第一篇：人力資源案列選擇(全)

人力資源管理案列選擇

宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏利服裝公司的人事經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。??而且很不幸的是，這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。

汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．D 2．A 3．B 4．B 5．C 1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么?(D)

A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來

B.企業中人員對于雙因素理論缺乏了解

C.員工不配合

D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2．根據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(A)

A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求

B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現

C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求

D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求

3．根據案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：(B)

A．她認為保健因素不重要，激勵因素重要

B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C.她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了

D．她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用

4．根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為：(B)

A.設計師和大多數一線員工都是經濟人

B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人

C.設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人

D．設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人

5．汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C)

A.進行培訓，幫助員工了解雙因素理論，增進對于新計劃的認可

B．爭取高層管理者的支持，繼續推行新計劃

C.停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的 評價

D．安撫一線員工，給予一定的物質補償..前景內燃機公司的激勵問題

前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是，生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產品質量不得不由檢驗科采保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產品，公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產線的最后，在那里解決質量問題。??

這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要作比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資．

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

人力資源管理案列選擇

1.針對企業產晶質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?(D)

A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質

B.為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行

C.在生產過程中的每個工序都檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決

D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬

感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因京

B．激勵因素

C.改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素

D．信息不足以做出判斷

3.雙因素理論是誰提出來的?(C)

A．馬斯洛 B．阿得佛

C.赫茲伯格 D．麥克里蘭

4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素 B．激勵因素

C.二者均有 D．二者均無

5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現實

B.事先沒有和工人進行充分的溝通

C．事先沒有作充分的宣傳

D．其他部門的管理者沒有予以配合一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90％是根據業績取得的效益工資。并且要年終考 核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。??，營業員銷售額工資＝個人實際完成銷售額X提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70％，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 26．該百貨公司營業員的工資收入依據是(D)。

A．營業員勞動的流動形態

B．營業員勞動的物化形態

C.營業員勞動的潛在形態

D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態 27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)A．績效工資 B．崗位工資

C.技能工資 D.結構工資

28．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B)。

人力資源管理案列選擇

A.不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性

B．能防止工資成本過分膨脹

C.員工收入有保證且較穩定

D.員工會注重售后服務等非銷售任務

29．該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A)A．結構工資制 B．崗位工資制

C.技能等級制 D，績效工資制

30．在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬

于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則 B．同工同酬原則

C．內部平衡原則 D．合法保障原則

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作了拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作下、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工』1領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選扦：

1．你認為出現這一分歧的根本原因是：(C)

A.該車間的員工素質不好

B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面

D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)

A.辭退服務工 B，駁回服務工的投訴

C．對服務：廠要適當進行批評 D.對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)

A.要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書

B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確

C．要求員工必須無條件地服從領導

D.該公司要注意培育和發揮團隊精神

4．工作分析十方法分析常用的方法是(C)

A.關鍵事件技術 B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是(D)

A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

人力資源管理案列選擇

賈廠長的領導行為

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（B)

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

2．賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

3．如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？（D)

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定

B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定

C．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信

D．馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

4．賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？D A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

1、賈廠長在制定新的規章制度時，剛開始由于沒有很好地調查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（A）A經濟人假設理論B 社會人假設理論 C 自我實現人假設理論D 復雜人假設理論

2、如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？（D）A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定 B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定C．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信D．徹底改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

3、請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？（B）A．壓榨和權威式B．開明和權威式C．協商式D．集體參與式

4、利克特的領導行為理論被稱為（C）A．連續流理論B．管理方格圖C．管理系統理論D．四分圖理論

5、案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（B）A．原型啟發 B．心理定式C．功能固著D．發散思維

飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業

請在認真讀完案例后，對下列問題做出選擇： 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（A．企業管理中，人的管理始終是第一位的 2 下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？（B．制定能保障人力資源供

人力資源管理案列選擇

給的政策和措施 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（C．行動計劃

將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（B．甑選階段姜偉通過兩年的反省和沉思，總結出了“總裁的二十大失誤？，其中特別提到了關于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是？（D．沒有建立人力資源市場

王震業現象

1、王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結構為（C）A．事業部制B．職能制C．直線職能制D．矩陣制

2、王廠長上任后，該廠是按(C)劃分部門的。A．產品 B．工藝流程C．職能D行業

3、通過分析本案例，你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為(A)A.5層，3～9人 B．4層，6～8人 C．3層，5～9人 D．6層，～8人

4、王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(B)。A．工作不負責任，隨便授權 B．具有現代管理觀念，善于在工作中適時授權，集中精力制定戰略決策 C．在其位不謀其政D．表面上分權，隨便授權

