第一篇：第三章 特殊員工處理與專項協議簽訂

第三章 特殊員工處理與專項協議簽訂

一、特殊員工的分類與特殊員工管理思路

案例47：未成年工可以享受成年工待遇而無需承擔相應義務？

李某是山西省某國營煤礦的職工，在2006年的一次事故中身亡。李某在這家煤礦已經連續工作了20年，家庭生活全靠他一個人支撐，當他因公死亡后，家庭經濟陷入極度貧困的境地。煤礦決定錄用李某16歲的兒子到煤曠工作，同時也可以解決其家庭困難。李某的兒子與廠房簽訂了為期2年的勞動合同，最開始做的是后勤保障工作。由于工作任務緊，工廠就安排李某的兒子下煤井與工人一起挖煤，而且是加班加點上夜班。李某的兒子覺得自己的體力不足以承擔如此繁重的工作，因此向領導提出自己是未成年工，請求享受不同成年工的勞動保護待遇，但是卻被領導以任務繁重，人手少為由拒絕，同時還表示，其所領的工資待遇與成年工無異，從事同樣的工作內容是貫徹同工同酬原則。李某的兒子于是打電話向當地勞動監察部門進行咨詢并投訴，勞動監察部門責令該企業對違法安排未成年工超強度體力工作作出改正，并對該企業未成年工用工狀況進行檢查。

專家分析

《勞動法》第58條規定，國家對未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者，其正處生在、發育時期、人體器官尚未定型，身材一般不高，體力較弱，抵抗力差，耐力差，睡眠較多，所以對未成年工首先要保護其安全和健康，其次才是盡勞動義務。1994年12月8日勞動部發布的《未成年工特殊保護規定》第2條第2款規定，未成年工的特殊保護是針對未成年工處于生長發育期的特點以及接受義務教育的需要而采取的特殊保護措施。李某的兒子屬于《勞動法》規定的未成年工，用人單位應依法給予特殊的保護措施。李某的兒子屬于《勞動法》規定的未成年工，用人單位應依法給予特殊的勞動保護。本節案例中，李某的兒子未滿18周歲，他依法享有《未成年工特殊保護規定》等法律規定的特殊勞動保護待遇，煤礦安排他下井及強迫他加班加點工作的行為，嚴重違反了有關法律、法規的規定。

實務指南

未成年工作為企業勞動人事用工的一種，有其合理存在的意義。但是未成年工管理在很多方面還是和成年工存在較大區別的，企業在管理操作實務中，一方面要認真安排和分配好工作內容，安排正常工作給未成年工，另一方面企業也要特別注意保護好未成年工的合法權益。

1.做好用工登記制度。根據原勞動部發布的《未成年工特殊保護規定》，對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還需向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記。勞動行政部門根據《未成年工健康檢查表》，《未成年工登記表》，向企業核發《未成年工登記證》。

2.依法保障勞動權益。企業有義務對其進行有關的職業安全衛士教育和培訓，并不得安排其從事法律禁止的勞動。與其他成年人一樣，未成年人職工享有選擇職業、就業、取得勞動報酬、休息休假、接受職業技能培訓及享受社會保險和福利等權利。用人單位還應當對未成年工進行定期健康檢查。具體的堅持時間是：（1）安排工作崗位之前；（2）工作滿一年；（3）年滿18周歲，聚前一次的體檢時間已超過半年的。一般情況下。企業不不能安排未成年工夜班工作。

3.嚴格禁止使用童工。所謂童工，是指未滿16周歲，我過最低就業年齡為16周歲。

4.部分用工情況例外。應注意的是，未滿16周歲的少年、兒童、參加家庭勞動或學校組織的勤工儉學和省、自治區、直轄市人民政府允許從事的無損于身心健康的、力所能及的輔助性勞動，不屬于童工范疇。

