第一篇：實行綜合工時制的注意事項

實行綜合工時制的注意事項

「案側一」

李某系某食品公司操作工，雙方約定實行綜合計算工時制度（以下簡稱“綜合工時制”）。李某實際工作時間每周不低于6日，每日工作時間8-16小時（個別日子少于8小時）。

2010年，該食品公司經企業工會同意，向所在區勞動局申請實行綜合工時制。區勞動局同意食品公司申請，許可期限為3年，但未告知李某等職工。

2011年5月，李某與食品公司就加班工資等發生爭議，在勞動爭議處理過程中，食品公司出示了上述行政許可文件，據此主張不應適用休息日加班按200％的標準計算。隨后李某申請行政復議，要求撤銷上述行政許可。復議機關維持了行政許可決定。李某不服，提起了行政訴訟。

法院經審理認為，從李某的實際工作狀況來看，其工作崗位不符合實行綜合工時制的條件，應當實行標準工時制度。法院遂判決撤銷區勞動局做出的行政許可決定，并責令其重新做出行政許可決定。

「案例二」

2010年5月份，趙某應聘至某冷飲公司制冰車間工作，工作兩個月后，趙某認為公司超時加班，違反了《勞動法》相關規定，于是向當地勞動保障監察機構舉報。經勞動保障監察部門調查，該公司制冰車間每年在5、6、7、8月為生產旺季，工作時間為每天工作10小時，每周休息1天，另外8個月的淡季，制冰車間員工則每天工作5小時，有正常雙休日。此外，該公司已經審批，實行了半年期綜合工時制。因此，該公司制冰車間的工時制度并未違法，勞動保障監察機構及時向趙某進行解釋，對趙某的舉報不予受理。

「點評」 這兩個案件均涉及了同一個話題：綜合工時制。雖然同屬一個話題，結果卻截然相反，一個有利于員工，一個有利于用人單位。那么，為什么會出現這樣截然相反的兩個結果呢？用人單位在執行綜合工時制的有關規定時，到底該注意哪些問題呢？這是很多人力資源工作者比較關心的話題。

因此，在分析這兩個案例的同時，我們有必要對綜合工時制的有關問題進行了解和分析。

何為“綜合工時制”

根據我國勞動法律、法規規定，綜合工時制是相對標準工時制而言的。所謂標準工時制，是指每天工作不超過八小時、每周工作不超過四十小時、每周至少休息一天的工時制度。而綜合工時制是指對于因為工作性質和生產特點，不能執行標準工時制的崗位，經過勞動行政部門審批，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的一種工時制度。

設計綜合工時制的本意，在于確保勞動者身心健康的前提下，給予用人單位一定的時間支配權，以適應相應的特殊工作性質或者生產特點。因此，在理解、認識和實施綜合工時制時，應重視這一立法目的，否則，操作起來將可能違背立法原則，走向違法的危險境地。

實踐中，很多用人單位將綜合工時制純粹當作規避和降低加班工資風險的一種工具，而完全忽視了該特殊工時制建立的本來目的，這就導致了大量違法行為的出現，也產生了不少勞動糾紛。

因此，用人單位應當正確認識綜合工時制，而不應將其視為逃避法律責任的工具，否則將會得不償失。

綜合工時制需經審批通過以上概念我們可以很明顯地發現，實行綜合工時制是需要經過有關勞動行政部門審批的。實踐中，曾碰到過不止一家用人單位，未經勞動部門的審批，就跟員工進行了約定執行綜合工時制。日常管理過程中，用人單位跟員工也根據雙方的約定，執行著所謂的綜合工時制。應該說，這種做法的法律風險是很高的。

根據《勞動合同法》的相關規定，違反法律、行政法規強行性規定的約定是無效的，因此，未經審批的綜合工時制對勞動者來講毫無約束力，一旦員工認識到了這點，并向公司主張加班工資，司法機關在處理時，將完全按照標準工時制來處理。在這種情況下，用人單位極有可能面臨支付高額加班工資的風險。

曾有用人單位提出，既然綜合工時制需要審批，太麻煩，那么可否這樣執行：以補休替代除法定節假日加班以外的加班工資。具體來講，就是員工平時工作日加班和休息日加班，統統根據具體加班小時數進行補休。他們認為，補休是法律允許的，因此他們的做法是沒有問題的。