5、王廠長實現分權的途徑是（C）。A．制度分權B．在工作中授權CA+B D．以上都不對

6、王廠長讓兩位車間主任免職，說明了(C)。A．王廠長獨斷專行B．王廠長在選配人員時注意因事設職與因人設職相結合 C．王廠長在選配人員時，注意因材施用D這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好

5．新港船廠的成功首先是以為(A)。A.管理制度的現代化B人員文化素質高C王廠長管理水平高D新港船廠技術先進

6、思考王廠長的領導作風 按照管理方格圖理論，王廠長的領導作風應是9?9型的，即團隊式的管理風格。

某電器集團屬下一家機械公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化，制定了一套較科學、完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短兩年時間，公司的業務增長了110%。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數也達到了220多人。··· ···但這種好勢頭不到一年，大家又慢慢恢復到懶洋洋、慢吞吞的狀態。這是怎么拉？老總王文陷入了沉思：當初公司因為低工資造成員工低效率，為什么工資提高扔沒有換來員工工作的高效率。王文與公司其他領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？

1、[選擇題]：（四個選項的題目為單項選擇題，五個選項的題目為多項選擇題，并將選項填入括號中）

1、公司在薪酬改革前，員工不滿的一個主要原因在于薪酬制度設計不符合（A）按勞取酬原則

2、薪酬激勵是一種重要激勵手段，屬于（ADE）。直接激勵 D、內激勵 E、物質激勵

3、公司工程部經理辭職主要原因在于（B）。B、工資結構線斜率較小

4、員工在獲得高工資后，熱情維持不到一年，工作又回到“懶洋洋、慢吞吞”的狀態，其主要原因在于（ABD）。A怎樣讓高工資發揮激勵作用的認識膚淺 B、激勵手段簡單且不配套、不系統D、員工本身天生懶惰，為X人性

5、根據雙因素理論，薪酬屬于__(A)__，辦公環境的改善屬于_(A)_。激勵因素，保健因素

第二篇：人力資源規劃案列范文

例如，某企業準備給員工制定的薪酬規劃是由去年的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到A等或A等、B等兼有。例如，A等對應的得分為5分，B等對應的得分為4分，員工必須得到12個A等或者是11個A等和1個B等、10個A等和2個B等、9個A等和3個B等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到A等和B等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到A等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到B等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業計劃

企業計劃是針對企業在某一為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一年內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但的目標計劃還是應該很明確的。

企業目標計劃的項目一般如下表所示：

表3-1 企業目標計劃項目表

二、人力資源計劃

企業制定了計劃后，就可以開始制定人力資源計劃了。

（一）人力資源計劃制定步驟

制定人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1．收集有關信息

主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2．預測人力資源需求與供給

根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3．編制人力資源計劃

一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

當然，制定好人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的人力資源計劃是實施的前提。

（二）確立人力資源管理績效標準

人力資源績效標準的有效確立是科學制定人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果；建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等（見表3-2）。

表3-2 ××公司人力資源管理績效標準

◎ 案例

某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺；今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

（三）人力成本的預算與控制

1．人力成本構成

企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構成： ◆標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）； ◆非標準工作時間的企業付出（如福利部分）；

◆開發費用（包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘）。

2．人力成本的預算和控制

人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率 ＝ 人力成本÷銷售額。

通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

◎ 案例

如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業的人力成本率應該是10％。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％ 還是小于10％ 呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小于10％ 的，假設為9％ ；

2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。

這種情況下，預算整體的人力成本公式為： ∑（月銷售額 × 人力成本率）＝ 全年人力成本

人力資源部往往從本11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率 ＝ 當月的工資總和

我們在咨詢過程中，經常有企業的領導人問道：“年終獎到底該如何計算？”這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本的人力成本率為10％，那就可以按8％ 來計算人力成本，剩余的2％ 留作年終獎。

我們知道，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢？

舉例來說，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10％，留下為年終獎準備的2％，4000×8％ ＝ 320（萬元），就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

崗位工資和績效工資統稱為基準工資。基準工資有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5 ：5 ；6 ：4 ；7 ：3 ；8 ：2 等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原來的5 ：5變成了6 ：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是可以適當減少人員的數量，按減少后的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得。

例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就可以完成這項工作了。這時，為了達到企業和員工的雙贏，工資可以這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資 ＝ 8000÷9＝ 889元/人。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。

◎ 案例

深圳某生產企業，一直都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產成本。

假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬，也即每件產品的人力成本是10元。

現在，企業通過生產技術的改造，工人平均每人每天可以生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月（按30天計）就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業的總生產成本并沒有降低。

