第一篇：人才工作管理制度

人才工作管理制度

第一章 總 則

第一條 為深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，建立健全科學規范的人才工作體制機制，加快實施人才強市戰略，為建設殷實和諧經濟文化強市提供強有力的人才支撐，根據我市人才工作實際，制定本辦法。

第二條 牢固樹立人才是科學發展第一資源的理念，以解放思想為先導，進一步強化人才競爭意識，把人才工作放在更加突出的位置，不斷優化創業環境、提升人文環境、創新制度環境，充分發揮人才在科學發展中的最積極作用，形成人才輩出、干事創業的良好局面。

第三條 人才工作堅持黨管人才和人才優先發展的原則，突出以用為本，鼓勵創新、寬容失敗，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。

第四條 本辦法適用于淄博市各級黨政機關、企事業單位、農村組織和社會團體。

第二章 目標要求

第五條 人才工作的總體目標是：圍繞全市創建工作，圍繞全市重點工作，切實抓好人才的培養、引進、使用、激勵和服務，著力建設一支門類齊全、梯次合理、素質優良、充滿活力的宏大人才隊伍，讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，開創人才智力匯聚、創新活力迸發、優秀人才脫穎而出的新局面。

第六條 人才工作的總體要求是：堅持服務中心、服務大局、服務科學發展，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。

第七條 人才工作的主要任務是：制定人才工作和人才隊伍建設的發展戰略和規劃；整合人才工作力量和資源，抓好各類人才隊伍建設；組織實施重大人才工作項目；宣傳優秀人才和人才工作先進典型；重點抓好高層次人才隊伍建設，直接聯系和服務一批高層次人才；加強對人才工作的宏觀指導和督促檢查；推進體制機制創新，營造人才工作良好環境。

第三章 培 養

第八條 牢固樹立“人人都能成才”的理念，以“認真專業務實”為目標，以立足崗位成才為重點，高度重視現有人才資源的開發使用，在各行各業廣泛開展崗位練兵、技能比武，在實踐中提高各類人才的綜合素質和業務水平。

第九條 統籌推進各個層次和類別人才的培養。針對不同層次、不同類別人才的不同特點，拓寬培養途徑，整合培訓資源，建立健全種類齊全、層次多樣的人才培養體系。

(一)以提升黨政人才思想政治素質和執政能力為核心，組織實施“一把手人力培訓工程”，公務員專業知識更新培訓等，提高公共管理能力和專業化水平；

2(二)以提高專業技術人才創新能力和實踐能力為核心，以領軍人才為重點，組織實施“首席專家培養工程”、“科技創新明星培養工程”、“優秀創新團隊培養工程”等，建立創新型專業技術人才梯隊；

(三以提高職業技能為核心，創新技能人才培養模式，大力開展職業技能競賽，打造適應產業升級和技術進步需要的職業技能人才隊伍；

(四)以造就優勢人才群體為核心，著力推進社會工作人才、宣傳文化人才、現代服務業人才等各類人才的培養。

第十條 堅持在重點項目實踐中培養人才。積極構建在重點工作一線培養鍛煉和選拔使用人才的工作機制，強化項目建設中的“人才意識”，在項目規劃中把人才的儲備選拔與項目建設的其它硬件同步論證、同步考察。以重點項目為載體，選拔優秀中青年人才到重點項目一線崗位接受鍛煉。組織部門建立重點項目人才跟蹤考察制度，對表現突出的優秀人才大膽選拔使用，做到建成一批項目，同步發現培養一批人才，形成良好的用人導向。

第十一條 重視對管理人才的培養。定期選拔綜合素質高的黨政管理人才到先進地區、上級機關，通過組織手段，優化配置人力資源。每年拿出一定名額，在黨政機關、在黨群部門、非經濟部門與經濟部門之間，通過掛職的形式促進干部交流，全面提升管理人才的綜合素質。

