第一篇：軍隊(duì)院校兩種人力資源制度比較分析

軍隊(duì)院校兩種人力資源制度比較分析

摘要：軍隊(duì)院校作為軍事力量構(gòu)成的重要部分，為軍隊(duì)發(fā)展建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。由于體制編制調(diào)整，軍隊(duì)院校自身的人力資源建設(shè)出現(xiàn)了一些新情況，主要形成了以現(xiàn)役軍官制度和文職人員制度并行的運(yùn)行狀態(tài)。本文通過對軍隊(duì)院校這兩種人力資源制度的梳理，分析軍隊(duì)院校人力資源建設(shè)中存在的問題，以問題探討的形式勾勒出軍隊(duì)院校人力資源管理應(yīng)有的發(fā)展走勢。

關(guān)鍵詞：軍隊(duì)院校

現(xiàn)役軍官

文職人員

人力資源制度

人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和，是一切資源中最為寶貴的資源。人力資源也是國家、軍隊(duì)建設(shè)中最為核心的要素，而軍隊(duì)院校目前作為軍隊(duì)各種人力資源的培養(yǎng)和提供者，其自身的人力資源建設(shè)和管理就顯得尤為重要。近年來，隨著國家軍事斗爭準(zhǔn)備大背景和軍隊(duì)編制體制的不斷調(diào)整，現(xiàn)役軍人編制逐漸縮減，軍隊(duì)院校的人力資源構(gòu)成目前呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，文職人員制度就是近年在軍隊(duì)院校開始推行的一種新的用人方式。隨著這一新的人力資源制度的推行展開，為軍隊(duì)院校建設(shè)帶來了新氣象，但是也帶來一些新的問題。

軍隊(duì)院校人力資源目前主要包括現(xiàn)役軍人、文職人員、職工、聘用人員等，由這些不同類型的人員構(gòu)成了軍隊(duì)院校人力資源的運(yùn)行狀態(tài)。這些人員在各自不同的崗位上履行職務(wù)，享受相應(yīng)待遇。本文主要對軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官制度和文職人員制度兩種制度進(jìn)行分析研究。

一、軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官人力資源制度優(yōu)勢

一是現(xiàn)役軍官職務(wù)晉升渠道暢通。軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官目前主要分為行政軍官和專業(yè)技術(shù)軍官兩種類型，中下級軍官和中級專業(yè)技術(shù)職稱以下職務(wù)晉升基本沒有阻礙，而且到達(dá)一定職務(wù)和年齡之后，可以實(shí)現(xiàn)人員的“轉(zhuǎn)崗”，在行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)之間進(jìn)行調(diào)換，在擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之后，甚至可以同時(shí)兼任兩種職務(wù)類型，這就實(shí)現(xiàn)了軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官在職務(wù)上的有序合理晉升。

二是現(xiàn)役軍官福利待遇保障從優(yōu)。軍隊(duì)院校一般都處于大城市，又不擔(dān)負(fù)作戰(zhàn)任務(wù)，但是按照現(xiàn)行的軍隊(duì)人力資源管理規(guī)定，一切薪酬福利待遇都是依照現(xiàn)役軍官本身的職務(wù)和技術(shù)等級確定;再者，軍隊(duì)院校大都為現(xiàn)役軍官提供完善的住房等保障體系，依照目前的軍隊(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)役軍官的薪酬足以維持日常的體面生活。一旦進(jìn)入現(xiàn)役軍官體系，特別是在軍隊(duì)院校，基本上可以終身享受各項(xiàng)福利待遇。

三是現(xiàn)役軍官享有崇高的社會(huì)地位。軍隊(duì)院校是為部隊(duì)培養(yǎng)各類型軍事人才的重要機(jī)構(gòu)。軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官特別是具有專業(yè)技術(shù)高級職稱的軍官一般都有軍隊(duì)師職以上的軍銜職務(wù)，這一職務(wù)在作戰(zhàn)部隊(duì)已經(jīng)達(dá)到個(gè)人職務(wù)晉升的“天花板”，他們同時(shí)也具有教授技術(shù)資格，這樣的雙重身份使軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官在軍地都有很高的社會(huì)地位，受到普遍的尊敬和推崇。

二、軍隊(duì)院校文職人員人力資源制度的特點(diǎn)

