第一篇：淺析后備干部隊伍建設備用脫節現象[本站推薦]

莫讓“備用”成“備庸”

——淺析后備干部隊伍建設備用脫節現象

作為干部隊伍建設的重要組成部分，后備干部隊伍建設得到各級領導的高度重視，在實踐中積累了豐富經驗，取得了明顯成效。但是，也應當看到，目前的后備干部隊伍建設也存在一些不容忽視的問題，特別是備用“兩張皮”現象值得警惕。

該現象主要表現為三個方面：一是備而不用。不少單位儲存了一定數量的后備干部，但當某個職位空缺進行民主推薦時，不少后備干部卻缺乏競爭力，紛紛落選；一些后備干部干了多年不被提拔，不經意間過了年齡杠子，蹉跎了大好時光。二是有備難用。一些單位確定的后備干部結構不盡合理、素質不夠高，離崗位基本要求有距離，很難委以重任；專業型的后備干部人才相對缺乏，當某些對專業要求較高的職位出現空缺時，卻無法從后備干部中找到合適人選。三是用而不備。一些單位人才眾多、精英匯萃，不少人已是業務帶頭人、科室負責人，但由于后備干部數量相對有限，許多同志“擠破頭”也進不了后備干部隊伍；一些單位優秀人才較少，但名額卻相對“寬?！保斐闪艘恍┍憩F平平的同志“被后備”。

追其原因，大致有以下幾方面：一是選拔缺乏長遠規劃。選拔后備干部對個性、特長知之甚少，未能從班子年齡、性別、專業結構出發，作長遠規劃和通盤考慮，導致選出來的后備干部不能完全滿足班子建設長遠需要。二培養缺乏個性實踐。后備干部培養渠道單一，過分注重依托傳統陣地開展政治理論學習，有針對性的實踐鍛煉偏少，后備干部無法得到充分鍛煉，也弱化了承擔責任、積極進取的精神。三是管理缺乏有效舉措。對選出來的后備干部后續管理措施欠缺，優進絀退、動態管理機制尚未健全，第1頁 日常考察監督及時跟進不夠，導致伍相對封閉固守，欠缺生機與活力。四是提拔缺乏明確目標。后備干部提拔使用并沒有硬性政策規定，隨著競爭性選拔工作力度逐年加大，大量未被列入后備干部行列的同志通過公推公選、競爭上崗等途徑脫穎而出，后備干部提拔空間被壓縮。

解決后備干部備用脫節問題，筆者認為還是應從建立健全有關機制入手。

一是創新選拔機制。根據領導班子建設的需要，劃分黨政管理、經濟管理、政法管理等不同類別，科學確定每個類別人數，確保后備干部選拔有的放矢。建立后備干部選拔宏觀調控政策，在根據領導職數確定數量的基礎上，深入分析具體單位干部隊伍具體情況，科學確定后備干部需求數，可提拔人才較多的單位數量適當放寬，反之則適當減少，確保選拔的供需平衡。打破干部交流瓶頸，拓寬選人用人視野，既要善于識別和挖掘黨政機關的優秀人才，更要在經濟建設一線大膽選拔熟悉市場運行、會駕馭經濟工作的有領導能力的合格人才，滿足選人用人動態需求。引入公開選拔的競爭機制，通過筆試、面試、民主測評、組織考察等程序，全方位測定競爭人選的綜合素質，確保選出的后備干部政治過硬、業務精湛、素質全面。完善群眾參與機制，將后備干部選拔條件向群眾公開，邀請群眾代表參與民主推薦，確保選出來的后備干部群眾公認，也為今后的提拔使用打下群眾基礎。

二是健全培養機制。遵循后備干部成長規律，根據后備干部的專業特點和培養方向，有計劃地選派后備干部到各級黨校、行政學院、高校進行定向培訓，增加后備干部知識儲備，提高綜合協調、處理復雜問題的能力。定期舉辦后備干部專題培訓班，邀請相關行業專家學者進行專題授課，幫助后備干部提升心理素質、表達能力、創新思維和社會交際能力，不斷提高成熟度。加