這是目前很多用人單位存在的一個誤區，也恰恰是標準工時制與綜合工時制的主要區別之一。其實，從《勞動法》第四十四條的規定來看，只有休息日加班才可以補休，平時工作日加班和法定節假日加班都是不可以補休而必須支付加班工資的，這是標準工時制下的法律要求。而根據原勞動部《關于職7-7-作時間有關問題的復函》第五條以及《工資支付暫行規定》第十三條的規定，在綜合工時制下，用人單位可以靈活安排員工的工作時間，某一具體工作日的時間可以超過8小時，只要周期內的總工作時間不超過總法定標準時間即可。換言之，綜合工時制下，平時工作日超過8小時的工作是可以“補休”的。

由此可見，上述所謂的補休代替加班工資的做法其本身是不合法的，其實質還是一種變相的綜合工時制，而綜合工時制又必須經過審批才是有效的，因此無論如何，綜合工時制還是要經過審批才可以執行的。

進行綜合工時制的申請操作時，需要注意以下幾個問題：●向有管轄權的機關提出申請這個問題首先涉及到管轄地區的問題。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古馳身陷“血汗工廠”事件，在該事件中，就有這么一個問題：古馳深圳店的員工執行的是綜合計算工時，古馳公司在上海，在深圳并不存在分支機構，為了實行綜合工時制，公司就在在上海為這些員工申請了綜合工時制并獲得了批準。在這種情況下，上海審批的綜合工時制，在深圳是否應當獲得認可？

對于綜合工時制能否異地適用的問題，從行政許可法的有關規定來講，綜合工時制屬于法律設定的行政許可，部門規章和地方性法規只是進行具體規定，因此用人單位一旦獲得綜合工時制的許可，應當在全國范圍內都有效。

然而，實踐中卻存在爭議，各省市的理解也不一致。有些省市認可異地審批的綜合計算工時，有些省市不認可，這就使得很多用人單位無所適從。我們在提供咨詢過程中就曾經碰到過這么一個問題：江陰某公司通過上海某勞務派遣機構派遣了一批員工，這些員工的工作地點在上海，且由于工作性質特殊，需要執行綜合工時制，于是勞務派遣機構就打算向上海的勞動行政部門報批綜合工時制，但是上海的勞動行政部門要求用人單位來申報。而用工單位在上海并無分支機構，只能在江陰審批，但是上海的勞動行政部門又不認可用人單位在江陰申請的綜合計算工時。這一下子把兩家單位給難住了，到底該如何處理呢？后來，經過多方協調，還是由勞務派遣機構在上海進行了申報。

因此，用人單位在申請綜合工時制前，應當了解清楚各地的有關規定，選擇正確地區進行申報，以免徒勞無功。

另外，綜合工時制的審批在很多地方，使用周期是歸屬不同級別的勞動行政部門審批的，例如，很多

省份是將以年為周期的綜合工時制交由省級勞動行政部門審批的，而其余周期的綜合工時制由地市級勞動行政部門審批。在這種情況下，不管是將該報省級的報到了地市級，還是將該報地市級的報到了省級，最終結果都是失敗。因此，用人單位申請綜合工時制時，一定要注意選擇正確的審批機關。

●申請理由必須充分實踐中，還有很多用人單位抱怨，申請綜合工時制時勞動行政部門不批準。究其原因，往往是因為申請不符合規定的條件。

原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第五條明確規定，因工作性質特殊需連續作業的職工以及受季節和自然條件限制行業的部分職工，可以申請執行綜合工時制。這其實已經明確了執行綜合工時制的條件。案例一中，法院之所以撤銷勞動部門的行政許可決定，就是因為李某所在崗位的實際情況，并不符合實行綜合工時制的條件。

因此，單位在申請綜合工時制時，應當明確申請的理由，說明所申請之崗位，符合有關法律法規所規定的要求。否則，很難獲得勞動行政部門的批準。

對于申請理由的說明，有一家公司的經驗非常好，值得與大家分享一下。該公司每年申請綜合工時制和不定時工時制之前，都會將上年度相關崗位的工作時間做一個統計，并以曲線圖的形式直觀地表現出來。然后再結合國家及地方有關法律法規規定的條件，判斷是否需要申請特殊工時制。在向勞動行政部門提出申請時，他們就會將統計資料一并提交給勞動行政部門。勞動行政部門拿到資料后，能夠很直接地從中看出相關崗位的實際工作時間情況，并做出相應的審批決定。由于都是根據同樣的客觀數據資料做出的判斷，審批成功率高也就可以理解了。

