第一篇：2018年人力資源管理師三級勞動關系速記口訣34條-人力資源管理-斃考題

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資源管理

2018年人力資源管理師三級勞動關系速記口訣34條

1、勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2、勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性。

3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。

4、物質利益原則的內容：激勵機制、平衡機制、調節機制、約束機制。

5、體現中國特色的勞動關系：①國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。

6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協議。

7、集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

8、集體協商比個別協商重要的原因：①由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

9、勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性。

10、集體合同的特征：集體合同是規定勞動關系的協議、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經特定程序。

11、訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。

12、集體合同的形式分為：主件(綜合性集體合同)和附件(專項集體合同)。期限為1-3年。

13、集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分(勞動合同內容的基礎)②一般性規定(規定勞動合同和集體合同履行的有關規則)③過度性規定(集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等)④其他規定(此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

14、政府勞動行政部門審核：由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

15、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內未提出異議，即行生效。經審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

16、用人單位內部勞動規則的特點：制定主體的特定性、企業和勞動者共同的行為規范、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

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第二篇：2018年人力資源管理師三級勞動關系速記口訣34條

2018年人力資源管理師三級勞動關系速記口訣34條

1、勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2、勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性。

3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。

4、物質利益原則的內容：激勵機制、平衡機制、調節機制、約束機制。

5、體現中國特色的勞動關系：①國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。

6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協議。

7、集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

8、集體協商比個別協商重要的原因：①由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

9、勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性。

10、集體合同的特征：集體合同是規定勞動關系的協議、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經特定程序。

11、訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。

12、集體合同的形式分為：主件(綜合性集體合同)和附件(專項集體合同)。期限為1-3年。

13、集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分(勞動合同內容的基礎)②一般性規定(規定勞動合同和集體合同履行的有關規則)③過度性規定(集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等)④其他規定(此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

14、政府勞動行政部門審核：由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

15、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內未提出異議，即行生效。經審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

16、用人單位內部勞動規則的特點：制定主體的特定性、企業和勞動者共同的行為規范、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

17、用人單位內部勞動規則的內容：勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規則、勞動崗位規范制定規則、勞動安全衛生制度、其他制度。

18、職工代表大會：由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。

19、職工代表大會的職權：①審議建議權②審議通過權③審議決定權④評議監督權⑤推薦選舉權。

20、平等協商制度和集體協商制度的區別：主體不同、目的不同、程序不同、內容不同、法律效力不同、法律依據不同。

21、信息溝通制度：

一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通;

二、橫向信息溝通;

三、建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度。

22、例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。

員工滿意度調查的程序(方案設計)

確定調查對象、確定滿意度調查指向、確定調查方法、確定調查組織、調查結果分析。

解決勞動關系中信息溝通障礙的方法和步驟(簡答)

1、降低溝通障礙和干擾

2、借助專家、相關團體實現溝通。

23、標準工作時間：每日8小時，每周40小時，月標準工作時間為20.92天，折每月167.4小時。

24、不定時工作時間：沒有固定工作時間的工時制度。

25、限制延長工作時間的措施：條件限制、時間限制、支付延長工作時間的勞動報酬、人員限制。

26、最低工資：是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

27、確定和調整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產率④就業狀況⑤地區之間經濟發展水平的差異。

28、工資支付的一般規則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付。

29、最低工資的給付：延長工作時間工資;特殊工作環境、條件下的津貼;法律、法規規定的勞動者福利待遇等。

30、職業安全衛生保護費用分類：①勞動安全衛生保護設施建設費用②勞動安全衛生保護設施更新改造費用③個人勞動安全衛生防護用品費用④勞動安全衛生教育培訓經費⑤健康檢查和職業病防治費用⑥有毒有害作業場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認定、評殘費用等。

31、新員工實行三級安全衛生教育：組織入廠教育、組織車間教育、組織班組教育。

32、工傷事故的分類：按傷害而致休息的時間長度劃分，按事故類別劃分、按工傷因素劃分、職業病。

33、工傷醫療期待遇：①醫療待遇(治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付)②工傷津貼(在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付)。

34、計算考點：恩格爾系數法：P306

35、

第三篇：2018年5月三級人力資源高頻考點：勞動力市場-人力資源管理-斃考題

斃考題APP 2018年5月三級人力資源高頻考點：勞動力市場-人力資源

管理

勞動力市場

勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分，我們可用圖1—1所示的模型揭示勞動力市場的基本功能，它根據經濟學的基本理論，描述一個最簡單的經濟系統的收入循環模型。虛線連接的循環是生產要素市場，實線連接的循環是產品(服務)市場。在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。企業 由于生產要素的使用須向居民戶支付要素報酬(如工資)。在商品市場中，居民戶是商品和服務的需求者，企業則是供給者，居民戶向企業支付貨幣，交換商品和服 務。在商品市場與生產要素市場上，供需主體雙方互相換位;而在同一市場，則是供給與需求的相互對立和適應。供給與需求的選擇反映為按照一定的價格實現商品 的交換。

