第一篇：人才工作情況及11年人才工作思路小結

人才工作情況及2011年人才工作思

路小結

人才工作情況及2011年人才工作思路小結

一年來，我局人才工作在區人才工作領導小組辦公室的正確領導下，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞全區經濟社會發展大局，牢固樹立科學發展觀、人才觀，切實加強組織領導，健全人才工作制度，突出人才培養使用，大力激發人才隊伍的創造活力、創業熱情，激發引進人才的奉獻精神，為實現全區工業經濟科學發展、又快又好發展提供人才保證和智力支持。現就2010年人才工作情況及2011年人才工作思路總結如下：

一、完成的主要工作

強化人才工作組織保證

為適應我區工業經濟發展需要，發展壯大企業人才隊伍，工業和信息化局成立了以局長為組長、副局長為副組長、股負責人為成員的人才組織機構。并明確一把手親手抓人才工作、分管副局長具體抓落實的工作機制。做到人才工作年初有計劃、中間有落實，爭取有成效。并配備了專職人員，為企業人才建設管理工作提供了組織保證。

完善基礎數據管理

一是對涉及到人力資源、實用新型和科技成果創新方面的政策法規進行了收集、整理和匯編；二是對我區現有企業經營管理、專業技術和勞動技能人才管理基本信息庫進行了更新，有征對性地提出了人才成長培育規劃；三是對我區為適應工業經濟發展所緊缺的各方面人才進行了初步調查，建立了人才資源需求信息庫。

加大人才培育力度

一是積極搭建企業經營管理人員

外出學習、交流的平臺。組織15戶重點規模企業有關人員參加省經委舉辦的“企業技術創新”“新能源消耗定額”培訓班培訓。促進了經營管理人才進一步拓展思路、解放思想、積累經驗。二是抓好專業技術隊伍建設。2010年評定工業企業工程系列初級專業技術職稱28人，其中向省推薦參加高級工程技術職稱的3人，向市上推薦參加中級工程技術職稱的10人，評定初級工程系列專業技術職稱80人。三是集中開展企業經營管理知識講座。在今年7月份請市經信委的專家舉辦了企業管理專題講座，進一步提高了企業經營管理人員的專業理論素養。

深入開展調研工作。

一方面是針對我區企業經營管理人才隊伍的整體力量相對薄弱，高層次人才、邊緣人才和復合型人才奇缺等問題，我局開展了企業經營管理人才調查，并就企業經營管理人才的培育、引進和使用等問題積極研討措施和辦法。另一

方面針對我區勞動密集型企業用工難的問題，進行了企業勞動用工的調研，就企業用工情況，對20多家規模企業進行了調查，為我區有效地解決勞動密集型企業用工難的問題提出了措施和建議。

做好人才宣傳工作

配合區人才工作辦公室開展了人才活動，對我區優秀企業經營管理人才進行了宣傳和展示。根據《德陽市旌陽區表彰獎勵有突出貢獻的優秀企業和企業家辦法》、《新進規模企業獎勵辦法》,對有突出貢獻的企業家進行表彰獎勵。共落實兌現獎勵資金23萬元。

規范引導企業經營管理人才行為

支持區屬三十多家企業的經營管理人才聯合向全區的工業企業經營者發出了“誠信經營、規范管理”的倡議。為我區企業建設誠信文化，塑造誠信品牌，規范管理，提升企業整體素質、增強競御市場風險、促進企業健康發展創造了良好的氛圍。

二、存在的問題

一是企業經營管理人才隊伍的整體力量相對薄弱，人才結構不合理，高層次人才奇缺。

二是技能型人才短缺，供需矛盾日漸突出。

三是激勵機制不夠健全，缺乏相應的政策措施，企業難以引進、留住人才。

三、2011年人才工作思路

指導思想

2011年，我局人才工作的指導思想是：深入貫徹落實科學發展觀，圍繞“工業強區”的戰略目標，以重點行業和優勢產業人才開發為著力點，創新引才、育才、用才機制，為“新型工業強區”提供人才支撐。

