第一篇：培養選拔年輕干部調研報告

這是一篇關于調研報告的范文，可以提供大家借鑒！

一、主要做法

1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養鍛煉干部。選派優秀中青年干部參加企業“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。

2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“三個代表”學教活動、社區黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，為選拔年輕領導干部創造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展**講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

二、存在的問題及對策

區縣市干部培養選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。“兩頭小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業結構欠合理。缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的干部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“三個代表”的實踐。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。

我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

1、總攬全局，著眼未來，規劃建設“大后備”干部人才庫。建設一支來源廣、數量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加干部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。

第二篇：年輕干部培養選拔調研報告

年輕干部培養選拔調研報告免費文

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年輕干部培養選拔調研報告2010-06-29 19:10:46免費文秘網免費公文網年輕干部培養選拔調研報告年輕干部培養選拔調研報告(2)近幾年來，我市采取切實有效措施，加大年輕干部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕干部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕干部作一次考核、對一批年輕干部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，扎扎實實地抓源頭、抓培養、抓啟用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕干部140名。這

些年輕干部已成為我市兩個文明建設的重要骨干。

一、實事求是，正確評價年輕干部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕干部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕干部，應著力在三看上下功夫。

化靜為動——把年輕干部的優點看實。多數年輕干部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察干部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕干部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。化原則為具體——把年輕干部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕干部的優

點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什么問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因為他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁；因為他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因為他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕干部缺點說過頭，影響對年輕干部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕干部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕干部時信心更足，決心更大，更有利于選準人。

化虛為實——把年輕干部的潛能看準。干部的潛能，是一個干部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕干部潛能的大小，就成了干部選拔任用工作中的難點之一。對年輕干部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕干部的潛能不大，使用不當，就會增大

干部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的干部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕干部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕干部的潛能，主要考察年輕干部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕干部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕干部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕干部

盡管這幾年來，對年輕干部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的

有中專以上文化的年輕干部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨干。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢于使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕干部的選拔力度。要突破影響年輕干部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕干部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、后備干部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕干部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕干部因不在領導同志視線范圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕干部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走群眾路線，相信多數群眾的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行后備干部的群眾推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大范圍的民主推薦，一批年輕干部進入蓄水池，有的多年來，一直被群眾推薦的干部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的余地也大多了。

防止由少數人在少數人中選——解決干部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關于《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用干部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然

第三篇：關于培養選拔優秀年輕干部調研報告

關于培養選拔優秀年輕干部調研報告范文

習近平總書記在全國組織工作會議上強調，要做好新時代年輕干部工作，大力發現培養選拔優秀年輕干部，“建設一支忠實貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍。”優秀年輕干部是黨的寶貴人才，是推動黨的事業接續發展的中流砥柱。近年來，xx堅持把培養選拔優秀年輕干部納入組織工作大局中統籌謀劃、協同推進，不斷優化完善年輕干部成長鏈條，促進優秀年輕干部脫穎而出、成長成才。

一、亮點工作

一是注重源頭建設。

著眼現實需求和長遠需要，暢通年輕干部入口，持續加大選調生、大學生村官、公務員等招錄力度，大力引進緊缺急需專業優秀年輕干部，吸引更多“雙一流”高校、緊缺專業、事業單位優秀年輕人才進入黨政干部隊伍。20xx年以來，考錄大學生村官xx名、選調生xx名，招錄公務員xx名，從事業單位調任xx名年輕人才為縣管領導干部，切實保障年輕干部隊伍數量，始終保持總量充足的“優質活水”。二是注重研判發現。堅持“備用結合，擇優選拔”原則，每年由縣委常委帶隊深入開展回訪調研，重點發現一批35歲以下的優秀年輕干部，經過黨組織書面推薦、考察組調研了解、組織部集中研判、縣委常委會集中審定“四道關口”，及時把在基層一線、脫貧攻堅、項目建設、信訪維穩等壓力大、責任重的崗位上表現優異的xx余名優秀年輕干部納入縣后備干部隊伍，保證使用上有梯隊、選擇上有空間。三是注重分類儲備。統籌全縣干部資源，把優秀年輕干部按照年齡、性別、學歷、專業特長、個性特征、工作經歷等分類建立臺賬管理。著眼我縣發展需要，分黨政綜合類、經濟金融類、城建規劃類、社會管理類、農業農村類、文化旅游類、歷史考古類建立優秀年輕干部人才庫，每年結合干部學習經歷。

二、主要做法

1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕干部xx人。另一方面采用各種交流形式培養鍛煉干部。選派優秀中青年干部參加企業兩個置換、xx教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。

2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出習近平新時代中國特色社會主義思想的學習。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合xx學教活動、社區黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，為選拔年輕領導干部創造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕干部騰位子。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

三、存在的問題及對策

區縣市干部培養選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。兩頭小、中間大，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業結構欠合理。缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的干部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的干部。三是選人視野過窄，選人余地過小。區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業兩個置換后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