文職人員人力資源制度作為軍隊(duì)人力資源管理的重大變革，實(shí)行文職人員制度，外軍已有百余年歷史。由于文職人員不受服役年限、軍銜晉升等限制，可以靈活便捷地使用社會(huì)人才。實(shí)行這一制度，既可以把一些現(xiàn)役軍人從機(jī)關(guān)或業(yè)務(wù)部門中替換出來，充實(shí)到作戰(zhàn)部隊(duì)，又可以有效吸引保留優(yōu)秀人才，因此世界各國軍隊(duì)都把廣泛吸納文職人員作為推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程的一項(xiàng)重要軍事制度。隨著我軍遂行多樣化軍事任務(wù)越來越多，對人才的需求度越來越高，也為了使地方人力資源更好地服務(wù)部隊(duì)建設(shè)，我軍開始對編制體制進(jìn)行重大調(diào)整，不斷適應(yīng)地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)和部隊(duì)發(fā)展需求，經(jīng)國務(wù)院、中央軍委批準(zhǔn)，從2005年正式頒布實(shí)施《中國人民解放軍文職人員條例》（以下簡稱“條例”），標(biāo)志著我軍開始實(shí)行真正意義上的文職人員制度。

《條例》規(guī)定，文職人員是指按照規(guī)定的編制聘用到軍隊(duì)工作，履行現(xiàn)役軍官（文職干部）同類崗位相應(yīng)職責(zé)的非現(xiàn)役人員。對這一規(guī)定進(jìn)行深層次解析，主要包含了以下幾層意思，第一，文職人員聘用到軍隊(duì)編制崗位工作，是軍隊(duì)力量構(gòu)成的重要組成部分;第二，文職人員履行現(xiàn)役軍官（文職干部）相同崗位職責(zé);第三，文職人員沒有軍籍，是軍隊(duì)使用的社會(huì)人才;第四，文職人員實(shí)行聘用制管理，通過簽訂合同明確聘用雙方的權(quán)利義務(wù)、約束相互之間的行為。

三、合理利用軍隊(duì)院校兩種人力資源制度

軍隊(duì)院校在編制體制調(diào)整的形勢下，人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩大趨勢：即以現(xiàn)役軍官為主體的人才數(shù)量逐步減少，中堅(jiān)骨干人才有斷層現(xiàn)象出現(xiàn)，而以文職人員為主體的人才隊(duì)伍逐步擴(kuò)大，并呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。這種人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和市場需求的不平衡，對軍隊(duì)院校的生存和發(fā)展提出了挑戰(zhàn)，也為軍隊(duì)院校科學(xué)化的人力資源管理創(chuàng)造了機(jī)遇。

面對不同編制體制的人員，人力資源管理在軍隊(duì)院校中越來越擺在突出的位置上，各級管理者的目標(biāo)相同，都是使各類人力資源在軍隊(duì)院校中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為軍隊(duì)院校帶來貢獻(xiàn)，但是由于各自所處的地位不同，他們發(fā)揮的作用也不一樣。軍隊(duì)院校人力資源管理，要以增強(qiáng)戰(zhàn)斗力為根本目標(biāo)，通過規(guī)劃計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制與激勵(lì)等管理活動(dòng)，充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，優(yōu)化系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，提高整體效能的活動(dòng)。加強(qiáng)軍隊(duì)院校人力資源管理，必須積極引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的方式方法，完善軍隊(duì)院校人力資源政策制度。

縱觀世界軍隊(duì)院校人力資源制度，軍隊(duì)院校顯現(xiàn)的多元化人員結(jié)構(gòu)特征，要求管理者必須審時(shí)度勢，創(chuàng)新管理理念，探索兩種人力資源制度并行的管理模式，促進(jìn)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，建立科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理不是簡單的稱謂改變，而是管理理念和管理模式的創(chuàng)新，即從“以事為中心”的監(jiān)督、控制管理向“以人為中心”的激勵(lì)、開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。

一是要有各種人力資源“為我所用”的戰(zhàn)略眼光。加大對人力資源管理的統(tǒng)攬力度，依據(jù)我軍軍事變革大背景和軍隊(duì)院校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合軍隊(duì)院校內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃并努力付諸實(shí)施。尤其要關(guān)注人力組成多元化的發(fā)展趨勢，預(yù)測人力資源需求，制定人力資源行動(dòng)方案，在穩(wěn)定現(xiàn)役軍官隊(duì)伍的同時(shí)，在提高聘用文職人員質(zhì)量上下功夫。要力求在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候、最恰當(dāng)?shù)牡胤剑x聘最合適的人才，安排最合適的崗位，產(chǎn)生最理想的效益。

二是堅(jiān)持人力資源管理以人為本的理念。要堅(jiān)決破除傳統(tǒng)的粗放式的人事管理思維方式，將注重于管人事向開發(fā)人力資源效能轉(zhuǎn)變。嚴(yán)格樹立分類管理思想，實(shí)行“老人老辦法，新人新制度”的政策措施，在盡量規(guī)范軍隊(duì)院校現(xiàn)役軍官人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善文職人員管理制度，從而注重人力價(jià)值的創(chuàng)造與產(chǎn)出、保護(hù)與引導(dǎo)、配置與激勵(lì)，制定人力資源規(guī)劃、政策和人的潛能開發(fā)與培訓(xùn)。實(shí)施人力資源開發(fā)管理，將被動(dòng)管控向主動(dòng)實(shí)施人文關(guān)懷、激發(fā)各類人員的主人翁意識、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值轉(zhuǎn)變。努力創(chuàng)建和諧的人力資源管理制度環(huán)境，把軍隊(duì)院校的發(fā)展目標(biāo)與人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)各類人才立崗成才的積極性和創(chuàng)造性。