在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業是勞動力的需求方，通過雙方的無數次選擇，按照一定的工資率(從供給的角度看，是要素服務收入;從需求的角度看，是要素使用成本)將勞動力配置于某種產品和服務的生產的職業崗位上。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經濟社會的就業規模和獲 得的工資量。從生產要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業量與工資的決 定是勞動力市場的基本功能。

從上述分析可見，勞動力市場的功能與其他市場是相似的，即通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現、調節資源的配置;解決生產什么，如何生產 和為誰生產這一經濟社會的基本課題。如產品市場，哪一種產品的價格高就生產哪一種，用什么方法生產費用低就用什么方法生產，誰在產品生產中做出的貢獻大，誰得到的報酬(收入)就多。

勞動力市場如果完全依此運行，勞動經濟學就將不會存在。不可否認，勞動力市場具有其他市場相類似的功能。如果不考慮勞動力的特殊性，勞動力市場 的運行也與其他市場相類似。不過，勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力，這與其他市場配置的資源、交換的商品相比，具有顯著的特殊性，這種特殊性所 導致的勞動力市場與其他市場的重大區別是勞動經濟學產生的基礎。

勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。總之，勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。

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第四篇：2018年人力資源管理師三級招聘配置速記口訣37條

2018年人力資源管理師三級招聘配置速記口訣37條

1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

內部招募：

優點：準確性高、適應性快、激勵性強、費用較低

缺點：導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭;容易造成近親繁殖，缺乏創新。

外部招募：

優點：帶來新思想和新方法;有利于招聘y一流人才;樹立形象的作用。

缺點：篩選難度大時間長;進入角色慢;招募成本大;決策風險大;影響內部員工的積極性。

2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法。

參加招聘會的主要程序(方案設計)①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作。

3、內部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法。

4、外部招募的主要方法：①發布廣告②借助中介(人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心、獵頭公司)③校園招聘④網絡招聘。

5、網絡招聘的優點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

采用校園招聘方式應注意的問題(簡答)

①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。

②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。

③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。

④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

采用招聘洽談會方式應關注的問題(簡答)

①了解招聘會的檔次

②了解招聘會面對的對象

③注意招聘會的組織者

④注意招聘會的信息宣傳

6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。

7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象。

8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規則③閱卷及成績復核。

9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

10、面試的目標

面試考官的目標：

創造一個融合的會談氣氛;

讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況;

了解應聘和的專業知識、崗位技能和非智力素質;

決定應聘者是否通過本次面試。

應聘者的目標：

展現自己的實際水平;說明自己具備的條件;希望被尊重、被理解，得到公平對待;充分的了解自己關心的問題;決定是否愿意來該單位工作。

面試的基本程序(設計)

試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段

11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題(論述)

①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

14、興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。

15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試

16、情景模擬測試的分類

17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。

18、應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。

19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。

20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式

21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。

22、信度：指測試結果的可靠性或一致性;效度：有效性或精確性。

23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態適應⑤彈性冗余。

24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工。

25、工作地組織的基本內容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作。

工作地組織的要求(簡答)

①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間;

②有利于發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積;

③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故;

④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

26、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養。28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零;②整頓現場時，不良品為零;③努力降低成本，減少消耗，浪費為零;④縮短生產時間，交貨延期為零;5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零;6各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色。

工作輪班組織應注意的問題(簡答)

①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力;

②要平衡各個輪班人員的配備;

③建立和健全交接班制度;

④適當組織各班工人交叉上班;

⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。

30、四班三運轉制的優點：①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量;②縮短了工作時間;③減少了連續上夜班的時間，利于工人休息和生活;④增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平⑤有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。

31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間;走出去和請進來。

34、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續⑧離境前繳納有關費用

35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容②培訓方式。

36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。

37、外國人入境后的工作：申請就業證、申請居留證。

第五篇：2018年人力資源管理師三級績效管理速記口訣31條

2018年人力資源管理師三級人資規劃速記口訣40條

1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃是指：①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標；②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法；③對企業人力資源的需求和供給進行預測；④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規劃可分為：長期規劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規劃期限在1年至5年的)、短期規劃(1年及以內的計劃)。

4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么；②什么樣的人來做最合適；③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；②為員工考評、晉升提供了依據；③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；④人才供給和需求預測的重要前提；⑤是薪酬(崗位)評價的基礎。

9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

10、崗位規范的內容：崗位勞動規則、定員定額標準、崗位培訓規范、崗位員工規范。

11、工作崗位分析程序：準備階段、調查階段、總結分析階段。

12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標；②合理分工協作；③責權利相對應。

13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

14、改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化；②崗位工作的滿負荷；③崗位的工時制度；④勞動環境的優化。

15、勞動環境優化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。