第一篇：如何與維修部門溝通

www.tmdps.cn 如何與維修部門溝通

課程描述：

維修部門是企業內一個保障性的職能部門，它負責設備的安裝、調試與維修，以滿足生產活動的基本條件；有些維修部門還承擔企業不良品的維修、返修工作，根據客戶訴求進行產品維修或部件更換等售后服務工作。可見，生產、客服、采購等部門都需要與維修部門溝通，積極有效的溝通將有助于生產的順利進行，有助于滿足客戶售后需求和降低企業運營成本。那么，如何與維修部門溝通？與維修部門溝通有何方式和技巧？本課程將為您詳細解答。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然大家與維修部門溝通的方法與技巧都有所不同，但是萬變不離其宗！最后我們從實戰經驗中給大家總結出一套比較系統的方法與技巧，以便大家更好地借鑒！

與維修部門溝通，要從三個方面入手：

1.明確溝通的原因和目的；

2.了解溝通的方式；

3.掌握溝通的技巧。

www.tmdps.cn 與維修部門溝通通常有四個原因和目的：

首先，是設備原因，與維修部門溝通的目的是快速解決設備故障。

其次，是產品原因。包括維修生產次品和售后產品。

然后，是后勤原因。后勤部門與維修部門溝通，是為了保障生產工作順利進行。

與維修部門溝通有正式溝通和非正式溝通兩種方式。

正式溝通主要有五種形式：

一，設備維修申請；

二，設備調試申請；

三，產品維修申請，包括生產次品維修和售后產品維修；

四，維修派工；

五，其他書面溝通方式。

非正式溝通主要有三種方式：小型會議；宴會、活動；電話、郵件。

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設備維修申請設備調試申請正式溝通產品維修申請生產次品維修售后產品維修溝通的方式

維修派工其他書面溝通方式小型會議非正式溝通宴會、活動電話、郵件 與維修部門溝通的技巧有六種常見的方法：

首先，要積極主動地與維修部門溝通。

其次，要及時溝通。

再次，要向維修部門說明設備維修的緊急程度。

而且，雙方溝通要以生產優先和客戶優先為原則。

另外，應該與維修部主管溝通維修事宜。

最后，要控制維修進度，跟蹤維修結果。包括三個內容：

一是維修部是否能在預計的維修時間內按時完成維修任務；

二是維修工作是否可以按照原方案進行；

三是維修部是否需要其他部門的協助或提供資源。

積極主動地溝通及時溝通說明設備維修的緊急程度以生產優先和客戶優先為原則與維修部主管溝通維修事宜控制維修進度，跟蹤維修結果是否能按時完成維修任務是否可以按照原方案進行是否需要協助或提供資源溝通的技巧

www.tmdps.cn 最后將這幾部分的思維導圖串在一起，就形成“與維修部門溝通”的方法流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何與維修部門溝通。

（思維導圖可以下載后放大看，更清楚！）

設備原因快速解決設備故障生產次品維修售后產品維修保障生產工作順利進行溝通的原因和目的產品原因后勤原因設備維修申請設備調試申請正式溝通產品維修申請生產次品維修售后產品維修溝通的方式如何與維修部門溝通維修派工其他書面溝通方式小型會議宴會、活動非正式溝通電話、郵件溝通的技巧積極主動地溝通及時溝通說明設備維修的緊急程度以生產優先和客戶優先為原則與維修部主管溝通維修事宜控制維修進度，跟蹤溝通結果是否能按時完成維修任務是否可以按照原方案進行是否需要協助或提供資源 相關課程：

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第二篇：部門溝通發言稿

部門溝通發言稿

各位領導、同事：

大家晚上好！今天我們在這里召開 “班組氛圍建設”活動的啟動會，我認為是很有必要的，推到溝通部門墻，對于提升管理者的溝通協作意識，提高管理者解決問題的能力以及各部門之間的協作協同具有重大意義。

現代社會，溝通，尤其是有效溝通，已成為日常交際的一個基本要求，成為很多企業選拔人才時評判一個人才的重要指標。而在企業內部，部門與部門之間保持有效溝通，也已成為越來越多的企業大力倡導的理念。企業規模越大，組織內部設立的職能部門越多，跨部門間的有效溝通就顯得更加重要。