三是圍繞人力資源社會(huì)化超前思維。隨著軍隊(duì)體制編制調(diào)整的深化，文職人員人力資源管理制度的進(jìn)一步深化，軍隊(duì)院校主要依靠現(xiàn)役軍官制度的人力資源管理模式將會(huì)逐漸被取代，依托社會(huì)資源將成為軍隊(duì)院校發(fā)展建設(shè)的趨勢。因此，人力資源制度必須樹立社會(huì)化的理念，面向社會(huì)廣攬人才。要主動(dòng)與社會(huì)人才市場接軌，廣泛及時(shí)地掌握社會(huì)人才動(dòng)態(tài)信息，與重點(diǎn)院校聯(lián)系開辟穩(wěn)定的人才補(bǔ)充渠道，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曼，陳全明主編.公共部門人力資源管理（第二版）[M].清華大學(xué)出版社，2010

[2國務(wù)院辦公廳.中國人民解放軍文職人員條例.2005年11月23日

第二篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結(jié)構(gòu)及分析

1、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數(shù)增長53.33%。10財(cái)年截止10月教師總數(shù)為43人，同比10財(cái)年增長60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數(shù)增長69.77。10財(cái)年截止10月員工總數(shù)為45人，同比10財(cái)年增長62.22%。

3、截止2010年10月15日，學(xué)校共有中層管理者15人；

4、Q2預(yù)計(jì)新增員工人數(shù)5人左右，教師10人左右，共計(jì)15人左右

5、截止2010年10月15日，學(xué)校共有教師和員工的人數(shù)142人，平均司齡11個(gè)月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財(cái)年6至10月人員流失情況：共計(jì)離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財(cái)務(wù)1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內(nèi)外1人 崗位：會(huì)計(jì)1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財(cái)年6至9月，主管工資（不含預(yù)算獎(jiǎng)金）平均為4077.19元(不包含預(yù)算獎(jiǎng)金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時(shí)間長短分如下四種類型：

1）入職3個(gè)月以內(nèi)：適應(yīng)摸索階段新畢業(yè)生適應(yīng)性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會(huì)因溝通較少，關(guān)心不夠，所學(xué)不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應(yīng)摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。

2）入職3個(gè)月-1年：成長階段 過了試用期，學(xué)校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個(gè)階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強(qiáng)，這個(gè)階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動(dòng)配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗(yàn)豐富，效率高，在各部門承擔(dān)大量工作。按5%-8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應(yīng)該根據(jù)各人的工作績效實(shí)行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當(dāng)中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團(tuán)隊(duì)往往容易營造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會(huì)出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開拓：將招聘的權(quán)限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個(gè)部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動(dòng)，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團(tuán)會(huì)推廣一個(gè)招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內(nèi)的共享。

B.建立崗位素質(zhì)模型，對于崗位進(jìn)行分類，人力進(jìn)行一面的素質(zhì)面試，部門進(jìn)行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時(shí)間找到最合適的人。

C.同市內(nèi)大學(xué)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，可以讓他們把大學(xué)生的實(shí)踐基地放在學(xué)校，這樣可以固定往學(xué)校輸送一定的人才，減少學(xué)校招聘成本。

D.聯(lián)系不同城市的新動(dòng)員學(xué)校開展校園招聘，建立雇主品牌效應(yīng)，設(shè)計(jì)專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個(gè)學(xué)生的腦子里，這樣他們在找工作的時(shí)候會(huì)及時(shí)想到來應(yīng)聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學(xué)生們看到了也會(huì)幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認(rèn)同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務(wù)合同、勞動(dòng)合同、非全日制勞動(dòng)合同、完成一定工作量的勞動(dòng)合同都運(yùn)用起來，這個(gè)要問一下集團(tuán)和勞動(dòng)局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

3)離職面談

對每一位離職的員工由專人進(jìn)行訪談，對每一位離職員工的原因進(jìn)行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應(yīng)聘的人員都有很大的幫助。

2、學(xué)校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：

A.實(shí)行細(xì)致的崗位等級劃分，明確劃分崗位職責(zé)，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細(xì)化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當(dāng)一個(gè)部門不是很大的時(shí)候，可以兩個(gè)崗位并成一個(gè)崗位，但是工資可以相應(yīng)增加一下，實(shí)現(xiàn)“五個(gè)人干十個(gè)人的活拿八個(gè)人的工資”的愿景。

