第一篇：2018年人力資源管理師三級績效管理速記口訣31條

2018年人力資源管理師三級人資規劃速記口訣40條

1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃是指：①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標；②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法；③對企業人力資源的需求和供給進行預測；④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規劃可分為：長期規劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規劃期限在1年至5年的)、短期規劃(1年及以內的計劃)。

4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么；②什么樣的人來做最合適；③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；②為員工考評、晉升提供了依據；③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；④人才供給和需求預測的重要前提；⑤是薪酬(崗位)評價的基礎。

9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

10、崗位規范的內容：崗位勞動規則、定員定額標準、崗位培訓規范、崗位員工規范。

11、工作崗位分析程序：準備階段、調查階段、總結分析階段。

12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標；②合理分工協作；③責權利相對應。

13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

14、改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化；②崗位工作的滿負荷；③崗位的工時制度；④勞動環境的優化。

15、勞動環境優化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。

第二篇：2018年人力資源管理師三級薪酬管理速記口訣27條

2018年人力資源管理師三級薪酬管理速記口訣27條

1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。

2、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。(參與企業決策)

5、影響薪酬水平的主要因素：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。

企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。

6、企業薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。

7、企業薪酬制度設計的基本要求：①體現保障、激勵和調節三大職能②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統。

8、制定企業薪酬管理制度的基本依據：①崗位薪酬調查②崗位分析與評價③明確掌握企業勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念⑦掌握企業的財力狀況⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。

10、確定和調整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率增長率、勞動就業實際狀況、地區之間經濟發展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。

12、工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數調整③工齡工資調整④特殊調整。

13、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結果公開。

14、工作崗位評價的基本功能：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據、以量化數值表現出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

15、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。

16、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、17、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。

18、工作崗位評價的方法：(非解析法：排列法、分類法)、(解析法：因素比較法、評分法)。

19、企業人工成本：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。

20、人工成本的構成：

21、人工成本包括：從業人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。

確定合理人工成本應考慮的因素(案例分析)

企業的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。

22、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率P259例3

23、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

25、社會保障的基本要素：經濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。

26、住房公積金的計算

27、員工住房公積金的繳費

第三篇：2018年人力資源管理師三級招聘配置速記口訣37條

2018年人力資源管理師三級招聘配置速記口訣37條

1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

內部招募：

優點：準確性高、適應性快、激勵性強、費用較低

缺點：導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭;容易造成近親繁殖，缺乏創新。

外部招募：

優點：帶來新思想和新方法;有利于招聘y一流人才;樹立形象的作用。

缺點：篩選難度大時間長;進入角色慢;招募成本大;決策風險大;影響內部員工的積極性。

2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法。

參加招聘會的主要程序(方案設計)①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作。

3、內部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法。

4、外部招募的主要方法：①發布廣告②借助中介(人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心、獵頭公司)③校園招聘④網絡招聘。

5、網絡招聘的優點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

采用校園招聘方式應注意的問題(簡答)

①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。

②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。

③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。

④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

采用招聘洽談會方式應關注的問題(簡答)

①了解招聘會的檔次

②了解招聘會面對的對象

③注意招聘會的組織者

④注意招聘會的信息宣傳

6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。

7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象。

8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規則③閱卷及成績復核。

9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

10、面試的目標

面試考官的目標：

創造一個融合的會談氣氛;

讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況;

了解應聘和的專業知識、崗位技能和非智力素質;

決定應聘者是否通過本次面試。

應聘者的目標：

展現自己的實際水平;說明自己具備的條件;希望被尊重、被理解，得到公平對待;充分的了解自己關心的問題;決定是否愿意來該單位工作。

面試的基本程序(設計)

試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段

11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題(論述)

①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

14、興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。

15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試

16、情景模擬測試的分類

17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。

18、應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。

19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。

20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式

21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。

22、信度：指測試結果的可靠性或一致性;效度：有效性或精確性。

23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態適應⑤彈性冗余。

24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工。

25、工作地組織的基本內容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作。

工作地組織的要求(簡答)

①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間;

②有利于發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積;

③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故;

④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

26、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養。28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零;②整頓現場時，不良品為零;③努力降低成本，減少消耗，浪費為零;④縮短生產時間，交貨延期為零;5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零;6各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色。

工作輪班組織應注意的問題(簡答)

①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力;

②要平衡各個輪班人員的配備;

③建立和健全交接班制度;

④適當組織各班工人交叉上班;

⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。

30、四班三運轉制的優點：①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量;②縮短了工作時間;③減少了連續上夜班的時間，利于工人休息和生活;④增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平⑤有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。

