第一篇：掛職現象調查

掛職現象調查

-尹冬華

掛職的現實運作并不盡如人意，而是存在諸多問題。在某種程度上說，掛職現象是認識中國現實政治運作的一個絕好切入點。

盡管沒有進入研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了20多個春秋，并成為中國政治生活中從中央到地方的一項重要的慣例性政治現象，甚至可以當作一項制度而加以看待。作為干部人事制度的重要內容之一，掛職對于干部的培養和鍛煉，對于中國現實政治的運行，無疑具有深刻影響。

如果掛職制度設計完美，運行良好的話，無論是對整個公務員隊伍素質的提高，還是對于實現國家的善治和民眾的福祉，都具有積極的意義。事實上，掛職的現實運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。在某種程度上可以說，掛職現象是認識中國現實政治運作的一個絕好切入點。

為了了解掛職在不同地區的運行狀況，作者先后在河北武安市、湖南株洲市、吉林省吉林市、江西九江市等4個地區，進行了實地調研和現場觀察。在這4個點的調研中，作者不單搜集了大量的地方相關文件，還對54名地方干部進行了訪談，包括1場焦點小組討論。

不同地方掛職現象比較

調查發現，掛職通常有四種形式：一是到下級機關掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關乃至中央國家機關掛職，即“上掛”；三是到其他地區的機關掛職；四是到國有企事業單位掛職。然而，在現實政治生活中，許多地方政府往往突破常規，創造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區機關的牽線搭橋，組織公務員到當地民營企業掛職，學習其管理經驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區位環境和領導工作思路的差異，不同地區的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區特別是發達地區掛職，近年來開始在河北、江西這種內地省份逐漸興起，并且在未來若干年內呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發言權，主要取決于上級政府的安排。

不同地方的掛職在目標指向上也各有側重：河北武安主要謀求培養鍛煉干部和響應上級號召(如援壩、援藏)；湖南株洲偏重培養鍛煉干部、壯大村集體經濟、加強基層組織建設；吉林市主要是出于增強企業活力，進行企業改制的考慮；而江西九江則更注重鍛煉干部和發展本地經濟。

調查顯示，各種掛職活動的主角往往是那些相對年輕的掛職人員，盡管導演這一出戲的是各個地方的組織部門。這些掛職人員，大多數都是人們所謂的“三門”干部(從家門到校門再到機關門)。相對于那些從政經驗較為豐富的領導來說，這些年輕干部理想主義色彩有余，老練程度不足。年輕，意味著他們精力充沛、顧慮較少，并敢于開創。正是基于此，組織部門往往愿意派他們到新的環境中經受磨練。然而，也正是因為年輕能干，他們在原單位往往充當著業務骨干的角色，這使得其單位領導在推薦時左右為難，不知如何在上級要求和本單位利益之間找到平衡。

從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關和發達地區掛職，而不是到貧窮落后的鄉鎮和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發達地區)干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。

準程序化的政府實踐

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經根據實踐發展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據，也是今后中央提供相關制度供給的基礎。

各地在選派掛職干部時，不僅強調政治素質好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調熱愛農村工作；到異地掛職則強調紀律觀念和大局意識；到上級機關掛職往往是一些重要后備干部。

有人認為掛職人員的選派過程充滿著權力斗爭，比如一些單位領導更愿意將那些不服從自己領導的“異見分子”派出去，有些單位領導可能出于平衡的考慮將彼此不合的下屬“挪”一個出去，還有的則是因為面臨升遷但職位又不夠而“暫時” 被安排去掛職。從調查的情況來看，在掛職的選拔程序上，個人自愿所起的作用似乎更大。如果一個人自己不愿去掛職，不管領導怎么安排，不管單位怎么推薦，也很難成事。

接收單位的選擇方式更多地跟掛職類型相關，跟地方政府的差別關聯較小。頗有意思的是，異地掛職的啟動有時取決于兩地領導的人際關系。在異地掛職相對較多的兩個調研地區，其成功背后都有著很強的人際色彩：河北武安與北京通州的合作始于通州代表團赴冀考察“一制三化”時所受的熱忱接待，而九江干部赴北京石景山掛職則跟兩地組織部長的私下協定有關。在某種程度上，這是中國政治的人際化運作的生動注腳。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(鎮)黨委副書記、副鄉(鎮)長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調查中發現，下派掛職一般擔任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數都是出任虛職。這種差別的出現主要跟接收單位的談判能力有關，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質性的鍛煉；而上級政府和其他地區則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。