●報審材料一定要完備對于報審材料，原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》中并未做出明確規定，而是授權各個省市自行規定，這就導致了各地所需的審批材料并不統一。因此，用人單位在申請綜合工時制時，尤其是那些在全國各地分支機構眾多的用人單位，一定要注意在申請前搞清楚審批需要哪些材料，材料需要什么樣的格式，然后嚴格按照要求提供完整的報審材料。否則，極有可能導致因為材料不全或者不符合要求而被駁回。

只有注意和解決了上述幾個要點，在審批綜合工時制時，才可以提高成功率，充分利用法律賦予用人單位的權利，維護用人單位的合法利益。

綜合工時制需經民主公示根據前面的分析，我們可以很明顯地發現，執行綜合工時制，會使得勞動者的上下班時間并不是很規律，且由于綜合工時制不計算休息日加班的情形，因此也會影響到勞動者加班工資的多少。應該說，實行綜合工時制是一項涉及員工切身利益的重大事項。

而根據《勞動合同法》第四條的規定，涉及員工切身利益的重大事項，“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。所以，實行綜合工時制需要經過民主程序以及公示流程。未經民主程序或者未經公示流程的綜合工時制，對勞動者來講，是沒有約束力的。

目前，很多地方規定，用人單位要申請綜合工時制，必須要提交工會或者職工代表大會同意執行該工時制的決議，有些地區甚至要求形成集體協議。還有些地方要求要有每個員工同意執行該工時制的簽字。這其實是通過材料限制的形式，提醒用人單位執行《勞動合同法》第四條的規定。

綜合工時制依然受法律約束2011年的古馳“血汗工廠”事件中，雖然古馳在回應時提及他們執行的是綜合工時制，但依然還是被冠以了“血汗工廠”的帽子，其原因就在于實行了綜合工時并不等于可以隨意安排工作，任意延長工作時間。其實，實行綜合工時制，依然受到有關的法律約束。

首先，根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第六條的規定，實行綜合工時制的前提是“保障職工身體健康并充分聽取職工意見”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等”，所要達到的目標是“確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成”。這其中，對用人單位約束最大的，就是“保障職工身體健康”和“確保職工的休息休假權利”。這個規定相對比較籠統，而且，目前也沒有任何機制可以有效確認是因為工作原因導致員工身體健康受損，于是，有些用人單位就借此打“擦邊球”，任意安排員工的工作時間。

這種做法其實很不值得提倡，雖說從法律層面來講，用人單位似乎風險不是很大，但是，長此以往，將容易引起員工的不滿，從而導致人員流動率高，或者員工追究單位其他方面的違法責任，又或者員工通過工會、職工代表向單位發起集體協商，那么單位將會面臨非常大的困境。因此，充分考慮員工的身心健康，是實行綜合工時制的前提條件，做不到這一點，用人單位早晚會出大問題。

其次，根據原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第九條的規定，原則上，實行綜合工時制的崗位不再受標準工時制有關規定約束，但針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。對此，各用人單位應當根據國家標準《體力勞動強度分級》對具體崗位進行梳理，針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，要注意依法管理，避免出現違法情形。

最后，各個地方對于綜合工時制的約束也是不同的。有些地方就明確規定，即使是綜合工時制，在執行時，勞動者每日連續工作時間也不得超過11小時，例如江蘇。而有些地方則沒有特別限制，而是采用了原勞動部的規定，例如上海。因此，用人單位在執行綜合工時制時，還是要注意一下所在地的地方性規定，以免違法。

可見，經過審批，實行了綜合工時制，也并不意味著單位可以隨性而為，任意安排員工的工作，或多或少還是會受到有關法律約束的。綜合工時制的加班問題對于綜合工時制的加班問題，國家及地方相關法律法規對此做了明確規定，即：執行綜合工時制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，依法支付150％的勞動報酬；其在法定節假日加班的，依法支付300％的勞動報酬。