第十二條 鼓勵和引導大學生到基層鍛煉成才。做好選聘高校畢業生到村任職工作，繼續實施“三支一扶計劃”。加大高校畢業生創 業教育和培訓力度，建立健全創業服務體系和孵化體系，提高自主創業能力。設立1000萬元大學生創業扶持資金，落實稅費減免等扶持政策，鼓勵和支持高校畢業生自主創業。

第十三條 加強與國內著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓勵各企事業單位在產學研項目合作中培養學術帶頭人、高級工程技術人才和創新團隊。依托高職高專院校，選擇部分重點事業單位、骨干企業和經濟強村，建立人才培養實踐基地。

第十四條 人才培養實行項目化管理。市人才工作領導小組每年確定重點培養項目，由區縣、高新區或市直部門組織實施。

第四章 引 進

第十五條 人才引進以高層次人才、高技能人才和急需緊缺專業人才為重點，凡符合我市經濟社會發展需求、具有真才實學的各類優秀人才，放開引進。

第十六條 堅持以事業吸引人才、以項目聚集人才，圍繞全市重點項目開展人才引進工作。每年年初對全市人才資源及需求情況進行調查，編制年度《淄博市急需緊缺專業高層次人才需求目錄》。

第十七條 實行高層次人才和急需緊缺專業人才無障礙引進，在編制、專業技術職務評聘、隨遷子女入學和配偶安置等方面實行特殊政策，特事特辦，開辟人才引進的綠色通道。引進的高層次人才按照市委、市政府《關于引進高層次人才的規定》

第十八條 牢固樹立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引進人才力度，廣泛吸納優秀人才來我市發展。柔性引進的高層 次人才，到組織人事部門辦理備案手續的，在淄工作期間享受相應的高層次人才引進生活補貼。

第十九條 設立高層次人才專項事業編制。已滿編事業單位引進高層次人才，可向市人事編制部門申請使用高層次人才專項事業編制。采取人才派遣形式到企業工作的高層次人才，也可申請使用高層次人才專項事業編制。高層次人才專項事業編制實行動態管理，每季度審批一次。

第二十條 人才引進以用人單位為主體組織進行。簡化事業單位引進高層次人才和急需緊缺專業人才的錄(聘)用審批手續，以柔性方式引進的辦理備案手續。

第二十一條 高層次人才申請來我市落戶但尚未落實工作單位的，或高層次人才擬以柔性引進方式來我市工作的，由市委組織部、市人事編制部門負責協調落實。

第二十二條 積極參與國際人才交流活動，重視海外退休專家智力的引進，充分調動企業的積極性，全方位、多層次、多形式地引進國外專家智力。深入實施“海外高層次人才智力引進工程”，抓住重要戰略機遇期，有針對性地引進一批專業素質高、具有國際視野和國際經驗的海外高層次人才。

第五章 使 用

第二十三條 把握人才成長規律，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，牢固樹立人盡其才、才盡其用的理念，切實克服論資排輩、求全 5 責備等陳舊觀念，放手放權，大膽使用，引導各類人才立足本職崗位創新、創業、創優。

第二十四條 各類人才不受城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制等限制，在市場機制的調節下自由流動。通過人才市場、人力資源市場和科技市場，采取柔性流動、人才派遣等方式，鼓勵優秀人才向基層和生產、科研一線集聚。

第二十五條 加大干部人事制度改革力度，通過公開選拔、競爭上崗、交流、輪崗等方式，盤活機關事業單位存量人才。事業單位全面推行聘用制和崗位設置管理，實行績效工資制，收入分配逐步向關鍵崗位和優秀人才傾斜。堅持重在實踐、重視基層的選才用人導向，注重從基層或有基層經歷的優秀人才中選拔干部。

第二十六條 建立專家咨詢服務制度，分行業組建專家服務團，圍繞事關全局的重大發展戰略、重點項目建設，組織專家參與論證和咨詢；開展形式多樣的服務基層活動，指導幫助基層單位的業務、技術工作。

