第一篇：影響教職工隊伍穩定的因素調查報告

影響教職工隊伍穩定的因素調查報告

太陽升鎮中心小學教育工會

在當今這個物欲橫流、紅塵滾滾，人心躁動的社會新形勢下，作為教師的我們有著怎樣的自我價值觀和世界觀？有哪些原因牽絆著我們教師不能全身心地投入到工作中？教師的個人因素，家庭因素，學校管理，社會的認同等方面共同起作用。正確處理好這些因素之間的關系，才能確保我們廣大教師的穩定性建設，從而不斷推動教育事業的可持續發展。

自人類踏入二十一世紀，世界格局日趨多元化、多極化發展，某些不安定、不確定因素時時困擾著我們人類。愛好和平也需要和平世界大背景的中國，同樣是以穩定為大局，在穩定中求生存、求發展、求超越。在謀求國內外和平與穩定之中，作為知識分子密集型團體的教師隊伍的穩定也是全國安定工作中的重中之重。

幾年來，我縣教育在縣委、縣政府的高度重視和全社會的關心支持下，取得了令人矚目的成績，教育教學質量連年攀升。究其原因，重要的一條就是多年來我縣始終將教師隊伍建設作為保障修水教育可持續發展的根本核心，從而為我縣基礎教育的改革和發展奠定了基礎。那么，在新形勢下，我們教師隊伍的發展方向如何？怎樣才能以教師隊伍的建設來促進全縣教育的發展、再以教育的飛速發展來推動全縣經濟的的跨越式、可持續性的發展呢？

基于以上幾個方面的思考，我們學校教育工會對修水縣太陽升鎮小學的全部老師進行了調研，通過座談、問卷等各種形式調查和研究，把握了我校在職教職工的思想動態，了解到一些影響我鎮小學教職工隊伍穩定的主要因素。

調查目的：了解教職工思想動態，尤其關注教師對教職工隊伍穩定因素的認知與行為意向。

調查對象：修水縣太陽升鎮102名在職教職工。

調查方式：本次調查主要采取座談法和問卷法。

調查時間：2011年９月

調查內容：本次調查的目的是了解影響教師隊伍穩定的因素有哪些、教職工對影響教師隊伍的認識和想法，以及對教師隊伍建設的建議。

調查分析：

（一）影響教職工隊伍穩定的因素分析：

通過調查，我們掌握了諸多的一手資料，通過對資料的分析，我們發現，影響教職工隊伍穩定的因素很多，甚至很碎，但綜合起來不外四大類：教師個人因素、家庭因素、學校管理因素、社會的認同等其它方面的因素。下面就從這四個方面逐一分析。

1、教師個體因素（1）愛心、工作責任心的缺失

教師，和學生一樣，在整個教育事業中是積極的、能動的因素。因此教師并非是以一個單純的物理載體也不可能僅僅是以一個純粹的個體投入到教育事業之中的。教師的能動性往往又取決于諸多的立體式的，多元的外力對他的作用。資料顯示，教師個體的世界觀、人生觀和價值觀；專業自尊（業務水平、獎懲情況、職稱）；生理心理健康水平以及婚姻家庭狀況等都會成為左右其能動性的“籌碼”。這些“籌碼”就是各種“外力”的作用，同時成為影響教職工隊伍穩定的重要因素。通過這次調查顯示，這些“籌碼”在作為影響教職工隊伍穩定的教師個體因素中的權重是很大的。它們是左右人的意志、決策方面是最重要因素。很多教師在問卷中談到這樣的事實：許多站在教學一線的教師在年復一年的教學中陷入了一種非常迷茫的境地，不知道自己的人生航標應該如何確立？不知道教師的神圣使命到底“神圣”到什么程度？因此，在有些教師群體中，隨著社會化大生產的進展，在金錢和利益的驅動下，一種純利己的個人中心主義時不時沖擊著教師的健康成長，這在當代中國教育領域，并不是什么鮮為人知的現象。教師的金錢價值觀和功利主義思潮的存在，成為制約教師素養提升的絆腳石。這一點，反映在具體的行為上，就是“愛心、工作責任心的缺失”和“一切唯利是圖、唯利是舉行為意識”。這種意識的存在，使教師喪失了對教師職業崇高性的認識，把教師職業等同于其他以產品輸出的單純靠盈利為目的行業。伴隨這種職業觀而來的是教師對學生身心健康的摧殘：課業負擔加重、學生健康狀況低下，近視率逐年攀升、教學效果低劣等等。教師成了“殺雞取卵”的殺手。

（2）教師專業自信和自尊受到影響

雖然教師個體的尊嚴的杠桿在向薪酬傾斜，但教師的專業績效、專業自尊仍然是影響教師尊嚴的權重極高的因素。影響專業績效的是教師個體的業務水平。在調查中我們也發現，越是業務水平欠佳或欠缺自信的教師，越是對社會有著更多的不滿情緒，這是一個極嚴重的信號。另外，專業自尊在教師個體的意識中越來越明朗化，這往往取決于他人對教師的評價，更多取決于官方的獎懲和職稱的評定。官方獎懲的不公平、不公正、不公開的“暗箱操作”極易傷害教師的自我評價和積極性，也嚴重影響了教師的工作情緒和對學校對社會的評價。在調查中，我們發現有些地方的學校存在這方面的問題，使得教師的不滿情緒溢于言表，造成工作的被動和教師群體的動蕩不安。

（3）教師的健康狀況令人堪憂

隨著社會的發展，教師和其他群體成員一樣，對健康生活的要求也在提高，教師對個體的身體健康關注度反映了社會的進步，但教師對對體檢的要求提高使得很多教師對鄉鎮教師體檢與城市教師體檢條件的差異極為不滿，有的鄉鎮教師甚至多年沒有體檢過。

（4）教育個體的教育病癥凸顯

社會機器的高速運轉，社會分配的快速重組，矛盾的加劇，使得教師的教育病癥日益積累；教育疲勞、教育倦怠、體罰和變相體罰、教育收費、校園暴力、曠工下海、搞第二職業等等。教育內部的分配不公，導致教師心理問題越來越顯現，這會成為教師隊伍短期、中期、長期的不穩定因素。

2．教師團體因素

“蓬生麻中不扶而直”，于學生，然；于教師，亦然。優秀的教師團隊是由優秀的教師個體組成，優秀的教師團隊也會成為教師成長的熔爐。調查顯示，目前對全校教師中對教職工隊伍總體狀況抱積極態度的中小22.6%，村小的只有12.3%。這樣的比例，或許存在著一些認識上的盲區，但也說明了目前教師隊伍確實存在著一些問題，特別是農村學校的教師。這些都或多或少影響著教職工隊伍的穩定，值得重視。

教師隊伍的結構不合理應該也是影響其穩定性的因素之一。主要表現在：老師年齡結構偏大、學科分布不合理。目前，小學信息技術、英語等學科專職教師缺乏，嚴重制約了學校素質教育的開展和學生的全面發展；小學男女教師比例嚴重失調也是需要重視的問題之一。

3．學校管理因素

我們在調查中發現，不同的學校，不同的管理隊伍，對學校教職工隊伍的建設有著至關重要的影響。

我們的問卷中設計了這樣一道選擇題：你對學校的校領導、中層干部的工作能力和工作態度滿意嗎？結果教師的滿意率大約在60%，由此可見，學校領導的個人能力和工作態度在教師隊伍的建設之中起著不可忽視的領頭羊的作用。這必然會讓我們深思我縣學校領導、中層干部的選拔、任用等一系列制度深化改革的問題。

