第一篇：社會調查之工資支付情況畢業論文

社會調查之工資支付情況畢業論文

內容提要：近年來，制鞋行業一直是溫嶺勞資糾紛最突出、最集中的行業之一，常常因為涉及人數多、拖欠金額大、情況復雜、調處難度大，使政府備感擔子重、壓力大。主要原因就是溫嶺80%以上鞋廠都實行發生活費這種工資支付潛規則。這種工資支付形式既違反法律規定，侵犯了勞動者的工資權益；又容易引發群體性事件，危及社會穩定；也影響了溫嶺信譽，一定程度上帶來了民工荒。因此，規范溫嶺制鞋行業工資支付現狀，鏟除發生活費頑疾，勢在必行，又迫在眉睫。

關鍵詞：規范

制鞋業

工資支付

規范溫嶺制鞋行業工資支付情況調查和建議措施

一、溫嶺制鞋行業基本情況和工資支付現狀

溫嶺制鞋業起步于上世紀70年代，由家庭作坊逐步發展起來，以生產中低檔注塑、澆注皮鞋為主。主要集中在澤國、橫峰、大溪、城東、城北、溫嶠等一帶，目前已注冊制鞋企業8265家，占全市各類企業的27%；從業人員23萬人，占外來務工人員的31%。2013年實現制鞋產量10億多雙，占全國制鞋總產量的9%；產值為258億元，占全市工業總產值的20%。全市100強工業企業排名榜中，溫嶺鞋業占了18位。可見，制鞋業是溫嶺的支柱產業，對當地經濟平穩較快發展起著不容忽視的作用。同時，制鞋行業勞動管理的規范有序，對于和諧村居建設和平安溫嶺構建，勞動關系總體和諧穩定，以及經濟社會可持續發展都具有重要意義。

然而，不容隱諱地說，目前溫嶺制鞋業勞動用工管理尤其是工資支付方面存在的問題不容小覷，甚至還比較嚴重。據統計，20132014年10月，溫嶺處理欠薪舉報投訴案件4769起，其中制鞋行業1206起，占25.3%；發生10人以上群體性拖欠工資案件176起，其中制鞋行業119起，占67.6%。制鞋行業勞資糾紛頻發，群體性上訪事件不斷，業主欠薪逃匿現象時有發生，常常因為涉及人數多、拖欠金額大、情況復雜、調處難度大，使政府備感擔子重，壓力大。在追薪未果，形勢嚴峻的情況下，為控制事態，避免矛盾進一步激化，當地政府往往迫于無奈，不得不為此埋單。據統計，目前城東、城北、橫峰、澤國、大溪、溫嶠等6個鎮（街道）為制鞋企業墊付工資額達502.6萬元，至今尚有297.2萬元未收回，收回率僅41%。

據調查，目前溫嶺制鞋企業主要有以下三種工資發放形式：

1、按月足額支付。按照《勞動法》規定，工資支付周期最長不得超過一個月。目前，溫嶺近1/3的規模鞋企，也就是100家左右迫于內在發展需要和外部形勢要求，做到工資按月足額支付，即對勞動者工資月月結，月月清，不拖欠，不扣克。這類企業大都信譽好、工資糾紛少、工人易招、人員穩定、管理有序。

2、實行保底工資。保底工資是指因受市場、原材料供應等外部因素影響，勞動者每月的生產性工資總額（或工時折算工資總額）為零或達不到企業規定的基數時所采取的一種工薪制度。若勞動者實際生產性工資收入（或工時折算工資總額）達到或超過其保底工資，則按實際工資額計算。保底工資是溫嶺制鞋行業應對招工難的不得已之策，主要出于這樣兩種情況：一是針對新員工，因為按照正常生產，新員工在前兩三個月可能達不到基本工資，為了留住員工，按高于基本工資的標準予以支付。二是因為制鞋企業季節性強，淡旺季分明，為了穩定員工隊伍，用人單位與勞動者約定全年保底工資。保底工資的弊端是一旦形勢不如預期，或勞動者沒有做到年底中途離廠，企業可能就不愿按保底結算，導致爭議發生。但在當前有訂單沒人做的窘境下，保底工資也算是給勞動者吃了一顆定心丸，有利于吸引勞動者，緩解當前招工難問題。目前，溫嶺制鞋行業平均保底月工資在25003000元，比去年增加15%以上。

