第一篇：醫療期與病假管理實操要點

一、醫療期與病假

（一）醫療期與病假的關系？ 醫療期內不能解除勞動關系； 醫療期包含病假，病假范圍大于醫療期；醫療期滿后，員工的病假是否批準由公司自主決定。

二、醫療期的期限和計算

（一）一般情況下的醫療期的期限

累計工齡本單位工齡醫療期醫療期累計計算周期 10年以下 5年以下3個月6個月內累計計算

5年以上6個月12個月內累計計算

10年以上5年以下6個月12個月內累計計算

5年以上10年以下 9個月 15個月內累計計算

10年以上15年以下12個月18個月內累計計算 15年以上20年以下 18個月24個月內累計計算 20年以上24個月30個月內累計計算

（二）醫療期的期限的計算應當注意的問題

1、從病休的第一天開始計算；

2、確定醫療期的累計計算周期；

3、累計期內連續休病假按自然日計算；

4、間斷休的一天天算，累計醫療期滿即終止醫療期；

5、累計期滿醫療期重新計算。

6、醫療期期限包括公休日、法定節假日，即指自然日。

7、《職工帶薪年休假條例》第四條：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

8、工在醫療期中工作年限達到醫療期上一檔次時，員工的醫療期是否增加？ 北京一中院認為：自病休起始日確定，在休滿前不在改變； 律師認為：建議以對員工有利的期限來處理，以避免勞動風險。

三、特殊情況下的醫療期或者病假

北京地區：某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的醫療期為24個月。

孕期、哺乳期、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，醫療期滿后繼續請病假的，單位必須批準其病假申請，并享受病假待遇。

四、醫療期滿后員工繼續請病假，用人單位的處理路徑

除以上特殊情況外，醫療期滿后單位有自主決定權，可以允許或者不允許其病假申請

五、醫療期的工資標準和醫療費報銷

（一）醫療期工資標準

不得低于北京市最低工資標準的80%，單位可在此標準之上自行制定規章制度進行約束。醫療期待遇過高，容易產生員工泡病號的問題，不利用企業管理。

（二）醫療費的報銷

醫療保險斷繳超過60天不可享受醫療費報銷待遇，再次參保6個月后才可以報銷。如因單位原因導致員工醫保斷繳，在此期間員工產生的醫療費用由單位承擔。

六、病假的管理與虛假病假的預防

（一）用人單位要有完善的病假制度 病假制度應包括：請假方式、請假程序、審批權限、休假證明、休假病假期間的紀律、病假待遇

（二）辦理請假手續應當提交的材料

（三）規章制度應當如何對診斷證明進行規定

有主治醫生簽字，有蓋章，病假條的開具科室與請假原因應有直接聯系

（四）休假期間的紀律

（五）請病假問題上用人單位的誤區

（六）用人單位應對虛假病假可以采取的措施 病假條不符合公司規定，公司可以拒絕病假申請

（七）用人單位應對員工小病大養的措施

（八）試用期遭遇醫療期

試用期內的員工也享有醫療期；試用期內的醫療期應與員工簽訂試用期暫停協議，醫療期結束后繼續未完成的試用期。

七、醫療期內勞動關系的處理

（一）勞動合同解除 協商解除

（二）醫療期內勞動合同到期的處理

發書面通知到期終止，并順延到醫療期結束

八、醫療期滿后解除勞動關系 第一、醫療期滿；

第二、不能從事原工作；

第三、調崗，還不能從事該崗位工作；

第四、提前通知，給補償解除，提前做勞動能力鑒定并征求工會意見；支付醫療補助費；

第二篇：醫療期與員工病假管理

醫療期與員工病假管理

主持人：員工因身體健康原因休病假是再正常不過的事，那么，企業對員工請病假一般會規定怎樣的請假程序？如果員工未履行這些程序就直接休病假，企業通常會如何處理？

閻雪峰：一般規定，病假必須有國家醫療單位出具的診斷證明和病假條。有時，企業為了嚴格病假管理，對出具病假條的醫療單位資質會做出一些特殊的要求，如有的企業規定是二級以上醫院，有的企業要求到其指定的醫療機構進行檢查。

