第一篇：公司勞動力及工資管理辦法

葫蘆島八家子礦業有限責任公司

勞動力及工資管理規定

為進一步加強勞動力和工資管理，保護礦業公司和勞動者的合法權益，不斷優化勞動力資源結構，提高勞動力資源管理水平和工作效率，確保公司勞動力及工資管理制度化、規范化，依據《勞動法》及有關政策法規，特制定本規定。

一、勞動力的錄用、離職及工種變更

1、公司招收、錄用員工必須憑戶口本、身份證等有效證件，經身體檢查合格，經公司、處（廠、坑）、區段、班組四級安全教育培訓考試合格，要害崗位、重要崗位必須經戶籍所在地公安機關政審合格后方可上崗。

2、與公司建立勞動關系的員工，按有關規定與公司簽訂勞動合同；首簽《勞動合同》期限為一年，經考核有下列情形之一者，不再續簽《勞動合同》：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）因身體原因不適合工作崗位和工作環境的；（3）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；（4）被依法追究刑事責任的。

3、有下列情形之一的，公司將解除勞動合同：（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大

１ 變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

4、員工離職（辭職），由本人提前30天遞交書面辭職申請，經公司研究同意后方可到企人處辦理相關手續。

5、公司對所屬各單位實行定崗定員管理，各單位確因生產、工作需要增設人員或在職員工改變崗位（工種）時，必須由單位提出書面申請，說明錄用、變更人員的原因、工種等事宜，報企人處審核登記，經公司批準后，方可辦理錄用或變更手續。公司下屬各單位不得擅自錄用臨時工或變動在職員工崗位（工種）。凡未經公司批準、未辦理錄用或變動手續的，公司一律不予承認。

6、員工達到退休年齡辦理退休手續時，必須在接到通知后六日內將相關資料送到企人處，逾期不交者視為自動放棄企業辦理權；在辦理退休手續的同時，退休員工于本人出生日當月的26日起與企業自行解除勞動合同，終止勞動關系。退休返聘人員從即時起執行臨時工工資標準。

二、勞動定員、定額

1、在確保公司正常生產經營的前提下，根據公司總體生產 計劃確定各級勞動組織機構，在公司內部實行崗位定員和勞動定額管理。公司所屬各單位要嚴格按照公司核定的崗位定員指標和勞動定額指標積極組織本單位的生產工作。

2、各單位的定員、定額指標一經確定，則各單位必須嚴格 執行。因客觀情況、客觀環境發生變化或工作需要，改變定員、２ 定額時，單位必須提出書面申請報企人處審核登記，經主管經理 批準后方可實施。

三、考 勤

1、各單位要設一名兼職考勤員，負責本單位員工的考勤、報工管理。

2、公司實行日考勤制度，即班前簽到（點名）、班后劃工的考勤辦法。考勤員要嚴肅認真地做好考勤記錄，注明遲到、早退、曠工、事假、病假、工傷假、產、婚、喪假等，并累計好當月的出勤工數，按時上報，作為計算工資的依據。