案例48：女職工對裁員的特別應對

2007年10月，江蘇南通一家生產電腦和手機鍵盤等零部件的美資企業由于經營管理不善和市場競爭力的加劇，財務赤字高居不下。于是，在香港的母公司決定對該企業進行裁員50%的處理，并根據裁員以后公司的表現，決定進一步安排。南通公司旋即開始著手裁員的前期處理工作，并于2007年11月向工會和員工正式宣布裁員，并公示裁員及員工補償方案。由于這家美資企業在當地的福利待遇還不錯，且該公司大部分職工為一般操作性職位，被裁員工離開公司以后就業競爭較小，所以很多員工不希望在此次裁員中被處理掉。該企業的一部分女職工經內部緊急磋商以后，采取了一個令人啼笑皆非的辦法，即在正式裁員實施之前，想盡辦法讓自己懷孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁員方案宣布裁員時，其中的20余位女職工提出異議。他們拿出醫院出具的診斷證明，證明其在最近一段時間被診斷為懷孕，希望公司將她們從此次裁員名單中去除。公司管理層積極向勞動行政部門咨詢，確定對這些員工不能實施裁員。

專家分析

這是一起涉及女職工裁員的非常特殊的裁員案件，女職工在法定“三期“（孕期、產期、哺乳期）內，用人單位不僅不能隨意解除其勞動合同，而且還需依法給予女職工相應的薪資福利待遇。根據《勞動合同法》的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第41條（非過失性解除）、第42條（經濟型裁員）的規定解除勞動合同。隨意從合法性應對而言，這些女員工的做法并不違反法律規定。通常，在女職工勞動人事管理實踐中，女職工權益受侵害的情況比較多，比如在”三期“調整崗位、調整薪資或者甚至解除合同，很少會遇到女職工充分利用自己的合法權益甚至是故意行使法定保護權而對抗企業的情況。在處理本節案例的過程中，企業后來依法去除了裁員女職工的名單。

實務指南

在女性員工勞動人事管理實踐中，企業尤其應做到嚴格遵守法律、法規規定，并在可能的范圍內給予女性員工特別的福利待遇。依據相關法律、法律的規定，企業在管理女職工時，應特別注意以下事項：

1.注意女職工禁忌從事的勞動，合理安排女職工崗位。

2.注意女職工“四期”特殊勞動保護，妥善安排“四期”勞動。3.留意和掌握與女職工解除或終止勞動合同之法定例外。

案例49：員工應征入伍后勞動關系的處理

張某2005年7月進入江蘇常州某外資紙品制造公司工作，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。2006年2月張某請假回家探親期間，經由父親說服和安排，張某被當地征兵工作機構批準光榮入伍。張某入伍后，向所在公司大電話說明情況，并將有關入伍材料郵寄到公司人事部，希望入伍期間保留勞動關系。2006年4月，公司出于應對市場競爭并減少用工成本的考慮，準備裁減掉一部分人員。公司研究決定，對張某采取“N+1 ”的方式協商解除合同。張某不同意，希望繼續保留勞動關系。公司不以為然，后以張某不再崗為由單方面解除了張某的勞動合同。張某不服，將此事投訴到服役部隊，部隊后來將此事轉交給張某公司所在地的勞動行政部門。當地勞動監察大隊經過調查取證核實情況后，認定公司解除張某勞動合同的行為無效，責令公司改正違法行為，恢復與張某的勞動關系。

專家分析

實踐中，我國一些企事業單位認為職工參軍入伍后，由于職工不在企業，且個人身份已經發生改變，所以認為用人單位已經與這部分職工不再存在勞動關系，并拒絕對在職職工入伍后執行優撫政策，當職工從軍隊退伍后，用人單位也不再愿意接受這部分職工，不愿繼續履行原來的勞動合同。還有的企業為了省事，想出折中的辦法以買斷工齡等方式對自己應盡的義務一推了之，這種做法不僅嚴重傷害了在職職工入伍戰士的感情，同時也違法了我國法律、行政法規關于保護軍人特殊勞動權益的規定。

