第一篇：事業單位職稱制度

事業單位職稱制度

一、我國的職稱制度概述

職稱最初源于職務名稱，在理論上的職稱是指專業技術(或學識)水平、能力以及成就的等級稱號。它作為反映專業技術人員學術、技術水平和工作能力及工作成就的重要標志。

職稱具有以下特征：①職稱的評定與崗位、職責無關，不與工資待遇掛鉤；②沒有數額限制；③具有相對的穩定性；④相同的職稱，評定的標準相同；⑤與人員使用無關。

二、專業技術職稱聘任制

所謂專業技術職稱聘任制，就是指專業技術職稱任用制度。建立專業技術職稱聘任制度，主要根據實際需要設置專業技術崗位，規定明確的職責和任職條件，在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職稱的合理結構比例；從經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職稱工資。

1.專業技術崗位的設置和評聘范圍

設崗是專業技術職稱評聘的基礎。按照因事設崗、精簡高效、1 / 3

結構合理、群體優化的原則，規定明確的職責和任職條件，在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職稱的合理結構比例。事業單位在上級人事部門審定的結構比例或崗位數額內設置專業技術職稱崗位，最高職務檔次設置要符合國家規定。專業技術職稱的評聘范圍為事業單位中從事專業技術工作的人員。

2.任職資格評審

申請專業技術資格評定的人員應在規定的時間內，向相應資格評定辦事機構或其指定的代辦機構提出申請，并提交經本單位確認無誤的本人學歷、專業經歷證明、外語考試成績和反映本人專業技術水平的業績材料及相應證明文件的原件或復印件，其中包括能夠代表本人專業技術水平的論文、著作、譯作和設計、技術報告等科學技術成果。

評審委員會評審時，先由評議組或初審委員介紹初審意見，然后在民主評議的基礎上進行無記名投票表決，經出席會議評委總數的2/3通過方能有效。

3.職稱聘任

事業單位的專業技術職稱一般實行聘任制。聘任專業技術職

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稱要堅持德才兼備的原則，實行擇優聘任和競爭聘任，不搞論資排輩，要有明確的聘任期限，聘期一般為1至3年，也可以以一個重大項目(課題)為周期。事業單位的行政領導應向被聘任的專業技術人員頒發聘書，雙方簽訂聘約。

事業單位的行政領導一般不兼任專業技術職稱，的確需兼任的，必須經評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規定的手續聘任。