3、實行輪休、串休崗位的員工，不經單位領導批準，不得私自串休，凡輪休、串休單位不得發生加班（特殊情況例外），不得超出當月工數。

四、工 資

（一）工資審批

1、單位工資員按公司要求在制作工資單后，必須經本單位主管領導審核、審批、簽字后方可報企管人事處審批備案。

2、企管人事處根據生產處年初下達的生產計劃與有關部門及單位共同調整、制定各有關單位的計件定額。

3、法定假日加班必須根據公司統一要求提前申報加班計劃，說明加班時間、地點、原因、工數等經公司審批后方可按審批計 劃進行加班。

4、其他加班原則上不允許發生。確因生產上急難險重任務

３ 搶險、搶修、搶救等需要加班時說明加班時間、地點、生產工作內容、工數等，經經理審批后報企人處審核備案。

5、嚴格執行計件定額標準，各單位在申報計件工資的同時必須申報計件員工的生產時間、地點、項目、工作量、人數、單價、計算計件工資過程等。

6、公司副處級以上管理人員一律不予加班（法定假日加班除外）。

（二）工資計算

1、各單位工資員在計算員工工資時必須依據考勤員當月考勤的實際工數計算工資，不得弄虛作假，套取工資。

2、員工（合同工、臨時工）月出勤不滿15天（含15天），不得工齡工資。

3、加班工資按標準工數25.25天計算，均以崗位工資為標準，正常工資以當月實際工數為計算依據。

4、新參加工作技術工種的學徒工執行月350元、450元工資標準，三個月后開始執行同工種績效工資標準（合同工）；滿一年后經考試、考核合格后執行日工資標準；熟練工種滿三個月經單位考試考核，能獨立頂崗作業由單位提出書面申請經公司同意可執行臨時工日工資標準。

5、各單位的工資計算單至少保存三年備查，員工有權向 所在單位索取或者查詢本人工資收入清單。

（三）工資標準

４ 按有關規定及《合同工工資改革基本方案（試行）》和《臨時工工資標準表》執行。

五、工 傷

（1）員工因工負傷，必須在24小時內報公司安全處、工會備案、登記、確認。

（2）員工因工負傷不能上崗，要有指定醫院的休息診斷書，并經單位安全員和領導簽字后方可享受工傷工資待遇。

（3）工傷工資待遇：三個月內按受傷前的崗位工資標準執行；三個月后按崗位工資的70%標準執行（喪失勞動能力除外）；臨時工按350元/月標準執行，護理費每天16元。

（4）工傷員工月份考勤（含護理人員）由工傷管理部門介紹，各單位方可計算工資。

（5）相關部門及時做好工傷員工的醫療終結工作，工傷員工醫療終結期為1—12個月，最長不超過24個月。醫療終結期滿后公司將安排適當工作，仍不能正常工作者，公司將同工傷員工協商給予一次性經濟補償，解除勞動關系。

六、假期管理

各種假期指兩險人員（不含臨時工）。

1、病假

（1）員工患病或非因公負傷需要休工時，必須憑縣級以上（含建昌縣第四人民醫院）醫院的休息診斷書，經單位領導簽字 后方可按病假考勤，享受病假工資待遇。

５（2）員工在醫療期內，病假工資按崗位工資的60%標準執 行。

崗位工資×60% 病假工資= —————————×病假天數

當月工數

（3）員工患病或非因工負傷，需要轉入長休，憑縣級以上醫院（含四院）的疾病診斷書證明，由公司勞動鑒定委員會作出鑒定，報經理會批準，并書面通知員工。經勞動鑒定完全喪失勞動能力的，退出勞動崗位，終止勞動關系；

（4）各單位要嚴肅病假管理，對于裝病、泡病號、開假診斷書者，一經發現，公司將立即停止病假工資，并進行嚴肅處理。

2、事假

（1）員工因私事不能上班需要休工時，必須嚴格履行請假、銷假手續，由本人填寫請假條，經單位領導批準簽署意見后方可生效。

（2）基層單位領導審批事假的權限最長時間不得超過七天，年累計不得超過十五天，七天以上必須報企人處備案，經公司批準后方可按事假對待。

（3）請假未經批準而擅自不上班的作曠工處理，曠工期間 停發各種工資待遇。

（4）員工請事假當日不得崗位、績效工資。

3、婚、育、喪假

６（1）員工需要休婚、育、喪假時，本人要填寫書面申請，經單位領導同意后，攜帶有效證件到企人處辦理請假手續。

（2）假期：婚假三天；喪假三天；生育假九十天；小產假一十四天。以上各種假期的工資待遇均按崗位工資標準計算。

崗位工資

假期工資 = ———————— × 規定假期天數

當月工數

七、勞動紀律

1、勞動紀律的內容是指人們在從事集體勞動過程中，必須遵守的行為規范和準則，勞動紀律由組織紀律、工作紀律和生產技術方面構成。因此，公司各單位要強化勞動紀律管理，教育本單位員工自覺遵守勞動紀律。