楊杰：企業可以根據疾病類型分別設定不同的請假程序。對慢性疾病，企業可以實行事先請假制，即規定職工應先遞交書面休假申請，同時提供醫院病歷，病假建議單等材料，病假申請經企業職能部門批準后員工才可以離崗休息。對于急癥則可由員工先行就診同時口頭通知企業，就診后補交書面休假申請、醫院病歷、病假建議單、急診掛號單等材料。

對沒有履行請假程序或請假未被批準即離崗休息的，均屬于擅自缺勤行為，企業可以根據不同情況予以分別處理。對確實患病但因客觀原因沒有及時請假的，企業可以要求其補辦請假程序；對擅自離崗且未患病或病情輕微無須休息的員工，企業可以以事假或曠工處理。

主持人：法律規定員工請病假最長可以請多長時間？對請長期病假的員工，在法定醫療期滿后，企業是否可以解雇他？

閻雪峰：對員工請病假的時限，應遵從原勞動部1994年頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，根據員工實際工作年限和本單位工作年限確定為 3個月到24個月。對于醫療期已滿的員工，經其本人申請，可安排“試工期”，判斷其是否可以從事原工作，對于不能從事原工作也無法另行安排工作的，企業可以根據《勞動法》的規定，解除其勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付經濟補償金及不低于6個月工資的醫療補助費。

楊杰：我國實行的醫療期制度，是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部制定的醫療期標準，要根據員工實際工作年限和本單位工作年限確定，且可以在一定周期內循環計算。這種醫療期制度層級過多，計算煩瑣。國內一些地區已經開始自行制定醫療期計算辦法，如上海的醫療期標準就是根據職工在本單位工作年限計算，而且是累計計算。標準為勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

員工在醫療期滿后，如果不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，按《勞動法》企業可以解除勞動合同。在具體處理上，各地略有不同。上海從簡處理，將員工在醫療期滿后繼續請病假的視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，可以直接予以解除勞動合同。江蘇則略為復雜，規定員工經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，如果不能從事原工作，企業需要另行安排適當工作，員工仍然不能從事工作的才可以解除勞動合同。

主持人：員工在病假期間，除了可以停工休養，還可以享受哪些法定待遇？

閻雪峰：在休病假期間，員工雖然沒有提供勞動，仍然可以獲得病假工資，其工資標準根據勞動合同或集體合同的約定支付。如果勞動合同或集體合同中未對病假待遇做出約定，應當不低于當地法律與政策所做的相關規定。值得注意的是，病假工資中不包括勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金。

楊杰：目前各地均規定病假工資的最低標準不得低于最低工資的80%，但具體發放標準各地并不一致。大致為四類：第一類是根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付，以上海為代表；第二類是根據職工的工資按一定比例支付，例如深圳規定，企業應當按照不低于本人標準工資的60%支付病傷假期工資；第三類是按照合同約定支付，北京市規定，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資；第四類是按企業規章制度支付，江蘇為此種模式代表。由于各地規定不一致，對跨地區經營的企業就增加了管理難度，企業需要了解所在地的病假工資標準，以免產生法律風險。

另外，員工在病假期間還可以享受醫療費用報銷。我國原來執行企業醫療保險制度，由企業負擔職工的醫療費用。城鎮職工基本醫療保險制度開始推行以后，員工患病就醫的醫療費用可以通過醫療保險基金報銷。如果企業沒有為員工繳納醫療保險，則醫療費用應由企業承擔。