在調查中我們還發現：有些學校的教師對領導的滿意度比較高；而有些學校的滿意度卻比較低。凡是滿意度比較高的學校，教學質量比較高，教師隊伍相對比較穩定；相反，滿意度比較低的學校，不但教學事故層出不窮，而且教師隊伍渙散，向心力不高，從而教學效果較差。由此可見，把業務能力高、綜合素質過硬且能顧全大局的領導干部選拔出來，這對教育事業的穩定有著至關重要的作用。

高質量的領導團隊會在潛移默化中影響教師群體的團隊意識?！芭钌橹胁环龆薄眱炐愕念I導團隊能造就優秀的教師個體，優秀的教師個體也會推動優秀領導團隊的建構。在我們的調查中發現，領導團結的學校，教師內部團結合作、課改意識濃厚。教學質量高，教師隊伍穩定。而在個別學校，領導合力不足，教師隊伍內部不夠團結，有些學校甚至有一些疑似小團體的現象存在。這些現象無疑成為教師隊伍建設穩定的潛在威脅。

4．社會環境因素

在對教師個人生活現狀的滿意度的調查中，我們還發現了這樣一個奇怪的現象：那就是地域條件較好的學校的教師對自身生活現狀的滿意度居然低于某些經濟不發達但學校發展得不錯的教師。由此，我們分析、歸納了影響教師隊伍建設的其他因素：地域范圍內社會對教育的重視程度、周邊居民的生活質量、本地政府的投入力度等等，在加強教師隊伍建設的過程中都不容忽視。

國家安首先要一隅安。村級作為國家經濟的最基本單元，決策處理政治社會事務的最基層，是承上啟下的關鍵。國家要穩定，首先必須是村級要穩定，村級不穩，必將影響到國家的穩定。具體到我鎮來講，隨著經濟實力的逐步增強，人民生活的逐步提高，城鎮化進程也在加快，征地拆遷和就業安臵等方面的矛盾不斷增加；隨著改革開放向縱深推進，利益格局發生了重大變化，各種歷史遺留問題時有出現，由于城鄉之間、不同社會群體之間，在就業、福利待遇等方面享有的權益存在較大差距，客觀上形成了不平等的現象。反映在教師群體這個微環境中，外部環境的沖擊也是顯而易見的。不少教師希望到條件比較好的縣城去發展，造成了農村學校教學師資整體不高，教師隊伍的中有動蕩的趨勢。而農村的教師由于學生人數的減少，造成班額較小，教師編制也急劇減少，但麻雀雖小，五臟俱全，并不減少的班級和課程科目使教師負擔加重，有些教師從而產生了埋怨心理。這從客觀上影響了教師積極性的發揮，影響了教師隊伍的穩定與發展。另外，部分教師的工作環境缺乏人文性。不少學校的周邊環境不利于教師身心健康發展，簡單的兩點式工作環境極易讓教師產生職業倦怠意識。教師的社會活動面狹窄，社會經驗匱乏，社交禮儀不豐富，從而影響了教師開拓意識的提高和教師的全面發展。

鑒于以上的調查與研究分析，我們能真切地感受到太陽升的小學教育在新課程改革大潮中涌動著不少思進、爭先、求發展的活躍的浪花，也在“搏擊”中真切地感受到了當前廣大教師的內心世界。我們也在調查中發現了教師隊伍中的諸多不和諧的音符。這些潛在的不和諧的音符給了我們很多的警示和啟迪。之所以做這些調查是為了更好地促進我縣教師隊伍的可持續發展，小處是為個人、一個孩子、家庭負責，大處為社會、國家、整個民族負責。

（二）反思與建議：

通過調查我們深切地了解到影響教師隊伍穩定的諸多因素。這些因素的存在，有的是歷史遺留下來的，具有長期性和頑固性；也有的是幾年來隨著經濟、教育的發展而出現的，具有后發制人的復雜性和不可預測性。矛盾和問題的解決不可能一蹴而就，要經過長期不斷的努力。2010年7月29日，備受關注的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》正式全文發布。這是中國進入21世紀之后的第一個教育規劃，是今后一個時期指導全國教育改革和發展的綱領性文件。主要內容包括：推進素質教育改革試點、義務教育均衡發展改革試點、職業教育辦學模式改革試點、終身教育體制機制建設試點、拔尖創新人才培養改革試點、考試招生制度改革試點、現代大學制度改革試點、深化辦學體制改革試點、地方教育投入保障機制改革試點以及省級政府教育統籌綜合改革試點等10個方面。十個方面的內容涵蓋了教育的方方面面，自然也包括了保持教師隊伍穩定性的內容。我們要緊緊抓住這次教育契機，在優化環境，提高經濟發展水平的同時，以經濟帶動教育，促進教師隊伍的全面建設。提高教師的主人翁意識。增強激勵方式與收益渠道的豐富性，滿足教師需求的多樣性。如：學校在組織物質激勵的前提下，應該積極創設精神激勵的項目，增加教師個體因承擔服務成本而獲取收益的渠道，以實現“教師個體效用的最大化”。另外，加強學校領導班子的建設、增強資源配臵的合理性，努力為教師創造一個寬松，向上、和諧、健康的育人環境也是必不可少的。

（執筆人：修水縣太陽升鎮中小 陳 彬；郵編：332404；手機：***；形成時間：2011.10.20.）

第二篇：小學影響教職工隊伍穩定因素的調查報告

【調研報告】

影響教職工隊伍穩定因素的調查報告

ⅩⅩ縣ⅩⅩ鎮中心小學

近年來，我縣教育在縣委、縣政府的高度重視以及全社會的關心支持下，教育教學質量不斷上升。究其原因，其中最重要的一條就是多年來我縣對教師隊伍建設的重視。那么，在新形勢下，我們教師隊伍的發展方向如何？怎樣才能保證教育教學工作的可持續發展呢？

基于以上問題的思考，我于ⅩⅩ年9月對我校自2005年至ⅩⅩ年的教師統計年報數據進行了分析、并以座談和問卷形式調查和研究，把握了我校在職教職工的思想動態，了解到一些影響我鎮小學教職工隊伍穩定的主要因素。

調查目的：了解在校教職工思想動態，尤其關注教職工的穩定性發展。

調查對象：ⅩⅩ鎮75名在職教職工。

調查方式：本次調查主要采取座談法和問卷法。

調查時間：ⅩⅩ年9月

調查內容：本次調查的中心是了解教職工對影響隊伍穩定的因素有哪些、以及對教師隊伍建設的建議。

調查分析：

（一）影響教職工隊伍穩定的因素分析：

通過調查及數據分析，我發現，影響教職工隊伍穩

定的因素很多，甚至很碎，但綜合起來可以分為四大塊：教師個人因素、教學環境因素、學校管理因素、社會的認同等其它方面的因素。下面就從這四個方面逐一分析。

1、教師個人因素

資料顯示，教師個體的世界觀、人生觀和價值觀；職工的切身利益（福利待遇等）以及婚姻家庭狀況等同時成為影響教職工隊伍穩定的重要因素。

隨著房價、物價的高速飛漲，廣大教職工面臨著購房、子女教育支出的巨大壓力。他們沒有奢望從事教育工作能夠致富，都知道教育是要能夠忍耐得住清貧的職業。但他們畢竟生活在周圍人的世界里，他們同樣要追求幸福的家庭生活。我校年紀最大的教師在這份工作崗位上工作了35年，每個月拿到的工資也不過兩千多。就更別提其他的年輕教師了，工作了七、八年，千把元的工資除了吃飯穿衣、養家糊口所剩無幾，囊中羞澀愧對父母和朋友，只是工作體面些，工作的壓力、思想上的壓力是其他行業無法比的，待遇卻和民工所差無幾。我校自2005年9月至ⅩⅩ年9月開始，陸續招聘新教師41人，而這些都是“80后”的青年教師，青年教師的個人婚姻問題、家庭狀況，總會時時困撓著他們。雖然隨著社會經濟的發展、績效工資的發放、生活水平的提高大有改善。但是，難以避免的攀比和不斷涌現的現實問題，這些已經成為不穩定因素。由于在上學期間養成了花錢無度的消費習慣，許多“80后”教師都是“月光族”有的甚至還要再伸手向家里的父母要生活費。