第二十七條 建立首席專家制度，市人才工作領導小組辦公室組織各行業選聘首席專家，支持首席專家通過競爭承擔重大科研工作和重大工程項目，鼓勵首席專家通過結對指導、名師帶徒等傳幫帶形式，在實踐中培養人才、舉薦人才，發揮首席專家的專業引領和人才培養作用。

第六章 載體建設

第二十八條 加強人才交流合作平臺建設，增進與市外高層次人才的交流與合作。

第二十九條 健全完善科學合理的人才分配機制，切實做到“以效益體現價值、以財富回報才智”，真正實現一流人才一流待遇，充分調動人才的積極性，激發人才創新創業的活力。

第七章 服 務

第三十條 強化以人為本、服務為先的意識，不斷提升服務人才工作水平，以最優的服務集聚人才，著力營造拴心留人、人在心在的良好環境。

第八章 工作保障

第三十一條 人才工作由市政處領導，組織部門牽頭抓總，有關科室各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與，形成統分結合、協調高效、優勢互補、整體聯動的工作格局。

第三十二條 處人才工作領導小組是全處人才工作的議事協調機構，在處長的領導下，負責全處人才工作的總體規劃、政策研究、宏觀指導和工作協調。領導小組下設辦公室承擔日常工作。

第三十三條 處人才工作領導小組成員單位分工負責人才工作和人才隊伍建設任務。主要職責是：

(一)處人事部：履行全市人才工作牽頭抓總、宏觀指導職責，組織協調開展各項人才工作；承擔處人才工作領導小組辦公室工作職能。

7(二)處黨支部：負責全處人才工作宣傳職責，發揮部門職能作用，加強協作配合，合力推進人才工作。

第三十四條 重視和發揮社會團體和群眾組織在人才隊伍建設和人才工作中的積極促進作用。

第三十五條 突出用人單位的主體作用。用人單位要提高對人才重要性的認識，加大對人才的投入，大膽使用才智出眾、個性特點突出的優秀人才，營造人才發揮才干的良好環境，最大限度地激發人才的創造活力和工作熱情。對人才開發成效明顯的單位及其負責人給予表彰獎勵。

第九章 管理考核

第三十六條 各級領導主要負責人是做好人才工作的第一責任人，對本部門人才隊伍建設負總責。

第三十七條 建立人才工作目標責任制，把人才工作納入各級領導班子年度目標管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指標權重。對在人才工作和人才隊伍建設中成績突出的領導班子和個人，分別授予“市政處人才工作先進科室”和“市政處人才工作先進個人”榮譽稱號。

第三十八條 完善人才工作目標責任分解落實機制。處人才工作領導小組每年制定人才工作要點，逐項分解到科室和個人，合力抓好落實。

第三十九條 建立人才工作重大事項統籌協調機制。凡涉及的人才工作政策、制度，須報處人才工作領導小組研究同意。全處范圍的 優秀人才評選表彰活動，其實施方案及擬確定人選，須報處人才工作領導小組審定。

第十章 附 則

第四十條 過去出臺的相關政策，與本辦法不一致的，以本辦法為準。

第四十一條 第四十二條

本辦法由處人才工作領導小組辦公室負責解釋。本辦法自發布之日起施行。9

第二篇：人才招聘管理制度

一、招聘(一)招聘原則

1、學院依據定編、定崗、定員的原則，按崗位需求招聘教職工。

2、學院聘用教職工本著精簡、統一、效能的原則，真正做到按需錄用、量才錄用、任人唯賢。

3、學院依據公平競爭擇優錄用的原則，實行全員聘用制。(二)招聘及錄用流程

應聘人員按照招聘錄用流程，先填寫個人登記表并交相關證件原件及復印件，人事處驗證，符合條件者由人事處及所應聘職位的部門領導面試（教師需試講），通過者，由院領導復試，進行入職前體檢，院長審批后，方可錄用。