3、發生活費。即平時只發放部分工資作為勞動者的基本生活費用，半年、全年或一個鞋季一次性結清的工資支付潛規則，其實質就是變相拖欠克扣工資。據調查，目前溫嶺70%以上鞋廠都實行這種工資支付方式，一般是每月發3次，每次發400500元?？梢灾v，發生活費對于溫嶺鞋業，是一種習慣，是一種常態，而且由來已久。恰恰是這種不正常的工資支付慣例，導致溫嶺制鞋業的勞資關系特別敏感，特別緊張，特別難以調和。因此，規范制鞋行業工資支付方式，鏟除發生活費頑疾，迫在眉睫。

二、制鞋企業發生活費的危害及表現

1、容易引發群體性欠薪事件，危及社會穩定。

發生活費的最大后遺癥就是因為平時只發放部分工資（生活費），一次性累積的薪資較多，一旦企業出現資金不足問題，償還就十分困難，極易造成群體性拖欠工資，導致集體性上訪。一是制鞋企業屬勞動密集型產業，勞動用工管理相對粗放，勞動合同簽訂率偏低，由于長期累計的產品種類多、產品數量多，涉及金額大，一旦發生工資或工價爭議，平息事態難度大，取證調處難度大。二是制鞋企業屬傳統低附加值產業，市場準入門檻低，外來務工人員租用廠房生產經營比較普遍。這類企業流動性大，穩定性差，一旦經營困難，資金周轉不靈，債務纏身，便棄廠隱匿。一邊是沒有多少可拍賣的固定資產，一邊是長期累積的較大數額的拖欠工資，這讓政府很傷腦筋。據統計，2014年以來，溫嶺發生欠薪逃匿案件23起，其中涉及制鞋行業就達19起，占了82.6%。三是個別無證照小作坊存在惡意欠薪行為，有撈一票就散的思想，待欠薪積累到一定數額后突然玩起失蹤，留下的是一堆爛攤子。從勞動者角度來講，被拖欠工資的數額越大，心理承受能力就越小，行為過激失衡的可能性就越大。從政府角度講，涉及職工人數越多，對抗情緒越激烈，情況越復雜，疏導難度越大?，F實中就發生過勞動者爬上高樓、高壓線塔等危險地方，或者采取堵塞交通要道、游行示威等方式對政府施加壓力的事件。

2、違反法律規定，侵犯勞動者獲得工資保障權益。

《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠。《浙江省企業工資支付管理辦法》第六條明確規定，企業應當合理確定勞動者的工資標準，按時足額支付。顯而易見，溫嶺制鞋行業這種約定俗成的發生活費工資支付方式，與勞動保障法律法規相抵觸，與維護勞動者合法權益相違背，與保障民生、構建和諧格格不入。企業選擇發放生活費，理由還是冠冕堂皇的，為了讓員工過年時有更多的錢帶回家。但實際上，企業在剝奪員工支配自己工資權利的同時，卻給自己帶來了兩方面的好處：一是企業可以由此扯住員工的腿，讓員工一時走不了；二是該發未發的員工工資，可以給企業資金周轉帶來方便。近年來，雖然制鞋企業生活費發放由過去的每月600元增加到現在的1000元甚至將近2000元，達到了溫嶺最低工資標準。但是我們也要看到，制鞋企業的工作時間通常較長，雖然近年來企業也在以平均每年10％以上的增幅提高工資，卻仍然跟不上溫嶺整體上漲的物價水平，造成農民工的實際收入還是下降。

3、失信于勞動者，影響溫嶺信譽。

一個地方，失去了信譽，就失去了吸引力，就難以留住用腳投票的外來民工。尤其是制鞋企業，招工年年難，一年比一年難。可以說，長期沿襲下來的這種只發放生活費，是溫嶺企業失信于外來民工的一個不可否認的事實，對造成溫嶺招工難也有著不可推卸的責任。據今年年初統計，全市企業短缺農民工4.5萬人左右，其中制鞋企業短缺達2萬人，尤其是抓幫、踏幫的技術工，缺口更為嚴重。上半年，對全市23家制鞋企業隨機調查顯示，需用工33030人，實際招收15840人，招收率為48%，連一半都不到。究其原因，除了今年溫嶺鞋業因為轉型升級的大背景，主要的還是長期以來農民工工資待遇偏低，合法權益得不到應有保障。