各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規定了“掛職期滿后，表現優秀的人員，可優先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優秀” 與“特別優秀”兩個層次：對于經考核為優秀的人員，可優先考慮職稱、職級晉升；對于特別優秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。

盡管九江市委組織部的官員反復強調，掛職(哪怕表現很優秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而廬山區的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據筆者觀察，廬山區的駐村掛職干部中，表現優秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規定上還是實際政治實踐中，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據多大權重，提拔依據的是組織部門的書面考核結論還是干部的實際掛職成效。

掛職出發點與效果的差距

調查發現，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發點和現實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。

從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當地的一個“短暫過客”，認為掛職期間只需應付一下就可以。在這種思想的指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔相應的職責，創造性地開展工作。還有些掛職人員(主要是下派掛職干部)，則將自己置于掛職單位的約束之上，借助原單位的強勢地位，無端干涉接收單位的工作，有的甚至以權謀私，貪污腐敗。這兩種極端的認識，都偏離了掛職人員應有的角色定位，造成了負面效果。

其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養前途的公務員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(一般是鄉鎮和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規定徹底與之脫鉤。在訪談的33名掛職干部中，掛職期間真正與原單位工作脫鉤的不到50 %。

同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。在一些沿海地區，前來掛職鍛煉的干部太多，多的鄉鎮領導干部達到20多個，少的也有15—16個，這種“僧多粥少”的現實導致接收單位很難合理地給掛職人員安排工作。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經費，如果是掛領導職務，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區來說，這無疑是一項沉重的負擔。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現負面效應，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。

制度的缺失

理解中國政治現象，一個極為重要的法則就是政治原則與實踐的脫節，或者說表達結構與實踐結構的脫節。本著這種思路，不難了解掛職現象運行這么多年卻無成文制度的原因，也正是因為原則與實踐的脫節，干部掛職問題叢生，嚴重背離了其本來目的。

由于掛職牽涉到作為具體實施單位的組織部門、派出單位、接收單位和掛職人員等諸多行為主體，它需要極為精巧和完善的制度設計，否則其中的任何紕漏都會影響掛職效果。調查發現，掛職管理體制至少有四個方面的問題需要改進。

一是實施單位、派出單位、接收單位和掛職人員之間的關系模糊不清，各主體的權限和責任有待進一步明確。二是對掛職人員的管理和考核出現“真空”狀態。作為實施單位的組織部門一般滿足于結束階段的考察，作為業務主管單位的接收單位的日常業務管理很難與組織部門的終期考核相銜接，而派出單位在人事行政上的管理則“鞭長莫及”，這種管理與考核上的 “真空”，容易導致掛職人員放任自流甚至違法亂紀。三是掛職與提拔使用的關系。掛職是不是提拔的必要條件？如果是，它在提拔條件里該占多大權重？如何衡量掛職優秀與否？這些問題，各個地方的掛職文件中都未詳細加以說明，只是籠統地規定 “掛職表現優秀的，優先提拔使用”。四是全國缺少一部統一的掛職條例。目前對掛職進行部署和安排，都是依據中央和地方政府的專門文件進行的，缺少一部全國統一的條例。在《公務員法》中，掛職鍛煉只是作為公務員的交流形式之一而被簡單提及，缺少具體的操作性規定。

在調查中，筆者經常聽到地方干部對于“制度匱乏”的感嘆。他們告訴我，雖然制度并非萬能，但若沒有一項全國性的掛職條例或規則，開展工作時總感覺無所適從。筆者深以為然。的確，正是因為制度的供給不足，才導致掛職人員和所涉單位缺少行為準則，進而造成掛職問題叢生乃至發生“畸變”。