31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間;走出去和請進來。

34、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續⑧離境前繳納有關費用

35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容②培訓方式。

36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。

37、外國人入境后的工作：申請就業證、申請居留證。

第四篇：2018年人力資源管理師三級勞動關系速記口訣34條

2018年人力資源管理師三級勞動關系速記口訣34條

1、勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2、勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性。

3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。

4、物質利益原則的內容：激勵機制、平衡機制、調節機制、約束機制。

5、體現中國特色的勞動關系：①國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。

6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協議。

7、集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

8、集體協商比個別協商重要的原因：①由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

9、勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性。

10、集體合同的特征：集體合同是規定勞動關系的協議、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經特定程序。

11、訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。

12、集體合同的形式分為：主件(綜合性集體合同)和附件(專項集體合同)。期限為1-3年。

13、集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分(勞動合同內容的基礎)②一般性規定(規定勞動合同和集體合同履行的有關規則)③過度性規定(集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等)④其他規定(此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

14、政府勞動行政部門審核：由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

15、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內未提出異議，即行生效。經審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

16、用人單位內部勞動規則的特點：制定主體的特定性、企業和勞動者共同的行為規范、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

17、用人單位內部勞動規則的內容：勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規則、勞動崗位規范制定規則、勞動安全衛生制度、其他制度。

18、職工代表大會：由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。

19、職工代表大會的職權：①審議建議權②審議通過權③審議決定權④評議監督權⑤推薦選舉權。

20、平等協商制度和集體協商制度的區別：主體不同、目的不同、程序不同、內容不同、法律效力不同、法律依據不同。

21、信息溝通制度：

一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通;

二、橫向信息溝通;

三、建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度。

22、例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。

員工滿意度調查的程序(方案設計)

確定調查對象、確定滿意度調查指向、確定調查方法、確定調查組織、調查結果分析。

解決勞動關系中信息溝通障礙的方法和步驟(簡答)

1、降低溝通障礙和干擾

2、借助專家、相關團體實現溝通。

23、標準工作時間：每日8小時，每周40小時，月標準工作時間為20.92天，折每月167.4小時。

24、不定時工作時間：沒有固定工作時間的工時制度。

25、限制延長工作時間的措施：條件限制、時間限制、支付延長工作時間的勞動報酬、人員限制。

26、最低工資：是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

27、確定和調整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產率④就業狀況⑤地區之間經濟發展水平的差異。

28、工資支付的一般規則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付。

29、最低工資的給付：延長工作時間工資;特殊工作環境、條件下的津貼;法律、法規規定的勞動者福利待遇等。

30、職業安全衛生保護費用分類：①勞動安全衛生保護設施建設費用②勞動安全衛生保護設施更新改造費用③個人勞動安全衛生防護用品費用④勞動安全衛生教育培訓經費⑤健康檢查和職業病防治費用⑥有毒有害作業場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認定、評殘費用等。

31、新員工實行三級安全衛生教育：組織入廠教育、組織車間教育、組織班組教育。

32、工傷事故的分類：按傷害而致休息的時間長度劃分，按事故類別劃分、按工傷因素劃分、職業病。

33、工傷醫療期待遇：①醫療待遇(治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付)②工傷津貼(在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付)。

34、計算考點：恩格爾系數法：P306

35、

第五篇：人力資源管理師三級績效管理知識點總結

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人力資源管理師三級績效管理知識點總結

第四章 績效管理

1、績效管理系統的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。

2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)

3、績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。

4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素： ①管理成本

②工作實用性

③工作適用性。

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領導的全面支持

②贏得一般員工的理解和認同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

11、對企業績效管理系統的診斷內容：

①對企業績效管理制度的診斷

②對企業績效管理體系的診斷

③對績效考評指標和標準體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷

⑤對被考評者全面的、全過程的診斷

⑥對企業組織的診斷。

12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：

①重視考評者績效管理能力的開發

②被考評者的績效開發

③績效管理的系統開發

④ 艾德教育：www.tmdps.cn

企業組織的績效開發。

13、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。

14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。企業外部環境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰 員工績效的影響因素圖 個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經驗/閱歷 心理/條件/個性 態度/興趣/動機 價值觀/認識論 個人行為 工作表現 企業內部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

17、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：www.tmdps.cn

20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開

③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態性。

23、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。

24、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。

25、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。

26、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。

29、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。

30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、31、結果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監測、可核算的指標構成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

目標管理法的步驟(簡答)：①戰略目標設定②組織規劃目標③實施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理