三、制鞋企業實行發生活費的主要根源及改變此現狀的困難

1、從社會層面來看：自古有平時借支、年底結算的傳統，包括歷史上的長工、幫工等。制鞋行業作為典型的勞動密集型產業，以低、小、散為主，作坊式家長制管理明顯，勞動用工管理相對粗放。發生活費在相當長一段時間里作為溫嶺制鞋行業主要甚至唯一工資發放形式沿襲至今，具有深厚的滋生土壤，想在短時間內改變習慣、打破行規、扭轉局面并不是那么容易。

2、從企業層面來看：一方面，當前鞋廠普遍遭遇招工寒流，技術工尤其難招。為保證企業生產，減少員工流失，只好以發放生活費來拴住員工。另一方面，大部分鞋廠規模小，技術含量低，企業競爭力不強，這樣的情況下，企業主出于降低企業經營成本，增加企業流動資金考慮，想方設法以發生活費來扣押職工工資。

3、從職工層面來看：由于整個制鞋行業長期發生活費，見怪不怪，有些勞動者也變得麻木，產生了麻痹心理。有些覺得反正到年底都能一次性結到工資，也就放松了警惕，逐漸默認了這種工資支付方式。再加上勞動者維權成本相對較高，部分職工在權益受到侵害時，往往選擇息事寧人，無形中助長了企業的違法行為。

4、從政府層面來看：勞動保障相關法律法規剛性不夠，執法手段有限，對一些勞動保障違法行為缺少強有力的懲處措施，導致企業違法成本低，甚至產生罰一千掙一萬，罰完一千繼續干的錯誤想法。另外，在人員、車輛配備不足等制約下，各級勞動保障監察機構疲于應急式救火，還難以全面有效解決這一難題。

四、扭轉制鞋行業發生活費現狀的建議措施

溫嶺地處市場經濟前沿地帶，是外來農民工大市，農民工權益保障問題在該市出現得比較早，表現得也比較集中。如果說這種延續幾十年的工資支付慣例，曾經為溫嶺鞋業的起步和發展積累了資本，增加了砝碼，帶來了優勢，那么在倡導以人為本，構建和諧社會，堅持科學發展的今天，已到了非改不可的地步了。

一要解決好思想觀念問題，確保認識到位。

當前的競爭，歸根到底，是人才的競爭、人力資源的競爭。引不進和留不住人才，也就失去了生產力，一切發展都是空談。我們必須站在一個全新的高度，充分認識構建發展和諧穩定的勞動關系，是實現人與企業、企業與社會共贏的必由之路。它不僅折射一個城市背后經濟實力的騰躍，更彰顯這個城市的品格、魅力和光芒。首先當地政府必須要進一步解放思想，打破狹隘的地方保護主義，按照屬地管理原則，致力于改善溫嶺制鞋業的勞動用工環境，逐步引導企業以制度留人、以待遇留人、以感情留人，真正使制鞋企業成為轄區活力強、糾紛少、貢獻大的支柱產業。員工就是財富，員工就是未來，作為企業，必須立足長遠發展進行深刻反思，牢固樹立招工不如留人，留人就要留心的理念，尊重人才、尊重勞動，規范管理，善待民工，不斷提高他們對企業的忠誠度，只有這樣，才能在日趨激烈的市場競爭中勇立潮頭。建議溫嶺市政府召開動員會，分析形勢緊迫性和規范必要性，進一步統一思想，表明決心。市里與各鎮（街道）簽訂責任狀，做到責任到人，落實到位。6個重點鎮（街道）的主要負責人作表態發言，表明態度，拿出措施。采取學分制形式，分批次組織全市制鞋企業進行集中培訓學習，要求用人單位主要負責人必須到場參加培訓，并進行結業考試，合格者頒發證書，使工資按月足額支付內化成溫嶺制鞋企業的自身要求和自覺行為。

二要解決好節奏問題，確保穩妥實施。

制鞋企業發生活費已根深蒂固，要想將它連根拔起，把整個鞋業的工資支付規范到位，不可能畢其功于一役，必須立足當前，著眼長遠，統籌謀劃，分步實施，循序漸進，才能達到既定目標。在整治范圍上，以城東、城北、橫峰、澤國、大溪、溫嶠等6個鞋業集聚區域為重點；在方法上，實行分類層級管理指導，扶優扶強規范企業，指導幫助成長型企業，淘汰一批生氣不景氣、付不起工資、平時勞資糾紛多的私營小作坊。建議探索實施三年計劃，即在第一年，在全市范圍內開展規范制鞋行業工資支付行為專項整治活動，主要任務是宣傳好，引導好，穩定好，爭取產值在500萬元-1000萬元的企業全部實現工資按月足額支付，為實施三年計劃制造聲勢，營造氛圍，取得全社會的支持。第二年，對年產值在300萬元-500萬元的企業進行整治規范，逐步改變發生活費等不正常工資支付行為，實行工資按月足額支付。到第三年，對產值在300萬元以下的企業開展集中整治打擊，特別是對個體小作坊鞋廠和租賃廠房鞋廠進行重點整頓，確保90%以上鞋廠實行工資月月結月月清。

