們發現在基層隊伍中優秀年輕干部的比較欠缺，對于如何發現培養和選拔優秀年輕干部這個問題我們應該分為三個部分討論：

一是優秀年輕干部欠缺的問題和原因；

二是如何發現培養和選拔優秀年輕干部；

三是正確發現培養選拔優秀年輕干部方法的意義。

一、優秀年輕干部欠缺的問題和原因

（一）外部問題及原因

1.教育培訓不到位，訓后受益甚微。培訓的目的在于提高干部的政治素養和職業能力，主要是對干部進行基本的政治教育、黨性強化和理論教育。但往往干部的政治、作風、業務能力上在培訓后并未有顯著提升效果。

2.基層經歷不足，實戰能力匱乏。不少年輕干部工作經歷單一，從學校通過公務員考試到機關，不夠接地氣。農村和基層的工作條件紛繁負責，沒有基層工作經歷，便不能熟悉并掌握基層工作經驗和方法、提高統籌兼顧的協調能力和處理復雜問題的能力。

3、競爭選拔機制不健全，監督管理存在漏洞。目前對年輕干部選拔資格要求不夠明確，崗位的特殊性和專業性沒有得到完全體現，沒有形成全面有效的競爭選拔機制，有時難以選拔真正符合要求的人才。同時，在對年輕干部監督管理方面存在漏洞，有些單位和機關內部管理混亂，制度執行不嚴，日常檢查不到位，使一些意志薄弱的年輕干部出現了腐敗的僥幸心理和投機心理，容易走向職務犯罪的道路。

（二）內部問題及原因

部分年輕干部主動學習能力不強，自我約束力不強。少數年輕干部仍存在“考上就是鐵飯碗”的老舊觀念。在工作中缺乏學習的自覺性、主動性和積極性，不能夠及時主動學習業務知識和能力，抱著“干多干少一個樣”的念頭得過且過。也有部分年輕干部因噎廢食，一些年輕干部平時在工作中由于害怕出錯誤、害怕被責罵從而在工作遇到難題的時候第一時間想到的是逃避卻不是主動尋求解決辦法。

二、如何發現培養和選拔優秀年輕干部

（一）培養培訓應抓好，著力提升年輕干部能力素質。

培訓應注重理想信念教育和業務能力提升。注重加強年輕干部的理想信念教育，讓廣大黨員干部原原本本學黨章，學習習近平總書記系列講話，學黨的歷史，不斷夯實理想信念根基；抓好職業能力素質培訓，采取集中培訓、分類組訓、對策研究、交流互動等方法，采用培訓與考試相結合的方式，在避免“為學而學”的基礎上調動年輕干部的參學積極性。舉辦年輕干部主體培訓班，科學設置參訓條件，甄選各方面比較成熟、有真才實學的年輕干部進行重點培訓。也可組織干部就相關領域，走出去進行實地考察學習，召開以小組為單位的無領導討論會議，就各自考察了解的情況進行分解剖析，廣泛吸收考察對象優點以提升自身相關業務能力。健全干部教育培訓激勵機制，將教育培訓情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據，與干部個人成長進步相結合，激發年輕干部積極參加教育培訓。

（二）基層培養要加強，大力拓展年輕干部鍛煉渠道。

從適應新時代發展要求的能力需要出發，加大年輕干部專業能力培養力度，堅持強化實踐導向，在實踐中觀察識別年輕干部，在實踐中磨礪摔打年輕干部。對年輕干部必須堅持遞進式培養：新錄用的公務員應先到基層工作、缺少基層工作經歷年輕干部也要到基層進行鍛煉、優秀且潛力的年輕干部更應該安排到基層一線去“接地氣”。對組織上看得準，有較好發展潛質的年輕干部，大膽委以重任，給他們“壓擔子”，全面增強領導能力和綜合素質。加大年輕干部掛職交流力度，推薦優秀年輕干部交流任職和掛職鍛煉，豐富崗位任職經歷，提升綜合能力素質。

（三）選拔標準須嚴格，努力改進年輕干部選拔任用機制。

嚴格落實黨政領導干部選拔任用要求，建立健全常態化選拔工作機制。堅持把年輕干部整體配備目標和領導班子具體情況相結合，把年輕干部的選拔配備寓于干部日常管理和經常性工作之中，列入黨委和領導干部職責目標。對于經過長期考驗、基層經歷豐富、各方面比較成熟的年輕干部，大膽提拔使用。堅持把功夫下在平時，注重從工作業績、一貫表現和群眾口碑中考察了解干部，分層分類始終掌握一定數量年輕干部，防止突擊配備、急用現找。健全完善后備干部培養鍛煉、適時使用、定期調整、有進有出的機制，科學安排培養鍛煉周期，實行動態管理，不搞“呵護式”培養，防止“備而不用”和“有備必上”，及時將符合后備干部人選標準、綜合素質好、班子建設需要的年輕干部吸納進來。