工作思路

2011年，我局人才工作的基本思路：用好用活現有人才、適量引進急需人才、培養吸納儲存后備人才。重點加大對現有高素質經營管理人才的開發力度，努力培養一批精通業務又善于經營管理的高層次復合型人才，成為我區工

業經濟發展的中流砥柱。

工作重點

一是立足自主培養，注重培養與引進相結合。鼓勵重點企業高層管理人員到高等院校、專業機構進行學習和培訓，逐步建立一支外向型、開放型的高素質經營管理人才隊伍。那一世范文網

二是改善人才成長環境建設。清除不合時宜的體制和機制性障礙，建立有利于優秀經營管理人才健康成長和不斷發揮作用的有效機制。充分調動經營管理人才特別是領導人才的積極性和創造性。

三是發揮人才市場資源配置的作用。發揮市場對經營管理人才資源配置的基礎性作用，加強與人才資源市場的社會化服務中介機構建的合作，健全人才流動、引進的柔性機制，努力實現經營管理人才管理的科學化、規范化和市場化。

四是依托項目聚集人才。抓住打造重裝基地配套產業的有利時機依托項目

聚集人才。利用三大支柱行業吸納了全國各地高等院校、二重、東電、東汽的經營管理、技術骨干、技能型人才。

五是多渠道引進智力。拓展德陽德賽爾化工有限公司、新瑞新材料有限公司等重點企業與高校科研院所的合作，在互惠互利的基礎上，共同研發項目，促進經濟發展。

第二篇：淺析中醫醫院人才工作思路

淺談中醫醫院人才工作思路

楊超楊春城

隨著醫療體制改革的不斷深入，許多醫院已經越來越強烈地感受到來自醫療市場競爭的壓力，我院借鑒一些成功企業的經營理念，認真審視自己的經營策略和管理方式以探求發展空間，在人力資源的管理方面取得一定的成績。今淺析如下,共同分享。

確立正確人才觀念有效合理利用資源

優秀人才是醫院優質服務的載體，在醫院管理中應當切實把人才作為一種重要的資源來看待，采取有效措施促進人才資源向人才資本轉化，重視人才價值，提高人才利用率，明確認識人才的重要性，在人才工作中重點投入，不斷增加人才資源總量，提升人才質量，逐步建立穩定而廣泛聯系的人才隊伍。

1.需求明確、輕重有度。一般來講，醫院重點人才可分為臨床醫療人才和醫院管理人才。臨床醫療人才直接吸引患者，增加服務總量，是醫院取得良好物質效益的主要著力點；而管理人員卻可以促進醫院資源的最優化配置，提高整體工作效率，達到事半功倍的效果。長期以來，醫院受計劃經濟時期管理方式的影響，嚴重忽視了科學管理的作用，輕視管理人才的發現和培養，誤認為“醫而優則仕”，片面追求醫院領導專業化、專家化，一旦發現優秀的醫療人

才便著力向管理崗位培養，使大部分優秀的臨床醫療人才失去了全身心投入臨床工作的機會，其專業技能得不到進一步深化，阻礙了人才發展成熟，并造成醫療業務人才的浪費。而這類人員在從事管理后大多數人仍就致力于臨床工作，況且，目前醫院管理人員工資待遇基本按其職稱來確定，在衡量管理人員水平時也往往在其職務前冠以主任醫師或是專家、教授等稱謂，迫使管理人員不能專心地投入新的工作，致使其管理崗位的職能實際上被閑置或勉強應付。并且在目前尚沒有完善的醫院管理人員培訓制度，使醫院管理人員管理知識貧乏、管理技能較低。

