第一篇：公司薪管理辦法酬7.21

公司員工薪酬管理辦法

第 章 總 則

第 條 為進一步規范公司薪酬管理，調動廣大員工的生產工作積極性，特制定本辦法。

第 條 本辦法適用于除公司法定代表人以外的公司所有員工。

第 條 薪酬包括工資和福利兩大部分。工資包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、技術津貼、學歷津貼、加班費、班組長津貼、野外津貼、生活津貼、交通津貼、通訊津貼、租房津貼、獎金等，福利包括社會統籌、意外傷害險、企業年金、生日慰問金、節日慰問金、月度聚餐、購房折扣、旅游休假、年休假、吸收為股東、短期培訓、休假福利等方面。

第 章 工 資 第一節 基 本 工 資

第 條 基 本 工 資是保證員工基本生活的工資。第 條 基 本 工 資根據地區確定，基本工資不得低于當地最低基本生活費。

第 節 崗位工資

第 條 崗位工資根據崗位等級、責任大小、工作難度、復雜程度而確定。

第 條 崗位工資原則上按以下標準確定：

（）公司機關部門副職崗位工資是機關一般管理人員的1.5-2倍，普通員工因為公司服務年限長結合專業技術水平提高的原因可申請評為主辦科員（享受部門副職待遇）、主任科員（享受部門正職待遇）。；（）公司機關部門正職是崗位工資機關部門副職的1.1-1.3倍；（）總經理助理、財務總監、營銷總監、副總工程師、副總經濟師等副總工級別人員崗位工資是公司機關部門正職的1.2-1.8倍；

（）公司副總級別人員崗位工資是公司副總工級別人員的1.8-2倍；（）項目部人員崗位工資是公司機關同級別人員工資的1.1-1.2倍；（）生產技術人員按同級別人員的1，1-1.2倍傾斜；

（）因工作特需的管理、技術人才，崗位工資由雙方協商確定。

第 節 績效工資

第 條 績效工資根據員工實際工作貢獻和成績，通過考核確定。第 條 績效工資根據崗位工資按一定比重確定：

（）一般管理人員、操作工人按崗位工資的0.5倍確定；（）機關部門和項目部負責人按崗位工資1倍確定；（）副總工級別人員按崗位工資的1.5倍確定；（）公司副總級別人員按崗位工資的2倍確定。

第 條 績效工資全部納入考核。《員工績效考核辦法》由公司另行制訂。

第 節 工齡工資

第 條 工齡工資按員工在本公司工作的時間按年計算。員工先后在公司工作的時間可以累計計算。

第 條 工齡工資從員工與公司簽訂正式勞動合同、年滿一年后開始計取，年底不足一年的按一年計算。

第 條 工齡工資最多計取12年。第 條 工齡工資按50元／年計算。

第 節 技術津貼

第 條 技術津貼根據公司員工的專業技術職務、執業資格等級確定。

第 條 只有由員工自己取得或由員工自己提供國家認可的學歷證書、由公司辦理，并將證書委托公司管理的員工方可享受技術津貼。

第 條 技術津貼按以下標準計發：（）注冊會計師600元／月；

（）高級工程師、高級會計師、高級經濟師：500元／月；（）工程師、會計師、經濟師200元／月；（）助理及以下職稱50 元／月；（）一級建造師600元／月；

（）二級及以下建造師100元／月；（）注冊造價師400元／月；（）造價員 100元／月；

（）安全員、質量員、測量員50元／月。

第 節 學歷津貼

第 條 學歷津貼根據員工取得的國家認可的學歷證書，按學歷等級發給。

第 條 學歷津貼按以下標準計發：（）博士學位 500元／月。（）碩士學位300元／月。（）本科畢業200元／月。

（）專科畢業100元／月。

第 節 加班費

第 條 法定假日加班按基本工資2倍計算加班費： 第 條 法定節日加班按基本工資3倍計算加班費

第 節 班（組）長津貼

第 條 員工5人以上的班組，可以計發班組長津貼。第 條 班組長津貼按以下標準計發：（）5-10人班組，100元 ／月；（）10-20 人班組，200元 ／月；（）20 人以上班組，250元 ／月。