如果采取計時制的方式，企業付給工人平均每人每月固定工資（底薪）2000元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每天8小時。這樣，工人平均每人每天可以生產12件產品，一個月（按30天計）就可以生產360件產品，工人平均每人每月的工資＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件產品的人工成本約為（2000＋3.5×360）÷360＝ 9元/件。

按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內就可以達到甚至超過以前的收入水平；同時，企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產品的總生產成本。

第三篇：案列題

案列題

一、尚志物業管理公司接管驗收康橋小區后，準備辦理客戶入住宅手續，你知道辦理客戶入住手續的過程是怎樣的？請具體說明。

答：客戶入住手續如下：

1、物業管理處在客戶入住前，根據鎮府《房屋面積測繪結算表》編制、統計每位客戶應交納的物業服務費和其他帶收帶交、帶收帶管費用表。

2、按規定建立住房專項維修資金專用帳戶。

3、在客戶入住前將已經準完畢的各項文件資料再次檢查核對。

4、將“房屋驗收單”、《業主臨時公約》、《客戶（住戶）手冊》、《裝修責任書（裝修須知）》、《安全及防火責任書》、《客戶（住戶）登記表》、以及準備交接的配套物品，如鑰匙、IC卡等按戶袋裝。

5、再次檢查物業管理公共區域及設施設備運行情況。

6、再次檢查客戶的房屋內部保潔情況。

7、與客戶驗收交接物業時，應讓客戶充分體會到物業管理接待人員的規范服務，禮貌、熱情、有序。

8、按物業交接程序，檢查客戶“入伙通知書”、“結清余款通知書”、售房合同、客戶身份證明及其他注明應具備的文件資料。

9、請客戶簽署《業主臨時公約》、《裝修責任書》、《安全及防火責任書》、《客戶（住戶）登記表》等。

10、收取客戶交納的住房專項維修資金，按規定收取一定時間（一般不超過一年）的物業服務費及其他費用，按規定將當天收取的現金存入銀行專用帳戶。

11、客戶交清費用后，由物業服務接待人員陪同客戶驗收房屋并做好驗收記錄，驗收合格后填寫《房屋交接驗收單》，請客戶簽收。

12、驗收合格辦理交接登記，記錄客戶物業的水、電表初始讀數、交接IC卡（如果有）、交接鑰匙，記錄鑰匙類型和數量。如驗收不合格，待整改合格后，再由客戶驗收認可，屆時在發放鑰匙。

二、小劉是九龍物業管理公司新入職的一名物業管理員，還處在試用期，是否能順利轉正，小劉心里沒底，因為2次寫出工作總結，他的上級都不滿意。現在請你根據工作總結的寫作要求，為小劉提供一份工作總結范本。說明（1）該總結可以是物業管理企業任何崗位的工作總結。（2）字數限制在500字以內，總結中不得出現考生姓名，如需要一律以ＸＸ代替。

答：ＸＸ花園管理處2005年工作總結

在公司總體發展規劃的引導及公司統一管理下，ＸＸ花園管理處穩步走過了2005年。期間，管理處有目標、有計劃地開展管理工作，重點加強提高業主滿意程度的服務工作，順利完成了小區評優的工作，也使廣大業主與物業管理公司之間的關系更加融洽。回顧2005年，我們的工作較上一年有了較明顯提高。

一、協助成立社區居委會和業主委員會，共同配合開展社區工作，加強與業主的溝通

今年8月份，管理處積極與產業區居民管理中心和ＸＸ區小區辦配合，協助成立了社區居委會和業主委員會。通過業主的監督促使管理處提高管理水平，最終贏得業主的滿意。

二、按計劃完成了2005年創優工作

2005年初，管理處將小區評選ＸＸ市優秀管理居住小區作為本的工作重點，為此管理處按照工作計劃的要求，根據創優標準對各項工作進行了認真的整改。經過全體人員的共同不懈努力，最終使ＸＸ花園順利通過“ＸＸ市優秀管理居住小區”的評選，為公司明年的發展奠定了良好的基礎。

（一）加強機動車的管理，充分開發地下倉庫的使用率。

（二）物業零修費的收取實行包戶到人。

三、注重對居民意見的回復，以體現公司以人為本的管理理念。

為了能更好地收集居民對我們的意見建議，我們制作了意見箱，由辦公室每天負責收集居民來新，并指定相關人員對提出意見的住戶進行及時回訪。

通過總結，我們感覺到要管理好一個小區，首先必須做好服務工作，把業主當作自己的朋友，盡量替他們著想，并加強與他們之間的溝通，及時了解他們在想什么、需要什么，有什么困難，然后及時幫他們解決困難，這樣就能夠得到他們的理解，即使有些做不到位的工作，他們也會給你一定的時間去整改，而不會與你站在對立面。其次要加強集體的凝聚力，任何一個集體都必須做到團結一致才能很好的發揮每個人及集體的力量，這樣方能很好地完成各項工作任務。