由于制度不足，在掛職中真正起著調節作用的是中國社會和政治文化，以及盛行于官場的各種“潛規則”。這些文化和“潛規則”，積極進步的成分很少，消極落后的成分居多。

例如，由于掛職后可以留任，個別事業單位成員將掛職當作轉入國家機關的跳板；因掛職人員要到接收單位所在地區工作，那些家人分居兩地的人將掛職變成了親人團聚的好機會；有的干部借異地掛職之名，行旅游觀光和走親訪友之實；還有的單位領導將選派干部掛職當作“發配”機關人員的合法手段。如果是帶著上述目的去掛職，很難想象能取得理想的效果。接收單位出于不愿與人為敵，寧愿一團和氣、與人為善的考慮，導致難于有效管理和評價掛職干部。-

第二篇：干部掛職現象調查

干部掛職現象調查

本項調查樣本

為了了解掛職在不同地區的運行狀況，作者先后在河北武安市、湖南株洲市、吉林省吉林市、江西九江市等4個地區，進行了實地調研和現場觀察。在這4個點的調研中，作者不單搜集了大量的地方相關文件，還對54名地方干部進行了訪談，包括1場焦點小組討論。

盡管沒有進入研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了20多個春秋。作為干部人事制度的重要內容之一，掛職對于干部的培養和鍛煉，對于中國現實政治的運行，無疑具有深刻影響。

調查顯示，到下級機關掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化調查發現，掛職通常有四種形式：一是到下級機關掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關乃至中央國家機關掛職，即“上掛”；三是到其他地區的機關掛職；四是到國有企事業單位掛職。然而，在現實政治生活中，許多地方政府往往突破常規，創造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區機關的牽線搭橋，組織公務員到當地民營企業掛職，學習其管理經驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區位環境和領導工作思路的差異，不同地區的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區特別是發達地區掛職，近年來開始在河

北、江西這種內地省份逐漸興起，并且在未來若干年內呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發言權，主要取決于上級政府的安排。

從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關和發達地區掛職，而不是到貧窮落后的鄉鎮和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發達地區)干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。調查表明，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經根據實踐發展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據，也是今后中央提供相關制度供給的基礎。

各地在選派掛職干部時，不僅強調政治素質好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調熱愛農村工作；到異地掛職則強調紀律觀念和大局意識；到上級機關掛職往往是一些重要后備干部。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(鎮)黨委副書記、副鄉(鎮)長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調查中發現，下派掛職一般擔任實職

居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數都是出任虛職。這種差別的出現主要跟接收單位的談判能力有關，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質性的鍛煉；而上級政府和其他地區則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規定了“掛職期滿后，表現優秀的人員，可優先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優秀” 與“特別優秀”兩個層次：對于經考核為優秀的人員，可優先考慮職稱、職級晉升；對于特別優秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管九江市委組織部的官員反復強調，掛職(哪怕表現很優秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而廬山區的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據筆者觀察，廬山區的駐村掛職干部中，表現優秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規定上還是實際政治實踐中，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據多大權重，提拔依據的是組織部門的書面考核結論還是干部的實際掛職成效。

干部掛職實踐中存在哪些問題

調查發現，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發點和現實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。

從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當地的一個“短暫過客”，認為掛職期間只需應付一下就可以。在這種思想的指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔相應的職責，創造性地開展工作。

其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養前途的公務員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(一般是鄉鎮和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規定徹底與之脫鉤。在訪談的同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經費，如果是掛領導職務，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區來說，這無疑是一項沉重的負擔。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現負面效應，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。（尹冬華/中國人民大學國際關系學院）

第三篇：浪費現象情況調查

一、課題提出

隨著市場經濟的不斷發展，對外開放程度的不斷加深，導致外來多樣文化的滲透形成對傳統美德優秀文明的巨大沖擊。我們民族文化傳統中的恥感意識卻在不斷地受到腐蝕。水電浪費、食物浪費、紙張浪費、一次性物品浪費、塑料浪費、電池浪費、等現象在大學校園中隨處可見，而由這些浪費造成的直接經濟損失和污染更是相當龐大的一個數字。所以我們要從自身做起堅決抵制浪費 讓我們的生活更加美好。