第 條 實行計件（承包）的班組，不計發班組長津貼。

第 節 野外津貼

第 條 公司對距離公司本部100 公里以上、連續工作時間20天以上的員工發放野外津貼。

第 條 野外津貼按15元/天計發。

第 節 生活津貼

第 條 公司對在公司本部工作，距家較遠，不能回家就餐的員工提供生活津貼。如辦有食堂的，提供免費工作餐。

第 條 享受了野外津貼的員工不再享受生活津貼。

第 條 生活津貼按10元/天計算。

第 節 交通津貼

第 條 公司為未安排居住公司員工宿舍，而必須利用交通工具、且距離在5公里以上的員工發放交通津貼。

第 條 交通津貼按100元/月發放。

第 節 通訊津貼

第 條 公司為聯系公務活動的公司管理人員和公司認可的班組長發放通訊津貼。

第 條 通訊津貼根據員工所任職務、聯系工作業務多少包干發放。第 條 通訊津貼按以下標準發放。（）公司副總級別人員200元/月；

（）公司副總工級別人員、總部辦公室主任、人力部長、項目經理150元/月；

（）公司部門正職人員120元/月；

（）公司部門副職人員、駐外辦事處人員、施工員、材料員100元/月；

（）公司及項目部一般管理人員80元/月；（）非計件（承包）班組長80元/月。

第 節 租房津貼

第 條 公司為符合由公司提供住宿，而暫時沒有提供住宿，在外租房居住的員工發放租房津貼。

第 條 租房津貼按以下標準發放：（）公司副總級別人員300元/月；（）部門負責人200元/月；（）其他人員150元/月。

第 節 獎 金

第 條 獎金分為年度獎和項目獎、特殊貢獻獎等類別。第 條 公司根據企業經濟效益對員工發放一定的年度獎。第 條 公司根據項目責任書對項目管理相關人員兌現獎金。

第 條 公司對管理創新、技術進步等方面為公司作出較大貢獻的人員發放特殊貢獻獎。

第 條 年度獎和特殊貢獻獎由公司主要負責人決定。

第 章 福 利 第 節 社會統籌

第 條 凡是與公司正式簽訂了勞動合同的員工，自己愿意的，公司都應給其辦理養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險等各種社會保險。