2.長短結合、科學系統。一是注重人才培養工作的系統性、持續性。根據醫院各類人才的狀況和各專業工作的特點，制定人才培養的長期規劃和短期計劃，在短期計劃中針對醫院的工作需要，注重解決重點技術項目的人才培養，在人才投入上起到立竿見影的作用。在遠期規劃中，一方面注重職工整體素質的提高，講求人才梯隊的銜接性，使醫院人才結構合理化、科學化，建立穩定的人才隊伍，保障醫院穩步發展；另一方面，要努力培養學科帶頭人和科技拔尖人才，通過他們引領先進技術項目和重點學科，體現醫院的技術特色，樹立醫院品牌。二是逐步建立和完善人才培養制度，把人才投資參照醫療儀器設備投資進行管理，加強成本核算和效益分析，做好人才培養的效果評價，使人才培養能真正達到培養目的并盡可

能滿足醫院發展需要。三是有效利用醫院內部人才資源加強人才培養，積極采取上級醫師帶教、學術會議、經驗交流等方式，創造良好的學術氛圍培養出更多優秀人才。

3.內外兼顧、有效投入。由于醫療服務以人的生命和健康為標的，體現著強烈的人文精神，人們往往會尋求比較信賴的醫務人員為他們提供服務，而這種信賴是以長期聯系、深入了解為基礎，因而，本土化的醫務人才最容易與本地的群眾建立起緊密的情感聯系，具有較為穩定的患者群。再者，作為醫院自身的人才與醫院有著廣泛的聯系，且大部分都與醫院建立了深厚的感情，更具有奉獻精神、因而，在人才工作中應當把醫院自身的人才培養作為重點，使他們在良好的基礎上進一步成熟，為醫院創造更大效益；同時，針對醫院的薄弱項目和市場潛能大但醫院自身無法開展的項目則及時引進優秀人才，使醫院的服務水平在短時間內有新的突破。在管理上則注重自身培養和重點引進相結合，對一些基礎性的日常管理工作加強自身人才培訓，而對決策性高級管理人才重點引進，或是聘請其提供臨時服務或建立長期的服務合同關系，從而以最少的人才投入獲取最大的人才效益。

4.縱橫聯系、盡享資源。現代醫院競爭是體現協作精神的競爭，不僅包括在醫院內部形成緊密團結的戰斗集體，也強調醫院之間的橫縱向聯系，在不同地區的同級醫院之間或是同一地區的上下級醫

院之間形成利益共同體，組成醫院聯盟，達到資源共享和優勢互補。在人才工作中，下級醫院在與上級醫院建立長期伙伴關系的過程中，憑借上級醫院雄厚的技術實力解決自己的技術困難，作好人才培訓，同時通過加強人才交流和培訓也可直接促進其服務質量的改進，全面提高自身人才隊伍素質，創造更多優秀人才；而上級醫院則可因為對下級醫院的人才培養，通過下級醫院的人才獲取更大的市場份額，增強其在同級醫院中的競爭實力；不同地區的同級醫院則可相互憑借對方的優勢項目促進自身人才的培養，達到共同進步的目的。

建立科學管理機制，充分發揮人才效用

1.不拘一格、人盡其才。聞道有先后，術業有專攻，任何人才都不會是樣樣精通，而是偏重于一定領域。在醫院管理中，必須做到不拘一格用人才，并用人之長，不求全責備，注重選拔和培養各類人才，避免重蹈專家化管理的覆轍，充分為各類人才創造施展才能的環境，做到人盡其才。最大限度的發揮人才作用，挖掘人才潛能，使其有足夠的精力投入到其擅長的工作中去，并有足夠的時間進一步成長。一是針對各類人才的不同特點充分給予優惠政策，盡可能地在工作和生活上為他們提供方便條件，極力營造一個寬松的工作和生活環境使他們精力充沛。二是在人力資源上合理配置，努力提高優秀人才的利用率。對業務工作量大，病員多的臨床醫療人才配置助手，幫助其處理日常性事務，使其從繁瑣的日常工作中解