換言之，綜合工時制的加班，除了法定節假日加班外，實際上是每個計算周期結算一次，將周期內的所有工作時間之和與該周期內總的法定標準工作時間進行比較，如果實際少于或者剛好等于法定，則無需計較；如果實際多于法定，則需依法支付150％的勞動報酬作為加班工資。

由此可見，執行綜合工時制的員工，其加班應該是一個計算周期才結算一次的。在周期內，用人單位就可以在確保勞動者身心健康的基礎上，靈活安排勞動者的作息時間，如此一來，在周期末結算時，用人單位的加班將會比標準工時制下大為減少。

可見，若依法執行綜合工時制，并充分利用法律賦予的權利，用人單位的加班工資成本將會大為減少。

然而，實踐中，我們也不止一次地碰到，有用人單位申請了以年為周期的綜合工時制，但還是在按月與員工結算并支付加班工資。這樣的做法并不違法，應該說法律是支持的，畢竟這是有利于員工的。但是，這樣做，其實是用人單位放棄了自身的權利，用人成本將會比不放棄這個權利要高。

案例二中，趙某之所以會認為公司違法超時加班，就是因為其對綜合工時制的不理解所致。因此，正確認識并充分理解綜合工時制，靈活運用綜合工時制，是用人單位的一項重要工作，同時，也有必要向員工普及一下這方面的基本知識，以免發生不必要的糾紛。

第二篇：哪些企業職工可實行綜合計算工時制

哪些企業職工可實行綜合計算工時制？

答：按勞部發（[1994]503號）文件規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制。

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工。

（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工。

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

文件依據：

《關于印發的通知》（勞部發[1994]503號）

第三篇：關于實行標準工時制的申請報告

關于實行標準工時制的申請

尊敬的公司領導：

為了降低公司成本，提高工作效率，保證員工穩定性，人事行政部經過調查提出”實行雙休日申請”。

一、現行工作休息時間（平均每周工作達到45個小時，每天上班8個小時），實行單雙休制出現的問題如下：

（一）法律規定

從1995年我國開始實行雙休制。《勞動法》規定：1周的工作時間不應該超過40小時，也就是每周5個工作日，每個工作日8個小時。凡是超出40小時在公休假日上班的工資按每天的200%發放加班費。隨著企業發展壯大和政府有關勞動監察部門對企業用工規范的管理，公司必須按照國家相關法律制定企業制度，才能實現企業的可持續發展。

（二）企業競爭

我公司現實行單雙休工作制，已經造成公司引進優秀人才困難，現有人才流失，隨著國家勞動監察部門對用工監察的力度增強，很多企業都實行五天工作制。

在員工招聘中，很多求職者在咨詢公司情況時首先提出的問題是：“公司是不是實行雙休”，其他則是決定其選擇來應聘與否的次要因素。同時，同等待遇情況下，求職者往往會選擇去雙休的公司。單雙休制不利于公司人才的引進和提高企業在人力資源市場的競爭力。

（三）對外工作開展

政府有關部門（工商、稅務、社保、人力資源管理部門等）統一實行雙休制，使工作無法正常進行。從而出現工作效率降低，工作不能按時完成等不利于公司發展的因素。

（四）公司員工

1、現實行單雙休制，單休的周日一天時間無法讓緊張疲勞的工作狀態完全得到恢復，就這樣周而復始的循環，造成員工身體出現亞健康、容易疲勞等癥狀，導致員工工作激情不高，精力分散、工作效率低無法創造更高效益。

2、現實行單雙休制，員工工作節奏快，沒有更多的時間進行自身的學習和充電，吸收知識、開拓視野，不利于員工技能知識和水平的提高，不利于企業的可持續發展。

3、現實行單雙休制，年輕人無法安排自身業余生活，解決個人問題；已成家的員工沒有時間陪伴家人，會造成家庭矛盾，朋友疏遠等隱患。導致員工精力分散，無法以飽滿的熱情投入到工作中，促使工作效率不高。