我國法律法規對在職職工入伍的軍人與原單位之間的勞動關系以及待遇問題有明確的規定。《軍人撫恤優待條例》第24條規定:“義務兵入伍前院是國家機關、人民團體、企業事業單位正式職工，退伍后原則上回原單位復工復職。”《征兵工作條例》第27條規定：“被批準服役的應征公民，是機關、團體、企業、事業單位（含集體所有制單位）職工，由原單位發給離職當月全部工資。獎金及各種補貼。”由此可見，在職職工入伍后，依法享受勞動保險優撫待遇，不能終止原勞動合同。如果復轉軍人參軍前尚未參加工作，享有何種特殊勞動權益呢？按照我國法律規定，復原退伍軍人、軍隊轉業干部由政府部門初次安置進單位時，雙方當事人按照《勞動法》、《退伍義務兵安置條例》及相關規定簽訂勞動合同。軍齡應視作同一用人單位的連續工作年限，但復原退伍軍人、軍隊轉業干部領取安置費后自謀主路的除外。

實務指南

軍人在社會上有著特別的地位，但是對軍人的勞動人事管理，應遵守相關法律法官規定妥善處理和合理安排。對于軍人員工到企業就業以及員工參軍等情形，應當特別注意處理，提前預防以后出現勞動爭議。企業在與其建立勞動關系及中止勞動關系時應特別注意把握以下幾點： 1.與參軍職工協商，合法中止合同。2.錄用退伍軍人，可享稅收優惠。3.注意確定與軍人勞動期限的長度。

案例50：非法聘用外國人從事培訓遭受行政處罰

2004年底，部分大學生向廣東深圳外事和教育主管部門反映，幾名外國人在某市開辦英語培訓班，其開設的培訓課程收費高昂，但是培訓質量差強人意，他們懷疑這些外國人的身份不合法。接到舉報后，當地公安分局、教育局和勞動局組成聯合調查小組。經調查發現，位于深圳的某教育服務有限公司曾在寒假期間組織多個英語培訓班，其中有多名外國人到培訓班上課，這些外國人數量較多，居住分散，就業情況復雜。外管民警通過逐一對分散居住的外國人和公司法人及財務人員進行傳喚取證，查實了7名外國人非法就業和該教育服務有限公司非法雇用外國人的違法事實。經查，2005年2月至5月，該教育服務有限公司在未辦理外國人就業、居留等合法手續情況下，私自與4名美國人、2名加拿大人和1名澳大利亞人簽訂合同，委派7名外國人到某市組織英語教學，并支付外國人非法從事教學活動的報酬。依據《外國人入境出境管理法實施細則》第44條相關規定，某市警方依法終止了雙方非法雇用、就業行為，并對該公司和7名外國人分別給予500——8000元的罰款；同時，對7名外國人采取縮短簽證處理。

專家分析

外國人，是指依照《國籍法》規定，不具有中國國籍人員。外國人在中國就業，是指沒有取得定居權的外國人，在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。隨著中國改革開放的不斷深入，國際經濟合作的不斷發展，越來越多的外國人前來中國謀求個人發展，我國政府對外國人在中國的就業一直給予高度重視，從各項法規政策上都給外國人在中國的就業提供了必要的勞動保障。

首先，在中國就業的外國人必須辦理就業手續。在中國，凡具備以下條件的外國人都可在中國辦理就業手續：（1）年滿18周歲，身體健康；（2）具有從事其工作所必需的就業技能和相應的工作履歷；（3）無犯罪記錄；（4）有確定的聘用單位；（5）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件；（6）入境后取得外國人就業證和外國人居留證件。

其次，企業聘用外國人需報批。根據《外國人在華就業管理規定》，外國人在中國就業由各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門及其授權的地方級勞動保障行政部門負責管理。如果企業要聘用外國人，應填寫《聘用外國人就業申請表》（以下簡稱申請表）,向與勞動行政部門同級的行業主管部門（以下簡稱行業主管部門）提出申請，并提出下列有效文件：（1）擬聘用的外國人履歷證明；（2）聘用意向書；（3）擬聘用外國人原因報告；（4）擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；（5）擬聘用外國人健康狀況證明；（6）法律、法規規定的其他文件。