第2頁 大后備干部掛職鍛煉力度，安排他們到環境艱苦、情況復雜、矛盾較多的基層一線上鍛煉，在實踐中拓展工作領域，開闊領導視野，積累實踐經驗，促使他們提升素質、盡快成長。加大后備干部交流任職力度，有計劃地進行多部門、多崗位鍛煉，特別是放到重要崗位上，獨立安排處理一些重大事件和問題，組織專題調研一些重大課題，獲得較為全面的工作經驗，提高獨當一面處理問題能力。

三是完善管理機制。建立后備干部管理責任人制度，由所在單位主要負責人掛鉤幫帶，定期進行交流談話，幫助理順情緒、化解矛盾、解決困難，為他們健康成長創造良好環境。通過專項測評、年終考評、民意調查、實績分析的方式，定期對后備干部進行考核，恰如其分給出綜合性評價，作為提拔任用的重要依據，以考核激發持續向上的潛能。同時，配套建立后備干部工作檔案，將每人的思想工作匯報、談話記錄、工作實績、考察情況等及時歸檔，記錄和佐證他們的成長歷程。建立健全動態調整、優勝劣汰機制，每年對后備干部隊伍進行一次調整補充，把工作失職、表現平平、群眾威信低、沒有培養前途的后備干部調整出去，把新發現的基本素質好、實績突出、群眾公認的年輕干部及時充實進來，使后備干部隊伍在新陳代謝中保持活力。探索建立后備干部備用期限時制度，規定干部后備最長備用年限，超過最長備用年限得不到提拔使用后備干部應及時進行調整。

四是優化使用機制。加大后備干部使用力度，打破逐級提拔的常規作法，在領導班子換屆、屆中調整時，通過采取空缺優先補充、先進后出等辦法，及時把相對成熟優秀的后備干部提拔使用。實施適度的傾斜政策，堅持在同等條件下優先提名、優先使用后備干部，對有發展潛力破格提拔，確保后備干部在提拔使用中占有一定的比例。在公推公選、公推競職等競爭性選拔中，對

第3頁 部分優秀的年輕后備干部適當突破任職年限和臺階限制，不設門檻，不講資歷，鼓勵他們在競爭性選拔中脫穎而出。

第4頁

第二篇：淺析后備干部隊伍建設

后備干部是領導班子和干部隊伍建設的基礎性工作，是培養選拔優秀年輕干部的重要措施。按照《干部任用條例》的要求，建立一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍，對向各級領導班子輸送優秀人才、推進干部隊伍的新老交替、為黨的事業奠定堅實的領導基礎將起到了積極作用。我們應當從戰略的高度認識這個問題，采取有力措施，切實加強后備干

部隊伍建設，確保后備干部健康成長。

后備干部健康成長，完善自我、加強修養是前提。內因是事物發展變化的根據，外因是事物發展變化的條件，外因通過內因起作用。因此，自身的主觀努力是確保后備干部健康成長的提和基礎。

首先，要克服三種不良精神狀態。一是謙虛謹慎，克服“驕”氣。不能高估自己、輕視別人，要終保持謙虛謹慎的優良作風。否則，就會嚴重脫離群眾，最終使自己喪失成長的群眾基礎。后備干部要以謙虛的心態對待自己的成績與能力，踏踏實實地努力提高自己。二是勤勉不輟，克服“惰”性。存有“惰”性的干部，總是認為自己已經位列后備干部隊伍，該干的事也干的差不多了，無需再在工作上花太多的精力，不思進取。這種心態的危害性是顯而易見的，后備干部的先進性要靠不懈地努力才能保持住，否則就會有被淘汰的可能。三是扎實工作，克服“躁”氣。有的后備干部認為自己已經是“準領導”，因而總是期望能夠早日得到組織的提拔任用，等待提拔的時間稍長一點，就會失去耐心，表現得心浮氣躁，無心實干。這與組織對后備干部的素質要求是相悖的，升遷不應是后備干部工作的唯一目的和動力。

其次，要強化三種意識。一是責任意識。黨政干部處于一定的崗位就必然負有一定的責任和義務。后備干部是單位的骨干，是黨政干部中的優秀分子，在條件成熟時還有可能走上各級領導崗位，只有牢固樹立責任意識，認真履行好黨和人民賦予的職責，練就過硬的領導本領，才能為今后擔當重任打下良好的基礎。二是權為民用的意識。必須清醒地認識到，領導干部手中的權力是用來為人民服務的工具，不是用以謀取私利的手段。沒有這樣的認識，就不能在實踐中擺正位置，一旦擁有職權就有可能誤入歧途。三是服務意識。必須強化為社會公眾服務的意識，要始終忠實代表好人民利益。在實際工作中，必須一切從群眾的利益出發，把“人民擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”和“答應不答應”作為自己想問題、辦事情、作決策的出發點和立足點。