B.根據(jù)市場價(jià)值匹配，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部價(jià)值和外部市場價(jià)基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動(dòng)力，有目標(biāo)的提升自我、實(shí)現(xiàn)自我。

2）薪酬激勵(lì)制度：

A.以績效為導(dǎo)向的崗位增加，如咨詢顧問，學(xué)管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定有激勵(lì)效果的績效考核制度，既能達(dá)到外部競爭水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點(diǎn)。

B.崗位設(shè)置和測評時(shí)將等級放高，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學(xué)類崗位市場價(jià)，等于或略高于外部同行市場價(jià)，同時(shí)提高對員工的崗位職責(zé)要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動(dòng)力和熱情，也將是學(xué)校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)助等等。

C.對于新員工強(qiáng)調(diào)非現(xiàn)金收入，實(shí)行實(shí)習(xí)定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調(diào)整周期，增加工作職責(zé)和招聘量，準(zhǔn)確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級劃分。

D.對于老員工，層次不高，離職率低，被企業(yè)關(guān)注度不高，長時(shí)間被領(lǐng)導(dǎo)忽視，績效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學(xué)校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達(dá)到市場價(jià)，達(dá)到內(nèi)外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實(shí)努力工作狀態(tài)帶動(dòng)年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關(guān)重要！

3）員工培訓(xùn)體系:

完善系統(tǒng)的教職員工培訓(xùn)體系亟待建立。

實(shí)施步驟：

A.從上到下統(tǒng)一思想，成立專門的培訓(xùn)委員會(huì)，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和督促。各個(gè)部門制定培訓(xùn)計(jì)劃，可以細(xì)分為周計(jì)劃、月計(jì)劃、季度計(jì)劃和年計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學(xué)習(xí)的各個(gè)環(huán)節(jié)都可以涉及和設(shè)計(jì)。由人力資源部整合安排這些培訓(xùn)計(jì)劃，從全校的層面上同時(shí)又有針對性的進(jìn)行宣傳和落實(shí)，讓大家切實(shí)感覺到培訓(xùn)的力量和氣勢。

B.專業(yè)技能培訓(xùn)：定期培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)英語，還應(yīng)該針對崗位和族群進(jìn)行培訓(xùn)，比如對客服進(jìn)行禮儀和說話方法之類的培訓(xùn)，對于老師組織拓展，因?yàn)槔蠋熢趥€(gè)體上相對獨(dú)立，多組織拓展，可以增強(qiáng)他們在工作上的配合精神；員工每參加一個(gè)培訓(xùn)都可以積累分?jǐn)?shù)，可以在年終考核的時(shí)候占一定的比例，這樣參加培訓(xùn)的人也會(huì)提高積極性。

C、新員工培訓(xùn)以及部門主管與新人溝通時(shí)，強(qiáng)調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分-各種福利，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強(qiáng)調(diào)上市集團(tuán)的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗(yàn)的人，解釋?shí)徫粶y評標(biāo)準(zhǔn)，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關(guān)懷：

從校長到主管再到員工都需要學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習(xí)氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。

對于情緒自控能力差的的同事通過個(gè)別談心、善意提醒，有意識的加以引導(dǎo)；對于校長和主管說話行為有不得體的時(shí)候，要心懷責(zé)任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風(fēng)格。

部門主管、校長多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關(guān)懷及時(shí)送上，貼心的慰問和幫助行動(dòng)更要跟上。

5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學(xué)校的高度組織活動(dòng)，提升每次活動(dòng)的質(zhì)量和意義。

學(xué)校會(huì)定期的以全校或部門形式進(jìn)行各種類型和層面的聚餐活動(dòng)。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動(dòng)地點(diǎn)不局限于電影院，有時(shí)是在學(xué)校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點(diǎn)不限，關(guān)鍵是大家能有個(gè)地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補(bǔ)品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵(lì)，拉近員工與上級及學(xué)校的關(guān)系，增進(jìn)彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時(shí)問候和送上祝福，甚至?xí)r間精力允許的情況下，精心設(shè)計(jì)一下.每次組織必有精彩節(jié)目呈上，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)送上。

G、團(tuán)建的成功例子不勝枚舉，當(dāng)然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭取讓更多的團(tuán)建活動(dòng)發(fā)揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學(xué)校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅(jiān)決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個(gè)高校招聘偶爾需要花費(fèi)攤位費(fèi)和路費(fèi)之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時(shí)關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動(dòng)機(jī)和目的，盡量不找功利性很強(qiáng)的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓(xùn)成本控制：學(xué)校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請集團(tuán)高管和各校校長來校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費(fèi)和路費(fèi)之外，其他主管級和校長的培訓(xùn)全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學(xué)校最大的一塊人力成本支出了，隨著學(xué)校教學(xué)區(qū)的不斷擴(kuò)建，必要的人員儲(chǔ)備是必須的；加上各個(gè)部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個(gè)已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進(jìn)度和數(shù)量，盡量做到招進(jìn)來的人職責(zé)明晰、才盡其用，尚未入職的準(zhǔn)員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時(shí)間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時(shí)補(bǔ)，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲(chǔ)備助理，以防突然請辭而導(dǎo)致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。