2、員工在工作期間，要服從所在生產崗位領導的指揮和調動，按規定和要求積極完成本職工作任務。認真履行本崗位職責，嚴格遵守公司的各項規章制度。

3、員工在工作期間，要認真遵守工作時間“十不準”。即： 不準遲到；不準早退；不準脫崗；不準聚眾聊天；不準睡崗；不準帶小孩；不準干私活；不準在生產崗位看書看報；不準班前、班中飲酒；不準玩麻將、打撲克、下棋等娛樂活動。

4、各單位要嚴格按照“十不準”的要求對員工進行管理教育，加強勞動紀律，強化勞動力管理，確保公司的各項經濟技術 指標的順利完成。

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5、員工要嚴格遵守請、銷假制度，不得無故曠工。曠工連續三天，年累計五天者，自動解除勞動關系，并予以辭退。

六、本文件下發之日，葫八礦業企字[2001]5號廢止。

葫蘆島八家子礦業有限責任公司

二00六年 十二月二十八日

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第二篇：公司工資外人工成本管理辦法

XXXX公司工資外人工成本管理辦法

(試行〉

第一章總則

第一條為健全職工薪酬管理體系，完善工資外人工成本管 理機制，切實保障員工利益，促進企業持續健康快速發展，根據 《中國XX集團公司工資外人工成本管理辦法》（中國XX人資制〔 2015〕351號〉、《XX國際電力股份有限公司福利費使用管理辦 法》（XX國際財〔2013〕1377號〕等有關規定，結合XX山東 公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本管理辦法。

第二條人工成本是指企業在一定時期內從事生產、經營和 基建等活動中，因使用勞動力而發生的各項直接和間接人工費用 總和。本管理辦法所稱工資外人工成本是指工資總額以外，用于 本單位職工的其他各項人工成本之和。納入職工薪酬核算的勞務 派遣費按國家及集團公司有關政策規定執行。

第三條工資外人工成本管理應遵循以下原則

(一）合法合規，適度保障，協調發展；(二）分級管控，明確責任，細化標準；(三）注重實際，分類調控，科學公平。

第四條本辦法適用于公司本部及所屬各單位。

第二章職責分工

第五條公司負責各單位工資外人工成本管理工作，主要職 責包括：

(一）負責根據國家、集團公司、XX國際公司及地方相關 政策，研究制定公司工資外人工成本管理制度。

(二）組織編報工資外人工成本預算，負責公司預算的審核、匯總及上報工作；負責按照上級公司批復的工資外人工成本 預算，分解下達各單位承包預算；負責按照管理權限進行企 業預算調整的審核、申報或批復工作。

(三）負責公司工資外人工成本的統計分析工作；負責公司 工資外人工成本管理情況的監督與檢查；負責各單位決算的 審核工作。

第六條各單位工資外人工成本管理職責主要包括：

(一）負責根據上級公司有關規定及地方相關政策，研究制 定本單位相關管理制度。

(二）負責本單位工資外人工成本預算編報工作；負責 根據上級公司下達的預算，合理控制工資外人工成本的提取 及支付進度。

(三）負責本單位工資外人工成本的統計分析工作；負責本單2一

— 位決算的編報工作。

第七條人力資源管理部門是工資外人工成本的歸口管理部 門。財務部門負責配合人力資源管理部門，對工資外人工成本提 取和支付情況進行審核和控制；審計部門負責對人工成本管理規 范化的監督與檢查；費用支出部門負責按照相關制度規定規范使 用各項人工成本。

第三章項目與標準

第八條工資外人工成本包括社會保險費、住房費用、企業 年金、補充醫療保險、職工福利費、職工教育經費、工會經費、勞動保護費等，是企業為職工繳納或用于專項支出的費用。

第九條社會保險費：包括企業依法為員工建立的基本養老 保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及為特 殊條件下工作的員工繳納的其他保險。各單位應按國家及當地社 會保險經辦機構核定的繳費基數和繳費比例提取和繳納社會保險 費。