再次，要把握五個努力重點。一要修“德”。為“官”先要做人。常修其德，做到公道正派、人格高尚，就能贏得群眾的信任和擁護，進而施展才華，有所作為。如果只為“做官”，忘記做人，就會喪失原則，貽害事業，最終失去民心。二要練“能”。一個人走上領導崗位，其素質和能力不可能隨著職位的升遷而自然提高，只有不斷地學習、鍛煉，才能不斷地成長進步。只有認真學好黨的基本理論，掌握其立場、觀點和方法，才能堅定社會主義信念和共產主義理想，在紛繁復雜的形勢面前辨明方向，站穩立場，增強貫徹執行黨的基本路線的自覺性；只有不斷地學習新知識，特別是學習市場經濟理論和現代科技知識，才能認識和駕馭市場經濟規律，統攬改革與發展的大局，增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性。三要思“勤”。從政要勤，勤政才有希望。干部如果貪圖安逸，不勤奮敬業，就不會有前途。領導干部不論職務高低，能力大小，最重要的是立足自己的崗位，盡自己的能力，勤勤懇懇、兢兢業業，為事業獻出自己的一切。那些不愿奉獻，處心積慮鉆營，最多只能得逞于一時，終究會被人民所唾棄。只有那些把事業擺在第一位，踏踏實實做事的人，才能在人民群眾心目中塑造起良好的形象。群眾心中有桿秤，無論“大”官還是“小”官，只要恪盡職守，勤政為民，就會得到人民的公認和愛戴。因此，應一心撲在黨和人民的事業上，埋頭苦干，勇于創新，努力創造出無愧于時代、無愧于人民的業績。四要攢“績”。優秀領導干部不是自封的，而是通過做好工作干出來的。全面建設小康社會、實現民族復興的偉大實踐，為黨政干部施展才華提供了廣闊的舞臺。年輕干部應該踏踏實實做事，決不能朝三暮四，貪圖安逸，而必須愛崗敬業，踏實肯干，不務虛名，爭創一流，有作為才能有地位。后備干部只有不為名利、一心做事、大膽實踐、勇于創新，真正干出群眾認可的實績來，才能成為名副其實的優秀領導干部。五要尚“廉”。為“官”清正廉潔，就能樹立威信；辦事公道正派，就能一呼百應。后備干部應當樹立正確的權力觀，自覺抵制極端個人主義、拜金主義和享樂主義等腐朽思想的侵蝕，把好權力關、金錢關、人情關，經受住權力的考驗，嚴格自律，遵守法紀。

后備干部健康成長，健全機制、創造條件是保證。各級黨委及其組織部門要在后備干部自身不懈努力的基礎上，為他們創造有利的發展條件，這對后備干部健康成長的作用也是不容忽視的。

要積極創新觀念，營造氛圍。一是容錯。對他們在實踐中出現的失誤，不能

第三篇：切實加強后備干部隊伍建設

切實加強后備干部隊伍建設

梅同杰

摘要：加強后備干部隊伍建設，必須積極探索貫穿于后備干部選拔、培育、管理、使用過程的長效機制，建設一支德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對于加強干部隊伍建設、推進科學發展具有十分重要的意義。

關鍵詞：后備干部 隊伍建設

后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，也是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，更是加強干部隊伍建設的重要內容。通過對近年來后備干部隊伍建設的初步分析，我們發現當前后備干部隊伍建設中還存在一些薄弱環節，亟待進一步加強和改進。

一、當前后備干部隊伍建設存在的主要問題

（一）選拔工作不規范，影響后備干部選拔質量。當前，各職級后備干部的選拔都有相應的政策規定，在選拔數量是由有審定權的單位黨委確定，但在實際執行中，各級在后備干部的選拔上還存在不太規范、較為隨意的現象。一是程序不規范。有些單位不按規定的程序選拔后備