二、研究目的中華民族歷來倡導厲行節約，孔子把“儉”和“溫良恭讓”一同列為基本的道德準則。教育資源是社會資源的重要組成部分，節約型社會呼喚節約型校園，建設節約型校園，不僅是學校自身發展的需要，更是高校和學生應有的社會責任。然而當前，在我們的校園中，水、電、糧食、紙張、圖書、實驗器材等的浪費現象時有發生；追求名牌、追求享受、過度消費、超前消費的現象也是屢見不鮮。

作為當代大學生，我們在享受豐富的物質生活之時，更應養成勤儉的習慣，更應倡導節約的風尚，更應承擔起節約資源、杜絕浪費的責任。在營造全民參與厲行節約良好社會風尚的大環境下，大學校園是個重要平臺，大學生應該起表率作用。節約體現了求真務實的品德，大學生要從節約入手提高自己的思想道德素質，養成良好的學習生活習慣。同學交往需要平等，高等教育需要公平，大學生要克服消費上的虛榮心和攀比心，優化校園風氣。大學生厲行節約沒有太多的驚天動地事情，也沒有難以攀登的高峰，多半是舉手之勞的小事，大量的是“在細小的日常學習生活中盡自己的責任”，像節約一粒米、一滴水、一度電、一張紙等點滴東西。大學生堅持不懈地做好這些節約小事，不僅展示了一個人認真做事的態度，而且孕育著高尚的思想道德素質。我們相信，不把節約當口號，厲行節約見行動，必然引領和推動校園的節約風氣。

節約是美德、節約是智慧、節約是品質、節約是責任，讓“節約光榮，浪費可恥”的理念在大學校園蔚然成風，用實際行動為祖國的經濟建設和社會發展作出我們的貢獻！

一、節約用電，刻不容緩

某高校新聞系的學生們針對校園浪費行為作了一次調查。據不完

全統計，學校一年電的浪費量是133682度，這些電足夠一個普通家庭用58年。高校是人口量最大的單位，作為這樣一個龐大的單位來講，各方面的資源利用量都是相當高的，尤其是用電量，數目是相當驚人的。為此，高校更應該把節約用電列入學校長期發展規劃中。學校的領導組織及有關部門，應首先加強自身的節約用電的思想意識，多方位了解節約用電的多種方法途徑，努力為了學校的長期發展作出正確的選擇。節約能源不是一朝一夕的事情，要從長期發展來看待學校的節約用電的問題。

高校作為一種培育高等人才的教育基地，更應該全方位培養學生的素質，節能降耗就是一個實實在在的教育實例。

四、研究過程

1.開會分工

小組會上，大家議論紛紛，最后決定以“校園浪費現象”作為我們的研究課題，研究分三步走：社會調查，搜集資料，整理總結。同時，還進行了分工。分工：第一組：方圓，鄧晶主要負責編寫問卷調查，并作相關統計。

第二組：劉夢瑾，劉怡瑋主要負責拍攝食堂中、校園里的浪費現象。

第三組：劉汝其主要負責采訪部分學生、教師、家長，了解他們對浪費現象的看法、想法。

2.問卷調查

我們設計了調查問卷，復印了56份，并有目的得將問卷發放到各個區域。對各個年齡層，各種職業的人進行了調查。發放問卷56份，收回54份。我們從中得到了大家的看法，總結了。

3.研究內容

調查我校學生在哪些方面浪費現象比較嚴重從而讓學生認識到節約的重要性，是本課題的主要內容。

本課題研究的具體內容：

1、糧食浪費現象

2、水電浪費現象

3、紙的浪費現象

4.總計整理

我們系統的整理了所有材料，進行研究分析，得出結論并編輯成文。所用方法：問卷調查法、實

地考察法、訪問法、上網查詢法、分析法。

三、研究成果

第一階段：前期準備階段：

本階段確立了課題組成員，組建了課題組，認真查閱資料，了解國內外同類課題的研究狀況，進行理論學習和交流，達成共識，經研討搞好課題設計，制訂實施方案，同時設計出我校學生浪費現象調查問卷。本階段的研究，主要采取了上網查閱法，調查法。