我所任教的ⅩⅩ小學，地處偏遠，交通極為不便，很多年輕教師來這以后不是忙著找路子，找關系準備調走，就是直接不干。在這些招聘的41名新教師中，已經有14人陸續調出，2人辭職，1人聽說要來ⅩⅩ這么偏遠的地方，還未報道就已經辭職，實際上崗率還不到60%。一個學校走了一個或幾個教師，馬上會引起滿城風雨，街談巷議，沸沸揚揚，影響似乎很明顯。但是原地不動的老師，表面上好像未動，但他們的內心穩定嗎？顯然會受到影響。我校在職教師75人中，42人在ⅩⅩ縣城居住，占在校教師的56%。難道這些老師就不想走嗎?他們當中因為年齡的原因，走不了了；或者是翅膀還未硬，羽毛未豐一時走不了，但是他們會全心全意地撲在教育事業上嗎？難說難講。

調查報告資料顯示“多數年輕教師住房困難，工資收入過低”、“工作地點偏遠，交通不便，不便照顧家庭”、“難以成家立業，難以養家糊口”成為直接影響教師隊伍穩定和思想情緒的主要因素。

2、教師團體、教學環境因素

“蓬生麻中不扶而直”，于學生，然；于教師，亦然。優秀的教師團隊是由優秀的教師個體組成，優秀的教師團隊也會成為教師成長的熔爐。教師隊伍的結構不合理應該也是

影響其穩定性的因素之一。主要表現在：老師年齡分布失衡、學科分布不合理。從我校ⅩⅩ年9月的教育統計年報數字可以看出，我校教師年齡主要分布在兩大塊，35歲以下的教師有32人，占全體教師的42.6% ；50歲以上的教師22人，占全體教師的29.4%。年輕老師要求上進，一心想要往更好的單位去，今年我校辭職的兩位老師都是30歲以下的年輕教師。年紀大點的老師要么就是心有余而力不足，要么評上高級以后，認為船到碼頭車到站了，偃旗息鼓了，于是就坐等退休。而處于40歲上下的中堅力量只占28%，所占比值略顯單薄。目前，我校信息技術、英語等學科都是由數學、語文老師兼任，就更不用提音、體、美了。專職教師的缺乏嚴重制約了學校素質教育的開展和學生的全面發展；這樣的數據，或許存在著一些認識上的盲區，但也說明了目前教師隊伍確實存在著一些問題，特別是農村學校的教師。這些都或多或少影響著教職工隊伍的穩定，值得重視。

3、學校管理因素

通過座談，我發現青年教師們都排斥那些高高在上、說話官味十足的管理者；教師們私底下閑聊，也會經常談到某某學校管理者缺少人文關懷，喜歡抓住年輕教師的缺點、弱點不放，造成年輕教師有想法不想說，有能耐不想使；某某管理者不求進取，自身形象得不到年輕教師的欣賞和信任等等因素直接影響某些意欲大展宏圖的年輕教師的進取心，容

易使他們消極怠工，甘做一名普通的“教書匠”?，F在通訊如此發達，對學校政策和管理措施，各個學校的教師都會在私下通過網絡、電話、短信等等平臺交流，甚至有老師會把工作中遇到的問題拿到網絡論壇讓大家來討論。這無形中就要求學校要有更人性化、更合理的管理制度，也要求管理者的工作做得更公正、更透明。

以我校為例，從2009年以來，我校領導班子在黃永思校長的領導下多次通過教職工代表大會的形式，不斷的完善我校的管理制度，這其中就包括了《ⅩⅩ小學績效工資分配制度》、《ⅩⅩ小學教師教學質量評估方案》、《ⅩⅩ小學教師考勤制度》等等一系列跟老師切身利益密切相關的制度。一遍一遍的召開教職工代表大會，不斷的聽取教師代表的意見，爭取兼顧到每一位老師的利益?？赡茏詈蟮拇_定下來的方案還不是最完美的，但是管理者的工作態度卻讓我們這些教師深深感受到自己是被尊重的。

學校的領導在制訂學校管理制度時，要體現民主，這是促進教師專業發展的最重要因素，因為就教師這個群體來說，對民主環境的依賴性是很強的。教師們享受到了民主，他們就會遵守學校的各種制度，自覺執行學校各級領導關于教學工作的決定，從而使得學校工作有條不紊，學校中的協調多于控制，主動多于被動，合作多于競爭。即使存在問題、矛盾，教師也能在協調中化解矛盾、解決問題，使各方面積

極因素得到廣泛調動，這就能促進教師的專業發展。北京育才學校校長王建宗曾說過，在學校管理中，不能干什么都來剛性的。硬的、死的制度固然需要，但情感的、人性化的因素越來越重要。

4、社會環境因素

在座談中我發現了這樣一個奇怪的現象：那就是大部分教師認為我校的工作壞境還是不錯的，在我校的“教師幸福指數”調查中，滿意度高達82%，但是卻人人都想調動，就是這82%的教師中也有不少人想要調動，這么矛盾的想法，讓我困惑不已。由此，在座談調查后我們分析、歸納了影響教師隊伍建設的其他因素：地域范圍內社會對教育的重視程度、周邊居民的生活質量等等，在加強教師隊伍建設的過程中都不容忽視。

以我鎮為例，隨著經濟實力的逐步增強，人民生活的逐步提高，城鎮化進程也在加快，隨著改革開放向縱深推進，利益格局發生了重大變化，我鎮人口不斷的進城務工，子女也跟隨父母進城，我校吉山、松峰兩所村小從以前的五個年級縮減到現在的兩個年級，人數由以前的60多人減少至現在的20人不到。由于城鄉之間、不同社會群體之間，在就業、福利待遇等方面享有的權益存在較大差距，客觀上形成了不平等的現象。雖然內部環境良好，但外部環境的沖擊也是顯而易見的。自2006年以來，我校每年都有教師提出調

動申請，相當一部分教師希望到條件比較好的縣城去發展，造成了農村學校教學師資整體不高，教師隊伍的中動蕩趨勢也越來越明顯。而農村的教師由于學生人數的減少，造成班額較小，教師編制也急劇減少，但麻雀雖小，五臟俱全，課程科目不能減少使教師負擔加重，有些教師從而產生了埋怨心理。這從客觀上影響了教師積極性的發揮，影響了教師隊伍的穩定與發展。另外，簡單的兩點式工作環境極易讓教師產生職業倦怠意識。教師的社會活動面狹窄，社會經驗匱乏，業余活動不豐富，從而影響了教師開拓意識的提高和教師的全面發展。