第三篇：漢字結(jié)構(gòu)的兩種分析

漢字結(jié)構(gòu)的兩種分析

朱福生

漢字結(jié)構(gòu)可以從多個(gè)角度來分析，采取哪個(gè)角度是和分析漢字結(jié)構(gòu)的目的相關(guān)聯(lián)的。語文教學(xué)中常用的漢字結(jié)構(gòu)分析有兩種：一種是對構(gòu)建成分的分析，即以傳統(tǒng)的造字法理論（包括象形、指事、會(huì)意、形聲）為基礎(chǔ)，對漢字部件如何表現(xiàn)字義進(jìn)行分析，這對識記漢字字形和理解詞義是很有好處的，另一種是對漢字的筆畫、部件的位置安排的分析，或稱對漢字部位與間架結(jié)構(gòu)的分析，其目的在于寫出勻稱均衡、端正漂亮的方塊字。簡言之，前者在于說文解字，后者則著眼于書寫、兩種分析，各有各的用處。

但兩種結(jié)構(gòu)分析之間也有一定的聯(lián)系。文字學(xué)說，獨(dú)體為文，合體為字。獨(dú)體指象形字、指事字；合體指會(huì)意字、形聲字。而漢字的間架結(jié)構(gòu)有四種某本類型，單一結(jié)構(gòu)主要是指獨(dú)體字，左右（包括左中右）結(jié)構(gòu)、上下（包括。上中下）結(jié)構(gòu)、包圍（包括兩面、三面、四面）結(jié)構(gòu)則一般是指合體字。

形聲字是漢字的主力，在現(xiàn)代漢字中，形聲字占80%以上。對形聲字的部位分析起源甚早，唐代賈公彥將形聲結(jié)構(gòu)分為六種：1．左形右聲；2．右形左聲；3．上形下聲；4．下形上聲；5．外形內(nèi)聲，6．內(nèi)形外聲。（見《周禮注疏》）這六種形聲結(jié)構(gòu)講得比較全面，后人講形聲部位，大都沿用此說。但也有增設(shè)一些類別的，其中主要有：（1）聲居一角；（2）形居一角。但這兩種字的字?jǐn)?shù)較少，獨(dú)立分類亦可，歸入其它類也無不可。

形聲字的部位分析顯然對漢字間架結(jié)構(gòu)的分析具有啟發(fā)性。只是漢字問架結(jié)構(gòu)不限于形聲字，而且也有不能套用之處。同樣是左右結(jié)構(gòu)，既可以是會(huì)意字，如“休、初、析、牧”等，也可以是形聲字。左形右聲，如“江、河、松、柏”等，右形左聲，如“切，錦、刊、邵”等；書寫結(jié)構(gòu)還能分出三部件的左中右、上中下來，而形聲字只分形旁、聲旁，這就不能套用了。

字形間架結(jié)構(gòu)的識別，按理說是一日了然的，但有些字的結(jié)構(gòu)，卻會(huì)出現(xiàn)不一致的說法，這也許是由于各人分析漢字結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)不同。我以為，分析漢字間架結(jié)構(gòu)的依據(jù)仍然是字形。這里有兩個(gè)簡便易行的方法；一是根據(jù)筆畫的連接，一是根據(jù)框式圖。

分析間架結(jié)構(gòu)，是以獨(dú)立完整的部件為單位的，其中筆畫的交叉鉤連是形成部件的標(biāo)志。分析結(jié)構(gòu)要尊重字形的現(xiàn)狀，就不能割斷連線，這是最起碼的原則，和檢字法有些不同。如“我”字，筆畫之間互相鉤連，揮然一體，是個(gè)獨(dú)體字。我們不能因?yàn)椤拔摇辈椤案辍辈烤驼J(rèn)為是左右結(jié)構(gòu)。，同樣，“截”字第三筆橫貫字面，戈鉤穿下，形成兩面包圍的結(jié)構(gòu)，不能因?yàn)椤敖亍辈椤案辍辈烤驼J(rèn)為是左右結(jié)構(gòu)。

分析間架結(jié)構(gòu)，常用的有框式圖法。框式圖能顯示漢字部件的位置、層次、大小、寬窄等，實(shí)際演示了書寫結(jié)構(gòu)。如“意”字是從音從心的會(huì)意字，它的框式圖為目，根據(jù)框式圖，上中下結(jié)構(gòu)看得很清楚。又如“礴”字是從石薄聲的左形右聲的形聲字，它的框式圖能分出許多層：叵，我們根據(jù)第一層劃分可認(rèn)定為左右結(jié)構(gòu)。