（四）干部監督管理更嚴格，努力營造健康向上的成長環境。

建立年輕干部思想動態定期分析和談心談話制度，及時了解掌握年輕干部的思想狀況、作風表現和工作生活情況。堅持關口前移，對年輕干部的管理要注重管早、管小、管在平時，對苗頭性、傾向性、潛在性問題，及時教育提醒，及時調整糾正。積極疏通和拓寬群眾監督渠道，結合干部考察、考核等時機，深入到群眾當中，通過民主評議、發放征求意見表、走訪調查等形式，加強群眾對年輕干部的監督。堅持嚴管與厚愛相結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，支持年輕干部放手開展工作，對工作中出現的錯誤與問題，要允許糾正改進，不能“一棍子打死”，激勵年輕干部始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。

三、正確發現培養選拔優秀年輕干部方法的意義

習近平總書記在全國組織工作會議上，專門強調要做好新時代年輕干部工作，大力發現培養選拔優秀年輕干部，“建設一支忠實貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍。”發現培養選拔優秀年輕干部是加強領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工程，是關系黨的事業后繼有人和國家長治久安的重大戰略任務。

在這個的新的時代，對于年輕干部的選拔與任用上，我們必須摒棄落后陳舊的方式，要進行思想的解放、要進行新觀念的融合，立足于實踐，放眼未來，進行年輕干部培養和選拔機制的創新，疏通一切有礙年輕干部人才培養和選拔的障礙。如果做到發現培養選拔優秀年輕干部的每一步都是切實可行的，那么對于年輕干部的成長是非常有利的。每一個人都在為更好地得到自我提升和成長、更好地發揮自己的才能而努力。在成熟的選拔機制里，每一個人都在拼學比趕，把具有很強的專業知識、業務素養和崇高的道德素養作為自己成長的標尺。

相信在良好成長環境中，每一位年輕干部都能意識到“一分耕耘一分收獲”，每一位年輕干部都在擼起袖子加油干，力爭成長為建設中國特色社會主義國家的新生代血液。

【篇三】

近年來，隨著干部隊伍年輕化進程的逐步加快，一大批年富力強、德才兼備的青年干部走上了各級領導崗位，為我們黨的干部隊伍注入了新鮮血液，為我們黨的千秋事業增添了新生力量和提供了組織保障。但縱觀干部隊伍年輕化的歷程，審視現狀，不難發現，仍有一些問題亟待進一步探討和解決。

一、培養選拔年輕干部存在的突出問題

（一）用人觀念不夠新。

這是影響培養選拔任用年輕干部的最大障礙。

一是論資排輩的思想。

選拔任用年輕干部，把資歷絕對化，比資歷，排輩份，輕能力，認為年齡大的同志沒有功勞有苦勞，使得一批德才兼備的優秀年輕干部因資歷較淺而難以得到提拔重用。

二是求全責備的思想。

看年輕干部缺點多，不足多，小節多，以偏蓋全，總是要求年輕干部各方面出類拔萃，求全責備造成因瑕掩玉。

三是死摳臺階的思想。

將臺階問題教條化，把臺階搞得過多過細，甚至人為的設置一些不必要的臺階，致使有的年輕干部在一個工作崗位上一干就是五年甚至十多年，銳氣磨盡，機遇喪盡。

四是平衡照顧的思想。

在選配干部時，認為年輕干部以后還有機會，讓優秀年輕干部讓一讓，而那些年齡大的干部即將退居二線，辛苦了一輩子，退休前予以提拔，搞平衡、搞安慰，致使優秀的年輕干部人才無法脫穎而出，多年庸庸碌碌的“媳婦”卻能熬成“婆婆”。

（二）工作機制不夠活。

這是影響年輕干部培養選拔的根本原因。

一是缺乏一個長遠的目標與計劃。

在實際的培養選拔任用上往往缺少一系列相關的計劃與實施綱要，目標不夠明、思路不夠清，缺乏操作性、針對性和政策執行的連慣性。選拔任用年輕干部往往只在換屆或上級要求時，做為階段性、突擊性的工作來抓，缺乏長遠性和主動性。

二是沒有形成后備干部備用結合機制。

后備干部的“備”就是為了“用”，但就整個后備干部隊伍來說，由于受職數、任職條件等各種因素的限制，造成一部分后備干部后備多年卻一直得不到提拔使用，這種情況在一定程度上影響了年輕干部對組織的信任，挫傷了他們的積極性，使整個后備干部隊伍在管理上難度增大。