招聘錄用流程

二、訂立合同

新進人員先至人事處辦理報到手續，包括：填寫“入職登記表”，交相關證明材料，簽訂聘用合同，領取《人事管理制度》并簽字。

報到流程

三、履行合同

（一）試用期 試用期將依據《勞動合同法》規定，最長不超過六個月。試用期的具體事宜按下列規定執行：

1、學校教職工簽訂三年期限的勞動合同，試用期間為六個月。

2、試用期內不符合錄用條件的教職工，學院可提前與其終止勞動合同，不支付經濟補償；

3、試用期滿后，符合錄用條件的，學院將書面通知本人，予以轉正；不符合錄用條件的，解除合同；

4、試用期內教職工提出解除合同的，應提前三天書面通知學院；

5、試用期工資按學院同崗位工資的80%執行，并為教職工辦理社會保險和福利。

（二）轉正流程

教職工試用期滿后，由本人提出轉正申請并附書面工作總結,然后部門負責人對其試用期的工作表現作出評估，并填寫“轉正審批表”，在試用期結束后一周內交人事處，人事處提出建議，最后院長審批。

轉正流程

（三）業績評估

每學年初，各部門領導向所在部門的教職工提出工作目標和行動計劃，并與教職工溝通協商達成一致。由教職工制定具體的月工作計劃，學院將根據部門和崗位職責的不同，進行相應的學期考核和考核。對業績突出的教職工，學院給予獎勵。

（四）職位變動

1、學院在決定教職工的職位變動時將遵循以下原則：

(1)既滿足學院業務發展的需要，又能有效地發揮教職工作用；(2)通過交叉崗位的變動，培養教職工的綜合能力；(3)為教職工提供職業發展機會。

2、任何職位變動均須嚴格遵循人事變動原則和流程，按調動后的職位調整薪酬。

3、空缺職位優先從學院內部選拔。

4、人事調配流程 人員調動，一般應先征求部門領導意見，然后由人事處出具調令，一份交教職工原部門，另一份交調動人。被調動人進行工作交接后，持調令三天內到新部門報到。干部調配以學院聘用文件為準。

人事調配流程

（五）培訓管理

1、教職工有接受教育培訓的權利。培訓形式包括：入職培訓；內部培訓；外派培訓。

2、學院依據定編、定崗、定員的原則，對于富余人員進行再培訓，競聘上崗。

四、終止和解除合同

（一）合同終止和解除，按《勞動合同法》第四章執行。

（二）違紀解除合同，按本制度第四章第一、3條執行。

（三）辭職

1、試用期人員辭職，應提前三天以書面形式報所屬部門領導審核。該教職工必須完成工作交接，按離職流程的有關規定辦理離職手續。

2、正式教職工辭職，須提前一個月以書面形式通報所屬部門，否則教職工須向學院支付一個月全額工資作為補償。在經所屬部門負責人、分管院長、人事處及院長批準后，按有關規定辦理離職手續。教職工書面提出辭職的一個月內仍屬學院教職工，須照常上班，并在規定時間內完成工作交接，按離職流程辦理離職手續。

（四）離職流程

1、離職教職工填寫“教職工離職申請表”，按程序批準后，必須完成工作交接，對未完成的工作須做出書面說明；歸還學院的財產、業務文件、資料及應償付所有未結清的財務帳目。如與學院另有協議的（如培訓協議、保密協議等），教職工應按協議規定履行責任和義務。若未能履行上述責任和義務的，學院將從其最后薪酬中扣除所欠金額或責令其在規定期限內補足所欠金額。

2、在教職工交“教職工離職申請表”后，人事處與其進行離職面談，并在收到辦理完結的“離校手續單”后清算教職工的薪酬。

3、未按離職流程辦理工作交接和離校手續，給學院造成損失的，應予賠償。對于未經批準擅自離職的教職工，給學院造成重大損失的，學院將依據國家的有關法律法規追究其責任。

離職流程

第三篇：后備人才管理制度

百大集團后備人才管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為進一步加強后備人才隊伍建設，實現后備人才選拔、培養、管理工作的規范化、制度化，強化人才梯隊建設，打造高素質人才隊伍，結合公司實際，特制訂本制度。