第 條 社會統籌中屬于員工自己繳納的部分，由公司代扣代繳。

第 節 意外傷害險

第 條 凡施工現場工作的員工，公司都應為其辦理意外傷害險。承包班組員工辦理意外傷害險，其費用由承包人承擔。

第 節 企業年金

第 條 與公司正式簽訂了勞動合同的具有大專以上學歷或取得專業技術職務的管理、技術人員，公司給以企業年金。

第 條企業年金按以下標準計取：

（）一般管理、技術人員，500元／年；（）部門、項目部負責人、中級職稱或相當級別的執業資格證取得者，1000元／年；

（）公司副總工級別人員，1500元／年；

（）公司副總經理級別人員、高級職稱的人員，2000元／年。第 條 企業年金由公司財務列入員工個人專門賬戶。

第 條 員工在公司連續工作，計提企業年金5年（含5年）以上的，離開公司時，有公司一次性支付。在公司連續工作年限不足的，離開公司時，不得支付企業年金。

第 節 生日慰問金

第 條 與公司正式簽訂了勞動合同的員工，生日公司發給100元慰問金。

第 條 部門及項目部負責人生日，除發給生日慰問金之外，可以召集本部門員工集體聚會一次，費用在800元以內。

第 條 公司副總工以上負責人生日，除發給生日慰問金之外，可以由公司辦公室組織員工集體就餐一次，費用在2000元以內。

第 節 節日慰問金

第 條 國家法定節日，公司給員工發放一定節日慰問金。第 條 節日慰問金按100-300元/次發放。

第 節 月度聚餐

第 條 每個月員工聚餐一次，由辦公室負責安排。第 條 月度聚餐應安排在召開較大型會議之日。

第 節 購房折扣

第 條 凡是公司員工，在公司房屋開發期間，均可以申請內部購房，公司給予一定折扣優惠。

第 條 購房折扣比例根據申請購房員工所擔任職務、在公司服務年限、貢獻大小等因素決定。

第 節 吸收為股東

第 條 凡為公司做出了突出貢獻的員工，本人申請，公司可以吸收其為公司股東。

第 條 符合公司章程規定，有一定經濟實力的員工，可以申請為公司股東。

第 節 旅游休假

第 條 凡評為公司優秀員工的，均可以申請旅游休假。

第 條 旅游休假時間在7天、費用在2000元之內，其間工資照發。

第 節 年休假

第 條 凡與公司簽訂了勞動合同的員工，從次年起，均享受年休假。第 條 假期按2天／年計算，最多10天。

第 條 員工休年休假，工資照發。

第 節 短期培訓

第 條 為了提高員工素質，公司分期分批安排員工外出短期培訓，其費用由公司承擔。

第 節 休假福利

第 條 員工可以依照國家規定享受婚假、產假、喪假、探親假、工傷假、病假。工傷假須由安全管理部門確認，并提供縣級以上醫院證明。病假須提供縣級以上醫院證明。

第 條 婚假、產假、喪假、探親假、病假公司發給基本工資，不享受其他津貼及績效工資和福利待遇。工傷假工資照

發。

第 章 薪酬支付

第 條 員工薪酬實行按月支付。員工工資在次月10日前支付。第 章 薪酬調整

第 條 員工薪酬調整分為整體調薪與個別調薪、危機調薪等類型。

第 條

公司員工薪酬調整，與公司效益、物價水平和員工個人能力、業績綜合考慮。

第 條 原則上員工整體每年自動向上調薪10%（不包括固定津貼）。第 條 員工職務（崗位）或工作范圍、工作內容變動后，薪酬應作適當調整，與相同職務（崗位）薪酬基本相等。

第 條 由于經營原因，公司效益沒有達到預期目的，公司可以與員工協商，適當下調薪酬。協商未能達成一致的，雙方均可以提出解除勞動合同。

第 章 試用期員工薪酬

第 條 試用期員工只發給基本工資。

第 條 試用期員工的績效要考核，但不計算績效工資，只作為是否正式簽訂勞動合同的依據。

第 章 附 則

第 條 本辦法從發文之日起施行。

第 條 公司管理人員原已經簽訂的勞動合同，在工資總額不變的前提下，按本辦法重新簽訂勞動合同。

第 條 本辦法解釋權屬于公司。

第二篇：公司新酬管理制度

公司新酬管理制度

以新酬為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

第一條

基本原則

第一款

本公司的薪酬分配制度必須貫徹公平公開、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三項基本原則。

第二款

根據激勵高效的原則，在薪酬分配中要把員工的收入與其為公司創造的效率及工作業績掛鉤，實行浮動考核。

第三款

根據簡單、使用的原則，公司在建立平等競爭，能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪酬以及其它符合公司生產經營實際需要的薪酬分配辦法。

第二條

管理規則

第一款

根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司員工其薪酬統一由公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪酬制。

第二款

公司人力資源部根據總經理的指令對公司的薪酬總額與公司經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第三款

公司對所屬醫療網點的薪酬總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。

第三條

薪酬總額管理

第一款

公司的薪酬總額計劃由公司人力資源部根據公司主要經濟指標完成情況事實總量管理。薪酬總額及經濟效率指標的核定分別由公司財務部和人力資源部負責，由財務部匯總后于執行前兩各月內報公司總經理審定經董事會批準后發布實施。