二、公司實行雙休，提高工作效率，實現企業可持續發展

（一）公司實行雙休制，對社會來說，公司盡到了企業的社會責任。

1、減少企業用電、用水浪費等現象符合國家政策，盡到社會責任。

2、企業制度規范，減少用工風險，員工以飽滿的工作熱情投入到工作中，為企業創收、使企業盈利，為國家稅收做出貢獻，增加國家GDP。

（二）對公司來說，穩定員工，提高公司在同行企業中的知名度和美譽度，提升企業核心競爭力，實現企業的可持續發展。

1、公司實行雙休工作日，法定工作時間按照國家標準工作時間，規避了企業用工風險，防范勞動爭議，創造和諧用工企業，為公司爭取更多政府項目資金申報和人事政策支持創造條件，實現企業可持續發展。

2、公司實行雙休，可以把公司開源節流精神落到實處，節約公司水電、糧食等開支，避免沒必要的資源浪費，垃圾排放，落實國家節能減排。

（三）實行雙休工作日，體現公司以人為本，體現了公司對員工身心健康的關愛之情，把員工職業健康安全管理體系落到實處，也給員工帶來實實在在的好處。

總之，隨著企業間人才競爭的愈加激烈，公司實行雙休制，將是未來的市場競爭中企業人力資源管理策略的必然選擇，也能讓企業達到制度規范，規避企業用工風險，同時，也體現公司對員工身心健康的關愛之情，更能使公司做到以人為本，將人性化管理上升到一個新層面，提高公司人才競爭優勢，為公司上市創造條件，為公司做強做大打下堅實的基礎，實現公司的可持續發展，為公司創收，實現公司的發展戰略，并為社會作出更多貢獻。申請雙休工作制試用范圍：行政辦公室各部門人員。以上種種，皆是深思熟慮的結果。如果您還有疑慮，是否可以先試行一段時間，如果確實對公司業務造成不良影響，可以再恢復目前的單雙休制度。

呈請批示！

2016

人事行政部年6月27日

第四篇：杭州市蕭山區企業實行綜合計算工時制申請書

杭州市蕭山區企業實行綜合計算工時制申請書

申請人：（寫明單位名稱、住所地、法定代表人及其職務、郵編、聯系人姓名和聯系電話）

行政許可申請事項：（綜合計算工時制）事實和理由：

1、2、寫明用人單位職工總數，簽訂勞動合同的職工數。

說明用人單位因工作或生產特點的原因，需要申請實行“特殊工時制”的理由。

3、寫明用人單位申請實行“特殊工時制”的具體人員姓名、崗位勞動合同起止時間等內容。

4、說明以月、季、半年為結算周期的理由，結算周期需注明起至時間。

5、6、實行期限內作息時間的安排和工資、加班工資的結算辦法。結算周期內當事人解除或終止勞動合同的，用人單位如何保障勞動者的勞動報酬。

實現期限：（0000年0月0日至0000年0月0日，期限最長為一年）

此致

杭州市蕭山區勞動和社會保障局

申請人（單位）：蓋章

****年**月**日 杭州市蕭山區企業實行不定時工作制申請書

申請人：（寫明單位名稱、住所地、法定代表人及其職務、郵編、聯系人姓名和聯系電話）

行政許可申請事項：（實行不定時工作制）事實和理由：

7、8、寫明用人單位職工總數，簽訂勞動合同的職工數。

說明用人單位因工作或生產特點的原因，需要申請實行“特殊工時制”的理由。

9、寫明用人單位申請實行“特殊工時制”的具體人員姓名、崗位、勞動合同起止時間等內容。

10、實行期限內工作時間和休息、休假的安排，勞動者工資如何發放。

實現期限：（0000年0月0日至0000年0月0日，期限最長為一年）

此致

杭州市蕭山區勞動和社會保障局

申請人（單位）：蓋章

****年**月**日

第五篇：泰州市綜合工時制分析

泰州市各類企業實行綜合計算工時和不定時工作制專項統

計分析報告

根據省廳《關于開展用人單位勞動關系運行情況重點抽樣調查的通知》（蘇人社（L）[2009]4號）的要求，我市于8月15日-9月25日在全市開展了勞動關系運行情況抽樣調查工作。現就我市各類企業實行綜合計算工時和不定時工作制運行情況匯報如下：

一、綜合計算工時和不定時工作制運行情況

截至2009年6月，全市累計216家企業申請實行綜合計算工時和不定時工作制361次，審批通過210家計355次，至6月底在有效期內的企業158家，其中綜合計算工時工作制70家，不定時工作制37家，兩者同時申報51家。從全市特殊工時統計數據及此次抽樣調查的數據分析來看，我市綜合計算工時和不定時工作制運行主要有以下特點：