第二條 原則

1.按需配備原則：按照實際，結合崗位需要，確定后備人才配備需求。2.入庫分級管理原則：所有后備人才納入后備人才庫進行管理，并按所屬企業/部門管理權限不同設一、二、三級后備人才管理庫。

3.動態管理原則：結合綜合考核，綜合考核不合格者淘汰。

第二章 管理職責

第三條 權責劃分 1.各級管理者職責

①企業負責人為本企業人才培養第一責任人；

②各級管理者為其管理團隊員工培養的第一責任人，對下屬有輔導和教練的責任；

③支持下屬積極參加人才培養項目，進行有針對性的學習，鼓勵專業技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等培養人；

④對后備人才的能力及業績等進行綜合評估，提出培養意見并反饋給公司。2.人力資源部門職責：

人力資源部門為后備人才培養管理的主管部門，負責執行公司后備人才培養相關工作。

⑴集團公司人力資源部門職責：

①結合培訓制度及職業生涯規劃制度，建立全公司人才培養體系，制定后備人才培養管理制度及培養計劃并組織實施；

②建立匯集全集團公司后備人才庫，建立后備人才管理檔案； ③統籌安排公司中高層管理人員核心后備人才的培養工作； ④協調整合內外部資源，督導、考核成員企業后備人才培養工作。⑵所屬企業人力資源部門職責：

①結合培訓制度及職業生涯規劃制度，建立本企業人才培養體系，制定后備人才培養計劃并組織實施；

②建立本企業后備人才庫，建立后備人才管理檔案；

③協調整合內外部資源，協助、配合集團公司落實本企業后備人才的培養工作。

第三章 后備人才選拔

第四條 選拔標準 1.基本標準：

⑴業績能力標準：具備與后備崗位責任相適應的專業知識和管理能力； ⑵素質能力標準：嚴于律已，熱愛企業，具有責任心與奉獻精神； ⑶入職滿1年以上；

⑷各月度、績效考核成績合格的。2.其他標準：

⑴高管級后備人選：大專以上學歷，年齡在45周歲以下，至少兩個以崗位工作經歷。

⑵中層管理崗位后備人選：大專以上學歷，年齡在40周歲以下，在本公司工作滿1年以上，綜合考核排名達到前15%以內的。

⑶特別優秀的可適當放寬標準。

3.滿足以下條件之一的可直接列為后備人才： ⑴經營業績排名前3的；

⑵管轄部門獲得公司集體榮譽表彰的； ⑶國家統招研究生學歷的； ⑷個人榮獲榮譽表彰的。

⑸月度考核連續2次及以上優秀，考核優秀的； 4.滿足下列條件之一的取消后備人才資格： ⑴因人為因素考核不合格的； ⑵考核成績位列后10%的。第五條 選拔程序

1.部門初選推薦：每年年初先由所屬部門負責人推薦初選人員報所屬企業； 2.企業考察與考評：由所屬企業進行日?？疾炫c考評，考察期至少為半年以上；

3.年末評選上報：各企業結合綜合考評情況，確定管理崗位各級崗位后備人才名單，報集團公司備案。

第六條 選拔比例

高管層后備人才配備嚴格依照規定的職數，正職按1:

2、副職按1:1，其中35歲以下的年輕管理者應達到1/3。

其他管理層干部儲備比例不低于1:2比例。第七條 選拔要求

1.注重實績，以綜合考核合格為基準，突出業績與能力； 2.嚴格執行選拔程序； 3.崗位覆蓋率達到100%；

4.梯隊培養，一般按崗位級分類，低一級別為高一級別崗位的后備對象，特別優秀、發展潛力大的也可以跨級。

第四章 后備人才培養 第八條 培養原則

1.定培養方向，結合個人職業規劃目標和通道設定確定培養方向。2.定培養聯系人，即導師，后備人才要指定導師或職業輔導人，負責培養、考評、反饋工作；

3.定到崗到人的具體培養措施。第九條 培養措施

1.制定計劃，結合職業生涯規劃，各企業的培養計劃報集團備案； 2.組織培訓。日常培訓及開設后備人才培訓班。其中一是由集團統一培訓，按比例選拔關鍵崗位后備人才進入MBA班、經理（店長）研修班、“雙百班”等培訓班接受培訓，二是各企業自主培訓，可組織相應的后備人才培訓班進行管理及業務技能的培訓。

3.崗位實踐：一是輪崗。結合公司崗位實際，按比例優先安排通過培訓且考核合格的后備人才進行輪崗。其中中層以上管理崗位人員輪崗要形成計劃報集團公司審批后執行。二是掛職鍛煉。要根據本企業實際，針對中高層后備人員可申請掛職鍛煉，提出掛職鍛煉的計劃，報集團公司審批后執行。

4.綜合考評。通過日?？己恕⒅卮笫马椏己?、半年/述職測評、月度/績效考核等形式，及時掌握后備人才的思想、工作、能力情況，中層以上管理崗位人員考核成績報集團公司備案。

5.建立檔案。建立含推薦表、履歷表、學習培訓記錄表、考核鑒定表等專項檔案。

第五章 后備人才管理

第十條 管理措施

1.入庫管理：建立后備人才管理庫，錄入后備人才相關履歷信息、推薦理由、優先順序、培養考核記錄等。設一、二、三級后備人才管理庫，即由集團公司建立并管理的含蓋各企業中層及以上管理崗位后備人才的為一級后備人才庫；由各企業建立并管理的含蓋本企業各級各崗位后備人才的為二級后備人才庫；由部門/電器、超市旗下獨立門店建立的含蓋本部門/門店各級各崗位后備人才的為三級后備人才庫。

2.動態管理。在綜合考評的基礎上，按照選優汰劣的原則，及時進行調整、補充，保持規定的比例。中層以上管理人員的補充/淘汰須報集團公司審批。

3.晉升管理。公司競聘或提拔任命，優先從后備人才中選聘。

4.督導考核管理。各企業后備人才培養情況納入督導考核指標，考核結果作為企業評優評先的依據之一。部門負責人要認真推薦后備人才，并對推薦人才的質量負責，此項工作將列為其考核依據之一。

第六章 附則

第九條 本制度自頒布之日起實施，人力資源中心負責修訂和解釋。

第四篇：淺談人才工作

淺談人才工作

最近國家和地方各級政府都在積極編制未來十年人才發展規劃。一個重要的問題就是什么事人才，怎樣利用人才？這樣一個問題可謂是眾人皆知、總人皆談。鄙人在此也想談談自己的看法。

何為人才？是否只要是擁有學歷的人就是人才？普遍意義上說，只要擁有中專以上學歷的人就是人才。但是，人才兩字絕非僅僅只

是這樣簡單的含義，因為有學歷的人不等于就是有知識的人，有知識的人也不等于就是有能力的人，有能力的人也并不就是有道德的人。因此，人才應是一個復合的概念，真正的人才應該是一個有德才的人，有一技之長的人，能夠理論聯系實際，解決問題的人。因此，人才的種類有許多種，比如說黨政人才、專業技術人才、社會工作人才、宣傳文化人才等等。

如何有效的利用人才，這也是一個非常系統和復雜的問題。鄙人認為主要要做好以下幾方面的工作：

第一，選好人。人才選拔是保證人才素質的一個非常重要的關口，應該根據具體崗位的工作性質以及工作要求的不同，有針對性地選拔具有特殊能力的人才。比如說，基層黨政工作人員選拔時就無需過分強調學歷，由于基層工作本身的特性，更多的應看重實際的工作能力，突出表現在基層的工作經驗以及與基層群眾交流溝通的能力，處理基層事務扎實肯干的工作責任心。同時，科學配備人才隊伍的年齡、性別、性格、學歷以及黨派和地域來源結構，達到優勢互補，多元共創。