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第二篇：職稱聘用制度

職稱聘用制度

一、職稱資格的取得

（一）根據本人工作崗位的工作需要和特點參加國家相關專業等級考試（評審）取證；

（二）沒有參加國家考、評取證的員工依據工作業績達到公司內部職稱評審標準的，根據公司內部職稱評審標準評定職稱等級。

二、聘任 公司將按各部門崗位需求對取得相應崗位職稱資格的公司員工將采取聘任制度上崗工作，受聘后按職稱補貼辦法每月核發職稱津貼。

三、聘期

（一）公司對各崗位職稱每半年評審聘任（解聘）一次，評審時間在每年的六月及十二月的第一周；

（二）聘任上崗的員工在聘期內如出現“非過失性”重大工作失誤，公司可隨時解聘；

四、聘任到期時員工提交履職報告，公司將根據員工聘期的工作業績和工作態度決定續聘、解聘或者是降級聘用

五、聘任程序

（一）首次聘任由公司根據取得職稱資格員工的工作情況（業績+態度）直接聘任后發文公布，財務部根據聘任文件計發職稱補貼；

（二）以后每次聘任到期，各受聘員工須提前一周提交聘期履職報告由公司評審后決定下一期的聘任情況。

（三）初職由部門評審結果報批公司，中職由公司評審，高職由公司提請董事會評審。

六、各崗位職稱類別參考

（一）經營部：銷售工程師

（二）總工辦、設計所：電氣工程師、結構工程師

（三）質量管理部

（四）安全監察部：

（五）工程部：（注冊）建造師，（注冊）造價師，電氣工程師等

（六）財務部：（注冊）會計師

（七）辦公室：（注冊）后勤管理師，（注冊）人力資源師

第三篇：事業單位職稱申報材料要求

附件一

職稱申報材料要求

一、不裝訂材料

1、《專業技術職務任職資格評審表》高級一式三份，中、初級一式二份。破格申報必須在本表上注明“破格”字樣。

2、《貴州省申報評審專業技術職務任職資格審查表》一份。

二、裝訂材料一（政策性材料）

1、單位公示材料一份，2、《個人申報專業技術職務任職資格誠信承諾書》和《單位報送專業技術職務任職資格誠信承諾書》各一份。

3、學歷、學位證書復印件一份。

4、《專業技術職務資格證書》復1 印件一份（含審核頁）。

5、《專業技術職務聘任證書》復印件一份、或任命文件、聘用合同復印件一份（聘任證書需含有效續聘頁）。

6、任現職以來各考核表（需含有人社部門審查蓋章頁）各一份。地方煤礦和民營企業提供單位簽署意見的工作總結一份。

7、職稱外語、計算機合格證、參考成績單原件，或免試條件依據，8、《貴州省專業技術人員繼續教育登記證》復印件一份（含姓名頁和各學時登記、驗印頁）。

9、中小學教師資格證書復印件一份。

三、裝訂材料二（評審材料）

1、任現職以來本專業工作總結一份。

2、獲獎資料。

3、中小學教師教學質量評估表、教案。

4、任現職以來業績資料復印材料一份。

5、發表的論文、論著原件，專著（只要求封頁、目錄、前言等）

第四篇：中小學教師職稱制度

中小學教師職稱制度

指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，遵循教育發展規律，按照深化職稱制度改革的方向和總體要求，建立與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接，符合教師職業特點，統一的中小學教師職稱(職務)制度，充分調動廣大中小學教師的積極性，為中小學聘用教師提供基礎和依據，為全面實施素質教育提供制度保障和人才支持。

基本原則

1．堅持以人為本，遵循中小學教師成長規律，鼓勵優秀人才脫穎而出，促進中小學教師全面發展；

2．堅持統一制度，分類管理，體現中學和小學的不同特點；

3．堅持民主、公開、競爭、擇優，切實維護教師的合法權益；

4．堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平；

5．堅持與中小學聘用制度和崗位管理制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革發展穩定的關系。

6.堅持聘用制度和按勞取酬制度相配套,特別要體現多得就要多勞，不能只按職稱發工資，職稱高的反倒工作量少，很不公平；職稱工資差距不能太大。

主要內容

(一)健全制度體系

1．改革原中、學和小學教師相互獨立的職稱(職務)制度體系。貫徹落實《中華人民共和國義務教育法》，建立統一的中小學教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。

2．統一職稱(職務)等級和名稱。初級設員級和助理級；高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

3．統一后的中小學教師職稱(職務)，與原中小學教師專業技術職務的對應關系是：原中學高級教師(含在小學中聘任的中學高級教師)對應高級教師；原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師；原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師；原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。

4．統一后的中小學教師職稱(職務)分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。

(二)完善評價標準

1．中小學教師專業技術水平評價標準，是中小學教師職稱評審的重要基礎和主要依據。中小學教師專業技術水平評價標準，要適應實施素質教育和課程改革的新要求，充分體現中小學教師職業特點，著眼于中小學教師隊伍長遠發展，并在實踐中不斷完善。要充分考慮教書育人工作的專業性、實踐性、長期性，堅持育人為本、德育為先，注重師德素養，注重教育教學工作業績，注重教育教學方法與藝術，注重教育教學一線實踐經歷，切實改變過分強調論文、學歷的傾向，引導教師立德樹人，愛崗敬業，積極進取，不斷提高實施素質教育的能力和水平。

2．國家制定各級中小學教師專業技術水平評價的基本標準條件(見附件)。各試點省根據本地教育發展情況，結合各類中小學校的特點和教育教學實際，制定中小學教師具體評價標準。對于少數特別優秀的教師，可制定相應的破格評審條件。中小學正高級教師、高級教師的評價標準要體現中學、小學的不同特點和要求，有所區別，并對農村教師予以適當傾斜。各試點省可根據本地教育發展水平，在不低于國家基本標準條件的基礎上適當提高。

(三)創新評價機制

1．建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制。要按照分類改革、分類管理的要求，建立健全同行專家評審制度。各試點省要加強對中小學教師職稱評審工作的領導和指導，完善評委會的組織管理辦法，擴大評委會組成人員的范圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，健全評委會工作程序和評審規則，建立評審專家責任制。

2．改革和創新評價辦法。認真總結推廣同行專家評審在中小學教師專業技術水平評價中的成功經驗，繼續探索社會和業內認可的實現形式，采取說課講課、面試答辯、專家評議等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價，確保評價結果的客觀公正，增強同行專家評審的公信力。要在水平評價中全面推行評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。

(四)實現與事業單位崗位聘用制度的有效銜接

1．中小學教師職稱評審是中小學教師崗位聘用的重要依據和關鍵環節，崗位聘用是職稱評審結果的主要體現。中小學教師崗位出現空缺，教師可以跨校評聘。職稱評審要遵循教育教學規律，適應中小學教師崗位聘用的實際需要。公辦中小學教師的聘用和待遇，按照事業單位崗位管理制度和收入分配制度管理和規范。

2．中小學教師職稱評審，在核定的崗位結構比例內進行，不再進行崗位結構比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評審。中小學教師競聘上一職稱等級的崗位，由學校在崗位結構比例控制范圍內推薦符合條件的教師參加評審，并按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》和中小學崗位設置管理的有關規定，聘用通過職稱評審的教師到相應教師崗位，人事、教育行政部門應及時兌現受聘教師的工資待遇，防止在有評審通過人選的情況下出現“有崗不聘”的現象。