三、小王是九鼎物業管理公司的一名物業管理員，剛上崗2周，還處在使用期，能否順

利轉正，小王心里沒底，因為兩次寫出崗位工作計劃，他的上級都不滿意。現在請你根據崗位工作計劃的寫作要求，幫助小王寫一份2004年12月的簡要工作計劃。說明（1）該計劃可以是物業管理企業任何崗位的工作計劃。（2）字數限制在500字以內，計劃中不得出現考生姓名，如需要一律以ＸＸ代替。

答：物業管理員2004年12月份工作計劃

根據11月份的工作完成情況，制定12月份工作計劃如下：

（一）計劃內容

1、按《物業管理員日常巡查記錄》巡查，并填寫《物業管理員日常巡查記錄表》

2、做好供暖期間報修暖氣的維修、回訪工作，對各住戶進行測量室內溫度的工作。

3、做好本年內遺留問題的善后工作。

4、做好年終總結工作。

5、協助財務組做好年底物業服務費的催繳工作。

（二）具體要求

1、按《物業管理員日常巡查記錄》巡查樓宇。

2、配合維修組做好供暖工作。

3、聯系ＸＸ公司處理ＸＸ樓ＸＸ室暖氣跑水一事。

4、配合財務組做好年底物業服務費的催費工作。

5、做好各項工作總結。

四、小趙是五湖物業管理公司的一名物業管理員，剛參加工作不久，聽說物業管理有關通知的擬寫有一定的要求，但一時又不知道有何要求。現在請你根據物業管理通知的寫作要求，幫助小趙寫一份停電通知。說明

（一）該通知可以是物業管理企業通用的停電通知。

（二）字數限制在200字以內，中不得出現考生姓名，通知如需要一律以ＸＸ代替。

答：停電通知

尊敬的各位住戶：

ＸＸ花園管理處接到電業部門的通知，定于2006年6月23日（星期五）上午8：00—下午17：00點停電。請您互相轉告家人注意關閉家中所有電源，以免帶來不必要的損失及人生安全。

我物業管理處發電時間為11：00—13：30分，如有給您帶來不便，請諒解，謝謝合作！

應急電話：85858585聯系人：ＸＸＸＸ

溫州ＸＸ物業管理公司ＸＸ花園管理處2006年6月22日

五、李小姐在某物業管理企業工作，主要負責物業服務費的收繳工作，可是她所負責范圍內的物業服務費的收繳率只有48%，每當李小姐催繳欠費時，有的客戶總是以各種理由拒付物業管理服務費。請你幫助李小姐分析一下原因，并告訴他在這種欠費客戶數量較多的情況下，物業管理企業應按照怎樣的工作程序全面催繳欠費。

答：物業管理企業在物業服務過程中，會遇到有些業主因長期不在本物業居住或有些業主或使用人由于工作繁忙而忘記了交費日子，加之有些業主通訊地址變更頻繁等情況，使得信息溝通產生困難，因而存在服務費拖欠數額大、時間長的情況，嚴重影響了物業服務的質量和正常運行。物業服務費一般催繳程序如下：

1、物業管理企業的財務部門對欠費的業主進行統計，并列出重點催繳對象。

2、采集業主的通訊記錄，確定具體的聯系方式。

3、將責任落實到每個物業管理員，明確其負責哪些催繳對象，跟蹤記錄，同時進行上門收費服務。

4、進行電話聯系或上門催繳，一方面宣傳物業管理的法規知識，讓業主認清有享受物業服務的權利，同時也有交納物業服務費的義務，這是《物業管理條例》明確規定的；另一方面，在加強與業主之間溝通的基礎上，善于把握時機，如業主遇到困難時，急業主所急，想業主所想，并能不計前嫌，用服務感動業主，取得業主的理解和認可。如果寄發書面催繳通知書并注明繳款限期。經過以上程序的多次溝通，大多數業主一經提醒能夠主動繳清欠款。對于超過限期仍不交清款項的少數業主，物業管理企業將發送律師函，通過法律程序進行追討。

六、物業管理員小田收取物業服務費時，業主咨問物業服務費包括哪些收費項目，請你幫助小田將國家發展改革委員會和建設聯合發布《物業服務收費管理辦法》（發改價格（2003）1864號）規定的物業服務成本或者物業服務支出構成的具體內容向業主進行說明。