主持人：病假期間不用工作也能獲得報酬，難免會出現員工“小病大養”，甚至“無病裝病”的情況，對于這類問題企業應如何處理？

閻雪峰：一方面，企業應完善病假管理制度，對開具病假證明的醫療機構資質做出規定。另一方面，應將“真病假”與“假病假”加以區分，可以要求員工定期到企業指定的醫療機構進行健康檢查，這樣在保障真正需要休病假的員工享受到法律所規定的醫療期待遇的同時，可以避免“無病裝病”現象的發生。同時，企業還要加大懲處力度，可以在規章

制度中規定，一旦發現員工虛報病假或偽造病假條等，企業將作為違紀行為處理，可單方面解除勞動合同。職工患病或非因工負傷醫療期速查表

注：根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）、《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）編制。

楊杰：有些企業就是為了遏制“小病大養”、“無病裝病”現象，實行定點醫院制度，要求員工必須在指定醫院就診，否則不予批準病假。指定醫院制度在我國曾經長期存在，它的制度基礎是企業勞保制度。在企業勞保制度下，企業需要負擔員工的醫療費用，為合理控制成本，故允許企業指定醫院。但在我國實行醫療保險社會統籌后，員工只要在社保定點醫院就醫，社保機構就予以報銷醫療費用。由于企業無須負擔員工的醫療費用，企業指定醫院制度的合理性自然就存在問題。

事實上，這種做法現在在很多地區就被視為限制了員工就醫權利，不被司法部門所認可。實行此種方式管理的企業就有可能要面臨爭議敗訴的風險。對此，企業可以將定點醫院治療制度改為指定醫院復查制度，對于員工長期請病假、反復請病假或企業認為病假可疑的，企業可以安排員工到指定醫院復查，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。同時進行福利引導，對在醫療保險之外予以設計福利種類，如補充醫療保險，就醫路費報銷、醫療津貼等，這些福利只適用于在指定醫院治療的員工，通過這些措施引導員工就醫。

主持人：還有些員工會在企業決定將其解雇前或勞動合同到期前突然請長病假，那么企業還能否與其解除勞動關系？

楊杰：如果企業是因為員工在試用期內不符合錄用條件、嚴重違紀或失職、被追究刑事責任等原因與員工解除勞動合同，并不受員工是否請病假影響。而如果企業是以員工不能勝任工作、客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行為由與員工解除勞動合同，則需要考慮員工是否在患病且在醫療期內，對患病且在醫療期內的員工不能解除勞動合同。

勞動合同到期前員工患病的，企業也不能到期終止合同，原合同期限應予以順延。在醫療期內員工病愈的，則合同終止；醫療期滿員工仍然請病假的，企業可以終止合同，但需要支付不少于6個月工資的醫療補助費。鏈接

勞動保險條例實施細則修正草案（原勞動部1953年1月28日公布試行）部分條款

第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（勞部發[1994]479號）部分條款

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知（滬勞保發(95)83號）部分條款

四、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。

江蘇省工資支付條例（江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會公告第85號）第二十七條

勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。國家另有規定的，從其規定。

北京市工資支付規定（北京市人民政府令第142號）第二十一條

勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

深圳市員工工資支付條例（深圳市人民代表大會常務委員會公告第116號）第二十三條

員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

第三篇：醫療期和病假常見問題

在人力資源管理操作實務中，患病員工管理和辭退是一項非常棘手的工作。一方面，勞動法對患病員工進行了特別的保護，就醫療期和病假工資等方面進行了特別規定；另一方面，國家和地方關于醫療期和病假工資方面的規定又并不統一，或制定年代相對久遠，難以適應當前勞動人事管理的需要。那么，如何掌握病假員工管理的相關法規政策規定，在不違反法規政策規定和遵循公平合理原則的前提下，合理進行病假員工管理以避免用工成本的不必要增加，就成了廣大人力資源管理工作者非常緊迫的問題。特別是對于患病員工的工資管理及辭退管理，已經是勞動人事管理非常熱點的領域。

一、什么叫做醫療期？醫療期內是否絕對不能解除？

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。其實這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。根據上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。也即是說，醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間，其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。

《勞動合同法》關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除（該法第40條）和經濟性裁員（該法第41條）。該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；??”該法第42條則規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：??