當地社會保險經辦機構調整基本醫療保險、工傷保險和生育 保險的繳費比例文件，需報公司備案。

第十條住房公積金：是指企業及其職工繳存的、專項用于 住房消費支出的長期住房儲金。企業為職工繳存住房公積金比例 不得超過繳費基數的口。/。，繳存基數按職工上年工資性收入確定, 原則上不得超過職工工作所在地設區城市統計部門公布的上一年

一 — 度職工月平均工資的3倍。

第十一條企業年金：是指企業及其職工在依法參加基本養 老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業建立企業 年金，必須具備相應的經濟負擔能力，并按照管理權限履行相應 的審批程序。企業繳費比例按國家及集團公司有關規定執行，最 高不超過上年工資總額的5。人

第十二條企業補充醫療保險：是企業在參加基本醫療保險 基礎上，經上級公司批準，由企業自主建立的補充性醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫 藥費用進行的適當補助，以減輕參保職工的醫療費負擔。根據集 團公司有關規定，企業補充醫療保險比例按以下標準執行：

(一）平均年齡超過

42歲（不含42歲）的企業，當年提取 比例按不超過上年工資總額的57。執行；

^ 二〕平均年齡低于

35歲（不含35歲）的企業，當年提取 比例按不超過上年工資總額的37。執行。

^三〕其他企業按不超過上年工資總額

47。執行。

第十三條職工福利費：是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保 險費、企業年金、補充醫療保險費及住房公積金等項目以外的福 利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼 和非貨幣性福利，具體項目如下：

一 4 —(一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼 和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統 籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費 用、職工健康查體費、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統 一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼等。

1.職工療養費用，指企業安排職工進行短期療養發生的費用。2丨各單位對職工食堂的經費補貼和職工就餐卡當年不得有佘 額。

3丨符合國家有關財務規定的供暖費補貼，依據當地政府規定 標準執行。

斗.職工健康查體費，指企業為保障職工身心健康組織開展健 康體檢發生的費用。

(二）企業尚未分離的內設集體福利部門，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、集體宿舍等集體福利部門設備、設 施的折舊、維修保養費用。

(三）職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于 幫助、救濟困難職工的基金支出。

(四）按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫 恤費、獨生子女費、探親假路費以及其他符合相關規定的項目。

1.喪葬補助費，指對職工死亡后用于喪葬的專項補助，依據

5一

— 當地政府規定標準執行。

2丨撫恤費，指職工死亡后給予死者家屬或其生前被撫養人的 經濟補償，依據當地政府規定標準執行。

3丨探親假路費，按照《國務院關于職工探親待遇的規定》（國 發〔1981〕36號〉執行。

斗.班車費，指企業為職工提供的上下班班車發生的費用，包 括租賃車輛、自有車輛發生的相關費用。

(五）離退休人員費用：主要包括離休人員醫療費〔含參加 離休人員醫療費統籌企業對外繳納的相關費用〕、離休人員節曰慰 問費及離退休人員活動經費。未參加離休人員醫療費統籌的企業，按國家有關規定據實報銷。

(六）防暑降溫物資：指企業為高溫作業、高溫天氣作業的 職工提供的符合衛生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品等。該項 目是企業為職工發放的防暑降溫物資等非貨幣性福利，不得以發 放錢物替代提供防暑降溫物資。

第十四條公司對職工福利費實行總量按比例控制。各福利 費項目之和原則上不得超過當年工資總額的8^。

各單位發生的職工福利費，應當按規定進行明細核算，準確 反映列支項目和金額，不得預提職工福利費。

第十五條職工教育經費：是指根據國家政策規定，按照企 業工資總額的一定比例提取，專項用于員工開展教育培訓的費用。職

6一-工教育經費按企業當年工資總額的丨.5%提取；從業人員技術要 求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可以適當提高提取比例，但最高提取比例不得超過當年工資總額的2.57。