答：根據該管理辦法的規定，物業服務成本或者物業服務支出構成一般包括以下九個部分：

1、管理服務人員的工資、社會保險和按規定提取的福利費等。

2、物業共用部位、共用設施設備的日常運行、維護費用如外墻、樓梯等其他設施設備。

3、物業管理區域清潔衛生費用。

4、物業管理區域綠化養護費用。

5、物業管理區域秩序維護費用。

6、辦公費用，如交通費、通訊費、節日裝飾費及宣傳廣告費等。

7、物業管理企業固定資產折舊。8物業共用部位、共用設施設備及公眾責任保險費用。

9、經業主同意的其他費用。

七、東陸物業管理公司所管某住宅小區正處于入住前期，大部分業主剛剛辦理了入住手續，正準備裝修。可是，當業主去物業服務中心辦理裝修手續時，物業管理員不是說缺少這個證明就是缺少那個材料，辦理裝修申請的業主們的意見很大。為了業主順利辦好有關手續，請告訴他們到物業管理辦理裝修登記手續之前應該準備好哪些材料？

答：根據《住宅室內裝飾裝修管理辦法》的規定，進行住宅室內裝飾裝修，申報登記應當提交下列材料：

1、房屋所有權證（或者證明其合法權益的有效憑證）。

2、申請人身份證件。

3、裝飾裝修方案。

4、變動建筑主體或承重結構的，需提交原設計單位或者具有相應資質等級的設計單位提出的設計方案。

5、需提交的有關部門的審批文件、設計方案或者施工方案。

6、委托裝飾裝修企業施工的，需提供該企業相關資質證書的復印件。

7、非業主的住宅使用人，還需提供業主同意裝飾裝修的書面證明。裝修較大建筑物前，必須依照消防部門規定的內容和要求提出申報，裝修時需提供消防部門的審批文件。

八、小何在四海物業公司任裝修主管，負責簽訂裝修管理服務協議的工作，在日常簽訂協議工作中，他應注意房屋室內裝飾裝修管理服務協議哪些主要內容。

答：房屋室內裝飾裝修管理服務協議一般包括下列主要內容：

1、裝飾裝修工程的實施內容。

2、裝飾裝修工程的實施期限。

3、允許施工的時間。

4、廢棄物的清運與處置。

5、房屋外立面設施及防盜窗的安裝要求。

6、禁止行為和注意事項。

7、管理服務費用。

8、違約責任。

9、其他需要約定的事項。

九、國泰物業管理公司剛接管某住宅物業，工程部即要開展供電系統的日常養護管理，請問，供電系統的日常養護管理一般包括哪些檢查內容。

答：供電系統日常養護檢查內容如下：

1、觀察總盤上的各類儀表、電壓是否正常，使用電流的變化情況、高峰用電時的電流數值、三相電流是否平衡，對照值班記錄檢查分析有無差異。

2、核對各個支路的實際負荷是否與裝設的保護元件整定值相符合。

3、配電箱固定是否牢固，箱內器件是否完好無損，各閘具的接頭有無松動，操作是否靈活。

4、導線絕緣是否良好，各類絕緣導線是否老化，各接頭處有無燒焦、變脆，絕緣包布有無失效，接頭之間是否絕緣。

5、金屬管連接的地線是否良好，有無虛脫或腐蝕，各種管路固定是否牢固。

6、各種電器具是否牢固。

7、各種地極的接地電阻是否符合規定，接地螺旋有無松動，導線有無傷痕和腐蝕。

8、特殊房間（如潮濕、高溫、易燃易爆等場所）應按照有關規定重點進行檢查維護。

十、某物業公司保安員孫南是一位英俊健壯的小伙，被安排做某高檔寫字樓的門衛保安服務工作。請告訴他們門衛保安的服務內容與要求是什么？

答：門衛保安人員的服務內容與要求包括：

1、有些類型的物業如寫字樓門衛保安人員應通過檢查出入證及要求來訪人員填寫“訪客登記薄”控制外來人員出入。

2、門衛保安員應按有關物品出入管理規定對帶入或帶出建筑物的物品進行檢查、控制。

3、門衛保安員應按部門或項目的規定對車輛、行人進行管理。

4、門衛保安員應監督、控制施工人員、供應商和推銷人員入內。

5、門衛保安應與巡邏保安、車場保安及消防監控室值班員密切協作聯防，最大限度的保障客戶的生命和財產安全。

6、門衛保安員遇到異常事件時應順序報告領班、主管、部門經理，緊急時直接向部門經理報告。

7、門衛保安員應勸阻在禁煙區域吸煙的行為。

8、門衛保安員在遇到客戶、員工情緒激動或其他緊急情況時應保持冷靜，并采取控制措施，避免事態進一步惡化。

9、門衛保安員應匯報值崗范圍內的項目財產受損情況及所需要的維修。關系到安全問題時應立即上報部門經理或主管。

10、門衛保安員應打掃崗位區域衛生，記錄當班的重要事件，交接物品如鑰匙、對講機、傳呼機等。

十一、四海物業管理公司15天后將接管某大型辦公園區，需要建立消防監控值班員崗位職責。請你擬定一份消防值班員崗位職責，以便值班人員工作有規范，也有利于公司對其進行管理。