（一）申請企業少，審批通過率高。據統計，目前全市列統企業2588家，目前僅有216家企業申請實行綜合計算工時和不定時工作制，申請率僅8.3%。另一方面，目前全市綜合計算工時和不定時工作制審批通過率達98.1%，僅有6家企業因勞動合同簽訂率、社會保險參保率較低和申請崗位不適合特殊工時工作制等原因未通過審批。

（二）涉及行業較多，主要行業相對集中。全市實行綜合計算工時和不定時工作制企業所屬行業涉及制造業、批發零售業、住宿餐飲業及交通運輸業等11個行業，主要集中在制造業43%、批發零售業18%和住宿餐飲業15%，這三個行業累計占76%。（見圖表1）

圖表

1（三）各種注冊類型的企業申請相對平均。國有企業33%，外商投資企業15%，港澳臺商投資企業10%，私營企業22%，其他企業20%。

（四）人員規模相對較大企業申請意識較強。職工20人以上的企業占92%，百人以上企業占65%，除連鎖企業外，沒有一家20人以下的私營企業申請。

（五）企業申請的崗位基本符合實際。企業基本上從實際需要進行崗位申請，綜合計算工時工作制主要集中在受市場因素生產任務不均衡的崗位，涉及人數占企業總人數的76%左右，不定時工作制的崗位主要集中在高管和無法按標準工作時間衡量的內外勤崗位，涉及人數占企業總人數的10%左右。

（六）企業實行綜合計算工時和不定時工作制的效果明顯。企業實行綜合計算工時和不定時工作制后，企業用工管理更加規范，用工成本有所降低。根據企業所提供的上期綜合計算工時和不定時工作制執行情況的數據統計，扣除工資正常增長原因，實行綜合計算工時和不定時工作制后企業用工成本平均降低2.6%，不合理用工成本降低68%，社會保險參保率由原來的92%提高到95.3%,部分企業把降低的用工成本部分投入到企業的福利待遇和提升企業文化上，增強了企業的競爭力。《勞動合同法》的頒布實施和金融危機對企業人力資源管理影響較大，企業經營者對提升勞動用工管理的意識有很大提高。2008年以來，申請實行綜合計算工時和不定時工作制的企業大幅增加。（見圖表2）

圖表

2從目前已運行

1-2年的企業來看，實行特殊工時工作制后，企業用工管理更加科學合理，人力資源管理水平有所提高，企業不合理用工成本大幅降低，職工工作時間、工作強度方面的滿意度保持穩定，有效地增加了企業抗擊風險的能力，促進了企業的經濟健康持續發展。

二、綜合計算工時和不定時工作制運行中存在的問題 實行綜合計算工時和不定時工作制的企業大幅增加，但與全市可以實行綜合計算工時和不定時工作制的企業相比還很少，覆蓋面還很低，勞動行政部門和企業在綜合計算工時和不定時工作制審批、實施、監管過程中還存在較多問題，主要有：

（一）現有法律法規規定不詳盡，存在盲點。現有的綜合計算工時和不定時工作制管理法律法規僅勞動部《關于印發〈關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作的審批辦法〉的通知》（勞部發[1994]503號）和省廳《關于加強對企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制管理的通知》（蘇勞社勞薪[2006]16號）這兩個文件，在實際操作中，一些規定不夠詳盡，亟待完善。比如在周期內單方解除勞動合同企業應如何支付加班工資問題以及淡季休息期間的工資標準問題等。

（二）申請綜合計算工時和不定時工作制的企業少，宣傳力度不夠。一直以來，勞動行政部門對綜合計算工時和不定時工作制心存芥蒂，一方面希望符合條件的企業申請越多越好，可以促進企業經濟發展，另一方面又怕過多的企業實行特殊工時工作制，企業申請的崗位復雜、實行的周期難以確定、對企業勞動用工監管難度增加，勞動爭議案件增多，因而導致勞動行政部門在宣傳、審批特殊工時工作制時處于兩難境地。除市直外的四個縣級市和2個主城區僅有112家企業申報，與市直申請的企業相當，有的縣（市）僅有不到10家企業申報，表明勞動行政部門對特殊工時工作制的宣傳力度不夠。另外，企業人力資源管理人員的缺失，特別是中小私營企業大多沒有專職人力資源管理人員，造成企業缺少對勞動法律法規的研究，大部分企業雖然有所了解但不能深刻認識到特殊工時工作制對企業用工管理的幫助，也是導致申報企業不多的主要原因。建筑業、旅游業企業的很多崗位都符合綜合計算工時工作制的適用范圍，但全市僅有5家建筑業企業申請了特殊工時工作制。