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；??”。

需要明確的是，對于處于醫療期內的員工，并非企業絕對不可以解除?！秳趧雍贤ā分皇敲鞔_了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過錯性解除（第39條）和協商解除（第36條）。所以，對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

二、醫療期的期限多長？

根據國家相關法規政策，醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據，如勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；

2、實際工作年限

10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

另外，根據《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）的相關規定，對于某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫療期內不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

三、醫療期如何計算？

在實務中，員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿，自然不會存在問題。但更多的時候，員工斷斷續續會產生一些病假，此種情形應如何計算醫療期呢？如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期。根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第4條規定，醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算。

具體計算辦法，可按勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）執行，即醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算。如：享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

當累計病休時間等于醫療期時則說明醫療期已經屆滿，譬如某員工醫療期為3個月，2008年3月1日開始休病假，如果連續請病假的話，6月1日醫療期屆滿。需要注意的是，這時是以自然月作為計算單位。如果是斷續請病假的話，則累計的時間應該以30天/月來計算，9月1日前累計請病假的時間超過90天，就算醫療期已經屆滿了。

綜上，醫療期計算的基本步驟為：

1、根據工作年限確定醫療期長短；

2、根據醫療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫療期則累計病休的計算周期為6個月；

3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時間。需要指出的是，各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行

四、醫療期與病假期的關系？

日常生活中，比較容易混淆的是醫療期與病假期的關系，兩者的主要區別是：醫療期是“法定”期間，由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段，比如工作滿一年，醫療期為3個月，這3個月就是死的，除非你的工作年限發生了變化；而病假期則是“事實”期間，事實上發生了多少就算多少，是“彈性”的時間段，譬如你休了4個月的病假，醫療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。也就是說，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。

在實務管理中，很多企業有一種觀點，既然國家規定了醫療期制度，那么對于已滿醫療期的員工申請病假，企業就可以不予批準。實際上，關于醫療期的法規政策并沒有確認企業在員工醫療期滿以后可以不安排員工病假。相關法規政策只是規定醫療期滿以后企業可以解除勞動合同，也就是說，企業可以在員工醫療期滿以后解除勞動合同，但是如果企業選擇保持勞動關系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業的務實作法是，如果員工選擇申請事假來取代申請病假，企業可以暫不行使解除權，這種做法基于雙方合意，不能說違反了相關規定，是可以實際操作的。

五、病假申請應如何管理？虛假病假應如何預防？

醫療期主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫院開具的病假單（休假單）作為證據形式予以證明。那么，企業能否指定開具病假單的特定醫院？通常認為，到何處就醫是員工自由選擇的權利，而且只要到醫保定點醫院看病，并不會影響到醫藥費的報銷，只要是醫保定點醫院開具的病假單應即為有效。當然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當例外，由員工事后補齊亦可。

對于有些企業在規章制度當中指定看病的具體醫院，是否就一定認為是無效的呢？這個要看具體的情況。如果這些診療醫院的指定并不影響員工的就醫權利和方便性，而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序（或告知勞動者）的話，員工就應當執行，也就說除非特殊情況，只有企業所指定的醫院開的病假單才有效。當然，如果企業對醫院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應該是不合理的，員工持適格醫院開具的病假單向企業申請休假，企業應當予以批準。

對于虛假病假，很多企業HR都比較頭疼，但對于員工提交的病假單，又不知如何核實和處理，對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。實際上，虛假病假可以從兩個方面來預防和處理：其一，嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附注醫生的姓名和聯絡方式，同時病假申請單上面還載有員工聲明：“如果病假申請是虛假的或故意夸大的，在公司均被認為是嚴重違紀的行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”；其二，對于虛假病假，在規章制度或勞動合同中要明確，申請虛假病假屬于嚴重違紀情形，并對情節嚴重、假期天數較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業可以依據這些規定進行相應處理。