（二）培育管理不重視，重選拔使用、輕培養管理。目前，后備干部隊伍建設中的一個突出問題，就是對已經確定的后備干部沒有具體培育管理措施。許多單位對后備干部一定了之，名單有，人數有，措施沒有。一是缺乏思想重視。在調研中我們發現，由于后備干部培育是一個長期系統工作，短期內看不到什么明顯效果，抓與不抓對眼前工作影響不大，有的單位領導對后備干部工作不重視，存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發展；少數單位主要領導對本系統內后備干部的教育培養缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實在行動中。二是缺乏規劃指導。各級缺乏對后備干部培養的總體計劃，更沒有 “因材施教”的具體措施，后備干部培育工作幾乎“千人一軌”，甚至無人問津。后備干部的實踐鍛煉也僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉很少，后備干部的實際工作能力難以得到提高。培育機制的缺乏，導致后備干部在本單位內的培養教育得不到足夠的重視，對后備干部的考核評價、跟蹤管理也有名無實。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培育管理缺乏計劃性、針對性，致使后備干部隊伍成長較為緩慢。

埋沒在名冊里。二是從主觀上看。主要還是許多領導觀念陳舊，在后備干部使用上，論資排輩、求全責備、平衡照顧、求穩求準。論資排輩在許多人心目中根深蒂固，總認為后備干部要提拔必須在下面的職位經歷較長時間的鍛煉，因而人為地設臵過多顯性的、隱性的臺階，人為拉長后備干部成長的路徑。有些領導在提拔后備干部時總愛平衡方方面面的關系，總想面面俱到，結果造成能用的人用不了，不能用的人卻用了，從而使一些有才干的后備干部失去了選拔使用的機會。還有些領導求穩求準，認為干部只有到了一定的年齡階段，經驗和知識才會豐富，能力和水平才能提高，年輕的后備干部思想上不如老的“穩”，決策上不如老的“準”，使用了年輕的干部總覺得不可靠，不放心。三是從制度層面分析。當前后備干部隊伍建設存在一個不容忽視的問題，就是從“備”到“用”的中間環節上斷裂了一個鏈接，培養目標不明確，缺乏剛性的保障機制和有效措施，以致“備”與“用”嚴重脫節。有的領導意識里，“備”與“用”不是必然，而是“不以為然”，往往憑好惡、憑關系用人，后備干部“無過被黜”的現象時有發生。還有的單位用人隨意性較大，存在 “隨用隨備”、“邊備邊用”、“備而不用”、“用而不備”的現象。在

隊伍的整體建設，又造成了人才資源的浪費。

二、加強后備干部隊伍建設的對策建議

積極探索建立貫穿于后備干部選、育、管、用全過程的長效機制，著力打造德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對加強干部隊伍建設特別是領導班子建設具有十分深遠的意義。

（一）解放思想觀念，嚴格標準程序，提高后備干部選拔質量。為積極適應新形勢干部隊伍建設的要求，必須進一步解放思想，更新觀念，大力改進后備干部產生的辦法，廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是嚴格標準條件。后備干部選拔，必須按規定完善有關程序。在考評的基礎上，按資格審查、民主推薦、綜合分析、形成方案、討論決定、適度公開的工作程序。要積極推進軍隊干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產生過程中，要建立和完善“公開、平等、競爭、擇優”的選人機制，努力創造使優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件，克服由“少數人選人”、在“少數人中選人”的現象，采取多種途徑發現和遴選后備干部。二是擴大選人視野。注意在領導班子和領導干部考察過程中發現優秀干部，特別是要結合領導班子調整、屆中考察、考核，成熟的后備干部選拔到適應他們發展的崗位接受更高層次的培養鍛煉。一是加強理論培訓。在培訓的內容上要注重全面性和系統性，不僅要堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，還要根據新時期、新階段形勢的要求，結合后備干部隊伍的特點，綜合培訓，全面提高。結合加強學習型黨組織建設，既要加強政治理論學習，提高理論素養，又要加大對業務知識的培訓，提高業務水平和決策能力，不斷更新思想觀念，改進思維方式，加強工作創新的能力，以適應與時俱進的形勢發展需要。二是強化實踐鍛煉。實踐鍛煉是全面提高后備干部素質的一條基本途徑。各級黨組織要采取上掛下派、輪崗鍛煉、異地交流等形式，有計劃地安排有發展潛力的優秀后備干部到艱苦的地方去工作，或安排到復雜的環境和崗位上經受考驗，在年輕干部中形成一種勇于到艱苦的地方經受鍛煉、建功立業的好風氣。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識。三是堅持動態管理。要把加強對后備干部的監督管理作為建設高素質后備干部隊伍的重要措施，貫穿于選人、育人、用人的各個環節。結合后備干部隊伍實際情況，確定近期使用、中期使用和長期培養類別，進行分類管理，并建立