脫出來，全身心的投入臨床工作，并通過與其助手的協作關系達到人才培養的目的；對院長等高級管理人員則配置公務秘書或院長助理，充分提高行政管理效率。

2.人文結合、尊重愛護。真正的人才，其工作的目的絕不在于維持其生存，而在于擁有更高的生活質量，期望自身價值的充分發揮和社會的認可。因而在管理中要切實樹立人才強院的思想，尊重人才，重視人才價值，采取一切可行的具體措施，讓人才了解醫院的營運情況和重大決策，從生活和工作上給予細致的關心，實實在在解決他們的具體困難，并為他們進一步成長創造條件，使他們能充分展現自己的才能并得到全體職工的愛戴和尊重，真正樹立起主人翁精神，自覺把自己的事業與醫院生存與發展聯系起來，把醫院發展壯大作為自己義不容辭的責任，增強使命感，積極為醫院發展貢獻力量。

3.破舊革新、按值取酬。由于現有的職級工資分配制度已不能真正體現蘊涵于其中的勞動價值，在醫院中許多年輕的優秀人才其收入水平尚不及勤雜工，這種論資排輩的工資制度嚴重打擊了人才的工作積極性，并致使許多人才流失，醫院在管理決策中應當把挽留人才、調動人才積極性作為人才工作的重中之重，努力避開目前醫療管理體制中分配制度的阻礙，突出人才價值，提高人才薪酬，在以情感待人的基礎上以待遇留人。對各類人才的績效作出客觀科

學的評價，根據其貢獻大小，按值取酬，以經濟利益為驅動力，增強職工的競爭意識，也同時在各類人才之間形成一種良性競爭。

4.遵紀守法、大局為重。隨著人員流動性加強，各類人才對醫院的依賴性降低，人才競爭成為醫院競爭的焦點，特別是優秀人才，往往是許多醫院競相挖掘的對象，醫院應當重新審視與職工的關系，在人才工作中增強法制意識，把醫院與職工作為平等合同關系的雙方，以合同方式明確雙方權利義務，根據醫院為其投資程度按互利互惠的原則，簽訂中、長期聘用合同，在一定期間內建立穩定的勞資關系，避免人才流失給醫院帶來的損失。同時，通過合同關系，以法律手段使人才全面履行自己的義務，為自己的工作承擔責任。對引進人才和醫院聘請提供臨時或長期服務的人才，充分作好人才績效的預測和評估，以合同的形式明確其提供服務的標準，以保障資金投入能產生預期的效果。（本文在2008中國經營與管理第9期雜志上發表）

第三篇：2010年人才工作思路

2010年**鎮人才工作方案

一、指導思想

以“十七大”會議精神和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，以人才服務中心工作為重點，緊緊圍繞《2010年**市人才工作要點》，根據我鎮經濟社會發展實際，推動人才工作和隊伍建設再上新臺階，為我鎮加快推進“諸北小城市”建設提供有力的人才保證和智力支持。

二、目標任務 按照“人才資源可持續發展與經濟社會穩定發展目標相適應、人才結構調整與經濟社會結構調整相適應、人才配置的市場規律與政府調控相結合”的要求，大力度改善人才工作運行機制、大規模開展人才教育培養、大幅度提高人才服務水平，使我鎮人才總量有較大增加，人才隊伍的整體素質明顯提高，人才市場體系和人才管理機制日趨完善，人才成長的環境進一步優化，形成鼓勵人才干出事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。

三、具體舉措

（一）以健全人才工作運行機制為中心，進一步理順工作體制，凝聚人才工作合力

1、健全人才工作運行機制。實現鎮人才工作領導小組辦公室的實體化運行，將其設在鎮組織紀檢科。健全一年兩次的人才工作領導小組會議制度，討論決定人才工作規劃和重要政策，定期召開領導小組成員聯席會議，商議協調工作中的重要事項并提出建議。建立人才工作重大事項通報制度，及時了解和通報各單位人才工作的重要事項、重大活動、重點工作進展等情況。不定期地對各單位落實鎮黨委人才工作領導小組計劃和重點工作部署等情況開展督