1、總攬全局，著眼未來，規劃建設大后備干部人才庫。建設一支來源廣、數量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的應用型領導人才，又要有新世紀的儲備型人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著小圈子選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加干部工作的透明度。一是與自薦相結合。培養選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除槍打出頭鳥、含而不露等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。二是重點培養與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優先選拔、優先重用。但重點培養不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發現和掌握一批優秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監督。

3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優勢。衡量德才要依據工作實績。要善于從干部的工作業績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志；對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續推行干部交流制，從工作環境、工作內容、工作難易出發，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

4、完善制度，加強管理，形成良性循環機制。一是完善培訓機制。按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等；對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。三是完善吐故納新機制。健全干部考核辦法和制度，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕干部的動態管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干。

第四篇：年輕干部培養選拔調研報告

近幾年來，我市采取切實有效措施，加大年輕干部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕干部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕干部作一次考核、對一批年輕干部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，扎扎實實地抓源頭、抓培養、抓啟用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕干部140名。這些年輕干部已成為我市兩個文明建設的重要骨干。

一、實事求是，正確評價年輕干部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕干部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕干部，應著力在三看上下功夫。

化靜為動——把年輕干部的優點看實。多數年輕干部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察干部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕干部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。

化原則為具體——把年輕干部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕干部的優點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什么問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因為他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁;因為他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠;因為他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕干部缺點說過頭，影響對年輕干部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕干部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕干部時信心更足，決心更大，更有利于選準人。

化虛為實——把年輕干部的潛能看準。干部的潛能，是一個干部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕干部潛能的大小，就成了干部選拔任用工作中的難點之一。對年輕干部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕干部的潛能不大，使用不當，就會增大干部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的干部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕干部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕干部的潛能，主要考察年輕干部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕干部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕干部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕干部

盡管這幾年來，對年輕干部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕干部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨干。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢于使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕干部的選拔力度。要突破影響年輕干部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕干部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足(鄉局級機關控制進人已多年)、后備干部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕干部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕干部因不在領導同志視線范圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕干部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走群眾路線，相信多數群眾的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行后備干部的群眾推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大范圍的民主推薦，一批年輕干部進入蓄水池，有的多年來，一直被群眾推薦的干部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的余地也大多了。

防止由少數人在少數人中選——解決干部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關于《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用干部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然存在。必須加大干部人事制度改革的力度，要用市場經濟開放的觀念選人用人，要從機制上對舊的弊端加以約束和克服，領導同志的創新思維是干部人事制度改革的重要動力。這幾年，我市在干部人事制度改革方面邁出了可喜的步伐。去年，對市教委、市衛生局等5個副局級領導崗位，面向全社會公開招考，發現了一批有才干的年輕干部，被錄取的5名同志，如果按通常的選用方法，多數不在之列。通過競爭，達到了好中選優，領導滿意，干部服氣，從改革中嘗到了甜頭，也促進了各級領導干部的思想觀念的進一步轉變。全市推行的中層干部競爭上崗，一年一聘;公推直選基層黨支部書記等一系列改革措施，給整個干部隊伍的思想，精神面貌都帶來了深刻的變化。

防止被臺階束縛——解決年輕干部層次低的問題。目前，鄉局級領導班子的平均年齡一般在40歲左右，對年輕干部培養選拔的緊迫性認識不夠，往往說起來重要，培養措施則不過硬，使本來就不多的年輕大學生調干生還處在較低的層次上，有的甚至還在工作、生產的第一線。因此，在配備年輕的鄉局級一把手時，就感到人選難找，張三太嫩，李四又不成熟，能進縣處以上黨政班子的就更少了。沒有若干人選作比較，就談不上好中選優，必然會影響到選拔干部的質量，矮子里選將軍，以至造成選人失誤，貽誤事業，反過來又影響到對年輕干部培養選拔的積極性。在實踐中對年輕干部的選拔使用，在較低的層次上，有臺階不能唯臺階，不能把臺階設置太細，可以跨越臺階，否則，小步快跑不等于就跑得快。對年輕干部使用，還應注意盡量升級，避免留級，防止降級，允許有失誤，在較低的層次上提拔年輕干部，有失誤也易于糾正。只有這樣，選拔年輕干部進較高層次的領導班子，就不愁沒有人了。

三、積極探索，加快培養年輕干部

不論是在基層、在機關、在企業的干部，還是在黨內、在黨外的干部，都是黨培養的干部，都是黨的寶貴財富。所有干部離不開黨的培養，自生自長，必然自生自滅。在新的形勢、任務面前，要認真總結過去干部培訓方面的成功經驗，同時，要探索新的途徑。

延伸源頭——造就才源滾滾來。要用創新的觀念，進一步拓寬干部工作思路。在培養對象上，要延伸源頭，不能局限于現有在冊干部。有關部門和鄉鎮，要把每年從本地區錄取的大中專生基本情況建立臺賬，暢通聯絡渠道，掌握他們在校學習和思想狀況，就業趨向，及時采取措施把他們吸引回來，結合本地人才資源結構，為他們就業提供服務，優先培養。要把高考落榜生、在中學里的團員積極分子納入各有關黨組織的視野，把他們作為村、鄉鎮企業干部中的后備力量，結合基層工作實際需要加以培養，這個工作如不及時，一二年后，這些人作為資源也易于流失。我市從1992年開始，進行中學生業余黨校試點，至1995年普遍推進，首先把學生干部、三好生、團員吸收到業余黨校來，進行正常的培訓等活動，先后有39名中學生發展入黨，不少中學生回鄉后成為農村基層兩個文明建設的骨干。