第二款

公司及各醫療網點薪酬總額均要嚴格執行總公司分解計劃。超工效掛鉤指標支付薪酬或未經公司批準在薪酬總額外向員工個人發放錢物，均應試為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

第四條

薪酬總額及效益指標基數的核定

第一款

公司薪酬總額掛鉤基數以各單位實際發生薪酬總額為基礎加以調整確定，全公司的效益指標為稅后凈利潤指標基數以公司下達給各醫療網點的計劃指標為準。

第二款

各醫療網點薪酬總額基數在各單位實際執行額度基礎上經公司人力資源部、財務部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪酬率，即：

全公司的平均

全公司員工實際薪酬總額

利潤薪酬率

全公司計劃完成利潤總額

當各醫療網點的利潤薪酬率與公司的利潤薪酬率發生

以上的差異時，就要對其調整。在調整中要考慮該單位所在地區的薪酬水平，該單位歷年所創利潤情況及員工構成情況等因素。

第三款

全公司薪酬總額基數及公司總部、各醫療網點的薪酬總額基數確定后報公司總經理審核，經公司董事會批準后發布實施。

第四款

經審核確定的各單位薪酬總額基數一般不再調整。凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由公司人力資源部修訂。

第五條

工效掛鉤的計算

第一款

員工薪酬總額的增長必須以經濟效率較大增長為前提條件，只有全公司每年的凈資產收益率在以上，全公司的薪酬總額才能增加，各醫療網點的凈資產收益率在以上，才能增加本單位的薪酬總額。

第二款

在完成凈資產收益率基本指標基礎上，薪酬總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動。

第三款

核定各單位下薪酬總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪酬率，即：

各醫療網點的已核定的本單位薪酬總額基數

利潤薪酬率

已核定的本單位稅后利潤基數

所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪酬率已核定利潤薪酬率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪酬總額指標相應自動調整。

第四款

稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪酬總額掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

第五款

工效掛鉤實行半年預算，年終決算。在計劃執行，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年的獎金，當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪酬率調減其下半年的薪酬總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪酬或扣發獎金。

第六條

薪酬構成第一款

本公司員工的薪酬由以下三個單元構成：

1、基本薪酬(崗位薪酬點資等)

2、崗位工作津帖，包括：⑴崗位職務津帖

⑵出差津貼

⑶住房津貼

3、獎金

第二款

薪酬各單元考核結果相加為員工月實得薪酬。

獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

第七條

基本薪酬制度

第一款

崗位薪點資制是本公司首選基本薪酬制度。

員工的月實得基本薪酬

月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值0。8另外0。2

對應的基本薪酬根據年終工作結果決定是否兌現。第二款

本單位薪點值是根據員工所在單位的薪酬總額與本單位全體員工薪點數之和計算出來的即：

本單位本（或半年）全體員工薪點數之和

本單位本（或半年）核定的薪酬總額

本單位薪點值=

各單位薪點值變動情況要在實施前報公司人力資源部備案，并經公司財務部審核通過。

第三款

員工個人薪酬薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪酬薪點之和。

1、崗位職務薪點（詳見表5—1）

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點（詳見表5—2）

（1）為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點。

（2）學歷薪點以國家教育部承認學歷為準

（3）學歷薪點從中專開始計算。

(4)

學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受

(5)員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實即刻追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿1年的員工

增薪的標準是：

（1）年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔級差100%的薪點。

（2）年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔級差50%的薪點。

（3）年終工作業績考核稱職者，不增加薪點。

（4）年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔級差-30%的薪點。

（5）凡因本人責任給公司造成較大損失者，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差-50%至-300%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施至調整到高級別崗位為止。調整到高級別崗位后，其原崗位職務薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

5技能薪點（詳見表5—3）

（1）為鼓勵員工積極鉆研業務和提高專業技術水平特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

（2）技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點是有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

（1）獎勵范圍包括：

①近期工作表現優異

②對公司工作做出了突出貢獻

③在社會生活中見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽。

④其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔為級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點，一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