促檢查，推動人才工作各項具體任務的落實。

2、完善人才工作管理網絡。調整完善鎮人才工作領導小組、辦公室、聯絡員三級人才工作網絡體系，重點建立聯絡員制度，繼續抓好規模、苗子以上企業人力資源管理機構的提質擴面工作，聘請相關企業人事負責人為聯絡員，明確相關職責，定期交流通報情況，有效整合全鎮人才工作力量，構建左右協調、上下銜接的人才工作網絡。

3、建立健全人才信息庫。開展人才資源調查，摸清人才資源底數。通過對重點企業的調查摸底，全面、準確掌握全鎮高層次人才隊伍和專業技術隊伍的總量、結構、專業、分布等情況，并在此基礎上建立信息庫。同時，在全鎮范圍內樹立一批典型，發揮先進示范帶領作用，著重要提升海亮人才工作層次、理順盾安人才工作體制、提煉萬安人才工作亮點、鼓勵露笑人才工作創新，加強宣傳和信息工作，及時宣傳、推廣他們的好做法、好經驗，推動面上工作。

（二）以加強人才隊伍建設為重點，進一步實施開發培養，打造人才高地優勢

1、繼續開展“三百人才”培訓工程。在按計劃推進培訓課程基礎上，一要拓展培訓的深度。邀請一些國家、省級著名經濟學家或學者來講授經濟形勢、經營方略，幫助企業經營者拓展視野，開闊思路，擴大信息量。二要注意培訓的層次性。要根據企業經營者文化水平和專業技能素質的高低，企業經營規模的大小，實行分層次的培訓。三要提高培訓的針對性。培訓的內容做到切合企業經營者的“興奮點”，使培訓取得良好的效果。

2、加大農村黨員干部的培育力度。舉辦村級兩委會干部業務培訓班，每季度一期，分別對黨建工作、計生政策、文化衛生、土地政策、統戰工作等農村實際業務操作方面開展培訓。深化大學生村

官“隊伍建設年”活動，將其納入新農村建設人才教育培訓規劃，成立大學生“村官”管理辦公室，制定管理細則，完善考核辦法，切出專項考核資金，探索大學生“村官”管理和使用的長效機制。繼續依托**鎮成人黨校開展農村實用技術培訓，提高農民的科技素質和技能。

3、加強中小企業經營者隊伍建設。繼續組織廣交會等集中展示平臺，打響**品牌，提升引才資本和聲譽；以企業家協會、商會等形式，加強對中小企業經營者的教育、引導和服務，促進企業之間的交流和協作；依托上述平臺組織企業經營者開展1至2次外出考察，進一步拓寬企業管理者的視野，促進了企業經營管理者隊伍建設。

4、加大引進高層次人才隊伍力度。進一步鼓勵企業加強與國內外知名高校、科研院所合作，架起高校與企業科技合作的橋梁和人才施展才華的舞臺，培育壯大一批創新型企業，并以此為載體，繼續探索高層次人才的“柔性引進機制”，鼓勵企業采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式引進高層次人才。

5、加快推進技術操作人員知識化。繼續依托在海亮、盾安、萬安等企業和**鎮實驗職中、總工會職校設立的25個培訓點，廣泛開展學歷教育、技術培訓、法制教育，提升技術人員的綜合素質。同時，鼓勵企業針對職工具體操作崗位組織專項培訓，開展技能競比，建設一支數量充足、結構合理、技術精湛的技能人才隊伍。

（三）以優化人才發展環境為目標，進一步完善服務內容，加強人才工作保障

1、探索建立人才工作服務中心。整合勞動管理所、教育部門等資源力量，從信息共享入手，加強人才市場與勞動力市場的貫通，構建統一、開放的人才服務體系，提高公共人事服務質量，重點推