之所以做這些調查是為了更好地促進我縣教師隊伍的可持續發展，小處是為個人、一個孩子、家庭負責，大處為社會、國家、整個民族負責。

（二）、調查思考與建議：

通過這次調查，我深切地了解到影響教師隊伍穩定的諸多因素，但不管是教師個體因素還是管理因素，還是其他社會因素，我認為都可以通過系列措施來避免，促進教師隊伍的穩定發展。

1、做好青年教師，特別是“80后”的思想工作。我鎮青年教師所占比重高達42.6%，他們一般都承擔著較繁重的教學任務，也是班主任工作的主要承擔者。青年教師與學生接觸較多，年齡差距不懸殊，容易溝通。他們的思想狀況乃

至一言一行，都會對中小學生的成長產生影響。因此，對青年教師進行愛國主義、革命傳統教育和國情教育，提高他們的思想政治水平，不僅對本人的成長具有重要意義，而且對培養合格的社會主義建設者和接班人具有積極意義。

2、加強管理者與教師的溝通。

領導班子要統一認識，必須明確：保持教職工隊伍和學校的穩定是自己肩負的義不容辭的政治責任。領導班子成員需要保持高度的團結和統一，要以身作則、身體力行、大膽管理、嚴格要求，做群眾的榜樣和楷模，不能有任何的畏難情緒。主要領導及班子成員要高瞻遠矚，要有駕馭全局的能力。要對群眾中出現的各種不穩定因素進行客觀的分析，充分了解廣大教職工的所思所慮以及面臨的實際困難和問題，并認真分析這些問題產生的根源，并對不同的情況采取不同的處理方法。

3、工會小組一定要與學校有關職能部門相配合。發揚民主，關心教職工的生活，提高教師的福利待遇。學校的各種舉措，都應當堅持公平、公正、公開的原則，充分依靠廣大教職工民主決策，民主管理，增強教職工的主人翁意識和責任感。

我校工會對教職工中的婚喪嫁娶、患病、住院、生活困難職工等都相當關心。工會小組每年春節對離退休教師進行走訪，對重病困難職工進行慰問。我校為了給教師創建一個

情意濃濃的生活工作環境，針對教師工作任務重、壓力大、鍛煉少等情況，精心建設“教工之家”，購買了許多健身器材，并經常性開展教職工趣味運動會、球類賽、跳繩、書法、卡拉OK大賽等融娛樂、知識、健康為一體的活動，大大豐富教職工的業余生活，提高了生活質量，促進身心的健康發展，使大家能夠以更加健康、積極的心態投入學校的教育教學工作中。所有這些舉措，能充分體現學校這個大家庭的溫暖，為他們排憂解難，使他們能將全身心的精力投入到教學中去。

綜上所述，影響教職工隊伍穩定的因素固然很多，但只要我們不斷的努力為教職工創造更好的工作環境，提高教職工各項工作待遇，給每個人一個合適的位臵，充分尊重和理解教職工，拴住教職工的心，我相信一切問題都能迎刃而解。

執筆人： 葉晨

工作單位：ⅩⅩ縣ⅩⅩ中心小學 形成時間： ⅩⅩ年9月28日 通訊地址：ⅩⅩ縣ⅩⅩ中心小學

郵編：330325

主要聯系人：葉修欣 聯系電話：***

第三篇：影響教職工隊伍穩定因素調查

影響教職工隊伍

穩定性因素的調查報告及對策

教師隊伍的穩定是全國安定工作中的重中之重，青年教師是我國教育事業的未來棟梁和希望所在，加強教師隊伍建設對學校的穩定發展具有積極的現實意義和深遠的戰略意義。如濟陽縣太平鎮，一個偏僻的農村鄉鎮，正逐漸由教育大鎮走向教育強鎮，其中教師隊伍的穩定否對太平這片熱土的教育的發展顯得格外重要。帶著這樣的關注意識，我們走訪了全鎮5所中小學校，通過座談、問卷等形式調查、疏理了我們鎮二百多名在職教職工的思想動態，摸到了影響我鎮中小學教職工隊伍穩定的因素。

調查目的：了解教職工思想動態，尤其關注教職工的穩定性發展。

調查對象：太平鎮二百多名教職工。

調查方式：本次調查主要采取座談法和問卷法。

調查時間：2012年9月

調查內容：本次調查的中心是了解教職工對影響隊伍穩定的因素的認識、呼聲以及對教師隊伍建設的建議。

調查結果：本次調查座談五次；問卷共發放了285份，回收280份，其中有效問卷275份。

調查分析：

一、影響教職工隊伍穩定的因素分析：

通過調查，我們掌握了諸多的一手資料，通過對資料的分析，我們發現，影響教職工隊伍穩定的因素很多，甚至很碎，甚至某些因素間都是環環相扣的，但綜合起來不外三大類：教師個體因素、學校管理因素、其它社會因素。下面就從這三個方面就資料進行一番分析。

1.教師個體因素

資料顯示，教師個體的世界觀、人生觀和價值觀；專業自尊（業務水平、獎懲情況、職稱）；生理心理健康水平以及婚姻家庭狀況等同時成為影響青年教職工隊伍穩定的重要因素。

如今的青年教師普遍是獨生子女，尤其是“80后”，衣食無憂，進入社會后，他們臉龐看似成熟，內心和行為能力卻仍未“斷乳”，依然離不開父母的呵護。不少社會學者認為，“80后”正處于中國社會價值觀和行為方式轉型期，他們身上存在過于自我、奢侈等缺點，但他們富有創新精神，敢于挑戰權威和傳統理念，富有自己的思想與追求。自信是眾多“80后”教師初入職場的鮮明特點，正因如此，向來自視不凡的“中心感”，導致他們缺乏合作意識和團隊精神，脾氣急躁經驗不足，人際關系應對能力和心理承受力相對薄弱。

另外，青年教師的個人婚姻問題、家庭狀況，總會時時困撓著教師。雖然隨著社會經濟的發展、績效工資的發放、生活水平的提高大有改善，但是，難以避免的攀比和不斷涌現的現實問題，從而成為不穩定因素。由于在上學期間養成了花錢無度的消費習慣，許多“80后”教師工作后雖拿薪水，卻時常入不敷出。許多“80后”教師，戀愛談了一個又一個，很多人的“戀愛觀”是無權無錢的絕對免談，婚姻生活也益發顯現其依賴性。他們還多數是“家務低能兒”，新婚家當需父母出資，生了小孩往父母那一扔，造成家長極度不信任“80后”教師，認為不會撫育孩子的教師肯定也沒有耐心、愛心教育學生。

調查報告資料顯示“多數教師住房困難，工資收入過低”、“難以成家立業，難以養家糊口”成為直接影響教師隊伍穩定和思想情緒的主要因素”。這些農村教師一般都是家庭收入水平中下等，大多跟長輩們住在一起，結婚成家有了孩子要想自己起房子或者買房子，那簡直是天方夜譚。夫妻雙方要撫養四個以上沒有勞保的老人，實在是困難！