(3)獎勵期限分別為一個月、三個月、六個月、十二個月共四種，期滿獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才，高新技術人才，有特殊才能的經營管理人才及其其他公司需要的各類急需人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

特聘薪點由有聘任權的單位（主管）負責確定。

第八條

崗位工作津帖

第一款

崗位工作津帖包括：①崗位職務津貼

②公車使用津貼

③工齡津貼

崗位工作津貼是薪酬以外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪酬一起發放。應根據公司經營情況和員工業務范圍，核定標準另行按月制表計發。

第二款

崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4

第三款

工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條

獎金

第一款

本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

第二款

獎經兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準的單位一律不得發放獎金。

第三款

獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員按照事先約定的標準兌現獎懲。

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪酬額×加發月數

第三篇：公 司 薪 酬 管 理 辦 法

公 司 薪 酬 管 理 暫 行 辦 法

按0.5—1.5的系數確定。

（三）年終績效獎金：以基本薪酬總額的一定比例作為年終績效獎金考核基數，經聯想控股化工事業部依據公司審計結果考核確定。

檔，不同類別、崗位人員享受不同標準。具體標準見附件《崗位工資標準及對照表》。

（二）月度獎金具體按照有關規定和辦法考核后發放。公式：日工資=（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75 三個月，試崗期間的崗位工資按所在崗位崗位工資的80%發放，其它工資按原標準發放。

第四篇：通用公司的薪金和獎勵制度

通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。

通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實到具體的實際工作中，告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。要有一系列的準則去衡量他們的工作，即使是很難以量化的事情，例如一位經理如何使客戶感到滿意，如何放權或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個３６０級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。評估的關鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向提出正確意見的人了解情況，例如：客戶、同事、老板等等。

人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。對做出了成績的人，公司一般采取發獎金或者授予股權的方法，以示表彰。干得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的是鼓勵他們在以后更加努力地工作。研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的１０％。實際上，公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例，各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成等等，加起來平均只有７．５％。因此，薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現直接掛鉤。公司要按實際績效付酬。現在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：準則一：不要把報酬和權力綁在一起。如果你繼續把報酬與職位掛鉤，就會建立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到這一點就可以給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。同時，我們還大幅度地增加了可以獲得認股權獎勵的員工名額，并在嘗試實施一項獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，而不是根據他們管理多少員工或者工作時間有多久發獎金。

準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值，公司應當簡明易懂地解釋各種額外收入。

準則三：大張旗鼓地宣傳。當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。以激勵其他的人努力工作。但同時注意在一些公司，獎金已經成為一項固定收入，員工們把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權利一樣，獎勵就失去它應有的作用。準則四：不能想給什么就給什么，不妨試一試不用金錢的激勵方法。金錢，只要用得適當，是最好的激勵手段，但不用金錢的獎勵辦法則有著一些行之有效的優點：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位員工的基本工資提高６％的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多，而采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制。準則五：不要凡事都予以獎賞，要更多地實行績效掛鉤付酬制度。正如日本經理所說：“你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們去為公司工作。”以上準則并不是建議你放棄你的原則，但你可以根據文化背景的差異來調整這些原則。

第五篇：醫院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度

醫院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度

現代醫院的發展和國家有關衛生人事與分配制度改革的推進，人力資源觀念在醫院領導、管理者和醫務人員頭腦中越來越明晰，人們不再把人力資源做為一種簡單的成本，而是把人力資源作為一種投資，并通過這種投資來求得效益和回報，而最終得到的效益和回報如何，與薪酬制度有著最直接的關系。所以，研究醫院薪酬的影響因素和不同崗位的酬薪制度，在醫院的人力資源管理中是一件十分重要和有意義的事情。