大跨度使用——早壓擔子早成才。要進一步優化年輕干部上的環境，由于世俗陳舊的如論資排輩、官本位等觀念的頑固性，一定程度上影響了年輕干部的培養使用，加之一些年輕干部存在的弱點，往往以不成熟、太嫩為理由，得不到鍛煉壓擔子。因此，在對年輕干部培養使用的思路上，應從制度上給予硬化，年輕干部的使用，一般以交流為宜，樹挪死，人挪活，年輕干部交流使用，便于他們在新的環境鍛煉、提高、完善自我。一個新的環境也比較容易接受交流來的年輕干部。年輕干部交流使用，是年輕干部早成才、快成長的有效舉措。

補好關鍵課——培養基本技能，掌握基本功。因為干部的學歷、閱歷、工作經歷不同，使不同的干部，具有不同的特長，表現出干部在工作中的不同專業技能。根據干部培養的需要，事業的需要，一個班子中工作的需要，既要揚長避短，發揮優勢，又要加強對年輕干部有目的性的培養，補好必修課。對年輕干部缺什么補什么，既做不到，也無大的必要。但對年輕干部的基本要求，考察考核達不到的，一定要補課。現階段，對年輕干部的政治素養估價不要太高，否則，將會給黨的事業、國家前途、現代化建設帶來不利因素。要扎實地抓好黨的基本理論、黨規國法的灌輸和思想道德方面的教育，使他們在政治立場、政治方向上始終不動搖。要加強對年輕干部在領導方法、領導藝術等方面的培訓，努力提高他們的宗旨意識、公仆意識，成為“三個代表”重要思想的實踐者。

第五篇：加強年輕干部培養選拔

加強年輕干部培養選拔

年輕干部的培養選拔，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安，事關人民富祉。當前改進和創新年輕干部培養選拔工作，應注重從以下幾點著手。

落實培養選拔責任。做好年輕干部培養選拔工作，關鍵在黨委。要書記抓，抓書記。要切實提高年輕干部培養選拔的認識，明確目標任務，采取可行措施，制定中長期規劃和具體方案。比如以縣級為例，可建立“百名優秀科級后備干部”和“百名優秀青年科級干部”人才庫，實行動態管理。把年輕干部培養選拔作為各級黨委的一項基礎性、戰略性工程來抓，列為各級基層黨建工作責任述職考核的重要內容，做到目標明確、任務具體、考核嚴格、獎懲分明。

打好培養選拔基礎。針對年輕干部哪些方面最需要改進和提高的調查中，對群眾有感情、作風上過得硬、一線鍛煉三項占到了81.5%。因此，在年輕干部的選拔培養上要更加注重德才標準，更加注重從嚴管理，更加注重基層鍛煉，更加注重群眾公認。采用“上掛、下派、外轉、內輪”的辦法，增加經歷，豐富閱歷，提升能力。把最優秀、最有發展潛力的干部派往艱苦條件、困難環境、關鍵崗位鍛煉。關心關愛年輕干部，開展談心交心和心理疏導活動，建立定期走訪和結對聯系制度。

疏通“下”的渠道。落實從嚴管理干部的要求，嚴格執行問責制度，調整不適宜擔任現職的干部。對不勝任現職的，進行誡勉談話或組織調整；對不稱職的，視具體情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。制定實施調整不適宜擔任現職干部辦法，逐步做到調整不適宜擔任現職干部工作常態化、制度化。打破公務員單純依靠晉職來解決待遇的傳統，改變在鄉鎮不設主任科員、副主任科員非領導職數的做法，推行晉職和晉級“雙軌制”，讓年老的干部樂意“讓位”，給年輕干部空出位置、壓上擔子。既解決年輕干部成長“受堵”的問題，又增加了基層干部晉升的層級，激發干事創業的積極性。

創新“上”的機制。探索建立優秀年輕干部破格提拔制度，綜合運用公開選拔、基層組織推薦等多種方式，打破干部任職年限、地域、職級、身份等常規資格要求，開辟年輕干部成長“快車道”。加大中央部門、省市直機關單位從基層選調和考錄優秀年輕干部的力度，形成長效機制。建立年輕干部配備剛性機制，黨委政府、人大政協換屆和平時人事調整，要具體明確年輕干部配備的目標、任務、要求和措施。突出“進一出一，進出平衡”的原則開展基層和上級干部的交流，盡量減少“空降干部”，避免挫傷基層年輕干部的積極性。建立年輕干部經常性考察機制，在干部、換屆等重大考察活中，單獨增加年輕干部的考察和推薦工作，加大無人事任免情況下年輕干部的考察力度。