2.學校管理因素

調查報告資料顯示，又一個直接影響教師隊伍穩定和思想情緒的主要因素是學校管理。

管理者：

據資料顯示，教師們排斥那些高高在上、說話官味十足的管理者；某些管理者缺少人文關懷，喜歡抓住年輕教師的缺點、弱點不放，造成年輕教師有想法不想說，有能耐不想使；某些管理者不求進取，自身形象得不到年輕教師的欣賞和信任；有錢的、能拍的、沾親帶故的容易得到上層重用等等因素直接導致某些意欲大展宏圖的年輕教師的進取心，容易使他們消極怠工，甘做一名普通的“教書匠”。管理機制：

有些學校管理不嚴格，對待違反學校管理制度的教師不公平處理。資格老的、有關系的教師違反了規定，有些管理者睜著眼閉著眼；而對于絕大部分年輕教師則是當眾談話、甚至開會點名。座談中有些年輕教師說，“我們也知道，領導是恨鐵不成鋼，是為我們好，有意鍛煉我們，嚴格要求我們。但在規則面前應該是人人平等的。不能因為什么原因而厚此薄彼！事后我們雖然也會努力做好，但心里對他的尊敬會打折的！”

座談會中年輕教師還提到，有些領導不知道愛護自己的教職工。教職工有時違反了規則或者與家長發生了爭執（沒有發生任何學生傷亡事故，憑領導的威望是完全可以解決的事情），領導竟然沒能親自為教職工解難，反而一下子就報告了上級，讓事態突然嚴重化、公開化，讓教職工陷入“深淵”。

在問卷調查中，青年教師們還反映學校的某些部門是徒有虛名，沒有真正為教職工做實事。比如說如今人們對健康生活的要求越來越高，教師對個體的身體健康關注度也越來越高。資料顯示，很多年輕教師對鄉鎮教師體檢與城市教師體檢條件的差異極為不滿，尤其對鄉鎮級醫生在體檢中的態度惡劣與敷衍了事更是深惡痛疾。他們認為，學校是一個大家庭，領導層就是“家長”，眾多教職工就是他們的“孩子”?！凹议L”有責任有義務關心每一位“孩子”的身心健康否？學校、鎮教育工會、鎮政府甚至教育局應該千方百計給教職工每年做一次全面體檢。

3.其他社會因素

很多教師在問卷中談到這樣的事實：許多年輕教師的人生事實上步入了一種迷途。

學生、家長、社會對年輕教師提出了新的要求，要求教師要同時扮演多重角色——做好知識的傳授者，家長的代理人，集體的領導者，學生的朋友與知已。他要求教師一方面要傳授給學生知識，另一方面又要給學生樹立為人的榜樣，為人師表必須銘記在心，從而使年輕教師產生了凡人與榜樣的沖突。教育病癥的日益積累，教育內部的分配不公，學生教育負擔居高難下等等，導致年輕教師心理問題越來越嚴重，這成為年輕教師隊伍短期、中期甚至長期的不穩定因素。據調查資料顯示，縣城學校、蘇南學校的高收入在作為影響教職工隊伍穩定的因素中的權重恰恰是最大的。近幾年來，農村教師的流失經歷了“下海熱”、“第二職業熱”和當前的“公務員熱”、“縣城熱”、“南下熱”，一浪未平又起一浪，給農村師資隊伍建設帶來了重大影響。就我們一個小小的洋口鎮來看：近三年來，應聘去蘇州學校的有近十名，有的甚至是放棄家中的檔案資料義無反顧地去的；找關系考試進縣城的近.“職業倦怠”是教師隊伍建設不穩定的原因之二 “職業倦怠”這個概念是由美國精神病專家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是個體無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求而產生的身心耗竭狀態。它的核心特征表現在三個方面：一是情緒衰竭、個體情緒、情感處于極度疲勞狀態；二是性格解體，個體冷酷、麻木，非人格地對待工作對象；三是性格解體，自我效能感差，長期處于自責感或心理防御狀態。教師的“職業倦怠”是由于教師長期在壓力的情景下，工作中持續的付出及各種矛盾、沖突而引起的挫折感加劇，最終導致在情緒、認知、行為等方面表現出筋疲力盡、麻木不仁的高度精神疲勞與緊張狀態。民辦學校的舉辦者和決策者基于辦學成本的考慮，致使專任教師師資偏緊，教師的工作量繁重，特別是擔任班主任工作的教師更是一天到晚忙得不可開交。文綜、理綜的教師一般都擔任6-8個班，甚至更多班級的教學，他們與學生的情感交流相對分散，所以往往在學生中的滿意度相對較低，并且教學成績的提高也并不理想。而這又是領導對教師考核的重要依據。這種在“分數面前論英雄”的功利性競爭環境下，會使教育發展走向歧途。也正因為如此，教師在工作中缺少一種心靈上的自由，情感上的舒坦，行動上的機智。大多數教師的生活是規范而又單調，重復而又繁忙，在社會高期望和學校“強有力”的各種檢查考核下，變得神情淡漠、情感壓抑、職業焦慮、工作低效而陷入職業倦怠。

另外，高考制度的改革，實行文科、理科綜合試卷，這樣就打破了人們的一種思維定勢，即本學科的價值在高考中所占分數的比例來決定，這也會使本學科的地位在學生心目中已不很重要了，因而使某些教師的職業自豪感日益淪落。同樣，文綜、理綜的教師在會考前是師資偏緊，面會考后又是僧多粥少。凡此種種，教師們都會審視這樣的現實，我還能留下來嗎？我能否繼續做一個教師？

不用擔心買不起房；城里家長素質高，完全不用擔心學生考不起來，家長自己會教，還會請家教的；什么年終獎、節日獎、加班費夠我們在農村一年的工資等等。鮮明的對比下，年輕教師的心態變得比較浮躁，對農村教育的強大起不到多大作用！

二、調查思考與建議

不管是教師個體因素還是管理因素，還是其他社會因素，我們認為都可以通過系列活動來避免，促進教師的穩定發展。

1、對教師，特別是“80后”，進行愛國主義、革命傳統教育和形勢政策教育，努力提高他們的思想政治水平。我鎮青年教師一般都承擔著較繁重的教學任務，他們也是班主任工作的主要承擔者。青年教師與學生接觸較多，年齡差距不懸殊，容易溝通。他們的思想狀況乃至一言一行，都會對中小學生的成長產生影響。因此，對教師進行愛國主義、革命傳統教育和國情教育，提高他們的思想政治水平，不僅對本人的成長具有重要意義，而且對培養合格的社會主義建設者和接班人具有積極意義。

2、加強管理者與教師的溝通。學校領導，特別是校長，是青年教師的核心人物，校長不僅是一校之長，而且是學校之魂。

(1)、校長要能放下架子，深入教師群體。校長可以與他們廣交朋友，理順好領導成員之間的關系，與他們建立平等、團結、友愛、互助的人際關系。還要注意自已影響力的作用，校長的一言一行無時無刻不在影響著年輕教師。校長要加強自身建設，使自己成為他們積極工作的模范，遵紀守法的模范，自覺維護團結的模范，克己奉公的模范。這樣，就能對青年教師產生一種巨大的影響力，他們就能真心實意地支持你，擁護你。

(2)、校長還要有識才之目、愛才之心、用才之膽。對學校各類人員的才能要心中有數，合理使用，要大膽啟用有某些缺點的人，充分發揮其能。

(3)、在物質條件無法滿足的情況下，精神鼓勵就顯得尤其重要。領導者的口頭表揚、書面表揚、頒發獎狀和紀念品，評選先進和榮譽稱號、吸收符合條件者參加黨組織等都有起到精神鼓勵作用，思想動員、個別談引導樹立遠大理想和增強事業心等，也能使青年教職工產生精神動力。