第二階段：具體實施階段：

利用本課題組設計的調查問卷進行現場調查，采訪學生、家長、老師，分工操作進行調查、收集資料、攝影、訪談。

本階段的研究主要采取了行動研究法、調查法、訪談法。

第三階段：總結階段：

本階段對所搜集和整理的研究資料進行認真分析，得出研究結論，形成《我校學生浪費現象調查活動報告》。本階段主要采取了成品分析法、歸納總結法。

五、相關建議

1、開展“珍惜每顆糧食，繼承傳統美德”主題班會。同學們可以利用課余時間采訪爺爺奶奶，聽他們講過去的故事，并以此作為匯報內容，談體會、談感受。也可以把同學們在生活中所見的浪費現象拍攝下來，進行評比，展出。開展全校性的“遠離浪費，繼承傳統”的征文比賽。

2、加強監管力度，杜絕浪費現象。我們要把浪費糧食納入學校三項競賽中，與文明班級評比掛鉤。每天中午安排專門的值周老師流動檢查同學們的用餐情況，對于浪費現象進行制止、批評。

3、每學期安排一定量的“體驗生活”。比如農忙季節安排同學到田間撿稻穗，堆草垛，搬稻干；在炎炎烈日下插秧，翻曬稻谷；也可以進行挨餓體驗，使同學們在游戲中懂得珍惜糧食的重要性。

4、加強宣傳力度，營造節糧氛圍。學校利用有線電視組織全校性的演講、辯論賽，觀看錄像等豐富多彩的活動，來提高同學們的節糧意識。并將“一粥一飯，當思來處不易；半絲半縷，恒念物力為艱。”的警句掛于教室。

5、家長、老師做好榜樣示范。“吃不下就別吃了”“這有營養多吃點”……這是爸爸媽媽們說的最多的；還有，個別老師中午的剩飯剩菜不比我們學生少。這些毫無疑問對我們起到了潛移默化的作用，爸爸多說了，老師也那樣倒了，我們還怕什么。

6、改善伙食搭配。在調查中我們發現，學校菜好的時候，剩飯剩菜就少。反之，就一大桶一大桶。

7、另外，學校也可以廢物利用把同學們的剩飯剩菜喂養幾頭大肥豬，這樣一來不僅節約了錢而且豬肉的質量也得到了保證，此一舉兩得啊。

（二）、水電浪費現象。

我們在調查中發現，水的浪費同樣嚴重。“在教學樓和宿舍樓，我們都常常能看到?細水常流?。經調查得出，學生在洗碗用水時的間斷未關水龍頭；停水期間，忘記關水龍頭；洗手、洗臉、刷牙、洗衣時，讓水一直流著；洗澡不專心致志，沒有抓緊時間，悠然自得，邊聊邊洗。更有在浴室里和好朋友大打水仗。還有一些頑皮的同學，在自來水的龍頭下邊互相用水大打水仗，水花四濺，十分開心，不知不覺之間，干凈的地面弄濕了，過往的同學被嚇得躲躲閃閃，大量的水也浪費了。多不好！

針對這些現象我們有責任和義務對同學們講保護水資源及節約用水的緊迫性，要讓同學們樹立珍惜和保護水資源的觀念,積極向周圍的同學宣傳保護水,節約水的重要性.從我做起,從現在做起,從節約每一滴水做起,認真落實環保行動,為南水北調工程和經濟社會的可持續發展貢獻力量。我們課題小組，經過了一系列的討論和調查收集了一些節約水的好建議，如：隨手關水龍頭，用節水水龍頭，利用洗臉水澆花、沖廁所等

1．用水時的間斷（開門接客人，接電話，改變電視機頻道時），應關水龍頭；

2．用噴頭淋浴比用浴缸洗澡節省水量達八成之多。

3． 洗菜、淘米、洗衣的水可以用來澆花、拖地、沖廁所。

4． 使用洗衣機或洗碗機時要節約用水：集齊衣物或碗碟一起洗滌。

5． 滴漏的水龍頭每天可耗水70升，為免浪費，應立即修理。

6.切勿拿水嬉戲。

7.看到自己身邊的人們有浪費水資源的現象應極力勸阻,不應視而不見。

（三）、紙的浪費現象。

1、草稿紙浪費

在我校紙張浪費現象中，草稿紙浪費可謂是“重頭戲”。怎樣可以避免草稿紙的過度浪費呢?被調查的同學同樣也給了我們一些很好的啟示：他們中有相當一部分同學有自己固定的草稿本，每天帶到學校，需要用草稿紙時只要拿出草稿本就可以了，既方便又利于檢查，還避免了紙張的浪費，一舉三得。