進人才引進、人才測評以及發布人才供求信息等服務工作。探索建立人才回流機制，為外出務工后回鎮的人員提供信息咨詢，創業幫助等。同時，服務中心下設維權中心，常年聘請法律顧問，24小時開通維權熱線，及時解決勞資糾紛、治安糾紛。

2、健全人才長效服務機制。扶持農村、企業興建工人新村、職工公寓，優先供應建設用地，減免相關配套費用，為引進的外來人才減輕房租壓力，優化居住條件。同時將切出專項資金，推出三百套“人才公寓”。其中一百套限價格、限面積，面向一線技術骨干，每套房子政府補助三萬。另二百套面向管理人員，每套房子政府補助五萬。繼續實施“愛心服務一證通”工程，依托外來建設者服務管理分中心、外來建設者醫院、學校等配套設施，使外來建設者在問醫就診、子女入學、超市購物、文化娛樂等享受一系列優惠和實惠，為外來人才提供深度服務。開展為人才辦實事活動，盡力為各類優秀人才解決實際困難和問題。

3、擴大人才工作宣傳效應。圍繞全鎮人才工作重點，大力宣傳優秀人才的先進事跡和人才工作的先進經驗，樹立各種典型，提高人才的社會政治地位。繼續在引進人才中開展榮譽居民、優秀科技人才、優秀外來建設者等評選工作，并將較為優秀的流動黨員推選為**鎮黨代表、人大代表，目前已有2名外來建設者黨代表。

4、建立健全人才專項資金管理制度。加大財政對人才資源開發的投入，整合、歸集原有各類人才工作方面的資金，統一設立人才專項資金，統籌管理使用人才培養經費、人才及智力引進經費、專門人才的獎勵經費。加強對人才投入資金使用的監督管理，切實提高人才投入效益。

第四篇：急救人才隊伍建設工作小結

急救人才隊伍建設工作小結

2008年12月16日，市醫療緊急救援中心正式啟動，為獨立設置的院前急救和突發公共事件緊急醫療救援指揮調度機構。全市醫療緊急救援工作由以市120中心為核心，以市人民醫院、市中醫院、市第二人民醫院3個急救分站為網點的市區院前急救網絡和負責各縣區院前急救的縣區120落地醫院共同完成。我市院前急救工作起步較晚，醫療急救網絡體系不完善，醫療急救資源不平衡。市醫療緊急救援中心成立后并開展了全市急救力量和急救能力調研，調研顯現，我市院前急救醫療人才的專業培養和隊伍建設非常薄弱。為了進一步了解現狀，進而改變現狀，2009年9月，在市局的支持下，中心成功承辦了“六安市首屆院前急救技能大賽”。全市 13支代表隊，39名參賽選手進行理論測試、頸椎損傷的固定與搬運、成人基礎生命支持、急救止血包扎等四個環節的激烈角逐。本次大賽是我市急救史上的第一次，也是我市急救事業發展的新起點，通過這次比賽，推動了全市醫療急救機構的內涵建設，提高了我市整體急救服務水平和應對突發公共事件醫療緊急救援的能力，同時也暴露了我市醫療急救技能的差距和不足。院前急救病人病種多樣，傷情復雜，病勢兇猛，病情多變，且現場不具體不穩定，這就要求急救人員不僅要有扎實的全科醫學基礎知識，還要掌握熟練的現