那么，是什么原因造成了部門間的溝通不暢？溝通不暢甚至不溝通會給部門之間乃至企業帶來哪些不利影響？我認為導致部門間溝通不暢的原因很多，但歸納起來主要有以下五個方面：

1.直接原因：缺乏溝通意識和溝通氛圍。

導致跨部門溝通不暢的直接原因就是缺乏溝通意識和溝通氛圍。部門之間、部門內部各成員因為溝通意識不強或者缺乏，導致從來不主動尋求溝通，遇到問題也不去尋求相關部門的支持，而是獨自作戰。由于溝通意識淡薄，也就難以形成濃厚的溝通氛圍。沒有溝通氛圍，每個人似乎對溝通產生一種畏懼，因為每個人都覺得他不來找我溝通我怎么去找他溝通呢？于是，形成一個惡性循環：缺乏溝通意識——溝通氛圍淡薄——不溝通——溝通氛圍消失。

2.間接原因：沒有相關形式提供溝通、交流的機會，人與人之間缺乏共同語言，有陌生感。

由于公司或組織缺乏為員工創造溝通、交流的形式，很少舉行集體活動，而每個人又忙于日常工作，彼此之間缺乏了解，也就沒有共同語言。由于心理距離的存在，溝通起來顧慮重重，這就無形中降低了溝通效率，從而導致下一次溝通的更加不順暢。

3.根本原因：沒有形成有效溝通的機制。

導致部門間溝通不暢的根本原因還是公司沒有形成一個有效的溝通機制，沒有建立一個很好的溝通平臺。平時的溝通，很大程度都是臨時性的個人行為，不是有規律的，也不是集體行為。盡管各部門都有著非常繁雜的日常工作要做，每

個成員也都有著溝通技能或溝通意愿的差異，但有效的溝通機制仍然是克服一切溝通障礙最有效的手段。

4.重要原因：領導不帶頭，員工不參與。

各部門的主管領導不帶頭溝通，員工看著領導都不溝通也就不再把溝通當回事，只是等到事情急到眼前了才想起需要找某部門的某某去溝通，但由于平時沒有溝通經歷，自然這種臨時抱佛腳式的溝通也就難以實現溝通目的。因此，領導不帶頭，員工不參與，也是導致跨部門溝通不暢的重要原因。5.其它原因：

除以上原因外，導致部門間溝通不暢的原因還有員工個人性格的原因，比如有的員工性格內向，自然與人溝通起來比較吃力，而性格外向的員工則易于溝通；文化層次的原因，由于文化層次參差不齊，學歷高的人溝通起來可能比較容易，而學歷低的人有可能比較難以有效溝通，那么如何才能實現部門間的有效溝通？我提出以下五個解決措施： 1.部門領導要帶好頭。

各部門的領導，在很大程度上直接影響著部門間的有效溝通。因此，部門領導之間，要帶頭交流，引導、鼓勵部門成員與其他部門成員的交流，建立融洽的部門關系。

2.在活動中加深了解，增進交流。

這是實現有效溝通的重要方法，也是常見的方法。公司內部、部門之間經常開展一些可以增進了解的活動，如各種比賽、娛樂、文化活動等，讓部門成員之間有盡可能多的機會接觸，拉近彼此之間的距離，從而為部門間的有效溝通奠定堅實基礎。

3.應充分利用現代科技。

現代科技日新月異，我們需要充分利用現代科技手段，讓各部門之間的聯系更加緊密。比如，電子郵件、微信群，不僅可以分享彼此的經驗，還可以建立內部資源共享的圈子，增加交流機會。4.溝通，應形成一個機制。

在公司內部建立有效的溝通機制，將極大地加強部門間的交流。在溝通機制里應明確跨部門間的溝通內容、溝通方式、溝通步驟和溝通雙方的權利和責任。

建立這樣一種流程和制度對于確保跨部門間的有效溝通是非常必要的，因為在信息溝通過程中尤其需要注意尊重對方的職責和權限，不要超越對方的職權而去直接干涉別人的工作。當然，這類機制應包括正式或非正式的，正式的如會議，非正式的如聚會、座談會等。