第二，育好人。人才培養是不斷提升人才隊伍整體素質的有效方式。要豐富培訓載體，構建多元化、全面性的人才培養機制。利用學校培訓、輪崗培訓以及掛職培訓、參觀學習等途徑豐富人才的知識，開拓人才的視野，提升人才的能力。同時，根據不同工作的性質，合理采用培訓方式，力圖達到培訓效果的最大化，并且積極將培訓成果轉化為實際的工作成績。

第三，用好人。人才資源在某種程度上是一種靜止的概念，但是要想充分發揮人才資源，必須實現動態化管理。對于人才的管理要引入競爭機制，實行優勝劣汰。建立健全人才激勵機制，利用績效考核、職務晉升、工資晉級等方式對人才進行分類管理，充分調動人才的工作積極性。同時，努力解決固有的體制難題，爭取用事業、用待遇、用感情鼓舞人才，留住人才。

總之，人才資源是科學發展的重要基礎，只有切實做好各項人才工作，才能真正實現強國之夢。

第五篇：關鍵人才管理制度三稿

云南長江綠海環境工程股份有限公司

關 鍵 人 才 管 理 制 度

現代企業的競爭核心，是人才和企業文化的競爭。為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人才結構，增強企業的核心競爭能力，結合公司的發展戰略及經營管理規劃，特制定公司關鍵人才管理制度。

關鍵人才——是指能勝任關鍵崗位工作要求的人才。

關鍵崗位——是指關系企業命脈的主要崗位。如：技術、質檢、工程負責人、新技術、新工藝的研發、關鍵工序的技師或操作能手、秘密配方操作、造價師、財務負責人及重要崗位的會計、業務開發負責人及骨干、營銷負責人及骨干、采購負責人及骨干、企業高級管理人員、重要職能部門和生產單位的負責人等。

關鍵人才的獲得主要有兩個途徑：

一、引進人才

（一）選擇引進最適用的人才 人力資源部門在選人過程中，應從四個方面進行考慮：

1、需要什么崗位選什么樣的人；

2、專業性的人才越精越好；管理性的人才知識面越廣越好；

3、學習性強、反應快、有一定創新能力；

4、必須具備誠實、敬業、團結、認真、負責的精神。

（二）創建吸引人才的物質、文化和管理環境

1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的薪酬、福利待遇。包括安居工程、住房、交通補貼、為引進的人才辦理社會保險、落戶、購房、配偶工作安排、子女入學等手續。

2、公司必須創建健康、民主、符合各方利益的企業文化，以提高企業信譽、形象和影響力，提高企業內部凝聚力和對外部資源的吸引力，為引進關鍵人才提供寬松、和諧的文化環境。

3、公司內部的管理，必須先進、合理，張弛有度，能讓人才充分發表見解、發揮作用、得到尊重、得到應得的利益，只有如此，方能有利的吸引和留住關鍵人才，使企業的競爭能力不斷得到提高。

二、內部培養

(一)協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯

協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。

（二）、建立完善企業內部人才培養機制

根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業會對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗的總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

（三）、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓

定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

（四）、完善企業內部人才梯隊建設

公司經營是人的經營，更是人才的經營。而人才隊伍的建設關鍵是做好關鍵人才的引進、培養和管理。人才隊伍建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，人力資源部門必須建立人才梯隊建設計劃，計劃包括如下三方面的機制：

1、組織空間：組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，在組織設計時，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分拆工作，令后備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業部門的組織架構中，建議公司適當設置一定的副手、助理的崗位等。

2、機制空間：即在員工的發展過程中，配套地設計合理的晉升機制、退出機制、替代機制、內部人才流動機制等，確保后備人才獲取實際操作經驗，并能迅速上位。

3、發展空間：對進入企業人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規劃，實施個案跟蹤，適時輔導、溝通、解決問題，讓有培養價值的員工能夠健康成長，為公司早立功業。