3、工會小組一定要與學校有關職能部門相配合。幫助教師培養敬業精神，提高業務素質；同時盡力為他們在業務上的成長創造條件。

(1)、學校方面，可以采用新老教師結對的方式。讓80后教師向老教師取經，同時，80后教師腦子靈活、點子多，在教學中的很多新嘗試也值得老教師們借鑒。這一活動每年每個學校都在舉行，但往往是徒有虛名，到了年終要評獎了，才趕緊做一些莫須有的材料，蒙騙上級獲得成功，這對年輕教師的成長極為不利！

(2)、建議學?？梢詥为氃O立教師優秀教學獎。因為有不少青年教師工作上兢兢業業，在教學工作中做出了一定的成績，但是因為年限以及其他一些原因，獎項往往與他們無緣，但他們確實在同齡人中是比較突出的。為了調動青年教師的教學積極性，促進他們的快速成長，進一步提高教學質量，我認為應該對他們做出的成績給予肯定和表揚。學校、教辦應在每年的表彰中單獨評選青年教師優秀教學獎等等。連續幾次獲得優秀的青年教師可以給與重獎。這樣我覺得效果會很好。

4、宣傳太平鎮的優秀傳統和先進人物。樹立榜樣，引導青年教師學先進，趕先進，在各自的崗位上努力工作，為我鎮的教育事業多做貢獻。

5、針對教職工的特點，開展多姿多彩的文體活動。以此來豐富青年教師的業余文化生活，活躍氣氛，增進青年教師間的了解，增強他們的集體榮譽感和團結協作精神。

6、關心教師的生活。想方設法幫助他們解決生活中的實際困難，努力發揮工會維護青年教師利益的職能。

7、采用多種形式，調查了解教師的思想狀況。比如教學生活中存在的困難、對教育的呼聲和亟待解決的問題，并及時反映給學校決策層和有關職能部門，為他們提供制定政策的依據和參考。

三．穩定教師隊伍的對策

1、構建科學的管理機制

目前的學校，大多憑借經驗管理，管理方法和手段陳舊落后，甚至有些民辦學校處于自由發展的狀態。科學管理機制的缺乏，使教師們看不到學校持續發展的希望；加之民辦學校目前是處于夾縫里求生存這就需要教師全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教師管理過程中講究科學性是非常必要的，必須走出“行政性”、“經驗性”、“封閉性”管理的誤區，建立科學的管理機制。這就要求民辦學校的管理必須打破傳統的“經驗管理”，要“以人為本”，用科學的管理、細致的思想工作來穩定教師隊謦伍，使管理方式符合教育發展規律，管理的過程能創造性地把行政的、教育的、心理的方法融會貫通起來，給教師的成長營造一個寬松的氛圍，使教師增強主人翁責任感，進而提升辦學

2構建知人善任的用人機制

由于民辦學校的辦學主體是個人，這種辦學方式在用人機制上非常靈活，無需經過一定的組織原則，使得好多的民辦學校基本沿襲著“家族式”的管理模式，其種種弊端不符合學校發展的特點。教師的心理狀況直接影響教師隊伍的穩定，因此管理的過程要重視教師的心理感受。在教師管理過程中不能任人唯親，要建立知人善任的用人機制，在選拔干部和教師選聘時實行競選制，“用其所長，避其所短，立足當前，著眼長遠，統籌兼顧，促進融合”。只有這樣，才能保證民辦學校自身的發展活力。

3構建寬松和諧的心理機制

民辦學校的教師來自五湖四海，有的是從公辦學校出來的，有的是直接從學校畢業而來。他們大多都是有識之士，熱愛教育事業，熱愛學生；他們的自尊心很強，大多數人能夠做到“士為知己者留，士為知己

者用”。從教師的心理特點而言，教師不僅感知敏銳，思維靈活，而且道德自律能力強，他們渴望學術自由、民主管理。因此對教師的管理應根據教師的心理特征和勞動特點去找尋科學的管理方式，管理過程應具有靈活性．不能硬性規定教育手段、教育方法，不能搞疲勞戰術，應該營造一個讓教師感到寬松的工作環境。民辦學校也應建立健全各級學校組織，經常舉辦一些活動，注意釋放教師的心理壓力，緩解他們的心理疲勞。只有這樣才利于教師隊伍的穩定。

4構建發展性的激勵機制 根據馬斯洛的“需要層次理論”，人的動力產生于需要，而需要是多方面、多層次的，有社會、政治、物質、精神等方面的需要。教師在注重物質需要的同時更重視精神需求，因此對教師的管理在充分考慮其物質利益的同時，也要關注教師的精神需求。如今的一些民辦學?；緫{物質手段來管理教師，這種管理措施對于眼前是有效的，但很難長久。將教師的工作用錢予以物化，其結果只能使教師“一切向錢看”，使得學校的每一項工作都無錢難以開展。所以民辦學校的教師管理過程中在重視物質獎勵的同時更應在精神鼓勵上下功夫。民辦學校要從滿足教師發 展需要的角度，建立一套發展性的激勵機制。比如引進與公辦學校相同的職稱評定制度，通過職稱評定促進教師成長。這不僅滿足了教師的心理需要，同時對教師隊伍穩定與提高也能起到一定的作用。

2構建穩定的教師培訓機制

教師隊伍的成長是一個系統的過程。辦好一所學校必須擁有一支高素質的教師隊伍。如何建設一支優秀的教師隊伍?多數民辦學校是通過不斷

地辭退、招聘達到優化教師隊伍的目的。實踐證明，不斷調換教師，一則不利于民辦學校的可持續性發展，二則加劇了教師的不穩定感，促使教師“身在曹營心在漢”，“一顆紅心，多種準備”。要想保證民辦學校的穩定發展，必須建立成熟的教師培訓機制，才能穩定教師隊伍。

民辦學校應利用良好的物質條件建立脫產或業余進修、參觀學習、相互研討等多種形式的培養機制，使教師能可持續

1消除體制差異，建立健全公平公正的民辦學校教師外部發展環境。

消除體制差異，改善外部發展環境，建立健全公平公正的民辦教師政策法規，在資格認定、職稱評定、醫遼保險、進修評優、人事制度、社會保障等方面確保民辦學校教師享有與公辦學校教師同等待遇，是穩定教師隊伍的迫切需要。當然，這需要政府部門的支持。

2重視校園文化建設，增強學校凝聚力。

學校要重視文化機制的整合作用，大力推進校園文化（包括物質文化、制度文化和精神文化三個方面）建設，明確校園文化建設的出發點、立足點、著眼點和重點，協調學校內部的沖突，建設具有自己特色的校園文化，從而提高學校的凝聚力。3 是要創建自由開放的工作氛圍，給予教師足夠的支持和信任，豐富教師的工作生活內容，使教師能在校園里自由平等的交流。要建立一個開放的溝通平臺，以促進干群間、教師間、師生間的關系，增強教師的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效的完成。

4.是加強精神文化建設，包括目標的追求、理想信念、辦學理念、價值觀念、學校精神和處事原則的建設。最終達到學校價值觀和個人價值觀的統一，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。/ 5 學校管理機制的創新。