再次，外國人得到許可證書后方可就業。未取得居留證件的外國人和來中國留學的外國人，未經中國政府主管機關允許，不得在中國就業。經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或授權的地方級勞動行政部門應指定專門機構（以下簡稱發證機關）具體負責簽發許可證書工作。發證機關應根據行業主管部門的意見和勞動力市場的需要進行核準，并在核準后向用人單位簽發許可證。

復次，符合下列條件之一的外國人，可免辦就業許可證和就業證：（1）由我國政府直接出資聘請的外籍專業技術和管理人員，或由國家機關和事業單位出資聘請，具有我國或國際權威技術管理部門或行業協會確認的高級技術職稱或特殊技能資格證書的外籍專業技術和管理人員，并持有外國專家局簽發的《外國專家證》的外國人。（2）持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業工作工作準證》從事海上石油作業、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員。（3）經文化部批準持《臨時營業演出許可證》進行營業性文藝演出的外國人。另外，中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接到勞動行政部門發證機關提出申請和辦理就業許可證。外商投資企業聘雇外國人，無需行業部門主管批準，可憑合同、章程、批準證書、營業執照和《外國人在中國就業管理規定》第11條所規定的文件直接到勞動行政部門發證機關申領許可證。

最后，外國人的工資和福利待遇適用我過法律的規定。根據《外國人在中國就業管理規定》，用人單位支付在中國就業的外國人的工資和福利待遇，應按我國有關法律、法規的規定辦理，其所支付的工資可有企業與外國人就業者商定，但不得低于當地最低工資標準。對于外籍個人以下所得暫免征收個人所得稅，企業在發放其工資收入時不應代扣代繳：（1）外籍個人以非現金形式或實報實銷形式取得的住房補貼、伙食補貼、搬遷費、洗衣費；（2）外籍個人按合理標準取得的境內、外出差補貼；（3）外籍個人取得的探親費、語言訓練費、子女教育費等，經當地稅務機關審核批準為合理部分；（4）外籍個人從外商投資企業取得的股息、紅利所得。

本節案例中，該某教育服務公司聘用外國人沒有辦理任何手續。屬于法律規定的非法用工情形，理應受到法律的嚴厲制裁。

第二篇：與員工簽訂保密協議的注意事項

與員工簽訂保密協議的注意事項

商業秘密是一種可以給企業帶來巨大經濟效益的無形資產，更是某些高科技企業賴以生存發展的資本。實踐中，用人單位通過與勞動者訂立保密協議來保護商業秘密是最常見的有效方法。但是用人單位在簽訂保密協議時應注意哪些事項？小編將為您逐一解析。

一、保密協議形式

在簽訂保密協議時，雙方既可在《勞動合同》中約定保密條款，也可以訂立專門的保密協議。但不管采用哪種方式，都應當采取法定的書面形式，并做到條款清晰明白，語言沒有歧義。

二、保密協議內容

（一）明確保密信息范圍

用人單位在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來，最好通過列舉的方式列明所有需要保密內容，否則很容易因約定不明引發訴訟糾紛。不同的企業和同一企業的不同時期，保密范圍、內容也有所變化，用人單位應及時修改保密協議內容。

（二）明確保密主體

商業秘密的保密主體一般僅限于涉密崗位的勞動者，對于保密崗位和技術崗位，要求其不得披露、贈與、轉讓、銷毀或者協助第三人侵犯公司的商業秘密。除上述涉密崗位以外，不必然承擔保密義務的勞動者在工作中有意或無意獲悉公司秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任。此外，那些掌握了商業秘密的勞動者家屬、朋友，對保守商業秘密也應該負有同等義務。

（三）約定保密期限 保密協議中應明確約定保密期限，雖然法律規定勞動者保守秘密的義務不因勞動合同的解除、終止而免除，但由于商業秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間，以免引起不必要的糾紛。