進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選；各單位呈報審批干部時，凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報報告中作出說明。這對于解決后備干部備用脫節的問題，能夠起到積極的促進作用，從而有力激活后備干部隊伍的生機和活力。

（四）健全退出機制，保持動態平衡，提高后備干部建設水平。加強后備干部建設，保持動態平衡，關鍵是要暢通“出口”，后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是滾動的。一要建立備用期限制度。結合后備干部年齡和任職年限，探索建立備用期限制度，規定后備干部最長的備用年限，超過最長備用年限得不到提拔使用，應及時調整出后備干部隊伍，避免一些后備干部一輩子“備而不用”、“一備到底”。二要引入競爭管理機制。各級干部部門要建立優勝劣汰的競爭管理機制，結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，每年對后備干部隊伍進行一次調整補充。要把政績平平、工作失職、經不住考驗、群眾威信不高、沒有培養前途、體弱多病的后備干部，果斷地調整出去；要把基本素質好、政績突出、群眾公認的后備干部，及時地充實進來，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合

參考文獻：

[1] 趙文源，進一步加強后備干部隊伍建設，《黨建研究》 2000年第2期。

[2] 楊日，張鐘聲，高校后備干部培養芻議，《理論界》2005年第9期。

[3] 姜山，改進后備干部選拔培養工作，《黨建研究》2009年第12期。

[4]蔡景生，孫立樵，特別策劃：后備干部之謎，《人民論壇》2010.4第286期

第四篇：后備干部隊伍建設經驗交流

縣加強后備干部隊伍建設經驗交流

近年來，XX縣堅持德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，認真落實年輕干部“十百千”培養選拔計劃，以四種精神大力推進年輕干部隊伍建設：

（一）以開拓創新精神加大年輕干部選拔力度，營造良好的政策輿論環境。嚴格按照中

央和省、市委相關規定，在班子調整和職位空缺時，優先配備年輕干部，及時把優秀年輕干部推上領導崗位。一是創新實行“三輪兩類”方式推薦年輕干部。第一輪是全體干部會議推薦，實行AB票制；第二輪是談話實名推薦；第三輪是班子成員及科級干部參加的二次會議推薦。根據民主推薦結果，與所在黨委充分溝通醞釀，運用“X+1”的方式確定后備干部人選。二是加大競爭性選拔工作力度。定期組織競爭性選拔，推進公開選拔、競爭上崗規范化、常態化。認真研究年輕干部成長規律，為優秀年輕干部成長開辟“快車道”。2012年，以優化領導班子結構為目標，公開選拔使用了XX名30歲左右年輕副鎮長和X名團縣委副書記。三是強化對后備干部的德行考察。將干部德的評價指標分為5大項20小項內容，每一小項分為5個等級分別賦予分值，通過民主測評量化德的評價，對于德行測評成績在85分以下的干部不列入后備干部隊伍。

（二）以海納百川精神拓寬年輕干部來源渠道，構建多元化的成長路徑。拓寬用人視野，不斷選拔工作能力強、業務素質高、有培養潛力的優秀人才進入后備干部隊伍。一是在工作一線發現人才。堅持到城建、信訪、招商等工作一線考察、了解干部，對于工作實績突出、做出較大貢獻或民主考核推薦中群眾滿意度高的干部納入后備干部隊伍。二是建立不同群體的后備干部人才庫。面向大學生村官、黨外干部等群體公開選拔后備干部，建立人才庫，并根據實際需要不斷充實調整，為建設高素質干部隊伍提供各類人才儲備。2012年，先后競爭性選拔了XX名年輕科級后備干部和XX名黨外后備干部。三是面向全國知名高校應屆畢業生招聘黨政后備人才。與招才引智工作相結合，制定和完善相關政策，采取公開選拔、擇優聘任等方式,積極吸納社會各界優秀人才、尤其是緊缺專業人才到黨政機關和企事業單位任職。近年來，共引進省內外知名高校畢業生100余人。