一、醫院薪酬的影響因素

（一）員工自身

1、資歷

員工在醫院里從事本職工作的時間長度，稱為資歷。一般來說，資歷與工作經驗和技能成一定的正相關。現在，我們強調以技術和業績來給員工支付薪酬，但由于醫療工作的特殊性，許多醫院在衡量醫務人員的技術水平時，大多以職稱和履職年限為基礎核定基本薪酬，因此，在確定薪酬時，如何合理考慮資歷因素，一直是一個困擾人力資源管理者的問題。但把工作業績和個人資歷結合起來的薪酬管理方案，就可以讓員工根據他們的資歷得到他們這一級別報酬的平均增長幅度。當員工的工作業績處于中等水平時，他最終能獲得他這一工資級別的平均工資。但如果超過了平均水平，就必須和工作業績掛起鉤來。這樣就能讓績效優異者獲得他這一工資級別最高的工資增長率，從而有效地調動員工的積極性。

2、工作經驗

醫療、護理和醫院管理等工作都是實踐性很強的工作，一個人的醫療技術水平如何，與他所積累的臨床經驗關系甚為密切。員工通常傾向于根據他們的經驗來獲得報酬，醫院在確定薪酬分配方案時，也應考慮員工的工作經驗因素。

3、個人潛力

一些醫院對某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一個重要的影響因素。醫院為了吸引一些高學歷或名牌醫學院校的畢業生，就會使薪酬分配方案傾向于那些沒有多少實際的工作經驗但極具發展潛力的年輕員工。現在一些醫院在確定工資基數時，往往會對新畢業的大學生給予一定的關照，這正是看準了他們的潛力，之所以會對他們有所傾斜，其目的主要是穩定人才，吸引人才，增加醫院的人才儲備。

（二）醫院因素

管理者趨向于認為薪酬既是費用又是資產。當薪酬反映在勞動力成本上時，它是 1

費用。比如，現在許多醫院的人力成本占所有費用的40%--60%。但當薪酬作為促使員工盡自己的最大努力并使之得以保持一種動力時，它就轉化為醫院的一種無形資產。因此，薪酬分配方案對員工的態度和行為有著很大的潛在影響，它能夠促使員工提高工作質量和工作效率。

醫院的經濟效益對員工的薪酬有著重要的影響。經濟效益好的醫院顯然有利于薪酬水平的提高，而經營不善的醫院肯定是連已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》指出：經費完全自給的衛生事業單位，應在堅持工資總額增長幅度低于經濟效益增長的幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本單位勞動生產率增長幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同時對依靠國家財政撥款的衛生事業單位，也確定了比較靈活的工資分配辦法。所以說，在一定程度上，醫院的經濟效益對員工的薪酬水平具有決定性的作用。

醫院文化對醫院的薪酬水平也會產生重要的影響。許多改革比較成功且獲得了一定聲譽的醫院，一般都會經常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以確定它在醫療衛生行業中是一個薪酬水平的領先者，還是一個薪酬水平的居后者，或者力爭在平均水平以上。薪酬水平領先者是指那些比同行業競爭對手支付較高薪酬的醫院，這些醫院往往能吸引高素質、高效率的員工，這些員工聚集在一起，能對醫院的未來發展起推動作用，對醫院組織的優化起到很大的作用。

（三）工作因素

人們所從事的工作是他們將要得到多少薪酬的一個主要決定因素。醫院按照他們所從事工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素，比如工作責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，給付薪酬。用于確定工作相關價值的可采用的管理技術包括工作分析、工作說明及工作評價。

1、工作分析

工作分析是決定從事各項工作需要何種技術和知識的一個系統過程。比如，臨床的主治醫師這一職位工作的內容是什么，完成這些工作需要哪些相關的知識和技能等。

2、工作說明

工作說明是工作分析的一個書面記載，描述工作的任務和職責。每一所醫院都有適合本醫院的崗位職責說明，這同時也是員工履行工作的依據和規范。

3、工作評價

工作評價是薪酬系統的重要組成部分，醫院據此決定一項工作與其他工作的相對價值。工作評價的重要任務在于盡量避免出現由于不合理的薪酬結構造成內部不公平支付規定的產生。工作評價的四大因素為：