實現部門間的有效溝通具有重大意義： 1.從團隊建設的角度來說：

部門間的有效溝通可以增強團隊凝聚力和戰斗力，從而可以更好地完成各項具有挑戰性的工作。2.從工作績效的角度來說：

部門間的有效溝通可以實現資源共享，信息暢通，從而提高工作效率，避免重復工作，節省人力、物力和財力。3.從整個公司的發展角度來說：

部門間的有效溝通可以促進公司內部的良性發展，使公司朝著高效、快速、健康的方向發展，對于實現公司的發展戰略具有不可輕視的意義。4.從個人的發展角度來說：

部門間的有效溝通可以促進企業員工的成長，使他們相互了解，相互學習，相互幫助，相互信任，形成共同進步的文化氛圍。

加強部門間的溝通，不僅需要方法，更需要全員的積極參與，需要每個人都以大局為重，把各部門的目標統一到公司的目標上來，形成合力，一起去開創公司發展的新局面。

謝謝！2015年11月5日

第三篇：藥學部門與醫務部門溝通協調

藥學部門與醫務部門溝通協調工作制度

為了認真貫徹執行《中華人民共和國藥品法》、《處方管理辦法》，維護廣大人民群眾的根本利益，調整醫院藥品收入結構，建立科學、規范、合理的用藥機制，指導臨床用藥，增強與臨床工作的互動，及時反饋臨床藥物功效以及藥物的不良反應，確保臨床用藥和藥物安全有效，結合我院工作實際，特制定藥學部門與醫務部門溝通協調工作制度。

一、藥學部門定期與醫務部門溝通，征求臨床科室用藥需求及對藥劑科工作改進的意見。

二、藥劑科定期組織到臨床各科室檢查，檢查內容包括麻醉藥品、一類精神藥品、高危藥品、急救藥品等的使用、管理及藥品的有效欺、存放是否符合規定等。

三、臨床藥師在工作中發現的問題及時與臨床科室溝通、整改，指導臨床合理用藥，并定時上報藥事及藥物治療委員會。

四、臨床藥師與科室溝通內容：

1、對不合理處方點評中發現的問題：包括不規范處方、用藥不適宜處方及超常處方。

2、合理用藥方面：圍手術期預防性抗菌藥物的應用、住院病人藥物使用分析、抗菌藥物使用分析中發現不合理用藥的，及時與臨床醫師及科主任溝通、整改。

3、臨床科室需要藥物咨詢服務等其他需要解決的問題。

五、溝通方式：

1、與醫務科主任面對面溝通；

2、與臨床各科室主任面對面溝通；

3、與臨床各科室醫生面對面溝通；

4、與各科護士長面對面溝通。

六、溝通原則：

誠實守信、互相尊重、達成共識、持續改進。2

第四篇：人事部門要加強與其他部門溝通與配合

人事部門要加強與其他部門溝通與配合來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

人事部門要加強與其他部門溝通與配合 企業的勞動關系管理不僅是人力資源部門的事情 , 更是各層備類管 理者的職責。在處理勞動關系時 , 人力資源部門需要及時與其他部門管 理者溝……

人事部門要加強與其他部門溝通與配合企業的勞動關系管理不僅是人力資源部門的事情,更是各層備類管理者的職責。在處理勞動關系時,人力資源部門需要及時與其他部門管理者溝通、協調,才能順利完成企業勞動關系管娌。本章將詳細介紹企業各層各類管理者在企業勞動關系管理中應掌握的知識、承擔的責任,以及人力資源部門應當如何處理與非人力資源部門的關系。

―、企業決策層應重視勞動關系政策變化企業如何應對新法迫在眉睫:《勞動合同法》中的諸多新規定,對企業現行的人力資源管理方法、勞動關系及用工策略等提出了極大的挑戰,它將直接提升企業人力管理成本,實施多年的勞動合同制度和已確定的勞動關系模式也將面臨重大調整。《勞動合同法》被稱為勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑,《勞動合同法》中有許多重要的調整,對于已經習慣和適應了《勞動法》的企業單位來說,管理上的諸多調整在所難免。高層領導人應重視勞動合同法帶來的挑戰:(1)企業規章制度須防民主程序“陷阱”。勞動合同法規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職主代表平等協商確定。即民主程序成為用人單位規章制度制定和修改的必經程序,否則規章制度無效。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會,并注意及時履行規章制度的公示和告知程序。