答：

1、熟練掌握消防監控設備的技術性能及操作方法，嚴格遵守部門各項規章制度，忠于職守，規范值班，樹立保安部對外良好現象。

2、保持嚴肅認真的工作態度，密切注意各種信息和設備運轉狀況，盡職盡責，發現問題，及時確認并上報，事后詳細記錄。

3、接到報警，要迅速，準確的按照報警程序進行工作。

4、維護中控室內清潔衛生，保持良好的工作環境。

5、認真填寫值班記錄，做到準確、詳細、清晰。

6、尊敬領導，團結同事，努力學習業務知識，提高處理問題和解決問題的能力，工作中服從領班安排，提出個人對保安部消防工作建議和指出存在的問題。

十二、龍泉物業管理公司15天后將接管某大型辦公園區，保潔部正在擬定保潔設備和工具采購清單。園區內的寫字樓均為高層樓宇，由大理石地面、地毯、玻璃幕墻等，請根據需要幫助保潔部列出至少20項所需保潔設備和工具名稱。

答：保潔設備和工具如下：清掃車、灑水車、垃圾運輸車、糞便清運車、升降工作平臺、長梯、吸塵磨光機、噴射式地毯抽洗機、干泡地毯機、洗地機、吸水機、吸塵器、伸縮桿（三節）、扶手電梯清理機、玻璃涂水器、玻璃水刮、玻璃鏟刀、快潔布刷、清潔毛布、小噴壺、清潔地拖、清潔掃把、電源線及插板、工作指出牌清廁刷、清潔工作車、清潔水桶、手動噴槍、黑色起蠟墊、噴臘墊、拋光墊、地毯纖維墊、高速拋光墊、垃圾收集車、垃圾貸、廁紙等、高級去污粉、萬能起漬劑、全能玻璃清潔劑、潔廁劑、空氣清新劑、不銹鋼清潔劑、不銹鋼保護油、燈飾清潔劑、地臺面蠟、衛生球、磨光蠟、潔具消毒水、殺菌消毒劑、除臭消毒劑、地毯化泡劑、酸性洗劑。

十三、潤花小區的一位住戶向物業管理公司反映，鄰居家養了一只公雞，每天早晨打鳴，影

響了其業主休息，物業管理公司應怎樣處理這件事情？

答：物業管理公司應該這樣處理：為了維護全體業主的共同的利益和正確處理業主之間的利益糾紛，在業主入住時就有簽署《業主臨時公約》，而在《業主臨時公約》和《小區管理規章制度》里一般會對小區的生活環境和秩序方面做出規定，如不準飼養寵物，家禽、家畜。這也在《全國物業管理示范小區評分細則》里規定又如不準在小區干擾業主正常休息的糾紛等等。這在《城市區域環境噪音標準》規定，晝間50分貝、夜間40分貝。

第四篇：德育工作案列

讓老師醒醒“課”

連云港市新海小學

顧小利

從畢業到現在，工作已經第八個年頭了，而且每年都擔任班主任的工作，在工作的這段時間里，我總是盡量讓每個孩子都在快樂和寬容中健康地成長。但是今年發生的一件小事深深地觸動了我。

一個月前的一天下午，我剛要下班接到同事賀老師的一個電話，說我們班夏正文同學可能偷了她的錢，我同事叫我們班學生幫她到傳達室拿快遞并把錢也順便帶過去，但是回來卻發現錢少了20元，我心想，這是一個比較調皮且心思比較重的的孩子，如果真是她故意拿走了賀老師的錢，那性質該多么惡劣呀！況且從來沒聽過學生敢拿老師的錢，是不是我這個班主任平時沒有教育好學生呢?一時覺得臉上有點掛不住的我就氣呼呼地去下樓了，準備明天找夏正文問明原因，我剛走到三樓樓梯處，正好碰到班長和夏正文過來找我，眼里飽含著淚水委屈地對我說：“顧老師，我真的沒有拿賀老師的錢，我明明給她51元，但后來怎么少了20元，我真的不知道，老師你一定要相信我。”望著她可憐的樣子，覺得于心不忍但又不能聽了她的一面之詞就相信了她，況且我同事還叫我認真調查此事，于是我把同事剛才跟我說的原封不動講了一遍，她還沒有承認的意向，于是我又給她講了《一個死刑犯的遺言》，大致是講一個因為入室盜竊造成嚴重后果而被判死刑的犯人對小時候第一次偷竊行為的悔悟。我想他聽了這個故事會有所觸動的。哪里知道我還沒有講完，夏正文就打斷了我的話：“老師，你不用講了，我知道偷東西是不對的，我真的沒有偷賀老師的錢啊！”我反問到：“難道賀老師還能說謊嗎？”只要你承認錯誤，把錢還給賀老師，那么在老師和同學心目中仍是好孩子.” 正在這時，我的手機響了，原來是賀老師，她說錢找到了，在包里沒看到，接完這個電話，我楞了有好幾分鐘，看著我面前的夏正文，覺得她太委屈了。慶幸自己沒因一時沖動而犯下錯誤。我的心一下子就被觸動了，心里一個聲音一直在告訴我：“培養一個孩子，需要多少人、多少年的努力；毀掉一個孩子，可能就是一句話。”