（三）各市（區）對企業實行綜合計算工時和不定時工作制審批和監督執行缺乏制度性和規范性。在上半年對全市勞動關系運行情況的調研中發現，各市（區）都沒有制訂特殊工時管理辦法，沒有統一的制式表格和審批辦法，對企業實行綜合計算工時和不定時工作制的審批過于隨意和盲目，存在著“換人即換管理辦法”的現象。對企業申報的崗位、實行的周期是否恰當缺乏科學細致的調查研究，對企業申報的材料是否真實也沒有深入實地核查，有的市（區）因為人手少，對企業申報后是否嚴格按照經審批的實施方案執行沒有進行強有力的監管。

三、對策及建議

（一）加強政策規制

現行的綜合計算工時和不定時工作制的政策規定上仍有缺陷，出臺更加完善的可操作性強的綜合計算工時和不定時工作制審批和管理辦法是解決問題的根本途徑。辦法要對審批權限、審批對象、審批條件、管理措施等方面予以更加明確和細致的規定。在審批條件上，要明確申請企業應當具備的具體條件，包括用人單位在勞動用工管理中應當保存的檔案資料，保障職工休息休假權利的具體措施，在周期內工作時間的安排等等。在管理措施中要明確企業在實行綜合計算工時和不定時工作制過程中應當做到的事項，特別是保障職工工資權益的具體措施，如解除勞動合同的工資及加班工資的支付等，以及勞動行政部門可以采取的監督措施，包括責令改正、給予行政處罰，直至撤銷審批。

（二）嚴格審批程序

要盡快制訂綜合計算工時和不定時工作制管理辦法，規范企業實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，制定全市統一的制式表格和審批流程，從制度上保證綜合計算工時和不定時工作制的正常運轉，尤其是在審查用人單位申報材料時要嚴格把關。一是審批前要深入申報單位查看方案公示現場，詢問職工是否知曉企業實行綜合計時或不定時工作制。二是要重點審查工會組織或職工代表大會同意實行的書面意見的真實性。三是制訂詳細的實施方案，應重點說明不能實行標準工時制度的具體原因以及涉及的崗位、人數，同時應說明對此部分崗位職工具體采用的特殊工時辦法和保證職休息的具體措施。包括：該崗位是否符合審批辦法中列舉的崗位；如何保證職工的休息休假；說明以周、月、季或半年為周期進行綜合計時的具體工時安排。四是對實行特殊工時工作制的崗位勞動者的勞動合同樣本審查。

（三）強化宣傳和培訓力度

要強化企業實行綜合計算工時和不定時工作制方面的宣傳和培訓力度，加強在報紙、電視、網絡等新聞媒體上的宣傳報道，要向企業講解綜合計算工時和不定時工作制的具體政策，對企業負責人和人力資源管理人員進行專項培訓，讓他們了解綜合計算工時和不定時工作制對企業勞動用工管理的利弊，讓適合實行特殊工時工作制的企業能運用這一手段更加科學合理地用工，提升企業勞動用工管理的水平，降低用工成本，提高應對金融危機的能力，促進企業更快更好地發展。

（四）加強執法監督

勞動行政部門要對經審批同意實行綜合計算工時和不定時工作制的企業從嚴監管，建立用人單位執行特殊工時情況定期檢查和信息公布制度，并將用人單位執行工時制度情況納入企業信用監督機制，一旦發現違法行為立即責令糾正，并給予相應的處罰或處理，以確保企業能嚴格執行特殊工時工作制的相關規定。要在綜合計算工時和不定時工作制審批工作中加強監督檢查，嚴格執行行政過錯責任追究制度，根據情節輕重、損害后果和影響大小，追究行政過錯責任。