三是發現培養機制不健全。

“千里馬”常有，而“伯樂”卻不常有。雖然近年來在選拔年輕干部時，也采取了諸如公開選拔、競爭上崗等方式，但委任制仍然是選拔干部的主要方式，況且公開選拔、競爭上崗的條件也常常因種種原因被嚴格限定，這離我們真正的不拘一格降人材的要求還有一定的距離。因此，“伯樂”不常有的跟本原因還是“賽馬”的機制不健全。

四是使用機制不能正常運行。

部分單位和個人不敢大膽使用年輕干部，怕他們沒有經驗，容易犯錯誤，不敢放在關鍵崗位上鍛煉和考驗，即使任職也是一個虛職或閑職，錯位使用。年輕干部所具備的知識一般具有一定的專業性，但實際使用上，往往對年輕干部不加區分地盲目使用，不能揚長避短、人盡其才。

（三）自身素質不夠高。

這是影響干部隊伍年輕化的直接原因。目前，相當一部分年輕干部出生在70年代末和80年代初期，都屬于“離開家門進校門，走出校門進機關門”的“三門”干部，生活在經濟相對富裕、環境相對舒適的社會和家庭里，普遍存在吃苦奉獻精神不足、學習主動性不強等問題。加上一些單位黨組織對年輕干部培養鍛煉不夠，要求不嚴，造成現有的個別年輕干部急功近利、心浮氣躁，對眼前的、現實的成就比較看重，缺乏長遠的、發展的打算。剛開始工作干勁十足，一遇困難和挫折就垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和斗志。有的年輕干部實踐經驗較為缺乏，特別是駕馭全局和處理復雜問題的能力不夠強，工作作風欠扎實，工作中怕苦畏難，在聯系群眾方面滿足于做表面文章，蜻蜓點水，走過場。正是由于年輕，生活上追求時尚，所以更容易受社會上不良風氣的影響和侵蝕。

二、培養選拔年輕干部對策及建議

（一）在思想觀念上實現“有所轉變”。

建立和完善培養選拔年輕干部經常化、規范化的工作運行機制。樹立不拘一格降人才的理念，敢于打破常規，敢于突破崗位與崗位之間、部門與部門之間、地域與地域之間、機關與基層之間、上下級之間的界線，破除臺階、資歷之格，真正做到唯才是舉，使各類人才任適其位，用其所長。各級黨委要提高認識，結合自身實際，抓緊研究和制定培養選拔年輕干部的規劃措施。要建立健全領導責任制，真正把培養選拔年輕干部作為黨委的一件大事，明確黨委負總責，黨政主要領導是第一責任人，各有關方面各司其職，互相配合，協調工作。各級黨委要建立每年一次的培養選拔年輕干部工作和年輕干部思想情況定期分析制度，及時了解情況，不斷改進和加強對年輕干部的教育、培養、選拔、管理工作，逐步形成一整套有利于年輕干部培養成長的良好制度。每個領導干部也要在任期內向黨組織署名推薦3名以上后備干部，并負責幫帶一名年輕干部。要加強檢查督促，把培養選拔年輕干部作為領導班子和領導干部實績考核的主要內容，確保培養選拔年輕干部各項目標任務真正落到實處。

（二）在源頭儲備上做到“有備無患”。

建立和完善后備干部儲備新機制。按照中共中央《2009—2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》要求，各級黨政領導班子后備干部的人數，按照正職1：2，副職1：l的數量確定，平均每兩年左右時間開展一次公開選拔，從年輕干部中遴選一批進入后備干部庫，為各級領導班子儲備后備人才。要注重后備干部在各年齡段上的均衡分布，防止在某一年齡段上出現“扎堆”現象。市直機關和鄉鎮黨政班子后備干部一般應以35歲左右的干部為主體，要有一定數量30歲以下的干部。后備干部都應具有大專以上學歷，其中全日制大學本科以上學歷的不少于30％。要注意發現和挑選一批高學歷的優秀年輕干部、熟悉宏觀經濟管理以及黨務、政法、科技、金融、外貿等方面工作的年輕干部作為后備干部。同時，有計劃、有目的地吸收優秀大中專畢業生到企事業單位、農村、街居等基層工作，形成一支“準干部”隊伍，并切實搞好跟蹤培養，適時起用一些相對成熟、有發展潛力的優秀苗子充實到鄉鎮、街道的領導班子中，以保持后備干部來源的長盛不衰。