我說：“對不起啊，夏正文，賀老師的錢找到了，是老師冤枉你了。”可是，夏正文的回答讓我很尷尬，他說：“老師，我不接受你的道歉。”聽了她的話我一時不知道說什么才好，想了想又說：“夏正文，老師是誠心向你道歉的，剛才是我太不信任你了。”哪知夏正文再次揚起她倔強的小臉說：“老師，我真的不需要您的道歉。”我很著急，想起自己認定她是小偷，真的很不好意思，我說：“是生氣了嗎？我——”我的話還沒講完，她說：“老師，你不用說了，我知道你是為我好的。今天，其實我也不好。我應該在賀老師面前把錢當面點一下。老師，你真的不用向我道歉。”原來是這樣啊！她不是不接受我的道歉，而是在心底里尊敬我這個老師，相信我這個老師。可我，就因為她是個“刺兒頭”，就一再不相信她說的話，怎么能說是個公平、公正的老師呢？我被一個“刺兒頭”感動了。

是的，是我的一個學生告訴我，什么叫做寬容，什么叫做信任,也給我醒了一次“課”。

第五篇：社保案列

請問該公司的行為合法嗎？若王某起訴能否取勝？

王某是A集團有限公司的高級工程技術師，王某了解到參照大政發（2005）76號文件中的相關規定，擁有高級工程技術職稱的，可以享受105平方米標準的住房采暖費補貼，而王某公司僅按65平方米標準發給其采暖費補貼。王某認為公司該做法嚴重侵犯了其人格尊嚴及合法權益，使其人格遭歧視、身份遭矮化、名譽遭貶損，擬向法院起訴A集團有限公司

法律規定：公司作為獨立的法人企業，有權在不違反法律規定的前提下自主決定本企業的職工福利待遇。所以A集團有限公司對王某給予何種程度的補貼，完全取決于A公司的政策。

采暖費補貼標準問題，不屬于法律規定的勞動者與用人單位之間的勞動爭議糾紛，非民事法律關系調整。王某即使起訴公司也會以失敗告終

學習總結：公司具有自主決定本公司福利水平的權利，不受法律干涉。福利有法律規定的福利（即強制性福利），和非強制性福利之分。

原告林健訴稱，2006年7月福州市房地產管理局及福州市財政局依照市政府的意見及批示，對福州市直國有企業職工住房未達標情況進行調查，并就該調查結果對住房未達標的職工進行相應的補貼。林子玲生前作為福州市倉山區城門鎮衛生院的職工，因其情況符合政策規定，可以享受46250元的住房補貼。根據當時政策的要求，由倉山區財政局承擔其他的50%即23125元，由用人單位即福州市倉山區城門鎮衛生院承擔其余的23125元。2007年4月原告接到福州市倉山區財政局通知，其作為林子玲生前的唯一法定監護人及遺產承受人，從福州市倉山區財政局領取了林子玲住房補貼的50%即23125元。原告向被告福州市倉山區城門鎮衛生院要求其支付剩余的23125元住房補貼款時，遭到被告的拒絕。原告屢次向被告要求支付補貼款，被告均以財政困難為由拒不支付，請求法院判判令被告向原告支付林子玲住院補貼款23125元。