其實(shí)，一般的結(jié)構(gòu)是很容易分析的、存有分歧的主要是以下三個(gè)方面的字。

一、是左中右、上中下三部件的字。

由于受形聲部位的影響，把三部件看成兩部件，例如“湖”字從造字結(jié)構(gòu)上說的，是左形右聲的形聲字，其書寫的間架結(jié)構(gòu)卻是左中右三部件的排列，框式圖為m，把“湖”字看成左右結(jié)構(gòu)對書寫沒有幫助。又如“裹”字是外形內(nèi)聲的形聲字，從間架結(jié)構(gòu)來說，是上中下三個(gè)部件的排列，其框式圖為目，說它是包圍結(jié)構(gòu)似乎無從說起，對書寫更是無所補(bǔ)益。

二、兩面包圍的字。

三面包圍的字如“同、問、區(qū)、兇”等；四面包圍的字如“國、圍、園、圓”等，都沒有爭議，問題在于兩面包圍的字。有的人認(rèn)為包圍結(jié)構(gòu)只有三面包圍（或稱為半包圍）、四面包圍（或稱全包圍）兩種，這當(dāng)然也是可以的；但有的人把一部分兩面包圍的字算在包圍結(jié)構(gòu)中，另一部分則不算在包圍結(jié)構(gòu)中，這就容易造成混亂。

從交叉連線和框式圖看，兩面包圍有三種情況：

1．左下包右上：遠(yuǎn)、建、氈、旭、颶、趙、勉、魁

2．右上包左下：習(xí)、句、式、戒、武、貳、哉、氛

3．左上包右下：厄、庫、摩、病、尾、眉、房、虎

將這三種字說成是左右結(jié)構(gòu)或上下結(jié)構(gòu)，似乎抹殺了這些字在間架結(jié)構(gòu)上的特點(diǎn)。

三、特殊部位的形聲字。

1．聲居一角：這類字不能因?yàn)槁暸灾徽家唤嵌J(rèn)為是半包圍結(jié)構(gòu)，而應(yīng)從部件位置安排來分析。如“旗，字聲旁“其”在右下，“徒”字聲旁“土”在右上，它們的框式圖都是囚，從書寫結(jié)構(gòu)行看是左右結(jié)構(gòu)，而“望”字聲旁“亡”在左上，“煦”字聲旁“句”在右上，它們的框式圖為曰，從書寫結(jié)構(gòu)看則是上下結(jié)構(gòu)。

2．形居一角：穎（從禾頃聲）、荊（從樸刑聲）、修（從鄉(xiāng)攸聲）、騰（從馬朕聲）等，從框式圖看都是左右結(jié)構(gòu)，而不能認(rèn)為是半包圍結(jié)構(gòu)。

語文教師如對造字和書寫這兩方面的結(jié)構(gòu)分析都能運(yùn)用自如，那么在解詞辨形、指導(dǎo)書寫上，就能做到又科學(xué)又便捷。

第四篇：人力資源調(diào)配制度

人力資源調(diào)配制度

為合理地做好人員的優(yōu)化與科學(xué)配置，最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本制度。

（一）公司員工的調(diào)配工作由辦公室統(tǒng)一管理。

（二）部門主管級以上（含主管級）員工的調(diào)配需由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

（三）公司一般員工的調(diào)配，由辦公室根據(jù)工作需要，合理調(diào)配各部門。員工調(diào)出部門在接到“調(diào)動(dòng)通知單”后，通知被調(diào)動(dòng)人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到調(diào)入部門報(bào)到，調(diào)出部門停止其考勤，調(diào)入單位無權(quán)拒絕接收；如果本人要求調(diào)換部門，須由本人提出申請，須調(diào)出、調(diào)入部門簽署意見后，由辦公室經(jīng)辦。根據(jù)變動(dòng)后的崗位重新確定崗位工資。

（四）部門之間臨時(shí)借用人員，必須由辦公室批準(zhǔn)辦理臨時(shí)借用手續(xù)。

（五）凡來公司應(yīng)聘的專業(yè)技術(shù)人員，須本人寫出申請并將畢業(yè)證書、職稱證、個(gè)人簡歷及其他證件交辦公室保管，辦公室根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人才的余缺情況提出初步意見，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。同意聘用的，按公司有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)。

（六）凡求辭職的人員，須首先寫出辭職報(bào)告，部門主管級以上（含主管級）人員由總經(jīng)理批準(zhǔn)，其他人員由部門負(fù)責(zé)人簽署意見，報(bào)辦公室批準(zhǔn)。無論辭職、解聘及合同期