(2)建立勞動關系要規避事實勞動關系風險。勞動合同法規定,建立勞動關系從用工之日起,應當訂立書面勞動合同。如果在超過1個月還未訂立書面勞動合同,則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的“風險”。因此,企業在招聘用工過程中要強化法律意識,規范用工,避免因草率用工產生的風險。(3)解雇成本增大要求提升柔性化管理水平。勞動合同法擴大了經濟補償金的支付范圍,除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外,勞動合同到期時,用人單位不簽訂勞動合同的,也需要向勞動者支付經濟補償金。即,當勞動合同到期時,除了與勞動者續簽勞動合同外,最關鍵的是采用柔性化管理,提升管理效率,進而提高勞動生產效率,使勞動關系雙方能得到共同發展,共同進步。柔性化管理將逐漸成為主流管理方式。(4)中長期用工成為主流提示慎簽勞動合同。勞動合同法規定,如果用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續簽,就應該簽訂無固定期限勞動合同,即法律誘導勞動關系的穩定和長期化。這與現階段國內許多企業采用的短用工方式(甚至經常一年簽訂一次勞動合同)正好相反。因此,用人單位要把好用工的人口關,與什么人簽訂勞動合同,不與什么人簽訂勞動合同,是否使用勞務派遣用工,用人單位應該及時明確的作出選擇、決斷。(5)違法解聘將承擔嚴重后果。勞動合同法規定,用人單位違法解除

或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行。即《勞動合同法》實行后,如果用人單位出現違法解聘的情況,是否繼續履行勞動合同的決定權在勞動者,而不是用人單位。同時,《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規定,即如果勞動者不同意繼續履行勞動合同,用人單位需要支付雙倍的經濟補償金。

因此,用人單位在解除勞動合同時,是否具有充是的法律依據非常關鍵,否則將承擔更嚴重的責任。

勞動合同法的實施促進企業轉型,在轉型中構建和完善企業勞動關系發展戰略和雇主策略,進而構建企業的和諧勞動關系,提高企業競爭力。企業的決策層處于企業內部組織系統中最高的位置,包括股東大會、董事長、企業經營層等,他們對企業勞動關系管理進行宏觀的調控。因此,企業決策層要重視勞動合同法給企業勞動關系管理帶來的挑戰:《勞動合同法》以及《實施條例》有哪些重大變化;它將怎樣影響企業的運營成本和管理模式,作為高新技術企業,企業最重要的資產就是人才和商業秘密,那么作為企業的管理者,如何更睿智地應用新的《勞動合同法》來管理人才并防范人才流動所帶來的商業風險;如何確保企業人力資源管理相關政策都合法?這些都是企業決策考慮的問題。

這就要求企業決策層了解和掌握勞動關系管理的基本知識與技熊,主要包括以下幾個方面:

1.決策層要了解勞動關系管理方面的法律法規,并在此基礎上明確企業在勞動關系管理過程中應遵循的原則。

2.在確立原則的基礎上,決策層要指導人力資源部門制定合理健全的勞動關系管理制度,明確勞動關系管理的主體與責任。

3.決策層要代表企業與工會簽訂集體合同,因此還要了解集體合同簽訂的原則及履行過程中應注意的問題。要充分尊重工會的民主權利,支持和配合工會的工作,尋求工會與企業的共同發展。

4.發生勞動爭議時,企業決策層要指導人力資源部處理相關問題。

首先要與工會平等協商,保證爭議在企業范圍內得到有效解決。對于不能協商解決的問題,應當請勞動仲裁或行政部門進行調節,盡量保證勞動爭議得到妥善處理。

企業決策層則從戰略高度考慮勞動關系管理的發展要求,明確企業在勞動關系管理過程中應遵循的原則。這樣才能確保在企業里建立起和諧的勞動關系。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：部門主管如何與下屬有效溝通

部門主管如何與下屬有效溝通？

一、打消下屬的戒備心理

1、平等交流

?下屬的心理：由于職位不同，下屬對上級往往有一種畏懼心理，非常在意上級對自己的態度

?溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流，在這個意義上，你和下屬是平等的?降低自己的姿態，真誠謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態去和下屬溝通