勞動技能：包括員工受教育程度、實踐經驗和工作能力等。

勞動責任：包括各崗位或職務對醫療質量、技術、管理、成本及消耗所負的責任程度，對醫院財產所負的責任程度，對醫療風險與安全所負的責任程度等。

勞動條件：不同崗位的危險程度、工作環境以及班次對員工身心健康的影響等。

勞動強度：各崗位對體力和腦力的緊張程度、疲勞程度、勞動姿勢及工時利用效率等。

4、勞動力市場

某一區域內符合工作要求且想應聘的員工構成了勞動力市

場。但是，隨著人事制度改革的深化和人才流動的加快，現在，勞動力市場的范圍已不僅僅局限于某一區域，一些醫療專業技術人才特別是高素質的專業技術人才，他們選擇就職醫院時，往往把全省乃至全國醫院的薪酬情況納入自己的視野，加之不同行業之間也有一個薪酬對比的問題，因此，醫院在確定薪酬水平時，既要考慮整個行業的情況，也要考慮區域內不同行業和單位的薪酬情況，這樣，才能留得住人才，用得上人才。

二、醫院內不同崗位的薪酬制度

（一）院長薪酬制度

院長是醫院的法人代表，全面負責著醫院的醫療、行政、經營管理工作，是醫院保持高效運行的總指揮。過去，許多醫院認為院長的薪酬低于臨床業務人員的薪酬是向臨床傾斜，重視業務人員的體現，但卻沒有看到一個重要的事實，那就是付出與得到要等價或者基本等價。在市場經濟條件下，醫院必須作為自主經營、自我完善、自我發展的獨立法人實體進入市場，作為法人代表的院長必然要承擔相當大的責任和工作壓力，院長付出在醫院也應該是最多的，所以，院長的薪酬在全院應屬于高薪一族，這是無需置疑的。關鍵是用什么樣的制度來合理地支付院長的薪酬，這是值得大膽探索和實踐的。

如何制定院長的薪酬，這確實是一門藝術，因為院長雖然應為高薪，但他還必須兼顧到醫院其他的高級管理人員和業務技術人員，也就是說，薪酬制度在總體上要體現公平性、合理性，同時也要讓絕大多數員工在心理上感到平衡。

院長作為一名高級管理者，由于其工作的復雜性和多樣化，在確定薪酬時很難以完成任務或工作質量狀況的方式來描述，一般只能以預期效果的形式來描述，所以，在決定院長的薪酬時，采用按利潤總額的一定比例取酬和根據市場定價是可以利用的兩條最佳途徑。

通常情況下，院長的薪酬可以分為：基本薪酬、院長津貼、短期獎勵或獎金、效

益分成以及給予股權等。

（二）管理人員薪酬制度

這里所指的醫院管理人員是指中層管理人員，即在醫院整個組織結構中，位于院級領導以下具體執行管理事務的管理人員，相對于院級領導，中層管理人員在權限和影響范圍與能力上均受到一定的限制。

醫院管理人員薪酬的支付形式一般為：

1、基本薪酬。基本薪酬主要是通過對管理人員的能力、知識經驗、績效等的評估，為他們分別確定不同的職能等級，按各個職能等級確定相應的薪資額度。隨著管理人員職能等級的晉升，其基本薪酬也相應攀升。

2、津貼。津貼主要是針對醫院管理人員可能肩負著崗位職責以外的任務，或者由于崗位特殊而經常導致加班加點，或工作不定時以及超負荷工作等而支付的一種補貼。

3、業績薪酬。業績薪酬是在基本薪酬和津貼之外，主要是根據醫院的經濟效益而支付的一種獎勵性薪酬，業績薪酬一般綜合考慮臨床業務收入、工作量增加、工作效率和質量提高、管理費用節約等各種因素并經嚴格的考核后支付。