滿等其他原因離開公司的人員，必須在規(guī)定的期限內(nèi)按辦公室開出的《調(diào)離公司員工交接清單》到有關(guān)部門交還證件、公款、證物等，全部交清方可離開公司。部門負(fù)責(zé)人由于工作失誤，該回收的財(cái)務(wù)沒有及時(shí)收回而給公司造成損失的，將追究部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

（七）對于不辦理任何手續(xù)私自離開公司的員工，公司視其為自動(dòng)離職，辦公室不補(bǔ)辦手續(xù)，不清算工資。給公司造成損失的應(yīng)賠償，情節(jié)嚴(yán)重、性質(zhì)惡劣的，移交司法機(jī)關(guān)追究當(dāng)事人的責(zé)任。

第五篇：人力資源公司制度

公司簡介：

荊州**人力資源服務(wù)有限公司簡介

荊州**人力資源服務(wù)有限公司是經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障局、工商行政管理局批準(zhǔn)登記，成立的注冊資金為200萬元的人力資源公司。作為專業(yè)從事人力資源研發(fā)、咨詢與服務(wù)的公司，我們依托政府和勞動(dòng)部門的支持，對人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢進(jìn)行系統(tǒng)分析和深入研究，憑借務(wù)實(shí)的管理風(fēng)格，簡化的工作流程, 進(jìn)行人力資源的綜合開發(fā)和有效利用，為客戶提供全面、專業(yè)的人力資源服務(wù)，解決客戶的后顧之憂。公司的經(jīng)營范圍有人力資源派遣、業(yè)務(wù)流程外包、人力資源供應(yīng)、管理咨詢培訓(xùn)、勞動(dòng)事物代理，公司秉承“依法派遣、和諧用工，服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，為客戶創(chuàng)造最大的價(jià)值。公司堅(jiān)持“人力資源為企業(yè)第一資源”的經(jīng)營理念，通過建立嚴(yán)格的招聘培訓(xùn)體系，打造集培訓(xùn)、服務(wù)和管理于一體、高度信息化的人力資源服務(wù)平臺，力爭成為湖北地區(qū)最專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。

我們的價(jià)值，在于能夠及時(shí)、有效地協(xié)調(diào)并組織不同區(qū)域的人力資源，通過人員技能和素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)，為企業(yè)輸送理想人才，提高企業(yè)用人效率，降低人力資源管理成本，從人力資源的角度幫助企業(yè)提升其行業(yè)競爭力，同時(shí)為更多的求職者提供廣泛的就業(yè)機(jī)會(huì)。

業(yè)務(wù)簡介：

一、人力資源派遣

人力資源派遣又稱為勞務(wù)派遣，由用人單位（派遣公司）作為法定雇主，與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位（客戶）同用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，建立經(jīng)濟(jì)關(guān)系，用工單位負(fù)責(zé)派遣員工的工作管理，用人單位負(fù)責(zé)派遣員工的人事管理。即用工單位將人力資源管理的大部分工作交由派遣公司承擔(dān)，為用工單位實(shí)現(xiàn)“用人不管人，用人不養(yǎng)人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。

旨在為企業(yè)“拓展人力資源招聘能力”、“提高人力資源管理核心競爭力”、“有效化解用工風(fēng)險(xiǎn)”、“實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的強(qiáng)大助力”。

二、業(yè)務(wù)流程外包

業(yè)務(wù)流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企業(yè)將部分非核心的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的職能部門外包給供應(yīng)商，外包供應(yīng)商根據(jù)服務(wù)協(xié)議在自己的系統(tǒng)中對這些職能進(jìn)行管理和服務(wù)。

可為企業(yè)有效改善輔助業(yè)務(wù)對核心業(yè)務(wù)的支持作用，增加整體贏利

；進(jìn)一步突出對核心業(yè)務(wù)的重點(diǎn)管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對輔助業(yè)務(wù)的有效控制 ；在提高外包業(yè)務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，也將這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域改變成為具有創(chuàng)造性的領(lǐng)域 ；有利于在新的市場環(huán)境中打破傳統(tǒng)的行業(yè)界線，與外部公司形成跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域的聯(lián)合，構(gòu)成長期戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，增強(qiáng)彼此的競爭力；有利于控制和降低生產(chǎn)成本。由于實(shí)現(xiàn)了對輔助業(yè)務(wù)的成本—質(zhì)量控制，對業(yè)務(wù)進(jìn)行更新與優(yōu)化設(shè)計(jì)，采用先進(jìn)技術(shù)等，因此能有效地控制成本。

三、人力資源供應(yīng)

根據(jù)客戶單位提出的人力資源需求，通過各種有效的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，提供招聘場所，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募客戶單位所需人員的人力資源服務(wù)。

為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、各類企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體及其分支機(jī)構(gòu)、各地勞動(dòng)部門