被告福州市倉山區城門鎮衛生院辯稱，1、本案已超過訴訟時效，且原告不是適格主體。

2、答辯人為國家財政全額撥款的事業單位，原告之訴不符合法定程序。

3、原告方代領21434元時出具承諾書，同意職工大會的決定。綜上所述，請求法院駁回原告訴訟請求。訴訟過程中，原告林健向本院提供的證據材料有∶

1、榕房綜[2006]342號文件，2福州市倉山區財政局預算撥款通知書，證明依文件規定，林子玲可獲得住房補貼46250元，其中50%已由倉山區財政局支付。

3、戶籍證明函，4、火化證，證明林子玲于2002年1月去世。

5、公證書，6、倉山區城門鎮衛生院出具的證明，7、倉山區螺洲鎮螺洲社區居民委員會出具的證明，8、福州百事可樂欽料有限公司出具的證明，證明原告林健為林子玲唯一的法定監護人及遺產承受人。

9、倉山區人事爭議仲裁委員會不予受理案件通知書，證明原告訴訟程序合法。

10、福州市公安局水部派出所證明一份，證明林子楚與原告林健的父子關系。

11、晉安區檔案局干部履歷表，證明林子楚與林子玲為兄弟關系，用于證明原告林健與林子玲為叔侄關系。

被告福州市倉山區城門鎮衛生院向本院提供的證據材料有∶

1、事業單位法人證書，證明被告性質為事業單位，原經費來源為差額補貼。

2、倉山區委機構編委通知，證明被告單位核定為財政全額核撥。

3、補貼申請表，證明林子玲為行政事業單位職工，依政策可申請到的住房補貼為42868元。

4、內部結算票據，證明倉山衛生局撥付二人住戶補貼款46250元，其中林鑒勇24816元，林子玲21434元。

5、職工大會會議記錄，證明職工大會形成決議，關于住房補貼財政撥付多少發給多少，單位無力承擔剩余部分，待日后政策調整。

6、承諾書，證明原告作為代領者，同意職工大會的決定，出具承諾書。

7、申請報告及補貼花名冊，證明林子玲的住房補貼由原告林健代領。

對當事人提供的上述證據材料本院分析認證如下∶

原、被告對對方提供的證據材料均無異議，雙方提供的證據材料符合證據的形式要件，內容合法，與待證事實具有關聯性，本院依法確認其證明力。

根據上述有效證據及庭審中當事人陳述，可以認定如下法律事實∶

林子玲生前系被告福州市倉山區城門鎮衛生院的職工，于2002年1月去世。2006年根據政策林子玲可以享受一次性住房補貼42868元，2007年4月27日由倉山區財政局撥款林子玲一次性住房補貼中50%即21434元給由用人單位即福州市倉山區城門鎮衛生院。2007年12月2日原告林健從被告福州市倉山區城門鎮衛生院處領取由倉山區財政局撥付的林子玲一次性住房補貼21434元。

林子玲父親早亡，母親吳愛娥1913年9月20日出生，2001年10月5日病逝；兄林子楚1935年8月1日出生，1995年1月23日病逝。林子玲生前患有精神分裂癥，終身未婚育，生前其患病期間均由其兄林子楚之子即原告林健負責照顧護理。

另查，2006年根據政策一次性住房補貼發放方式是直接劃入職工所在單位，由單位按規定劃轉售房單位或發放給職工。

又查，被告福州市倉山區城門鎮衛生院系全額撥款事業單位。

綜上事實，本院認為，被繼承人林子玲死亡后沒有法定繼承人，林子玲生前其患病期間原告林健盡了生養死葬的義務，根據《中華人民共和國繼承法》第十四條“對繼承人以外的依靠被繼承人扶養的缺乏勞動能力又沒有生活來源的人，或者繼承人以外的對被繼承人扶養較多的人，可以分配給他們適當的遺產。”的規定，原告林健主體適格。根據《中華人民共和國勞動法》第七十六條“國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。”的規定，本案根據政策一次性住房補貼發放方式是直接劃入職工所在單位，由單位按規定劃轉售房單位或發放給職工，被告福州市倉山區城門鎮衛生院系全額撥款事業單位，其已按倉山區財政局撥款的數額全額發放給原告，現原告要求被告福州市倉山區城門鎮衛生院支付另外50%一

次性住房補貼即23125 元與法無據，依法不予支持。為此，依照《中華人民共和國繼承法》第十四條、《中華人民共和國勞動法》第七十六條之規定，判決如下∶

駁回原告林健的訴訟請求。

案件受理費人民幣378元，由原告林健負擔。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于福建省福州市中級人民法院。

審判長林琿

審 判 員 陳增華

代理審判員 李 然

二○一○年五月四日

書記員張虹

附注∶本判決書引用的主要法律條文

《中華人民共和國繼承法》

第十四條、對繼承人以外的依靠被繼承人扶養的缺乏勞動能力又沒有生活來源的人，或者繼承人以外的對被繼承人扶養較多的人，可以分配給他們適當的遺產。

《中華人民共和國勞動法》

第七十六條、國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。