（四）明確雙方的權利、義務

在保密協議中應明確約定如何使用商業秘密、涉及商業秘密的職務成果的歸屬、涉密文件的保存與銷毀方式等內容，有特殊條款的還應以列舉方式進行約定。

此外，根據《勞動合同法》的規定，保密協議中不得直接設定違約金，若約定違約金存在被認定為無效的風險。但這并不意味著保密協議中不可約定違約責任，保密協議中可約定違反保密義務的賠償內容以及計算賠償數額的方式。

（五）謹慎約定競業限制條款

雖然競業限制條款可約可不約，但不可否認競業限制條款是商業秘密有力的保護傘。需要注意的是，必須明確約定競業限制的期限和義務、經濟補償標準、經濟補償的支付時間以及條款解除的條件，否則稍有不慎，企業就有可能陷入支付高額經濟補償金的危險。

（六）確定糾紛管轄機構

保密協議中可以約定爭議解決機構，但爭議解決機構必須確定、唯一，不能既約定選擇仲裁機構又約定選擇法院，不能既約定選擇A地又約定選擇B地的仲裁機構或法院，否則該條款無效。

每個企業需要保密的情形不盡相同，如何簽訂保密協議以更好的保護用人單位的權益還需具體情況具體分析。成都精英律師團提醒您，簽訂保密協議時最好咨詢專業律師。

第三篇：特殊期女員工的處理

特殊期女員工的處理

對于三期或者特殊期女員工的處理，將幾條法律法規梳理一通后，你將會發現，所有的問題萬變不離其宗。我們HR要做的就是：

一、其請三期假的合法性判斷；

二、公司規章制度的建立健全，并且通過合法程序通過并公示，每個人予以學習簽字；

三、公司該員工生育保險及時參保；

四、對《勞動法》第七章內容、《勞動合同法》三十六九條、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》和當地的《人口與計劃生育條例》、當地的《女職工勞動保護規定》相關內容予以掌握，結合《勞動法》相關醫療期的具體內容，靈活針對地拿出可行性意見；

五、與員工協商利害關系，本著公司與員工利益兼顧的原則，合法合情合理，妥善處理相關休假、待遇發放或者協商或者單方解除勞動合同事宜。

針對本期問題，第一、首先判定其懷孕是否符合計劃生育條例，結婚且有準生證。這是判斷其病假還是流產假的前提。

第二、公司在試用期規定中的考核制度是否完備。如何利用好手中的“試用期不符合錄用條件”的利劍來解除勞動合同，當在聘用員工時就有完備的考核績效說明、崗位錄用條件和錄用標準，并有告知并簽字。

在本案中，錄用條件既然不是法定的，就應該約定并以對方告知簽字的基礎上進行明示。錄用條件當以“身體健康”為基礎，公司在錄用績考說明中，試用期內患病導致其不能提供合格勞動或根本不能提供勞動，應當屬于試用期內不符合錄用條件。第三、處理程序：

1、第一時間到家里探視員工，遞上公司關懷，同時實地了解具體懷孕情況是否符合國家政策。

2、不符合政策當以病假處理，按公司病假待遇發放其日工資，最低基數不能低于最低工資標準的80%。

符合政策，則以合同約定工資標準發放其試用期全額待遇。

休假的期限根據《女職工勞動保護特別規定》第七條給以15天假期，假期間，勞動合同試用期中止；待其病假期滿重新上崗，試用期相應順延。或者，根據公司錄用條件對請病假人員的屬于不符合錄用條件的規定，著手進行與員工的溝通接觸，進行勞動合同解除工作。

3、HR做好老板與員工的溝通工作。對老板明確對流產員工的關懷是企業責任更是留人之道。同時看員工15天恢復期如何。允許批假15天，超過15天不批準假期，否則視為曠工。但是與員工溝通時充滿關懷，處處為員工身體考慮，為今后考慮，可讓員工自行權衡辭職與否。