3．堅持中小學教師崗位聘用制度。按照深化事業單位人事制度改革以及中小學人事制度改革的要求，全面實行中小學教師聘用制度和崗位管理制度，發揮學校在用人上的主體作用，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。要建立健全考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現人員能上能下。

4．中小學教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監督機制，充分發揮有關紀檢監察部門和廣大教師的監督作用，確保評聘程序公正規范，評聘過程公開透明。評聘工作應在有崗位空缺的前提下，按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。

個人申報。中小學教師競聘相應崗位，要按照不低于國家和當地制定的評價標準條件，按規定程序向聘用學校提出申報。考核推薦。學校對參加競聘的教師，要結合其任現職以來各學的考核情況，通過多種方式進行全面考核。根據考核結果，經集體研究，由學校根據核準的教師崗位結構比例擇優推薦擬聘人選參加評審。專家評審。由同行專家組成的評委會，按照評價標準和辦法，對學校推薦的擬聘人選進行專業技術水平評價。評審結果經公示后，由人事行政部門和教育行政部門審核確認。

學校聘用。中小學根據聘用制度的有關規定，將通過評審的教師聘用到相應崗位。

5．中小學教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中小學教師職稱等級體系，按照國家關于中小學崗位設置管理的有關規定執行。

第五篇：事業單位帶薪休假制度

事業單位帶薪休假制度

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近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等地相繼出臺機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則。專家表示，機關事業單位率先落實帶薪休假，可形成一定帶頭和示范效應，未來更需加大推動落實企業職工帶薪休假的力度，并要加大勞動監察部門主動監督和追責力度，以破解帶薪休假“落實難”問題。

“今年你休年假了嗎?”“沒休帶薪年假有沒有補貼?”這是上班族最為關心的話題之一。今年政府工作報告提出要落實帶薪休假制度，此后，不少地方加大了帶薪休假的落實力度。

記者注意到，近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等多地先后出臺了機關事業單位工作人員帶薪休假的實施細則，為帶薪休假落實“加把火”。

其中，5月25日，湖南省政府辦公廳下發了《湖南省機關事業單位工作人員帶薪年休假實施細則》;5月4日，甘肅蘭州市人社局印發了《關于全面落實機關事業單位工作人員帶薪年休假制度的實施辦法》;此前4月初，哈爾濱發布了《哈爾濱市機關事業單位工作人員帶薪年休假實施意見》。

這三地均明確規定，機關事業單位工作人員連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。工作人員工作年限滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年及以上的，年休假15天。這與XX年開始實施的《職工帶薪年休假條例》中的規定相一致。

值得注意的是，上述三地出臺的細則均是針對機關事業單位工作人員。對此，北京旅游學會副秘書長劉思敏對中新網記者表示，目前帶薪休假在機關事業單位中落實比較好，但是仍然存在一些單位“不讓休”、員工“不敢休”的現象，以致于帶薪年休假淪為“紙上福利”。

“地方政府發布實施細則，能夠推進一部分人率先帶薪休假，這對于全社會落實帶薪休假是好事，值得鼓勵。”劉思敏表示，機關事業單位率先落實帶薪休假，可形成一定的帶頭和示范效應。

國務院去年8月印發的《關于促進旅游業改革發展的若干意見》明確，要強化全社會依法休假理念，將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監察和職工權益保障的重要內容，推動機關、企事業單位加快落實職工帶薪年休假制度。

劉思敏認為，在機關事業單位加快落實帶薪休假的同時，在企業尤其是民企、中小企業，更要加大推動帶薪休假的力度。

人社部的一項調查顯示，目前帶薪休假落實率約為50%，落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。

“推進帶薪休假的落實，有利于增加群眾出行，使得旅游消費更合理釋放，也有助于分散出行，緩解黃金周和小長假擁堵。”劉思敏指出，雖然《職工帶薪年休假條例》自XX年施行已超過7年時間，但目前帶薪休假仍面臨“落實難”的問題。

對于落實難的原因，全國人大代表、廣東省惠州市旅游局局長黃細花此前在接受中新網記者采訪時表示，企業的逐利性和職工的弱勢地位，是導致帶薪休假難落實的主要原因。

“一方面，近些年人力成本不斷上升，用人單位尤其是中小企業希望通過減少員工帶薪休假時間來降低成本，因而不愿主動落實帶薪休假。另一方面，職工因個人謀生需要或害怕失去工作，往往也不敢主動維護自己的休假權益。”黃細花說。

劉思敏表示，執法監督和處罰力度的不足也是重要原因。單位違規后受處罰力度小甚至可以“零成本”，進一步加重了帶薪休假“落實難”。長遠來看，為了完成國務院提出的“2020年職工帶薪年休假制度能夠得到基本落實”的目標，推動帶薪休假的步伐仍需加快。

專家建議，應盡快從全國范圍出臺落實帶薪休假的相關細則，并進一步加大勞動監察部門主動監督和追責力度，提高違法者的違法成本，嚴格追究不執行帶薪年休假制度用人單位的違法責任，以不斷提高帶薪休假的落實率。