2、學生作業本用紙浪費

作業本用紙浪費的狀況與其他校園紙浪費現象相比還是比較樂觀的，但仍需加強節約用紙的宣傳。

我們課題小組總結出了幾種減少作業本浪費的方法：

(1)加強節約用紙的宣傳和教育，使學生有這種意識。

(2)學生自己在學習生活中注意節約用紙，并落實到行動上。

(3)老師在布置一些不經常留的作業時，盡量讓學生寫在紙上，貼在練習冊上或直接交作業紙，省得學生再占用一本。

六、心得體會

（一）、人們的物質生活水平提高了。

隨著社會發展，我國經濟有很大程度上的進步，人們生活水平得到提高，生活條件有很大的改善。那些浪費糧食的同學，就說“現在生活好了，倒點兒剩飯剩菜沒什么大不了的。”而更讓我們調查者痛心的是：我們學生對這種浪費現象的冷漠態度。當我們問到“你倒飯時會感到慚愧嗎？”，有將近65%的同學竟不覺得慚愧，還有35%的同學從沒想過是否覺得慚愧。我們現在的中學生一出生就生活在富裕的社會，從沒經歷過物資匱乏的時代，所以也就體會不到吃不飽的痛苦。俗話說得好，飽漢不知餓漢饑嘛。盡管還有50%的同學在倒剩飯剩菜時會覺得很慚愧、很可惜，但是下次他（她）還是照倒不誤。

(二)、我們學生的素質還不夠高，節約意識不強

隨著生活水平的明顯改善，我們中學生的生活方式越來越豐富多彩，這是正常的。但是有的學生盲目追求高消費、高享受，把艱苦樸素、勤檢節約的美德置于腦后。幾乎每位學生從小就受到過勤儉節約的教育，但是這種教育對他們的行為真正能產生影響的卻很少，我們的調查顯示只有極少數的同學認為自己曾受到過的節約教育真的對自己有用。很多時候老師、家長也多次強調，但是有些同學依然我行我素。古語講得好“四肢不勤，五谷不分”。也許現在的我們就是因為缺少了勞動的鍛煉，體會不到農民們耕種糧食的辛苦，讓我們感到驚訝的是，在我們學校竟有15%以上的學生從沒見過農民耕種的情景，另有80%的同學經常能見到農民在田間辛勤勞作的情景，那么這些同學就更加不應該浪費了，說不定你倒掉的飯菜里面就有你爸爸媽媽的汗水呢，讓他們的勞動果實附諸流水，豈不更加可惜啊！

（三）、家長對孩子的過分溺愛

節儉一直是我們中華民族的傳統美德，這是對勞動的尊重，也是一種社會責任，更何況我國還是一個發展中國家，在邊遠山區，還有那么多人沒有解決溫飽和貧窮，還有那么多孩子因貧窮而失去受教育的機會。作為新時代人，我們應該具有一種品質。在我們享受經濟發展、社會進步所帶來的美好生活的同時，能夠節約一粒米、一滴水、一分錢……也是對社會的一份貢獻、一份責任。其實，要做到節約并不難，只要存有節約的意識，吃飯時吃多少盛多少，不扔剩飯菜。

為此我們在校園里發起了一場“減少浪費，節約資源，爭創節約型校園”的一系列活動，加強對全體師生的勤儉節約教育。我們利用晨會時間對全體學生開展一次勤儉節約教育講話，目的是促進大家從思想上正確認識中華民族的優良傳統，以勤儉節約為榮，以鋪張浪費

為恥，一切從我做起，從身邊的小事做起，把勤儉節約落實到生活中的方方面面；我們還建議每班出一期主題為“責任”的黑板報進行宣傳教育、各班還開展形式多樣的主題班會活動、演講比賽等，對全體學生進行了一次很好的勤儉節約教育。