綜上，如果我們HR對員工曉以理、動以情，為其爭取可以爭取的一點利益，在其休假期間發放其全額工資，最終目標以員工自行離職為皆大歡喜，公司既不需補償，但出于人道多發半月補償，員工也感謝公司的關懷；在對待老板的態度上，我們不能一味接受其命令，將現法律法規盡告知，將員工關懷作為留人手段，樹立公司雇主形象，通過一件小事影響一部分員工，成就部分忠誠員工豈不美哉？！

第四篇：特殊崗位員工保密協議

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司

特殊崗位員工保密協議

甲方（企業）：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司

乙方（員工）：

鑒于乙方在甲方任職，并將獲得甲方支付的相關報酬，雙方當事人就乙方在任職期間及離職以后保守甲方技術秘密和其他商業秘密的有關事項，訂定下列條款共同遵守：

第一條雙方確認乙方在甲方任職期間，因履行職務或者主要是利用甲方的物質技術條件、業務信息等產生的發明創造、作品、計算機軟件、技術秘密或其他商業秘密信息，有關的知識產權均屬于甲方所有，甲方可以在其業務范圍內充分自由地利用這些發明創造、作品、計算機軟件、技術秘密或其他商業秘密信息，進行生產、經營或者向第三方轉讓，乙方應當依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行動，包括申請、注冊、登記等，協助甲方取得和行使有關的知識產權。

第二條乙方在甲方任職期間所完成的與甲方業務相關的發明創造、作品、計算機軟件、技術秘密或其他商業秘密信息，乙方主張由其本人享有知識產權時，應當及時向甲方申明，同時經甲方核實，認為確屬于非職務成果的，必須取得甲方書面上的確認證明，乙方享有的知識產權、甲方不得在未經乙方明確同意的情況下利用這些成果進行生產、制造、經營或者向第三方轉讓。

乙方沒有申明的推定其屬于職務成果，甲方可以使用這些成果進行生產、經營或者向第三方轉讓，即使日后證明實際上是非職務成果的，乙方亦不得要求甲方承擔任何經濟責任，乙方申明后甲方對成果的權屬有異議時，可通過協商解決，協商不成的可通過訴訟途徑解決。

第三條乙方在甲方任職期間，必須遵守甲方規定的任何成文或不成文的保密規章制

度，履行與其工作相關的保密職責。

甲方的保密規章制度，沒有規定或者規定不明確之處，乙方亦應本著謹慎誠

實的態度，采取任何必要合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于甲方或者屬于第三方承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，以保持其秘密性。

第四條除了履行職務的保密之外，乙方承諾未經甲方同意不得以泄露、公布、發行、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的規定不得知悉該項信息的甲方其他職員），知悉屬于甲方或者雖屬于他人但甲方承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。

第五條雙方同意：乙方離職之后仍對其在甲方在職期間接觸、知悉的屬于甲方或者

雖屬于第三方但甲方承諾有保密義務的技術秘密和其他商業秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務和不得擅自使用有關秘密信息的義務，而無論乙方因何種原因離職。保密期限自離職之日起開始計算保密期限為兩年，乙方認可甲方在支付乙方的工資報酬時，已考慮了乙方離職后需要承擔的保密義務，故而無須在乙方離職時另外支付保密費。

第六條乙方承諾在甲方履行職務時，不得擅自使用任何屬于他人的技術秘密或其他

商業秘密信息亦不得擅自實施可能侵犯他人知識產權的行為。

若乙方違反上述承諾而導致甲方遭受第三方的侵權訴訟時，乙方應當承擔甲方為應訴而支付的一切費用，甲方因此而承擔侵權賠償責任的，甲方有權向乙方追償給甲方造成的一切損失費用，上述應訴費用和侵權賠償可以從乙方的工資報酬中扣除。

第七條乙方在履行職務時，按照甲方的明確要求或者為了完成甲方明確交付的具體

工作任務必然導致侵犯他人知識產權的，若甲方遭受第三方的侵權訴訟，應訴費用和侵權賠償不得由乙方承擔或部分承擔。

乙方的上級主管人員提出的要求或交付的工作任務，視為甲方提出的要求或

交付的工作任務，除非甲方已事先公開明確該主管人員無此權限。

第八條乙方承諾其在甲方任職期間，非經甲方事先同意不在與甲方生產、經營同類

產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括股東、合伙人、董事、監事、經理、職員、代理人、顧問等等。