六、員工在醫療期內和休病假期間享受哪些權益？應當履行哪些義務？

根據《勞動合同法》及相關法律規定，醫療期的權益主要表現為：（1）醫療期內，企業不能進行非過錯性解除；參見《勞動合同法》第42條；（2）勞動合同未到期，但病假已超過醫療期的，企業可以進行非過錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金，另外還需支付經濟補償金；參見《勞動合同法》第46條；（3）勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延到醫療期屆滿為止；參見《勞動合同法》第45條等；（4）企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

實務中，傷病休假員工往往會利用休假閑暇從事兼職活動，企業是否可以干預？傷病休假的員工依然還是企業的員工，所以仍然需要遵守企業的各項規章制度。根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14號）規定，傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。實務中，對于休病假的員工從事其他有收入的活動，可以責令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴重違紀解除勞動合同。

七、病假期間的工資支付

由于各地規定各有所不同，此處僅以上海為例。根據《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發〔95〕83號）、《上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》（滬勞保保發〔2000〕14號）、《上海市勞動保障局關于印發〈上海市企業工資支付辦法〉》的通知》（滬勞保綜發〔2003〕2號）等相關法規政策的規定，企業在醫療期內應給予員工的待遇如下：

1、病假待遇。（1）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。（2）職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。

小貼士：關于病假工資和疾病救濟費

原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條規定中的“病假工資”是針對尚未實行社會醫療保險統籌的用人單位，延用原來醫療保險規定而言的，而“疾病救濟費”是針對已經實行社會醫療保險統籌的用人單位，按照新的醫療保險規定而言的，是一種規范的提法。根據上述規定，職工患病或非因工負傷，在規定的醫療期間，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

需要指出的是，按照上海市相關法規政策，病假工資支付還有如下特別規定：（1）職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。（2）職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。（3）職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。（4）企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%.（5）企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

表3：上海市職工醫療期病假工資一覽表：

工齡計算病假工資

連續休假6個月以內連續工齡不滿2年按本人工資的60％計發

連續工齡滿2年不滿4年的按本人工資的70％計發

連續工齡滿4年不滿6年的按本人工資的80％計發

連續工齡滿6年不滿8年的按本人工資的90％計發

連續工齡滿8年及以上的按本人工資的100％計發

連續休假超過6個月連續工齡不滿1年的按本人工資的40％計發

連續工齡滿1年不滿3年的按本人工資的50％計發

連續工齡滿3年及以上的按本人工資的60％計發

2、病假工資基數的確定。在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。（1）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。（2）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。（3）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

八、醫療終結時醫療期未滿、醫療終結時醫療期滿、醫療尚未終結但醫療期已滿時的處理

醫療終結，指醫療機構或醫師對因工作遭受事故傷害或者患職業病的人員診斷治療全過程的結束，包括病情檢查、確診、藥物治療、手術治療等醫療措施的結束。醫療終結是確定病情痊愈或者傷殘的依據。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病醫療終結，必須經指定的醫療機構或者職業病防治機構認定。為了妥善處理職工因工作遭受事故傷害或者患職業病的醫療期，有利生產和治療，使勞動能力鑒定工作正常開展，有的地區結合實踐制定了具體的醫療終結鑒定標準，對醫療終結時間、醫療終結標準作出了具體規定。

（1）醫療終結時醫療期未滿

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發

[1994]479號）第6條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》（勞社部發[2002]8號）進行勞動能力的鑒定。被鑒定為1至4級的，應當

退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為5至10級的，醫療期內不得解除勞動合同。

（2）醫療終結時醫療期滿

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發

[1994]479號）第7條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》（勞社部發[2002]8號）進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