或勞務(wù)輸出機(jī)構(gòu)、個(gè)人等擬定招聘信息，提供信息發(fā)布平臺，組織招聘會(huì)、招聘考試以及本地異地面試的全過程服務(wù)；為大中專院校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等提供在校學(xué)生實(shí)習(xí)、畢業(yè)生求職就業(yè)服務(wù)。

四、管理咨詢培訓(xùn)

根據(jù)企業(yè)或者個(gè)人要求，為其提供管理知識、管理技能和態(tài)度的培訓(xùn)，以滿足企業(yè)、組織及個(gè)人持續(xù)發(fā)展的需要。

五、勞動(dòng)事物代理

在勞動(dòng)行政部門監(jiān)管下及平等自愿的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)保障事務(wù)代理機(jī)構(gòu)接受用人單位、勞動(dòng)者和失業(yè)者的委托，在一定期限內(nèi)為其代理部分或者全部人事關(guān)系、檔案管理或社會(huì)保障業(yè)務(wù)的一種有償服務(wù)，代理方和委托方不存在勞動(dòng)關(guān)系及行政隸屬關(guān)系。

分為社保代理；住房公積金代理；調(diào)干、應(yīng)屆畢業(yè)生接收代理；商保代理；檔案托管；黨團(tuán)關(guān)系掛靠及管理；學(xué)歷驗(yàn)證代理；為單位或個(gè)人代辦理轉(zhuǎn)正定級、職稱評審手續(xù)；托底安置人員的管理及政策補(bǔ)貼的申請與發(fā)放；青年就業(yè)見習(xí)計(jì)劃的代理；為企業(yè)和個(gè)人提供勞動(dòng)和社會(huì)保障法律、法規(guī)、規(guī)章及政策方面的咨詢服務(wù)。

財(cái)務(wù)管理制度

為了加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及財(cái)務(wù)制度，結(jié)合本公司具體情況，特制定本制度：

1.財(cái)務(wù)人員必須忠于職守，按時(shí)上下班，有事請假。如不請假均按曠工論處，并扣除當(dāng)天工資。

2.嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，以提高經(jīng)濟(jì)效益，壯大企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力為宗旨。

3.加強(qiáng)對資產(chǎn)、資金、現(xiàn)金及費(fèi)用開支管理，防止損失，杜絕浪費(fèi)，良好運(yùn)用。

4.認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，不斷提高財(cái)會(huì)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

5.如需使用公章業(yè)務(wù)，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)說明用途，經(jīng)批準(zhǔn)后方可使用，并且要做好相應(yīng)的使用記錄。

6.記賬、算賬、報(bào)賬必須做到手續(xù)完備，內(nèi)容充實(shí)、數(shù)目準(zhǔn)確，賬目清晰，日清月結(jié)，按期報(bào)賬，并且堅(jiān)決杜絕未經(jīng)允許私開發(fā)票行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理。

7.堅(jiān)持原則，按章辦事，對于違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律和財(cái)務(wù)制度的事項(xiàng)必須拒絕付款，拒絕報(bào)銷，拒絕執(zhí)行，并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。

8.對公司固定資產(chǎn)的購入、出售、清理、報(bào)廢及內(nèi)部轉(zhuǎn)移等都要辦理會(huì)計(jì)手續(xù)，并設(shè)置固定資產(chǎn)明細(xì)賬進(jìn)行核算。

9.一切現(xiàn)金往來，必須收憑據(jù)，嚴(yán)禁口說為憑，如有單證需經(jīng)理人簽字，如無特殊情況必須當(dāng)天報(bào)簽，不得拖延。

10、嚴(yán)格資金使用審批手續(xù)，對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項(xiàng)都有權(quán)且必須拒絕辦理，否則，按違章論處并對資金的損失負(fù)連帶賠償責(zé)任。

11.會(huì)計(jì)檔案必須按月裝訂成冊，妥善保管，不得丟失。

12.以上制度望財(cái)務(wù)人員認(rèn)真遵守，如有違反規(guī)定視情節(jié)輕重，予以處罰。

勞務(wù)派遣守則： 第一條 第二條 第三條 第四條 嚴(yán)格依照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)條例實(shí)施派遣項(xiàng)目。

嚴(yán)格把關(guān)派遣項(xiàng)目，杜絕超額度派遣，違反臨時(shí)性、輔助性、替代性派遣。一律合同用工，保證待遇公平，制度合理，誠信派遣，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。協(xié)議派遣，明確“派遣方”、“用工方”相關(guān)權(quán)責(zé)，做到合法合規(guī)，創(chuàng)造和諧。

第四條 依法依規(guī)認(rèn)真履行派遣義務(wù)，做好技能培訓(xùn)、安全教育，按時(shí)發(fā)放報(bào)酬，足額購買保險(xiǎn)，督促依法安全用工，協(xié)助處理用工糾紛。