每年10月份確定下一計提比例。累計佘額加次年預算工 資總額的1.57。不能滿足培訓需要時，向公司提出下一教育經 費使用申請，經公司批準后可以適當提高提取比例。

第十六條工會經費：是指按照國家法律法規有關規定提取, 專項用于為職工服務和開展工會活動的費用支出。工會經費按照 企業當年工資總額的27。提取。

第十七條勞動保護費：是指企業確因工作需要為員工配備 或提供勞動保護用品所發生的支出。符合國家規定的勞動保護費 支出項目，在定額標準范圍內據實列支。具體標準如下：

(一）全年正常生產（基建〕的發電企業定額為

1800元^人-年，停工停產企業，根據員工實際工作時間折算；

(二）季節性生產的供熱企業定額為^三〉公司本部為800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八條離退休人員統籌外補貼：是指按照國家、地方有 關政策由企業承擔并發給企業離退休人員的補貼。根據國家相關 規定及集團公司要求，離退休人員統籌外補貼實行限額管理。

離退休人員統籌外補貼包括住房補貼、離休人員內部生活補 貼、離休人員節曰補貼、軍轉干部生活補助等專項補貼。補貼項 目

一 一 和發放標準嚴格按公司規定標準執行，不允許超標準發放。補 貼項目及發放標準將隨著國家政策變化、企業經營情況而調整。

第十九條其他工資外人工成本：包括殘疾人就業基金、精 減下放人員生活補助、復轉軍人安置費和辭退福利等，按國家及 地方有關規定據實列支。

第二十條除以上人工成本項目外，企業不得承擔應由個人 負擔的各項費用支出。

第四章管理與控制

第二十一條公司對工資外人工成本實行預算管理，按照預 算編制、預算執行、預算調整和決算審核的管理流程實行閉環管 理。

(一）預算編制：每年四季度，公司開展下一工資外人 工成本預算編制工作。各單位應根據人工成本實際需求與自身經 濟效益相協調的原則編制預算方案。

(二）預算執行：各單位應建立工資外人工成本內部審批制 度，各項支出應由人力資源管理部門審核，并做好臺賬管理工作;財務部門負責做好會計核算和支付。各單位根據企業生產經營實 際，合理控制工資外人工成本提取和支付進度。

(三）預算調整：對于國家和地方政府規定的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，如遇政策調整，8一

— 企業可以向公司提出預算調整申請。

(四）決算審核：每年底，各單位在全面清查當年工資外人 工成本預算執行情況基礎上，開展工資外人工成本年終決算工作。企業發生的工資外人工成本支出，應按上級公司有關規定在財務 決算中真實、準確、完整反映。

第二十二條除離退休人員統籌外補貼、離休人員節曰慰問 金、獨生子女費、喪葬補助費、撫恤費、精簡下放人員生活補助 費、一次性支付辭退福利、職工困難補助外，從工資外人工成本 項目中列支的其他任何現金性補貼，均須納入企業工資總額管理。

第二十三條企業對外繳納的各項社會保險費、住房公積金 及企業年金，應按規定及時繳納，不得長期掛賬。因各種原因導 致佘額的，先使用佘額，相應減少當年計提。

第二十四條各單位要認真規范主業工資外人工成本開支的 人員范圍，主業和多產企業之間不得交叉承擔工資外人工成本。

第五章監督與檢查

第二十五條公司建立工資外人工成本月度分析制度，對支 出進度不合理的企業進行預警，受預警的企業需釆取有效措施在 限期內進行整改。

第二十六條公司根據工作安排，定期或不定期開展工 資外人工成本管理檢查或抽查工作。對違反規定超提超支或未經

9一

一 批準擅自增加支出項目的，限令按期整改；對在期限內未完成整 改的企業，按違規金額扣罰工資總額。

第二十七條各單位應充分發揮管理職能，組織人力資源、財務、審計等部門定期開展內部自查工作，逐步實現監督檢查的 標準化、程序化和常態化，確保工資外人工成本管理規范有效。

第六章附則

第二十八條各單位工資外人工成本管理制度，應履行必要 的決策程序、民主程序，上報公司審核備案后實施。

第二十九條國家及地方相關政策如有調整，按調整后規定 執行。

第三十條本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。第三十一條本管理辦法自下發之日起執行。

一 10 —

第三篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發放。

2．績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發工資=應發工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數（從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75），如月計薪天數變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。1．平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。2．法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制。基本內容如下： 1．崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。