（三）以與時俱進精神強化年輕干部教育培訓，打造方便快捷的學習的平臺。不斷加大年輕干部教育培訓力度，落實好黨員干部輪訓規定，對優秀年輕干部優先安排學習、優先進行培訓。一是突出抓好年輕干部理論學習。年初制定學習培訓方案，為每一名后備干部發放工作學習日志，要求后備干部按時記錄日常工作和學習情況。不定期抽查學習記錄，作為考核的重要依據。年終組織結業考試，成績合格者發放“理論培訓合格證”。二是積極組織年輕干部主題培訓。充分利用市委黨校和江蘇師范大學等培訓資源，結合工作實際，舉辦不同主題的年輕干部培訓班，提升年輕干部在公共事務管理、危機處理、依法行政等方面的能力。三是全面實行年輕干部在線學習。根據中央和上級黨委的工作部署和實際需求，不斷調整培訓內容。通過租借、購買、交流共享、自制等方式廣泛采集、精選一批有關社會熱點和難點問題的視頻和文字課件，及時上傳至網站，確保培訓更具時效性和針對性。

（四）以求真務實精神選派年輕干部實踐鍛煉，提升服務基層發展的能力。通過多交任務、常壓擔子，積極為年輕干部實踐鍛煉、健康成長創造更多的機會、更廣的平臺。一是建立年輕干部一線鍛煉機制。圍繞全縣經濟社會發展各項目標任務，分批次組織年輕干部到鎮村一線和經濟工作一線掛職鍛煉，提高解決實際問題的能力和本領。對于適應崗位要求、進步明顯的后備干部，頒發“實踐鍛煉合格證”。二是深入開展“三解三促”活動。依托“雙百雙千”工程，組織年輕后備干部任村官，引導他們深入田間地頭察民情、解民憂、保民安、幫民富。在全縣大學生村官中開展“‘三解三促’—我們在行動”活動，促進大學生村官進一步扎根基層、增長才干。三是大力實施“上掛”、“外調”等掛職鍛煉模式。選派優秀年輕干部到江陰等經濟發達地區和500強企業掛職鍛煉，讓年輕干部學習外地先進工作理念，豐富閱歷、開拓眼界。

第五篇：加強教育后備干部隊伍建設

加強教育后備干部隊伍建設，是優化教育干部隊伍年齡、學歷和知識結構，提高教育干部隊伍整體素質，促進教育事業加快發展的重要舉措。

搞好教育后備干部推薦選拔工作，對加強教育干部隊伍建設，促進教育事業發展，意義重大。各單位要以高度負責的態度，切實加強組織領導，嚴格按規定辦事，對各個環節認真組織，確保公正、公開，真正將德才兼備的優秀人才選拔到后備干部隊伍中來。

著眼閔行教育發展需要，創新中學后備干部培養選拔機制，以培養高素質、專業化的中學后備干部隊伍為目標，努力打造一支政治素質過硬、師德師風高尚、業務素質精湛、綜合管理能力強；敢于擔當、勇于創新、善于協調，樂于奉獻教育事業的優秀青年干部隊伍。

教育系統精準選拔培養后備干部

寧海新聞網訊(記者陳靜珠)日前，縣教育系統舉行了后備干部選拔培養工作動員會，通過公開選拔的方式，選拔培養80名教育系統后備干部，進一步建立完善新時代“五個過硬”干部梯隊。

選拔好后備干部是基礎，如何培養好、使用好后備干部才是真正目標。此次教育系統精準選拔培養后備干部，不僅著力于創新選拔范圍、選拔方式，更在培養模式和管理措施上下足功夫，力求全方位、立體式精準培育優秀教育人才。

拓展源頭，創新年輕后備干部選拔范圍。梯隊體系全，本次選拔職位分各類學校正職后備干部、副職后備干部與復合型后備干部(指經過跨學段、多崗位鍛煉后較好把握基礎教育普遍規律并勝任管理的教育干部)及30周歲以下年輕后備干部等四大類。

公開篩選，創新后備干部選拔方式。政策性強，選拔工作嚴格參照《黨政領導干部選拔任用條例》進行,全面引入競爭選拔機制；選拔面廣，可以通過個人自薦、組織推薦、實名舉薦三類方式進行推薦，努力增加參與選拔干部的數量。