（三）醫護人員薪酬制度

醫護人員是醫院的主體，醫護人員技術水平的高低是醫院醫療技術水平高低的重要決定因素之一，因此，建立一個公平合理的醫護人員薪酬制度，對醫院的發展是非常重要的。由于醫療行業是一個腦力與體力付出都比較大的行業，因此，對如何給醫護人員一個比較合理的薪酬支付標準，是醫院人力資源管理者一直感到比較“頭痛”的問題，由于病人之間、病種之間以及疾病變化發展的不可對比性，醫護人員技術水平的難以量化，使醫護人員的薪酬分配至今也沒有一個在理論上非常成熟，實踐上容易操作的實操體系，所以，目前許多醫院在支付醫護人員的薪酬時主要從勞動力市場價格、工作量大小、經濟收益等幾個方面考慮，這雖然在一定程度上只是打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的做法，但它畢竟還是比傳統的分配制度有了很大的進步，同時也為今后的薪酬制度改革積累了豐富的經驗。

根據中組部等《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，醫院的分配制度改革要堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合衛生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險等特點，根據按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

在確定薪酬分配方案時，要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力水平，貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可通過一定形式的評議，確定較多的內部分配標準。在這些原則和改革思路的指導下，我們認為醫護人員薪酬的支付形式一般可以分為以下幾個部分：

1、技術等級薪酬。醫護人員的技術職稱在一定程度上是他本人的資歷、經驗、技能的綜合反映，技術等級薪酬就是按照醫護人員的技術職稱、履職年限、工齡而支付的一種基本薪酬，所以，醫護人員的技術等級薪酬實質上相當于管理人員的基本薪酬。

2、責任薪酬。責任薪酬是針對醫護人員承擔責任的不同支付的一種薪酬。比如，有的承擔科主任、學科帶頭人，有的擔任課題組長、總住院醫師，有的擔任護士長、責任護士等不同的工作職責，在這種情況下，支付責任薪酬也是對醫護人員勞動付出的一種正常和合理回報。

3、業績薪酬。這主要是綜合考慮醫護人員的工作量大小、工作效率與質量，經濟收益情況，一般按照醫院的考核辦法考核并核算后，支付給醫護人員的帶有獎勵性質的薪酬。

4、補助薪酬。這主要是針對醫護人員承擔科研項目，施行重大醫療技術項目，加班延點等支付的一種具有補助性質的薪酬。

5、特殊貢獻薪酬。這主要是經過嚴格考核，群眾的認真評議，對那些確有真才實學，業績突出的高級專家而支付的一種特殊薪酬。

作為醫護人員的知識分子，他們對于受尊重和人格的需要特別重視，醫院除給予較為優厚的薪酬待遇外，還要強調和突出“人本管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫護人員的個人成長，為他們的發展提供良好的空間，從物質和精神上調動他們的積極性。

（四）普通員工薪酬制度

醫院內各個職能部門的干事、文員、打字員以及電話接線員，后勤部門的工作人員等都可以視為醫院的普通員工，相對來說，他們的薪酬分配比較簡單也容易操作，這主要是因為：

醫院普通員工的工作比較單一，一般只要能夠按照工作時間正常出勤，按崗位規范要求去工作，通常就能完成任務，同時其工作的風險，復雜程度和勞動強度也比較低。

醫院的打字員、電話接線員以及電工、水暖工等，在一定的區域和時期內，都有一個相對穩定的勞動力價格，醫院只要參照普通的“行情”支付工資就可以了。當然對其工作質量和效率等進行考核也是必要的。

在計劃經濟體制下形成的用人制度，使醫院薪酬很難完全市場化，現在許多公立

醫院里普通員工的薪酬和高級專家差不多，這關鍵還是一個體制和管理機制問題，因此，我們一定要打破傳統的用人體制，實行職位分類管理和全員聘任制，使醫院在用人上真正實現市場化，這樣我們的薪酬制度改革才有保證。