（三）人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。

（六）除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%；滿一個月的，停發當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發 停發 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。4．超過醫療期的，按相關規定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫 5

療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。

（二）產假 女工產假享受生育津貼時，單位工資停發；生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。第五章

獎勵基金的核算、發放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其它費用。第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業規章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。第二十四條 公司根據上級下達的工資總額，按照經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業績。即結合上一個績效周期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。

第四篇：XX公司工資支付管理辦法（定稿）

XX公司工資管理辦法

第一章總則

第一條為建立一套以績效管理為基礎、與市場接軌的薪酬體系，吸引優秀人才，留住關鍵人才，提高公司競爭力，制定本管理辦法。

基本原則

（一）按崗取酬。公司的價值導向首先向重要崗位傾斜，同時兼顧公平。

（二）業績導向。公司價值導向向骨干員工傾斜，使那些在工作崗位上表現出突出才干、做出優秀業績的員工，能夠獲得更高的工資待遇。

第三條本辦法適用的范圍為公司正式在職員工。其他特聘專家、短期勞務人員以及返聘人員，按聘用協議約定執行。

第二章管理體制

第四條公司對工資實行分級管理的體制。公司總部對下屬各事業部、中心（以下統稱業務單元），擁有如下管理權限：

（一）制定基本規范。各業務單元可制定與本辦法相關的制度或實施細則，但不得與本管理辦法相抵觸，且必須事先上報人力資源部審核，報總裁辦公會審議批準。

（二）控制工資總額。各業務單元必須制定工資總額預算，報公司總部批準。公司依據工效掛鉤的原則，對各業務單元進行工資總額控制。

（三）中層管理人員工資管理。公司所有中層管理人員（正副總經理、研究所正副所長、總工）的工資，由總部集中管理。此類人員原則上不得在其所在部門領取任何工資性收入。

第五條 經營財務部負責對各業務單元的經營計劃及工資總額預算進行審核，并負責監督經營計劃執行過程，防止出現偏差，確保工效掛鉤。

第六條 公司人力資源部負責監督各業務單元工資總額預算的執行過程，防止出現偏差。同時，負責對各業務單元或其他部門對公司基本工資制度的執行情況進行監督，并負責起草、宣傳、解釋公司有關制度規范。

第七條 各業務單元或其他部門，在公司總部批準的工資總額預算范圍內，在公司基本制度的約束下，全權負責中層管理人員以下各類員工工資、獎金的分配，以及相關事宜。

第三章工資支付

第八條公司工資計算區間為每月1日至月底，每月20日發薪。

第九條 公司實行薪資保密制度，所有員工均不得打聽、傳播、議論自己或他人的工資情況。

第十條代扣繳責任

公司及下屬獨立工資支付單位根據國家有關法規，代扣代繳個人所得稅及各種社會保險費用、住房公積金等；

員工病、事假缺勤累計超過12天，所超過部分需計扣工資：

1、超過半天的，按日崗位工資標準計扣：

缺勤日扣款==員工月職位工資/20.922、不足半天的，按小時工資計扣：

缺勤小時扣款=員工月崗位工資/168

因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪中扣繳，但必須保證員工當月收入不低于北京市最低工資標準。

第十一條公司根據自身發展戰略、財務狀況，以及人力資源市場的變化，每年初決定是否調整工資水平。

第四章年薪制

第十二條 公司領導層以及各業務單元正、副總經理、職能部門正、副總經理、研究所正、副所長、總工、研究所高級工程師、技術專家等關鍵崗位人員，實行年薪制，由公司總部統一管理。