（3）醫療尚未終結但醫療期已滿

站在企業的立場，相應的處理方法有兩種，一種是解除勞動合同（勞動合同期限遠未屆滿），一種是到期終止勞動合同（勞動合同期限即將屆滿）。

A.解除勞動合同（非過錯解除），提前30天通知（或支付1個月代通知金）和對應工齡經濟補償金。根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.B.勞動合同到期終止，支付2008年1月1日以后工齡的經濟補償金。根據勞動部辦公廳《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》的規定，《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

C.關于以上兩種情形下是否需要支付醫療補助費。第一種情形，解除勞動合同的支付條件是：a.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作；b.也不能從事用人單位另行安排的工作；第二種情形，勞動合同到期終止的支付條件是：a.醫療期滿或者醫療終結；b.被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的。不符合以上條件的，企業無需支付醫療補助費。

第四篇：醫療期 病假工資

【醫療期】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發（1994）479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

【病假工資】勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。病假日工資＝最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)

【醫療期滿 解除合同 經濟補償 醫療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〈1994〉481號第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

【特殊疾病】勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》勞部發（1995）236號第二條規定：關于特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

第五篇：關于病假與醫療期的相關常識及案例（最終版）

【案件焦點】

“醫療期”與“普通病假”是有區別的。一般性無需要停止工作的病假，用人單位是可以不給員工享受醫療期待遇的。在實際執行中，我們看到，許多用人單位都是本著人性關懷的角度，對員工的病假都不會扣減工資。這時，必須要注意三點：

（1）防止病假被員工濫用，員工小病不斷總要請病假；

（2）使員工誤認為任何“病假”都為法律規定的“醫療期”；

（3）員工提供的“醫療期”證明材料存在造假行為。

本案是一起看似簡單，實際上又較為復雜的案件。不論是企業方，還是員工方，“病假”都應當依照法律規定嚴格執行。

患骨質增生能否享受“醫療期”待遇？

法院審理認為，骨質增生非重大疾病不屬醫療期內，雙方勞動合同系期限屆滿終止，用人單位無須支付補償金。

【案情回放】

勞動合同期限即將屆滿員工稱病不想解除合同

原告：周某某

被告：深圳市某電器公司

原告周某某于１９９７年３月１２日入職被告深圳市某電器公司，擔任模具工程師，雙方多次簽訂勞動合同，最后一次勞動合同期限自２００５年１月１日起至２００５年１２月３０日止。２００５年１２月２３日，深圳市某電器公司表示勞動合同期滿后不再與周某某續約，并通知周某某無需再上班，公司會照常發放其從次日到勞動合同期滿之日的工資。當日下午，周某某到深圳市某私立醫院進行體檢，診斷結果是：“骨盆未見明顯異常，右髖骨輕度骨質增生”，醫囑：“注意休息，避免過度活動。”周某某隨即向公司提出，其身患骨質增生，需要休息治療，根據其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應給予其９個月的醫療期，在這９個月的醫療期內，不得解除雙方勞動合同關系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在２００６年１月６日向深圳市龍崗區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，請求電器公司支付其解除勞動合同的經濟補償金２６４９１．５元及５０％的額外經濟補償金１３２４５．７５元，支付周某某９個月醫療期的工資１７６６１元。勞動仲裁委員會經審理后裁決駁回周某某的仲裁請求。

周某某對仲裁結果不服，向深圳市龍崗區人民法院提起訴訟，并提出上列訴訟請求。

【裁判理由】

骨質增生并非重疾“醫療期內”所訴無據

法院審理認為，員工醫療期是“企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。對于何謂“患病”，相關法律法規并未作出明確界定，但根據“停止工作治病休息”的限定條件，可以看出此處的“患病”并非泛指一切疾病，而是達到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。根據原告提交的Ｘ光檢查報告，本案中被告患輕度骨質增生，此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫療期的關鍵。