專家關培蘭說過：“民主型的領導方式比專制的、放任的領導方式具有更高的凝聚力。”實施民主管理，可以營造學校領導與教師之間相互關心、支持、理解、配合的心理氛圍、滿足教師貢獻、參與、成就的需要，從而提高教師對學校的工作滿意度。因而，學校要不斷改進管理方式和方法，提高管理水平，充分發揮教育工會和教代會的橋梁作用，推行校務公開、擴大教職工的知情權和參與權。調動教職工的參與學校管理的積極性，為優秀人才提供展示才華的舞臺，促進管理上臺階，教學質量上檔次，為學校發展凝聚人心、增強動力。健全、完善的全面薪酬制度。要重視教師的培訓和職業發展或專業成長。鼓勵、支持教師參加培訓或進修。要了解教師的培訓需求，幫助確定培訓目標、并將培訓與獲得職務晉升、物質與精神獎勵，優質待遇結合起來，使教師有機會、有動力參加培訓。是要建立外部報酬體系。關心教師的福利待遇，把優秀教師的長期利益同學校的長期利益、長遠發展結合起來，形成利益的共同體，這樣不但能建立起教師對學校的信任，而且還會知道“學校為自已做了什么，自己應該為學校做了什么”，這也有助于廣大教師消除打工心態，使他們獲得一定的安全感和穩定感，教師隊伍的穩定就會走向良性循環。要倡導民辦學校教師的奉獻精神。

從目前看，對民辦學校教師的一些具體改革措施不盡人意，學校本身的機制建立和完善還須較長的時間，但從長遠看，民辦學校的事業是利國利民的光榮事業，在“普高熱”的環境下，民辦高中還有相當的發展空間。要使民辦學校保持興盛不衰，就離不開廣大教師的努力，離不開科學發展觀，民辦教師也提倡艱苦奮斗和奉獻精神，應扭轉功利性的價值取向，以責任心和奉獻精神，升華自身的從師境界，以提升工作滿意度，進而穩定教師隊伍。

第四篇：影響教職工隊伍穩定因素調查mm

影響教職工隊伍穩定的因素調查報告

岐山縣益店高級中學教育工會 一個國家的基礎是教育，一個民族的未來在青少年。教育對于一個國家一個民族是如此重要，而教育系統組成的核心之一就是教師。所以對于影響教職工隊伍穩定的因素調查顯得尤為重要。

近年來，我校教育在縣委、縣政府的高度重視和全社會的關心支持下，取得了令人矚目的成績，教育教學質量連年攀升。究其原因，重要的一條就是多年來我縣始終將教師隊伍建設作為保障教育可持續發展的根本核心，從而為我?；A教育的改革和發展奠定了基礎。但是，在新形勢下；我校教師隊伍出現了一些不穩定因素，特別是在我們農村，農產品價格大幅度提高，經濟的差異使得教師隊伍出現了不穩定的狀況，那么，怎樣才能以教師隊伍的建設來促進學校教育的發展呢？關鍵在于教師隊伍的穩定。帶著這樣的關注與憂患意識，我們通過座談、問卷等形式調查、疏理了我校職教職工的思想動態，了解到一些影響教職工隊伍穩定的主要因素。

調查目的：了解教職工思想動態，尤其關注教職工的穩定性發展。調查對象：岐山縣益店高級中學所有在職教職工。

調查方式：本次調查主要采取座談法和問卷法。

調查時間： 2013年10月

調查內容：本次調查的目的是了解影響教師隊伍穩定的因素有哪些、教職工對影響教師隊伍的認識和想法，以及對教師隊伍建設的建議。

調查分析：

（一）影響教職工隊伍穩定的因素分析：

通過對調查資料的分析，我們發現，影響教職工隊伍穩定的因素很多，甚至很碎，但綜合起來不外三大類：教師自身的因素、學校方面的（管理、教學條件、人文環境）因素、社會方面的（薪資待遇、社會認可）因素等其它方面的因素。下面就從這三個大的方面逐一分析。

1、教師自身方面的因素

對一份職業的熱愛是堅守在本崗位的重要因素，對于教師職業的熱愛能讓教師把教學工作看成一份事業，甚至是一種藝術。很多教師在問卷中談到這樣的事實：許多站在教學一線的教師在年復一年的教學中陷入了一種非常迷茫的境地，不知道自己的人生航標應該如何確立？不知道教師的神圣使命到底“神圣”到什么程度？這就是考驗教師個體的世界觀、人生觀和價值觀作用的地方。長期單調的教學工作消磨掉了教師對于工作的熱情，感受不到作為人類靈魂師這份職業的神圣，看不到自己教學工作對于一個國家、一個民族未來的基石作用的意義，于是會產生動搖的想法。一個人的價值觀是左右人的意志、決策方面的最重要因素。

教師的個人婚姻問題、家庭狀況，也會時時困撓著教師。調查報告資料顯示“多數教師住房困難，工資收入過低”、“難以成家立業，難以養家糊口”成為直接影響教師隊伍穩定和思想情緒的主要因素”。這些農村教師一般都是家庭收入水平中下等，大多跟長輩們住在一起，結婚成家有了孩子要想自己蓋房子或者買房子，還是比較困難的。賈上夫妻雙方要撫養四個以上沒有勞保的老人，還要照顧孩子，金錢的困擾，還要分心思考慮權衡這些問題！在調查中發現這些后顧之憂也確實對教職工隊伍的穩定產生了影響。

總之，教師個體的價值觀；業務水平；生心理健康水平以及婚姻

家庭狀況等都是成為影響教職工隊伍穩定的重要因素。

2、學校方面的因素

學校領導的個人能力和工作態度在教師隊伍的建設之中起著不可忽視的領頭羊的作用。這必然會讓我們深思我校領導、中層干部的選拔、任用等一系列制度深化改革的問題。高質量的領導團隊會在潛移默化中影響教師群體的團隊意識?！芭钌橹胁环龆薄眱炐愕念I導團隊能造就優秀的教師個體，優秀的教師個體也會推動優秀領導團隊的建構。在我們的調查中發現，領導團結的年級，教師內部團結合作、課改意識濃厚。教學質量高，教師隊伍穩定。而在有些年級組，領導合力不足，教師隊伍內部不夠團結，甚至有一些疑似小團體的現象存在。這些現象無疑成為教師隊伍建設穩定的潛在威脅。

同時，班級和課程科目使教師負擔加重，有些教師從而產生了埋怨心理。這從客觀上影響了教師積極性的發揮，影響了教師隊伍的穩定與發展。

學校管理制度的民主，教學條件的優劣，教師之間人際關系的和諧都是影響教職工隊伍穩定的至關重要的因素。

3、社會環境因素

地域范圍內社會對教育的重視程度、周邊居民的生活質量、本地政府的投入力度等等，在加強教師隊伍建設的過程中都不容忽視。

隨著經濟實力的逐步增強，城鎮化進程在逐漸加快。造成的城鄉之間、不同社會群體之間，在就業、福利待遇等方面享有的權益存在較大差距，客觀上形成了不平等的現象。反映在教師群體這個微環境中，外部環境的沖擊也是顯而易見的。不少教師希望到條件比較好的縣城去發展，造成了農村學校教學師資整體不高，教師隊伍的中有動蕩的趨勢。