注重實效，創新后備干部培養模式。后備干部選定后，由縣教育局根據培養方向，按照分崗位、分批次的工作思路，制訂科學合理的培養計劃。主要采取集中培訓、掛職鍛煉和目標考核等方式進行。其中，掛職鍛煉實行全面指導、全程跟蹤的形式，培養后備干部的理論運用和實際解決問題的能力，深入基層一線和困難艱苦的地方。建立后備干部培養、培訓檔案，實行目標考核制度和動態管理，確保后備干部的培養質量。

強化考核，創新后備干部管理措施。加強集中培養、日常管理和自我提升。其中，尤其注重理論結合實踐，用3年時間，通過利用國培、省培、市培及縣培等途徑集中培訓，赴縣內外學校(或局機關)掛職鍛煉和對后備干部思想狀況、工作實績、培訓學習等情況全面考評的方式，促進更多優秀年輕干部脫穎而出；進一步深化干部制度改革，逐步提高后備干部在擬提拔人員中的比例，為后備干部成長提供機會。

“緊緊圍繞我縣教育高位求進的戰略布局，創新模式，完善機制，加快教育發展，辦好人民教育?！笨h教育局局長陳開南表示，經過3年左右時間的努力，逐步建立一套整體規劃、梯隊培養、擇優錄用的選拔培養工作機制，建設起一支數量充足、結構合理、素質優良且能基本滿足我縣各級各類教育發展需要的后備干部隊伍，助力我縣教育事業優質均衡發展，盡快實現教育現代化。

此次選拔堅持公開、公平、公正的原則，為后備干部搭建了相互學習的平臺，達到了培訓干部、提升能力的效果。下一步，市教育局將結合此次選拔成果，進一步完善選人用人工作機制，建立教育系統后備干部人才庫，助力老河口教育事業優質均衡發展。

該縣教育局副局長陳國平介紹，近3年來，石門縣教育局強力把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、老師們信得過”的青年教師提拔到學校二層領導崗位，采取思想教育與業務學習輔導、總結反思與交流研討、理論武裝與研究解決實際問題“三結合”形式，對青年后備干部開展一系列政治、業務知識培訓，旨在不斷提高干部隊伍總體素養和處理復雜問題的能力，為今后一個時期教育改革發展儲備后備力量。

本網5月1日訊(記者

藍葉佳樂

通訊員

蘇立軍)聆聽專家講座、參觀紅色古鎮、開展紅色體驗拓展訓練……日前，縣教育局組織開展為期兩天的集體培訓活動,來自全縣中小學的40余位中小學校長后備干部相聚紅色古鎮王村口的浙西南干部培訓學院，共同接受紅色文化的洗禮。

“通過兩天的培訓，讓我在學習中成長，在成長中感恩，今后我會利用好每一次的培訓機會汲取營養，增長見識，不斷完善提高自己，不辜負組織的悉心培養，使自己更快更好地成長起來，為將來奠定堅實的理論和實踐基礎?！焙髠涓刹看碇煳能姳硎尽?/p>

據了解，為進一步加強全縣中小學校長隊伍建設，提高校長隊伍素質，實現校長隊伍知識化、專業化，今年年初，縣教育局開展了全縣中小學校長后備干部的公開選拔活動，經個人報名、單位推薦、筆試、面試、考察、公示和局班子集體研究，最終確定了中小學校長后備干部人選名單。

“為構建能者上、平者讓、庸者下的用人長效機制，我們對中小學校長后備干部人才庫實行動態管理，每三年充實調整一次。若全縣中小學校長出現缺員現象，原則上在中小學校長后備干部人才庫中提拔任用?！笨h教育局局長張延洪表示，下一步，將會通過開展系列崗位培訓、崗前鍛煉，加強對中小學校長后備干部的培訓管理，不定期地對進入中小學校長后備干部人才庫的人員進行跟蹤、考核，建立考核檔案，促進校長后備人才干部的成長

此次培訓班旨在為沅陵縣打造一支優秀的年輕后備教育管理干部隊伍，助力沅陵教育振興，為實現沅陵教育強縣目標而努力

后備干部隊伍建設，為教育系統建立健全干部培養、管理、使用機制，實現干部隊伍常態化培養、合理化配備打下堅實基礎，有效提升了青年干部的綜合管理能力，為嘉善教育的持續發展提供充沛動力。