通過查詢可知骨質增生的一些基本知識。骨質增生，是指骨關節邊緣上增生的骨質，也就是人們通常說的骨刺又稱骨贅，是骨性關節炎的一種表現；４０歲時，幾乎９０％的人負重關節都有或多或少的增生改變。骨刺的生長是由于骨關節的失穩以致人體負重應力的改變而產生的一種防御性反應。它的形成可使失去穩定性的骨關節得以加強，從而有利骨關節的穩定性，所以如果沒有出現明顯壓迫神經、血管或脊髓癥狀的，我們沒有必要想方設法將它去掉。

從骨質增生的病理看，骨質增生并非較重疾病。本案中，周某某被診斷有“輕度骨質增生”，其據此要求給予９個月的醫療期明顯缺乏事實依據。此外，即使根據周某某提交的深圳市某醫院門診病歷，亦表明周某某就診時醫生建議只是“注意休息，避免過度活動”；顯然，醫生上述建議并非認為被告的病情已經達到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上，周某某不具備給予其醫療期的條件，其要求電器公司支付９個月醫療期工資的訴訟請求，法院不予支持。

周某某主張其被電器公司無故辭退，則應當提交證據證明。本案中，周某某無任何證據證明電器公司將其辭退的事實，應承擔舉證不能的責任。其次，電器公司足額發放了周某某１２月工資，這印證了電器公司關于“勞動合同１２月３０日終止，最后一周沒有要求被告上班，但仍如期發放工資”的陳述。此外，雙方勞動爭議發生在１２月２３日，此時距離勞動合同期限屆滿僅有７天，電器公司冒著支付解除勞動合同經濟補償金的風險無故辭退周某某有悖于常理。法院確認電器公司并未辭退周某某，雙方勞動合同系期限屆滿終止。周某某請求電器公司支付解除勞動合同的經濟補償金以及５０％額外經濟補償金，法院不予支持。

【裁判結果】

終審駁回訴求

龍崗區人民法院依照《民事訴訟法》第六十四條，以及參照勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條之規定，作出判決：駁回原告周某某的訴訟請求。一審判決后，周某某不服，上訴至深圳市中級人民法院。深圳市中級人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。該判決現已發生法律效力。

【律師手記】

“醫療期禁止解雇”不應被濫用

本案涉及勞動法上的“解雇保護”制度。該制度從理論上講，是指解雇的權利受到國家法律的制約，這種制約只適用于雇主，對雇員不適用，它是勞動權的內容，源于法律對勞動者生存權的保障。司法實踐中，因解除勞動合同導致的糾紛屢見不鮮，許多勞動者因為對勞動法律制度的誤解，導致權利受損，本案涉及的“醫療期解雇禁止”與“勞動合同解除與終止”就是實踐中容易出現誤解的法律問題。

享受醫療期的員工的“患病”不應當包括職業病，受傷不應當包括“工傷”

首先需要明確，享受醫療期的員工的“患病”不應當包括職業病，受傷不應當包括“工傷”，職業病及工傷待遇問題受《工傷保險條例》等其他法律制度調整，與醫療期的相關規定并無關系；其次，這種“患病”應當是較重疾病，達到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果勞動者傷風感冒，頭痛腦熱都可以享受醫療期待遇，那么這樣的法律制度就極易導致被濫用。本案中，法院所以認定周某某不應享有醫療期待遇，正是因為周某某患輕度骨質增生，沒有醫院關于其需要“停止工作，治病休息”的醫囑。３、醫療期待遇的內容是勞動者在醫療期內享受醫療期工資以及醫療保險等待遇。

關于醫療期工資，根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第５９條的規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。”勞動者依法享有醫療期是其能夠享受醫療期待遇的基礎。本案中，周某某不具有享有醫療期的條件，因此法院駁回了周某某請求電器公司支付９個月醫療期工資的訴求。

勞動合同終止的情形包括勞動合同的期限屆滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇等勞動合同終止條件的出現。

在我國，勞動合同解除與勞動合同的終止是兩種不同的法律制度，實踐中，應當對勞動合同解除與勞動合同終止進行區分。勞動合同終止的情形包括：（１）勞動合同的期限屆滿。本案就是此種情形，法院確認周某某與電器公司系勞動合同終止而非解除。（２）勞動合同終止條件的出現，這種條件有：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。