三要解決好部門聯動問題，確保重拳出擊。

規范制鞋行業工資支付行為是一項綜合性執法工作，涉及面廣，任務重，難度大，各部門必須鼎力合作，齊抓共管，才能取得預期效果。建議市里成立領導小組，建立市政府統一領導，人力社保、工商部門牽頭協調，公安、工業經濟、安監、法院、消防、稅務、環保、供電等職能部門密切配合的工作機制。各鎮（街道）要定期組織轄區內所有鞋廠開展自查自糾，充分利用勞動保障網格化平臺，開展經常性的巡查、排查和專查，確定重點監控企業加強預警防范。市人力社保局要堅持做到日常監管和季節性專項整治相結合，加大對制鞋行業無故拖欠克扣工資行為的查處力度；工商部門要堅決取締存在工資支付安全隱患的無照經營戶，并實行欠薪嚴重企業不予工商執照年審；公安部門要協助處理因勞資糾紛引發的突發性、群體性事件，尤其要負責處理涉嫌逃匿的欠薪案件；司法部門要優先處理農民工欠薪案件，做好涉及欠薪案件的財產保全、先予執行和行政處罰案件的強制執行工作；新聞媒體要充分發揮輿論監督作用，對無故拖欠克扣工資性質惡劣的，在依法處理的同時，堅決予以曝光，努力形成清理拖欠克扣工資的高壓態勢。

四要解決好機制建設問題，確保標本兼治。

各鎮（街道）要定期對制鞋企業整治前后的工資支付現狀作全面比較，對工作中存在的問題和困難作深入分析，提出下一步繼續推進的有效辦法和可行措施。市里要定期召開專項整治活動通報會，分析動向，預測趨勢，創新機制。一是強化勞動保障法制宣傳教育，使用人單位真正認識到按時足額支付勞動報酬既是法律的規定，也是企業的義務；使他們真正認識到規范管理，善待民工，既是企業的社會責任，也是企業持續發展的必然選擇。二是建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，掌握各類用人單位的用工信息，實現勞動合同簽訂、履行的動態監管。三是充分發揮勞動管理聯席會議和勞動關系三方協調機制的作用，完善多部門綜合治理勞動保障違法行為機制，提高綜合治理欠薪效能，研究建立聯合打擊惡意欠薪行為工作制度。四是加大工資集體協商的推行力度，對于制鞋企業分布較多、較集中的鎮（街道），分區、分塊開展區域性工資集體協商，探索建立立足于制鞋企業自身的、穩定的工資支付和增長機制。五是進一步加強勞動保障監察隊伍建設，逐步實現勞動保障執法監督由被動監察向主動監管轉變。加大對勞動保障基層平臺建設的投入力度，實現機構、人員、經費、場地、制度、工作六到位。

經過幾十年的持續發展，當前溫嶺制鞋業發展已進入洗牌期，進入轉型升級的關鍵時期。可以預期的是，今后企業間的競爭不僅僅是資本投入的競爭、生產訂單的競爭、土地資源的競爭，更是企業家意識的競爭、內部管理的競爭以及人力資源的競爭。溫嶺經濟發展到今天，溫嶺制鞋業發展到今天，如果不是通過技術進步和改善管理來創造發展優勢，而總是想通過壓低工資，甚至犧牲用工環境來降低成本、維持生存發展，那么，其結果必然會喪失自己的競爭優勢。因此，我們再也不能對發生活費問題視而不見，姑息遷就，迫切需要各級政府和相關部門下大決心，花大力氣，出硬措施，打組合拳，引導制鞋業工資支付逐步走向規范，加快溫嶺制鞋行業轉型升級步伐，不斷提高溫嶺制造的知名度和美譽度，促進溫嶺制鞋產業和經濟社會的可持續發展。

第二篇：停工待料之工資支付法律規定

停工待料之工資支付法律規定

? 全國範圍：勞部發〔1994〕489號《工資支付暫行規定》第12條：非因勞動者原因造成單位停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家規定辦理。? 勞社廳函（2003）257號《勞動和社會保障部辦公廳關於妥善處理勞動關系有關問題的通知》勞動者沒有提供正常勞動，用人單位應當向勞動者支付生活費。生活費標準按照各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

《廣東省工資支付條例》第35條：非因勞動者原因造成用人單位停工、?