2、注重方法的變通

?方法正確才能減弱或者消除下屬的戒備心理

?要根據下屬不同的情緒狀態和個性而采取適當的溝通方法

——直接指出問題所在，表達自己的態度和觀點;

——旁敲側擊，暗示下屬;

——轉移注意，在談笑之中讓下屬明白你的意思

二、主動了解下屬的個人信息

1、面對面的直接了解

?面對面的交流是主要的也是最真實的了解途徑

?正式場合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯歡會、內部活動等

2、通過其他人間接了解

?其他人可以是其他下屬、下屬的朋友或者是下屬以前的上司

?選擇中間媒介時要注意

——你所選擇的人應該誠實可信，至少不能是亂嚼舌根的人

——間接獲得的信息只能作為參考，必須持有足夠的懷疑態度

3、讓下屬做出自我評價

?通過各種形式讓下屬作出自我評價：直接要求或在某個活動之前要求下屬寫個人情況，包括特長、忌諱等,不要強行規定必須寫出某些內容，只要給出一個范圍就可以了，否則可能會觸及個人隱私，收效甚微.三、表達對下屬的尊重

1、尊重下屬的個人習慣

?每個人都有自己的生活和工作習慣，只要下屬的個人習慣對公司和工作沒有大礙，就不要因為自己的“不順眼”而強行讓其改變 必要的時候要表示認同，這不是妥協，因為很多人必須在自己的習慣下才能發揮出本身的才能

2、切莫傲慢自負

?談話時下屬提出異議，不要顯出輕蔑和惱怒，及時記錄下來，并向下屬表示會認真考慮;對待下屬善意的幽默不要制止，忽略或者同樣回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象 微笑著接受下屬的批評并認真對待問題;當下屬在某方面表現出超出自己的機智和才能時，不能心存妒忌、暗中排擠，學會著眼大局，并對下屬提出表揚.3、不要隨便發號施令

?用教訓和命令的口氣說出的話，會給人以缺乏尊重的感覺;

?相對于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。命令的口氣會讓下屬心中產生逆反心理;要避免說出類似的話.四、了解、處理下屬的合理需求

1、建立直接上報的渠道

?建立起一種你和下屬之間的直接渠道。讓下屬們知道，如果公司有影響他們工作的紕漏或者他們有很急需的要求，可以直接向你的助理反映，甚至可以隨時直接地向你當面提出

2、開辟表達需求的空間

?可以在公司內放置一個信箱，讓下屬將自己的需求寫出來，讓專人定期負責匯總上報，重要的建議要親自回復

3、滿足合理需求

?所謂合理需求就是對公司發展和工作開展有利的，或者對大多數人有利的需求在收到下屬的需求請求后，及時做出反應，切忌拖拖拉拉，應該讓下屬看到公司的辦事效率，增強下屬對公司的信任,在做出分析后，盡快滿足下屬的合理需求。

4、解釋拒絕的原因

?對于不合理的需求和暫時無法滿足的需求，應該公開給出理由，不要讓下屬有被蒙蔽的感覺;

?對個別過分的請求要嚴厲地提出警示，但不要指名道姓.對領導者來說，與下屬進行溝通是至關重要的。在通過一系列的管理培訓學習之后，針對領導者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得;同時，決策要得到實施，又要與下屬進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與下屬的溝通都是無法實現的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位與員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，領導者如何才能與下屬進行有效的溝通呢，時代光華的小編整理了以下幾點以供參考。

1、“偉大”來源于對待小人物上。領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。

2、多激勵少斥責。每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。

4、領導應該是下屬真正的朋友。推心置腹，動之以情，曉之以理。情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

5、語言幽默，輕松詼諧。領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬愿意和領導交流。對于下屬來說，即是一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。

6、與下屬常談心，增強凝聚力。有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領導(廳級)在路上見到他，和他打招呼握手并問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心里產生莫大的震動，回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此后他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利于更好的開展工作。

每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對于形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。

7、當眾講話對下屬要有激勵作用。當眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領導在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領導對于廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善于當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。