《勞動合同法》施行之前，勞動合同終止的，用人單位無須支付經濟補償金；《勞動合同法》施行之后，勞動合同期限屆滿導致勞動合同終止，以及用人單位因被宣告破產等原因喪失主體資格導致勞動合同終止，用人單位同樣需要支付勞動者經濟補償金。《勞動合同法》將勞動合同因履行期限屆滿而終止的情形納入支付經濟補償金的范圍，從根本上杜絕了用人單位為逃避經濟補償金支付責任，與勞動者簽訂短期勞動合同，使勞動合同短期化的現象；但是應當引起注意的是，《勞動合同法》在維護勞動者權利的同時兼顧用人單位的利益，規定了例外情況，即勞動合同履行期限屆滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位則不需要支付經濟補償金。

糾紛發生時，對普通勞動者而言，不僅僅是要浮光掠影地了解基本的勞動法律制度框架，還應當認真理解具體的規則。

本案勞動爭議發生在《勞動合同法》２００８年１月１日施行之前，作為原告的勞動者并無任何證據證明存在著勞動合同解除的事實，反之，電器公司卻有足夠證據證明雙方系勞動合同履行期限屆滿而終止，因此法院未支持周某某關于解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金的請求。

解雇保護制度的本義是保護勞動者的合法權利，但由于權利保護的細節化使得其具體制度較為繁雜；同時，《勞動合同法》與《勞動法》等新舊法律法規的不同規定使得把握解雇保護制度愈加困難。因此，糾紛發生時，對普通勞動者而言，不僅僅是要浮光掠影了解基本的勞動法律制度框架，還應當認真理解具體的規則。否則，可能像本案中的周某某一樣，陷入訴訟的不利境地。

【相關鏈接】

醫療期的法律特征

勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條明確指出：“醫療期指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！?/p>

由此可以看出，醫療期具有下列法律特征：

１、醫療期的本質是一種解雇保護制度，是用人單位不得在此期限內解除勞動合同的禁止性規則?！兑幎ā访鞔_了醫療期的計算方法：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。患病或非因工受傷員工按照上述方法計算出其應當享有的醫療期后，在該期限內，用人單位不得解除勞動合同；如果勞動合同期限在醫療期內屆滿，則勞動合同應自動延續至醫療期期滿為止。２、享受醫療期的應當是患病或非因工受傷、并且需要停止工作治病休息的勞動者。

案例：約定用人單位承擔違約金是否有效？

案例回放：小張是某IT企業的技術骨干，后被另一家TI企業“挖走”。新企業與小張簽訂了5年期勞動合同，自2007年6月1日起至2012年5月31日，年薪24萬元。并約定，如果公司提前解除勞動合同應向小張支付10萬元違約金。后因公司未足額為小張繳納社會保險費，2010年12月，小張辭職。辭職后，小張申請勞動爭議仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償8萬元及違約金10萬元。請問，小張的請求應否得到法律支持？

判決觀點：

1、用人單位應該支付解除勞動合同的經濟補償，數額需斟酌。

2、合同中約定用人單位承擔違約金有效，用人單位應該支付違約金。

判決觀點第一條的理由：《勞動合同法》第38條規定，用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，勞動者可以解除勞動合同。第46條規定，“勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的”，用人單位應該向勞動者支付經濟補償。第47條第二款規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

匯福陳子陌16:21:45

判決觀點第二條的理由：《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！辈⑽匆幎ǎ骸坝萌藛挝徊坏门c勞動者約定由用人單位承擔違約金?！睆牧⒎ㄔ饪?，《勞動合同法》對違約金的限制是為了維護勞動者的合法權益，約定由用人單位承擔違約金符合《勞動合同法》的立法宗旨；勞動者與用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款不違反法律的禁止性規定，是有效的。