除了宣傳教育以外，我們還建議學校領導部門制定一些相關的制度，來確保大家在日常生活中時時刻刻做到節約，如食堂要確保飯菜的質量，盡量多燒一些同學們愛吃的小菜，再比如各班可以派專人負責管理班級里的用電、用水情況，并將它與期末總評相聯系，從而激勵大家展開節約行動。學校還可以舉行一些比賽活動，如讓學生運用自己的聰明才智、想方設法變廢（廢紙、廢棄的塑料瓶等）為寶，這樣做既促進了學生的環保意識，又讓學生養成了勤儉節約的好習慣，還培養了學生良好的思想品德，提高了他們的積極性。學校還可以利用假期組織學生進行多種形式的實踐活動，讓學生親身體驗一下勞動的辛苦，培養勤勞儉樸的品質。

最后，我們還要向每位家長提出一些要求和建議：家庭是孩子的第一所學校。家長本身要保持儉樸的美德和艱苦奮斗的精神，注重自己的一言一行對孩子潛移默化的影響。家長要教育孩子愛惜勞動成果，珍惜糧食，不挑食，節約用水。平時多給孩子講講賺錢的不易，讓孩子懂得生活的艱辛，培養孩子的儉樸品質。

減少浪費，節約資源，建設節約型校園，關系到我們每一個師生，讓我們從珍惜糧食做起吧！讓勤儉節約的風氣傳遍校園的每一個角落吧！

第四篇：2018年關于干部掛職現象調研報告

2018年關于干部掛職現象調研報告

盡管沒有進入當代研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了將近30多個春秋。作為干部人事制度的重要內容之一，掛職對于干部的培養和鍛煉，對于中國現實政治的運行，無疑具有深刻影響。

調查顯示，到下級機關掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化 調查發現，掛職通常有四種形式：一是到下級機關掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關乃至中央國家機關掛職，即“上掛”；三是到其他地區的機關掛職；四是到國有企事業單位掛職。然而，在現實政治生活中，許多地方政府往往突破常規，創造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區機關的牽線搭橋，組織公務員到當地民營企業掛職，學習其管理經驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區位環境和領導工作思路的差異，不同地區的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區特別是發達地區掛職，近年來開始在河北、江西這種內地省份逐漸興起，并且在未來若干年內呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發言權，主要取決于上級政府的安排。

從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關和發達地區掛職，而不是到貧窮落后的鄉鎮和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發達地區)干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。調查表明，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經根據實踐發展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據，也是今后中央提供相關制度供給的基矗

各地在選派掛職干部時，不僅強調政治素質好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調熱愛農村工作；到異地掛職則強調紀律觀念和大局意識；到上級機關掛職往往是一些重要后備干部。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(鎮)黨委副書記、副鄉(鎮)長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調查中發現，下派掛職一般擔任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數都是出任虛職。這種差別的出現主要跟接收單位的談判能力有關，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質性的鍛煉；而上級政府和其他地區則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規定了“掛職期滿后，表現優秀的人員，可優先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優秀”與“特別優秀”兩個層次：對于經考核為優秀的人員，可優先考慮職稱、職級晉升；對于特別優秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管XX市委組織部的官員反復強調，掛職(哪怕表現很優秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而XX區的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據筆者觀察，XX區的駐村掛職干部中，表現優秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規定上還是實際政治實踐中，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據多大權重，提拔依據的是組織部門的書面考核結論還是干部的實際掛職成效。

干部掛職實踐中存在哪些問題

調查發現，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發點和現實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當地的一個“短暫過客”，認為掛職期間只需應付

盡管沒有進入當代研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了將近30多個春秋。作為干部人事制度的重要內容之一，掛職對于干部的培養和鍛煉，對于中國現實政治的運行，無疑具有深刻影響。

調查顯示，到下級機關掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化 調查發現，掛職通常有四種形式：一是到下級機關掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關乃至中央國家機關掛職，即“上掛”；三是到其他地區的機關掛職；四是到國有企事業單位掛職。然而，在現實政治生活中，許多地方政府往往突破常規，創造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區機關的牽線搭橋，組織公務員到當地民營企業掛職，學習其管理經驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區位環境和領導工作思路的差異，不同地區的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區特別是發達地區掛職，近年來開始在河北、江西這種內地省份逐漸興起，并且在未來若干年內呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發言權，主要取決于上級政府的安排。從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關和發達地區掛職，而不是到貧窮落后的鄉鎮和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發達地區)干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。調查表明，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經根據實踐發展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據，也是今后中央提供相關制度供給的基矗