第十三條 年薪標準：公司高層管理人員的年薪標準按第一屆董事會第二次

會議審議批準的標準執行，中層管理人員及其他有關人員的年薪標準根據公司的財務狀況、市場同類人員年薪水平，由總裁提出建議、經與主管領導討論通過執行。

第十四條 年薪分為固定工資與績效獎金兩部分，二者的比例依職位等級的不同而有所區別，固定工資按月發放，績效獎金根據業績考評結果發放。

第五章崗位工資

第十五條崗位工資的基礎是“職位等級”，即各類職位對公司戰略目標實現的“相對價值”。職位等級越高，相對價值越大。崗位工資的核心是一等多級、以能定級、崗變薪變、動態管理。

第十六條公司的各類職位等級序列另行制定。

第十七條員工進入某一具體職位等級、薪資等級，必須經過評估，確認其能否實現

該職位所應有的價值。評估的主要依據是任職者以往的相關工作經

驗、學歷、績效考評結果，以及在職位上所做的工作計劃與承諾。

績效獎金

第十八條 執行月薪制員工的績效獎金與其職位等級工資掛鉤，原則上為0-3個月崗位工資。各業務單元在本單位的工資總額范圍內可自行確定技術支持人員、市場營銷人員、制造類人員的績效獎金標準。但必須將分配方案報人力資源部審核備案。

第十九條 員工績效獎金依據績效考評結果決定。具體操作方法另定。

第二十條 公司設立總裁獎勵基金，用以獎勵在工作中做出重要或重大貢獻者。獎勵金額為月工資的1-5倍。重要或重大貢獻包括：

對生產制造工藝或技術有重大改進；

對產品、工程、研發項目有重要貢獻；

在管理方面有突出表現；

開拓重要市場。

貢獻獎由本人或直接主管申報，所在部門審議，報公司總裁辦公會討論批準。

第七章試用期

第二十一條公司對應屆畢業生實行見習期、試用期制度。大、中專畢業生實行一年見習期，碩士（雙學士）和博士實行三個月試用期，見習期/試用期期滿后轉正定級。員工在試用期/見習期間原則上無績效獎金。

第二十二條社會招聘人員的試用期根據勞動合同期限確定，試用期間的工資原則上為其崗位工資的80%。員工在試用期間不享有績效獎金，實行年薪制的員工除外。

第二十三條

第八章附 則 本辦法經總裁辦公會討論后報董事會批準執行，解釋權歸人力資源部。3

第五篇：勞動力工資重要指標解釋

重要指標解釋

1、從業人員期末人數指報告期末最后一日24時在本單位工作，并取得工資或其他形式勞動報酬的人員數。該指標為時點指標，不包括最后一日當天及以前已經與單位解除勞動合同關系的人員，是在崗職工、勞務派遣人員及其他從業人員之和。從業人員不包括：

1.離開本單位仍保留勞動關系，并定期領取生活費的人員（內退、離退休人員）；

2.利用課余時間打工的學生及在本單位實習的各類在校學生；

3.本單位因勞務外包而使用的人員，如：建筑業整建制使用的人員。其中：在崗職工，是指在本單位工作并由本單位支付工資的人員。包括編制外招用人員、試用期人員、掛職以及外派人員。

其他從人員，包括再就業離退休人員、兼職人員和第二職業者以及大學生村官、三支一扶人員等。

2、單位負責人指在單位及其職能部門中擔任領導職務并具有決策、管理權的人員。包括單位主要負責人或高級管理人員（包含同級別及副職）、單位內的一級部門或內設機構的負責人（包含同級別及副職），特大型單位可以包括一級部門內設的管理機構的負責人（包含副職）。具體包括中國共產黨中央委員會和地方各級組織負責人、國家機關及其工作機構負責人、民主黨派和社會團體及其工作機構負責人、事業單位負責人、企業負責人。

3、從業人員平均人數：指報告期內（、季度、月度）平均擁有的從業人員數。季度或平均人數按單位實際月平均人數計算得到，不得用期末數替代。平均人數是時期數。

4、從業人員工資總額：指本單位在報告期內（季度或）直接支付給本單位全部從業人員的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，工資總額是稅前工資，包括單位從個人工資中直接為其代扣或代繳的房費、水費、電費、住房公積金和社會保險基金個人繳納部分等。工資總額不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。