停產，未超過一個工資支付週期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可麼根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。? 《深圳市員工工資支付條例》第28條：非因員工本人過錯，用人單位元部分或者整體停產、停業的，用人單位應當按照下列標準支付停工員工在停工期間的工資：

（一）停工一個月以內的，按照員工本人標準工資的百分之八十支付；

（二）停工超過一個月的，按照不低於最低工資的百分之八十支付。

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第三篇：工資支付承諾書

承 諾 書

（工資支付）

河北建工集團有限責任公司

我及全組職工，在充分了解了貴公司工地分項工種的施工現場、施工圖紙后、《班組計件施工協議》、《安全、質量、工期、文明施工交底》和職工《勞動合同》的全部內容后，愿意按照相關的約定承包部位的分項工種的施工任務。我將嚴格按照《班組計件施工協議》認真履行好自己的職責，嚴格按照“多勞多得、不勞不得”的原則組織施工，無論工資高低都由我班組自行負責。嚴格按照相關約定領取生活費和工資，班組內所需的其他資金由我班組內部自行解決，絕不超額追款。

我班組所結工程款首先按職工《勞動合同》的約定支付工人工資，虧嬴由本人承擔，不得以“發不清工人工資”為借口要求貴公司補貼任何費用。

特此承諾

承諾人：

承諾人指?。耗暝氯?/p>

第四篇：工資支付條例

江蘇省人民代表大會常務委員會公告第60號

《江蘇省人民代表大會常務委員會關于修改〈江蘇省工資支付條例〉的決定》已由江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第十七次會議于2010年9月29日通過，現予公布，自2010年11月1日起施行。江蘇省人民代表大會常務委員會 2010年9月29日 江蘇省工資支付條例

（2004年10月22日江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第十二次會議通過根據2010年9月29日江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第十七次會議《關于修改〈江蘇省工資支付條例〉的決定》修正）2條例內容

編輯第一章總則

第一條為了保護勞動者取得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，加強對用人單位工資支付行為的監督管理，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本條例。

國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動合同關系的勞動者，依照本條例執行。公務員和參照公務員管理的人員工資支付以及國家另有規定的除外。

第三條縣級以上地方人民政府根據本地區社會經濟發展和勞動力供求狀況等，定期制定和發布工資水平宏觀調控指導政策。

用人單位應當按照政府工資分配的宏觀調控指導政策的要求，結合勞動力市場價格和本單位經濟效益，合理確定本單位的工資水平。

用人單位應當建立正常的工資增長機制，根據本單位的經濟效益增長情況、當地政府發布的工資指導線、工資指導價位和本地區、行業的職工平均工資水平等，逐步增加勞動者的工資。

第四條工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬；工資支付應當遵循誠實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。

第五條縣級以上地方人民政府人力資源和社會保障行政部門（以下簡稱人力資源社會保障行政部門）負責對本行政區域內的工資支付行為進行指導和監督檢查。

縣級以上地方人民政府人事、經貿、建設、工商管理、人民銀行等部門在各自職責范圍內，依法對本行政區域內的工資支付行為進行管理和監督。

工會、婦聯等組織依法維護勞動者獲得勞動報酬的權利。第二章一般規定

第六條用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。制定規章制度應當聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見，并及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會（職工大會）或者工會組織提出的合理意見，用人單位應當采納。第七條工資分配制度應當包括以下內容：

（一）各崗位的工資分配辦法

（二）工資正常增長分配辦法

（三）獎金分配辦法

（四）津貼、補貼分配辦法

（五）患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。第八條工資支付制度應當明確以下內容：

（一）工資支付項目、標準、形式

（二）工資支付周期和日期

（三）加班加點工資計算標準

（四）假期工資支付標準

（五）依法代扣工資的情形及標準。

第九條用人單位與職工一方就職工工資調整水平和調整部分的分配辦法等簽訂集體合同或者工資專項集體合同，應當采取集體協商的方式。

第十條用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項集體合同。第十一條實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