各地在選派掛職干部時，不僅強調政治素質好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調熱愛農村工作；到異地掛職則強調紀律觀念和大局意識；到上級機關掛職往往是一些重要后備干部。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(鎮)黨委副書記、副鄉(鎮)長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調查中發現，下派掛職一般擔任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數都是出任虛職。這種差別的出現主要跟接收單位的談判能力有關，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質性的鍛煉；而上級政府和其他地區則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規定了“掛職期滿后，表現優秀的人員，可優先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優秀”與“特別優秀”兩個層次：對于經考核為優秀的人員，可優先考慮職稱、職級晉升；對于特別優秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管XX市委組織部的官員反復強調，掛職(哪怕表現很優秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而XX區的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據筆者觀察，XX區的駐村掛職干部中，表現優秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規定上還是實際政治實踐中，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據多大權重，提拔依據的是組織部門的書面考核結論還是干部的實際掛職成效。

干部掛職實踐中存在哪些問題

調查發現，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發點和現實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。

從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當地的一個“短暫過客”，認為掛職期間只需應付

一下就可以。在這種思想的指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔相應的職責，創造性地開展工。其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養前途的公務員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(一般是鄉鎮和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規定徹底與之脫鉤。在訪談的同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經費，如果是掛領導職務，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區來說，這無疑是一項沉重的負擔。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現負面效應，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。

第五篇：2013年關于干部掛職現象調研報告

盡管沒有進入當代研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了將近30多個春秋。作為干部人事制度的重要內容之一，掛職對于干部的培養和鍛煉，對于中國現實政治的運行，無疑具有深刻影響。

調查顯示，到下級機關掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化

調查發現，掛職通常有四種形式：一是到下級機關掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關乃至中央國家機關掛職，即“上掛”；三是到其他地區的機關掛職；四是到國有企事業單位掛職。然而，在現實政治生活中，許多地方政府往往突破常規，創造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區機關的牽線搭橋，組織公務員到當地民營企業掛職，學習其管理經驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區位環境和領導工作思路的差異，不同地區的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區特別是發達地區掛職，近年來開始在河北、江西這種內地省份逐漸興起，并且在未來若干年內呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發言權，主要取決于上級政府的安排。

從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關和發達地區掛職，而不是到貧窮落后的鄉鎮和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發達地區)干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。

調查表明，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經根據實踐發展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據，也是今后中央提供相關制度供給的基礎。

各地在選派掛職干部時，不僅強調政治素質好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調熱愛農村工作；到異地掛職則強調紀律觀念和大局意識；到上級機關掛職往往是一些重要后備干部。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(鎮)黨委副書記、副鄉(鎮)長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調查中發現，下派掛職一般擔任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數都是出任虛職。這種差別的出現主要跟接收單位的談判能力有關，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質性的鍛煉；而上級政府和其他地區則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規定了“掛職期滿后，表現優秀的人員，可優先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優秀” 與“特別優秀”兩個層次：對于經考核為優秀的人員，可優先考慮職稱、職級晉升；對于特別優秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管九江市委組織部的官員反復強調，掛職(哪怕表現很優秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而廬山區的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據筆者觀察，廬山區的駐村掛職干部中，表現優秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規定上還是實際政治實踐中，掛職已經成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據多大權重，提拔依據的是組織部門的書面考核結論還是干部的實際掛職成效。

干部掛職實踐中存在哪些問題

調查發現，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發點和現實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。

從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當地的一個“短暫過客”，認為掛職期間只需應付一下就可以。在這種思想的指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔相應的職責，創造性地開展工。

其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養前途的公務員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(一般是鄉鎮和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規定徹底與之脫鉤。在訪談的同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經費，如果是掛領導職務，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區來說，這無疑是一項沉重的負擔。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現負面效應，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。