（三）在培養管理上堅持“有的放矢”。

積極探索年輕干部培養管理新機制。在認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》前提下，結合本地實際，科學制定培養選拔年輕干部中長期規劃、后備干部隊伍建設意見、年輕干部管理辦法等文件，就年輕干部的培養選拔、管理提出具體目標和要求。在干部培訓制度上不斷完善，建立健全干部輪訓、調訓、訓用結合及獎勵等四個制度。同時，針對不同情況的年輕干部，擬定不同培養措施。對條件成熟的后備干部，及時讓他們上崗和輪崗鍛煉；對條件基本成熟的應盡早放到預備崗位上鍛煉，熟悉全面情況；對條件相對成熟的采取下基層、多崗鍛煉。工作中，要堅持做到“政治上愛護、工作中放手、生活上關心、精神上激勵。”政治上愛護就是實事求是地看待年輕干部存在的缺陷和弱點，從愛護年輕干部的角度出發，給予及時必要的批評和幫助，幫助他們盡快成熟、健康成長。工作中放手使用就是從“早壓擔子早成才”的觀念出發，把握好人才成長的規律，把年輕干部放到基層去，到艱苦復雜的環境中去鍛煉。生活上關心就是切實關心好年輕干部的學習和生活，在學歷教育、子女上學等方面盡量幫助解決，解除年輕干部的后顧之憂。精神上激勵就是注重用各種激勵手段調動年輕干部的積極性和上進心。“給他鮮花和掌聲”。在各類評選和各級表彰會上，要有意識的將一定名額留給年輕干部的佼佼者。

（四）在選拔上要確保“有增無減”。

逐步建立年輕干部優先使用新機制。各級相關部門要出臺關于進一步做好培養選拔優秀年輕干部工作的意見，研究提出了一定時期內年輕干部配備目標，要特別注重選拔一批在基層工作兩年以上的優秀選調生進鄉鎮黨委班子；制定出臺服務期滿兩年以上、特別優秀的大學生村官進鄉鎮黨政班子的相關制度。建議縣市區黨政領導班子中，40歲以下的干部要各有2名，其中35歲以下的干部要各有1名，并要積極選配30歲左右的干部。鄉鎮黨政領導班子中，30歲以下的干部至少要有1名；各縣市區鄉鎮黨政正職中，35歲左右的要達到50%，30歲以下的各有1名以上。市直單位班子中，35歲以下的干部至少要有1名，正職中35歲以下的應有一定數量。要按照確定的總體目標，對各級黨政領導班子的結構狀況進行逐一的分析梳理，對每個班子應配備的年輕干部數量等提出具體的意見，結合這次換屆調整和鄉鎮機構改革，分步實施，逐步操作到位。同時，在黨政領導班子換屆、屆中調整時，對年輕干部的配備應優先考慮，優先使用；班子中有了空缺職位，應優先考慮選拔優秀年輕干部；在同等條件下，應優先考慮讓更年輕的干部上。對部分優秀的年輕干部，適當突破任職年限和臺階限制，通過小步快跑或越級提拔，加速成長。

第五篇：年輕干部培養選拔調研報告

年輕干部培養選拔調研報告免費文

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年輕干部培養選拔調研報告2010-06-29 19:10:46免費文秘網免費公文網年輕干部培養選拔調研報告年輕干部培養選拔調研報告(2)近幾年來，我市采取切實有效措施，加大年輕干部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕干部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕干部作一次考核、對一批年輕干部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，扎扎實實地抓源頭、抓培養、抓啟用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕干部140名。這

些年輕干部已成為我市兩個文明建設的重要骨干。

一、實事求是，正確評價年輕干部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕干部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕干部，應著力在三看上下功夫。

化靜為動——把年輕干部的優點看實。多數年輕干部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察干部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕干部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。化原則為具體——把年輕干部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕干部的優

點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什么問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因為他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁；因為他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因為他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕干部缺點說過頭，影響對年輕干部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕干部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕干部時信心更足，決心更大，更有利于選準人。

化虛為實——把年輕干部的潛能看準。干部的潛能，是一個干部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕干部潛能的大小，就成了干部選拔任用工作中的難點之一。對年輕干部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕干部的潛能不大，使用不當，就會增大

干部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的干部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕干部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕干部的潛能，主要考察年輕干部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕干部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕干部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕干部

盡管這幾年來，對年輕干部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的

有中專以上文化的年輕干部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨干。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢于使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕干部的選拔力度。要突破影響年輕干部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕干部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、后備干部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕干部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕干部因不在領導同志視線范圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕干部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走群眾路線，相信多數群眾的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行后備干部的群眾推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大范圍的民主推薦，一批年輕干部進入蓄水池，有的多年來，一直被群眾推薦的干部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的余地也大多了。

防止由少數人在少數人中選——解決干部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關于《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用干部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然