第十二條勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同約定的工資標準不得低于當地最低工資標準。

勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當地小時最低工資標準：

（一）在試用期內的

（二）因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的

（三）違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的

（四）給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的

（五）因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準的。

前款第（三）項規定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；第（四）項規定的情形，用人單位和勞動者在經濟損失發生后另有約定的除外。當地最低工資標準由設區的市人民政府根據省人民政府公布的最低工資標準確定；最低工資標準每兩年至少調整一次。勞動合同履行地與用人單位所在地的當地最低工資標準不一致的，適用當地最低工資標準時應當遵循有利于勞動者的原則。

第十三條用人單位應當自勞動者實際履行勞動義務之日起計算勞動者工資。工資支付周期最長不得超過一個月。確定工資支付周期應當遵守下列規定：

（一）實行月、周、日、小時工資制的，工資支付周期可以按月、周、日、小時確定

（二）實行年薪制或者按考核周期支付工資的，應當每月預付部分工資，年終或者考核周期期滿后結算并付清

（三）實行計件工資制或者其他相類似工資支付形式的，工資支付周期可以按計件完成情況約定

（四）以完成一定工作任務計發工資的，在工作任務完成后結算并付清。結算周期超過一個月的，用人單位應當每月預付工資

（五）建筑施工企業經與勞動者協商后實行分批支付工資的，應當每月預付部分工資，每半年至少結算一次并付清，第二年一月份上旬前結算并付清上全年工資余額。

第十四條用人單位應當在與勞動者約定的日期支付工資；沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規定的日期支付工資。

工資支付日期如遇法定節假日或者休息日，應當在此之前的工作日提前支付。

第十五條用人單位應當以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物、有價證券等形式替代，不得規定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規定勞動者的消費方式。

第十六條用人單位可以與銀行簽訂代為支付工資協議，在銀行設立工資專用賬戶，并在本單位工資支付日前將勞動者工資足額納入工資專用賬戶，由銀行在協議約定的時間內代為支付勞動者工資。

第十七條用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。

用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。

第十八條用人單位應當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應當一致。勞動者有權查詢和核對本人的工資。

第十九條用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關系的，應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。

勞動者死亡的，用人單位應當按照滿一個工資支付周期支付其工資。第三章特殊規定

第二十條用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資

（二）在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資

（三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月；第（二）項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內支付完畢。

第二十一條實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應當根據本條例第二十條的規定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五

十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。

第二十二條經人力資源社會保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第（一）項的規定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第（三）項的規定支付勞動者加班工資。

第二十三條實行輪班工作制的，勞動者在法定休假日遇輪班的，用人單位應當執行本條例第二十條第一款第（三）項的規定。

第二十四條婦女節、青年節等國家規定部分公民節日放假期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資。節日與休息日為同一天，用人單位安排勞動者加班的，應當執行本條例第二十條第一款第（二）項的規定。

第二十五條經人力資源社會保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執行本條例第二十條的規定。第二十六條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：

（一）在事假期間的

（二）無正當理由未提供勞動的

（三）由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

第二十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。國家另有規定的，從其規定。

第二十八條對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第二十九條勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第三十條勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：

（一）行使選舉權或者被選舉權

（二）人大代表、政協委員依法履行職責

（三）當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯等召開的會議

（四）出任人民法院陪審員

（五）出席勞動模范、先進工作者大會

（六）基層工會非專職工作人員履行職責

（七）擔任集體協商代表期間，參加集體協商、簽訂集體合同

（八）參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練

（九）法律、法規、規章規定的其他社會活動。

第三十一條用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。

第三十二條用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規定，按照當地最低工資標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

第三十三條勞動者依法被取保候審、判處管制、適用緩刑或者被假釋、監外執行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位的規章制度支付其工資。

第三十四條用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。第三十五條除下列款項外，用人單位不得從勞動者的工資中代扣：

（一）勞動者應當繳納的個人所得稅

（二）勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金

（三）人民法院發生法律效力的法律文書中載明應當由勞動者承擔的扶養費、撫養費、贍養費等

（四）法律、法規規定代扣的其他款項。第四章保障規定

第三十六條用人單位未按時足額支付勞動者工資的，應當自拖欠發生之日起五日內向縣級人力資源社會保障行政部門書面報告，并提出處理方案。

第三十七條用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派勞動者到其他單位（以下稱實際用人單位）工作，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。