周邊居民對教育的重視程度，決定了對教師職業的社會認可的高低。一個較高的社會認可會讓老師堅持這份光榮的職業的信念更堅定。同時，一個對教育之肯定認可的社區環境也會給教師的工作帶來很大的便利。一個順暢的工作環境，必然會是教職工隊伍的穩定的因素。而我校所處的周邊環境不論是經濟方面還是對教育的重視程度都不是很樂觀。

（二）反思與建議：

通過一系列的調查與研究分析，我們能真切地感受到我校教育大潮中涌動著不少思進、爭先、求發展的活躍的浪花，感受到了當前廣大教師的內心世界。同時，也在調查中發現了教師隊伍中的諸多不和諧的音符。在調查研究的基礎上，我們從實際出發，進行反思總結，并且在新一輪教育改革中為加強教師隊伍的穩定性建設提出了一些是切實可行的建議。

1、加強對廣大教職工的師德師風教育，認識到自身工作的重大意義，讓教師熱愛自己的這份職業。教師職業是崇高而清苦的職業，許多付出是無法用勞動價值來量衡，無法用等價交換來體現。教師要有崇高的精神境界和無私奉獻精神，每位教師必須處處以教師的職業準則規范自己的行為，要熱愛自己的崗位，忠于職守，學校應當采取各種方式，進一步增強全體教師敬業、愛崗、愛生奉獻的精神，立足教育、獻身教育。

2、構建科學的管理機制。科學管理機制的缺乏，使教師們看不到學校持續發展的希望；因此在教師管理過程中講究科學性是非常必要的，必須走出“行政性”、“經驗性”、“封閉性”管理的誤區，建立科學的管理機制。這就要求學校的管理必須打破傳統的“經驗管理”，要“以人為本”，用科學的管理、細致的思想工作來穩定教師隊謦伍，使管理方式符合教育發展規律，管理的過程能創造性地把行政的、教育的、心理的方法融會貫通起來，給教師的成長營造一個寬松的氛圍，使教師增強主人翁責任感。

3、設立遠大的辦學目標，讓教師體驗到這不僅是一份工作還是一份事業。我們應當確立一個指導思想，那就是：通過提高教學質量謀求學校和出路也發展，通過提高個人的教育教學能力與水平謀求自己的生存與發展。這是一個面對現實的，以不變應萬變的策略。學校的生存依賴于教育教學質量，而教學質量的不斷提高，依賴于一大批名師，一大批高素質的教師隊伍，學校發展了，才有廣大師生的前途，這兩方面是相輔相承的，是一個良性循環的過程。學校的“名氣”就是品牌，就是無形資產，就會得到社會的認可，就會收到豐富的生源，就會為學校創造更大的社會效益和經濟效益，就會給曾在這塊土地上辛勤工作的教師提供了更多的競爭取勝的條件，就會為教職工隊伍的生存和發展打好基礎，提高了教職工的自信心和凝聚力。

4、積極改善辦學條件，用環境來吸引我們的職工。我們面對的是自然條件差、交通不便，信息閉塞的工作環境，經濟文化落后的人文環境，老、少、邊窮的社會環境。積極改善辦學條件，應當引起各級組織和上級部門的高度重視。加大對教育的投入，不斷完善學校的教學設施，充分體現企業辦學的優勢，學校各級領導要積極主動地為廣大教師創設一個“風正人和”的環境。加大教師的培訓力度、教學研究的力度，加大培養骨干教師、學科帶頭人，特別是青年教師培養的力度，多為他們創造深造、提高和晉級的條件機會，給有培養前途的骨干教師交任務，壓擔子，促使他們盡快成長。

7、發揚民主，關心教職工的生活，做到情感留人學校的各種舉措，都應當堅持公平、公正、公開的原則，充分依靠廣大教職工民主決策，民主管理，增強教職工的主人翁意識和責任感。注意做好一人一事的工作，學校領導對有困難的教職工、思想波動的教職工、遇到困難的教職工及時談心，幫助他們解決困難疏導情緒，平衡心理矛盾。要關心職工生活，為教師創建一個情意濃濃的生活工作環境，教職工中的婚喪嫁娶、患病、住院、子女就業、升學、離退休職工、生活困難職工等都應當關心，充分體現學校這個大家庭的溫暖，為他們排憂解難，使他們能將全身心的精力投入到教學中去。

8、學校應當積極主動地爭取各級組織的支持。在中青年教師的評優，晉級等方面給予一定的政策傾斜，這既是對骨干教師工作的肯定，也是對他們事業追求的回報，第二，學校應當積極創造條件，努力提高職工的福利待遇，這也是當前教職工隊伍中的熱點之一，應當通過各種途徑向上級部門及領導反映，爭取在政策上能從根本上給予解決，也要積極尋求社會各界的支持。第三，要解決好學校機制不活問題，用人機制，分配機制問題，應當形成人才合理的流動，按勞分配，優績優酬的新機制，當然，這個問題的解決，光靠學校是不夠的，仍然需要各級管理部門在政策上的支持與傾斜。

總之，要做好教職工隊伍的穩定性工作，領導班子的團結統一，領導的高瞻遠矚把握全局必不可少。還要從教職工的需要出發充分發展黨團員的模范帶頭作用，用政策教育人，用真情去感化人，用待遇留住人。提高教師的主人翁意識。增強激勵方式與收益渠道的豐富性，滿足教師需求的多樣性。加強學校領導班子的建設、增強資源配置的合理性，努力為教師創造一個寬松，向上、和諧、健康的育人環境。只有這樣才能保證有一個良好的教學秩序，提高教學質量。

第五篇：影響路基穩定的因素

影響路基穩定的因素

①土壤的性質

在項目施工的過程中，勢必會遇到不同的地質狀況以及性質各異的土體類型。而土壤的性質根據其類型的不同也有著明顯的差異.成為了影響路基沉降的首要因素。例如黃土地區，由于黃土具有較強的濕陷性，故而成為引發鐵路路基沉降變形的重要原因。

②水分的影響

水分對于路基的影響是不可小視的。在地質巖性較強，土壤的排水能力較好的地帶，降水對路基的影響相對較小。但是當鋪設在土質疏松或土壤濕陷性強的地區時，水分的多少會對路基的沉降起到重要的影響。如在土質疏松的地區，強降水會不斷沖刷路基兩側的土壤，破壞路基填土的穩定性，降低路基填土的抗剪強度。從而導致路基沉降變形現象的發生。而在土壤濕陷性較強的地區，降水不僅影響著路基填土的承載力，也會對土體的結構產生破壞最用，最終引起路基的沉降變形。這些將在第3章詳細介紹。

③影響邊坡的主要因素是降雨和風沙侵蝕，邊坡的破壞將直接影響路基的長期穩定喝列車的正常運營，所以應足夠重視邊坡的防護，對于保護路基免受損壞、美化環境也有很大幫助，④路橋過渡段的影響

路橋過渡段由于是兩種不同性質的路基的突然變化，造成沉降不一致，會出現沉降差，影響旅客舒適性。

⑤工程的質量

項目的工程質量是直接影響路基沉降量的重要因素。在施工的過程中，對路基的處理方式、填料的選擇、填筑的厚度、路基的壓實度以及自然沉降的時間，都對路基的工后沉降量起到了一定的決定作用。因此，在鐵路的設計施工中，要嚴格的對工程質量加以控制，盡可能的減少路基的沉降量。

根據影響路基病害的因素，采取相應的措施，既能對病害發生前的預防提供指導，又能對病害發生后制定整治措施提供科學依據。