第九條乙方因職務上的需要所持有或保管的一切記錄著甲方秘密信息的文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體，均歸甲方所有，而無論這些秘密信息有無商業上的價值。

若記錄著秘密信息的載體是由乙方自備的，則視為乙方已同意將這些載體物的所有權轉讓給甲方，甲方應當在乙方返還這些載體時，給予乙方相當于載體本身價值的經濟補嘗。

第十條乙方應當于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。

但當記錄著秘密信息的載體是由乙方自備的，且秘密信息可以從載體上消除

或復制出來時，可以由甲方將秘密信息復制到甲方享有所有權的其他載體上，并把原載體上的秘密信息消除，此種情況乙方無須將載體返還，甲方也無須給予乙方經濟補嘗。

第十一條本合同提及的技術秘密，包括但不限于：技術方案、工程設計、電路設計、制作方法、配方、工藝流程、技術指導、計算機軟件、數據庫、研究開發記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術文檔、相關的函電等等。

本合同提及的其他商業秘密包括不限于：客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道等等。

第十二條本合同所稱的任職期間，以乙方到甲方辦理入職手續為標志，如沒有辦理入職手續則以乙方從甲方領取工資為標志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間，任職期間包括乙方在正常工作以外加班的時間，而無論加班場所是否在甲方工作場所內。

本合同中所稱的離職：以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準，乙方拒絕領取工資且停止履行職務的行為視為提出辭職，甲方無正當理由拒絕發給乙方全部或部分工資的行為，視為將乙方解聘。

第十三條因本合同而引起的糾紛，如果協商解決不成任何一方均有權提起訴

訟，雙方同意選擇甲方住所地的，符合級別管轄規定的人民法院作為雙方合同糾紛的第一審管轄法院。

上述約定不影響甲方請求知識產權管理部門對侵權行為進行行政處理。第十四條乙方如違反本合同任意條款，應當一次性向甲方支付違約金人民幣 十萬元，無論違約金給付與否甲方均有權不經預告立刻解除與乙方的聘用關系。

乙方的違約行為給甲方造成損失時，乙方應當賠償甲方的損失，違約金

不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣。

第十五條本合同自雙方簽名或蓋章完成之日起生效。

第十六條本合同如與雙方以前的口頭或書面協議有抵觸，以合同為準。

本合同的修改必須采用雙方同意的書面形式。

第十七條雙方確認：在簽署本合同前已仔細審閱過合同的內容，并完全了解合同各

條款的法律含義。

甲方：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司乙方：

法定代表人：身份證號碼：

電話：電話：

簽定日期：年月日簽定日期：年月日

第五篇：企業應當與哪些員工簽訂就業保密協議

企業應當與哪些員工簽訂就業保密協議

國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第六條規定，企事業單位可以按照有關法律規定，與本單位的科技人員、行政管理人員、以及因業務上可能知悉技術秘密的人員或業務相關人員簽訂保密協議。

一般來說，與企業簽訂保密合同的員工包括：

高級研究開發人員、技術人員、經營管理人員。他們或者掌握著企業的核心技術，或者擔任企業的主要管理，掌握著企業的重要經營信息，他們是簽訂保密協議的主要對象。

一般技術支持人員和關鍵崗位的技術工人。他們雖然不是最主要的人員，但是也有可能接觸到企業的核心技術，也有必要與他們簽訂保密協議。

市場計劃、銷售人員。他們是經營決策的實施者，了解企業的營銷計劃、名單，因此企業也會與他們簽訂保密協議。

財會人員、秘書人員、保安人員等。他們都有可能由于崗位的原因了解到企業的商業秘密，如果不與他們簽訂保密協議，他們很可能有意或無意的泄露企業的商業秘密。

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