第三十八條合伙企業克扣、無故拖欠勞動者工資的，合伙人承擔連帶責任。企業無力支付或者合伙人逃匿的，其他合伙人應當支付勞動者的工資。

第三十九條建設工程項目發包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動者本人。

建設工程項目發包人或者總承包人未按合同約定支付工程款，承包人克扣、無故拖欠勞動者工資的，當地人力資源社會保障行政部門或者建設行政部門可以決定由發包人或者總承包人先行墊付勞動者工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。

第四十條由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后三十日內支付勞動者工資。用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。

第四十一條縣級以上地方人民政府根據本行政區域內工資支付的實際情況，建立欠薪預警制度。對連續拖欠勞動者工資二個月以上或者累計拖欠達三個月以上的用人單位，人力資源社會保障行政部門視其欠薪情況，可以實施工資支付重點監察，并可以向社會公布。

納入工資支付重點監察的用人單位，必須按照政府欠薪預警制度的規定提交由金融機構出具的保函或者預交工資支付保證金。工資支付保證金專戶儲存，?？顚Ｓ茫糜诒Ｕ显搯挝粍趧诱叩墓べY支付。

納入工資支付重點監察的用人單位付清原拖欠的勞動者工資，且在六個月期限內未再發生新的拖欠的，人力資源社會保障行政部門應當解除其重點監察。納入工資支付重點監察時向社會公布的，應當在原公布范圍內公示解除重點監察。第四十二條國有資金投資或者國家融資的建設項目、服務項目以及政府采購項目的招標人，應當限制已實施工資支付重點監察，且經人力資源社會保障行政部門認定屬于惡意拖欠勞動者工資的用人單位投標。

前款所列項目招標人應當向人力資源社會保障行政部門征詢有關投標人的工資支付信用情況，人力資源社會保障行政部門應當及時出具意見。

第四十三條用人單位破產、撤銷或者解散的，經依法清算后的財產應當優先安排償還所欠的勞動者的工資、應當繳納的社會保險費、經濟補償金。第五章監督檢查和爭議處理

第四十四條人力資源社會保障行政部門應當建立健全對用人單位工資支付行為的監督檢查制度，規范監督檢查程序，依法對用人單位工資支付情況進行監察，對違法行為進行處理。

人力資源社會保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行執法檢查時，用人單位應當如實報告情況，提供用人情況、工資支付記錄、考勤記錄、財務賬冊、財務報表、開戶銀行賬號等必要資料和證明，不得弄虛作假、阻礙、拒絕。第四十五條人力資源社會保障行政部門應當建立健全對工資支付違法行為的舉報制度，設立舉報信箱，公布舉報電話，為勞動者舉報提供便利條件，并為舉報人保密。

人力資源社會保障行政部門接到舉報后，應當在七個工作日決定是否立案并告知舉報人；立案后對違法行為的查處，應當自立案之日起三十日內辦結；情況復雜確需延長時間的，應當人力資源社會保障行政部門負責人批準，但延長時間最長不得超過三十日。

第四十六條人力資源社會保障行政部門應當建立健全包括工資支付情況在內的用人單位勞動守法誠信檔案，推行勞動守法誠信評價制度；對克扣、無故拖欠勞動者工資情況嚴重的用人單位，可以通過傳播媒體或者在職業介紹場所、用人單位工作場所等地點予以公布，并將有關情況告知工商行政管理、公安、稅務、人民銀行等有關部門。

第四十七條縣級以上地方人民政府應當加強對人力資源社會保障行政部門工資支付執法情況的監督檢查。上級人力資源社會保障行政部門應當加強對下級人力資源社會保障行政部門工資支付執法情況的監督檢查，發現下級人力資源社會保障行政部門對用人單位工資支付的違法行為不作為或者作出的行政處理決定違法、不當的，應當責令其限期改正。第四十八條工會組織依法對用人單位遵守有關工資支付的法律、法規、規章的情況進行監督，發現違法違規行為，有權要求其改正。用人單位拒不改正的，工會可以向本級人力資源社會保障行政部門提出處理建議；人力資源社會保障行政部門在接到工會的建議后，應當依照本條例第四十五條第二款的規定依法作出處理，并將處理結果告知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法予以支持和幫助。