（五）、創建并完善企業內部競爭機制

一個公司在同行業中要具有競爭優勢，必須要擁有一個全公司員工自愿為之付出并不懈努力的企業文化、有一個高素質且團結的管理團隊、一套行之有效的企業制度和管理機制。創建并完善企業的內部競爭機制，給所有員工一個良好的發展空間，通過企業內部競爭可淘汰一些業務素質和意識跟不上公司發展需要的員工，領導干部也要能上能下，從而使企業始終擁有一支優秀的員工隊伍，避免員工產生惰性。只有這樣企業在可持續發展的歷程上才能在同行業處于優勢地位。

（六）關鍵人才的界定

1、引進的關鍵人才必須符合所聘崗位的素質要求，不合格的應在試用期中妥善解決，不得濫竽充數。

2、內部培養的后備人才或核心員工是否已經符合關鍵人才的標準，需經“人才、薪酬管理委員會”（或相關領導合議）評價確定。該方面的評價至少每年進行一次。

三、千方百計留住人才

1、完善公司內部激勵機制

從物質和精神兩方面進行完善激勵機制

1.1、物質激勵：物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。

1.2、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。

2、以人為本，關心職工健康和生活

以人為本的企業文化是留住人才的根本，精英員工是企業價值的創造者，3 關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，公司應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。

一方面，公司要關心核心員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況特別關照等；另一方面，公司要關心核心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等，有關部門要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使核心員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

人力資源部每年至少對關鍵人才、核心員工進行6次詳細訪談，充分了解他們的需求和感受、意見和建議，把企業的關心落到實處。

3、根據核心員工業績和能力給予有競爭力的薪酬待遇

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。當核心員工的工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂和長期的人才缺乏，從而喪失應有的競爭力。只有不斷的對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓核心員工及時了解自己的業績情況及改進方向，并根據業績情況給予相應的薪酬待遇，同時不斷的改善員工的工作環境，才能穩定人才隊伍，保持和不斷提高企業的競爭力。

4、提供多種升遷機會，讓核心員工實現自我價值

4.1建立員工晉升制度。核心員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使核心員工有一個奮斗的目標，可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發員工的工作積極性。

4.2安排富有挑戰性的工作。核心員工的能力要充分發揮出來，就要適當放權，給予充分的信任，給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰性，從而激發核心員工的潛力。

4.3提供發揮特長的舞臺。

核心員工都希望能向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，公司要為員工提供能發揮特長的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，要進行適當的鼓勵，讓核心員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為核心員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓核心員工與企業結成長期合作的伙伴。

5、完善制度，吸引并留住關鍵人才

公司必須完善相關的管理制度，用優秀的企業文化、工作環境和薪酬待遇，吸引和留住關鍵人才，使公司的競爭力不斷得到提高。

6、建全民主、健康、符合各方利益的企業文化

6.1、本公司強調以誠待人，和諧共進。公司需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此各有關部門及公司領導必須盡最大努力把優秀的人才保留下來，而不應該嫉賢妒能或不聞不問。

6.2、人力資源工作應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上。工作中應充分發揮民主，讓關鍵人才充分發表自己的見解。有不同意見時，必須充分討論、求同存異，而不應該憑權利武斷做事、堵塞賢路。企業能否留下優秀的人才，是衡量企業是否優秀的關鍵內容。公司各部門負責人必須不斷完善企業的各種管理機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地健康發展。

6.3、本公司禁止辦公室政治，嚴禁拉幫結派、排斥異己，避免關鍵人才因討厭這種惡劣環境而離職。本公司倡導誠信、民主、和諧文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的和諧環境。

6.4、有關方面負責人，必須密切與核心員工的溝通，及時解決核心員工的思想包袱，從而及早認識和發現問題，通過談心和溝通，將關鍵人才離職的誘因消滅在萌芽狀態。

2015年7月1日