第四十九條因用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資引發停工、怠工事件的，工會應當代表職工與用人單位進行交涉。用人單位應當及時采取措施，按照規定支付勞動者工資。工會應當協助用人單位恢復生產、工作秩序。第五十條用人單位有下列情形之一的，勞動者有權舉報，也可以依法申請調解、仲裁，或者依法提起訴訟：

（一）未按照約定支付勞動者工資的

（二）違反最低工資保障規定的

（三）克扣、無故拖欠勞動者工資的

（四）不按照規定支付勞動者加班加點工資的

（五）未按照勞動合同、集體合同的約定增加勞動者工資的

（六）其他侵害勞動者勞動報酬等合法權益的行為。

第五十一條用人單位對工資支付承擔舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，人力資源社會保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據直接作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由人力資源社會保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

第五十二條勞動爭議仲裁委員會和人民法院審理勞動爭議案件時，對不及時支付工資可能造成勞動者生活困難的，可以部分裁決先予支付勞動者部分工資。

第五十三條用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕支付工資之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算。第六章法律責任

第五十四條用人單位有下列行為之一的，由人力資源社會保障行政部門責令其在規定時間內支付勞動者應得的工資，并可以責令其按照勞動者應得工資的一倍以上三倍以下支付賠償金；情節嚴重的或者被實施工資支付重點監察二個月以上并且尚未解除的，可以責令其按照勞動者應得工資的三倍以上五倍以下支付賠償金：

（一）克扣、無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者加班加點工資的

（三）違反最低工資規定支付勞動者工資的。

第五十五條用人單位違反本條例第六條規定，未制定、公布工資分配、工資支付規章制度，或者制定工資分配、工資支付規章制度未聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

用人單位違反本條例第十七條、第十八條第一款規定，未記錄、提供勞動者工資清單，或者未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄保存期限少于二年的，由人力資源社會保障行政部門處以一千元以上一萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十六條違反本條例第十二條第二款第（五）項規定，用人單位降低勞動者工資標準未與本單位工會或者職工代表協商一致，給勞動者造成工資損失的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，可以責令給予勞動者工資損失的一倍以上二倍以下的賠償。

第五十七條用人單位違反本條例第十五條規定，未以貨幣形式支付勞動者工資，或者指定勞動者消費地點、場合、限制消費方式的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，可以責令給予勞動者同等金額一倍的賠償，并可以對用人單位處以五千元以上二萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上一萬元以下的罰款。

第五十八條用人單位違反本條例第三十六條規定未報告的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十九條用人單位違反本條例第四十四條第二款規定，弄虛作假或者阻礙、拒絕監督檢查的，由人力資源社會保障行政部門予以警告，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人以及直接責任人處以一千元以上一萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十條人力資源社會保障行政部門及其工作人員違反本條例規定，有下列行為之一的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分：

（一）未如實向社會公布用人單位克扣、無故拖欠工資等有關情況的

（二）未建立用人單位工資支付違法行為舉報制度的

（三）未為舉報人保密的

（四）未依法及時處理勞動者舉報或者工會組織處理建議的。

第六十一條人力資源社會保障行政部門及其工作人員違反本條例規定有下列行為之一的，由其上級行政機關或者監察機關對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）玩忽職守、濫用職權的

（二）利用職權謀取利益的

（三）泄露用人單位的商業秘密或者其他保密資料的。第七章附則

第六十二條本條例所稱工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。

第六十三條本條例所稱正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同，在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

克扣工資是指用人單位違反本條例規定扣減勞動者工資的行為。

無故拖欠工資是指用人單位除本條例第四十條規定外，延期未支付或者未足額支付勞動者工資的行為。

第六十四條本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定

（二）雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行

（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

第六十五條勞動者的工資需要折算為日工資和小時工資的，應當按照國家規定計算。

國家有關部門或者行業確定、推薦的日工資標準或者勞動定額、計件報酬標準低于以當地最低工資標準折算后的日工資標準的，以當地最低工資標準折算后的日工資標準為準。

第六十六條本條例自2005年1月1日起施行。本條例施行前本省制定的有關工資支付的規定與本條例不一致的，以本條例為準。

第五篇：工資支付暫行規定

工資支付暫行規定

（勞部發[1994]489號）

第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共國和勞動法》有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用于在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照本規定執行。

第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資應當以法定貨幣支付給勞動者本人。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字、并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供－份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少可以每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權：當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會因工會活動占用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。

第十一條 勞動者依法享受年休假、探條假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者酚小時工資標準的150％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法走標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十條 本規定自一九九五年一月一日起執行。