場和車上的急救技能。為解決我市院前急救工作中存在的實際問題，提高全市急救水平，2010年11月，市醫療緊急救援中心舉辦了“六安市首屆院前急救知識和技能操作培訓班”，來自全市120名院前急救醫護人員參加了急救知識培訓和急救技能訓練。培訓班，解讀了最新版的2010年心肺復蘇指南，分析了急救心電圖和急救氣道管理，傳授了常見急癥的應急處理，統一了突發公共事件的緊急醫療救援流程，通過了“頸椎損傷的固定搬運、基礎生命支持（心肺復蘇術、電除顫術、氣囊通氣術）、外傷止血包扎以及成人經口氣管插管”等四項急救技能的模擬強化訓練和過關考核，考核合格者獲得了我市院前急救培訓上崗合格證，省紅十字會急救志愿者證和醫學繼續教育證。這次培訓班，規范了急救流程、急救手法和技能操作，學員們的急救技能操作水平得到很大提升，對現場急救具有很強的指導和現實意義，能更有效地挽救患者的生命，減少患者的痛苦。為了鍛煉這支隊伍，兩年多來，中心選拔組隊參加安徽省首屆駕駛員急救技能大賽、安徽省第二屆院前急救技能大賽和安徽省第三屆院前急救技能大賽以及六安市反恐突處演練、六安市突發衛生公共事件-食物中毒應急演練，提高急救人員現場急救能力，檢驗了我市院前急救隊伍的突發事件的應急處置能力。

今后，中心還將不斷深化急救知識和技能操作的培訓工作，建立此項培訓的長效機制，進一步強化院前急救工作的

規范化、標準化建設，不斷提升我市整體急救能力和水平，切實打造一支作風過硬、技術精湛、穩定高效的院前急救隊伍提供人力資源和技術保障。

第五篇：縣教育局人才工作思路

縣教育局人才工作思路

縣教育局人才工作思路 我局人才工作的總體要求是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀，認真落實《國務院關于進一步促進貴州經濟社會又好又快發展的若干意見》和全國、全省、全市人才工作會議及縣第十一次黨代會和組織工作會議精神，大力實施人才強縣、人才興教戰略，以實施教育領域專業技術人才知識更新工程為重點，加快教師隊伍學科結構調整，抓好培養、吸引、使用三個環節，結合實際引進各類急需人才，積極營造有利于人才成長的良好環境，創新教育系統人才工作機制，為我縣教育改革與發展和構建和諧修文教

育提供堅定的人才保障。

一、加強領導，完善人才工作機制

1、加強組織領導。完善“一把手”負總責，分管領導具體抓，人事科負責實施日常工作，各科室協同配合、分工落實的工作運行機制。

2、完善工作制度。結合工作實際，不斷完善中小學教師招考、錄用調配、骨干教師培養、教師繼續教育等制度，建立健全教師培訓考核、骨干教師巡回授課、緊缺專業教師流動教學、薄弱學校教師掛職進修、學科帶頭人和骨干教師獎勵等制度。

二、加強教育，不斷提高人才培養水平

3、抓好教師素質提升工程，促進教師隊伍整體素質的提升。全縣教育系統各級黨組織要加大教師素質提升培訓力度，不斷改進培訓方式、豐富培訓內容,完善教師素質提升管理認定機制、考核機制、激勵機制,以此促進廣大教師整體素質的提升。

4、認真實施“十二五”中小學教師繼續

教育工程，全面實施國培、省培、市培、縣培計劃，抓好各類師資培養工作。注重班主任、輔導員、心理健康教育骨干教師的培養培訓，全面提升教師素質。

5、實施學科帶頭人鍛造工程。充分發揮骨干教師和拔尖人才的示范輻射作用，創造條件支持他們開展教育教學改革實驗和教育科學研究，有計劃地安排他們參加有關學術交流、外出參觀學習考察。同時根據拔尖人才的專業特長組成講師團，有計劃地開設各類講座，定期到相關學校上示范課和進行專業指導，充分發揮他們在教育教學、教科研和課程改革中的領頭雁作用。

6、全面提高教師專業化水平。抓好各類教師培訓，把名師培養、班主任培訓和全體教師素質提升有機結合起來，完善繼續教育校本培訓機制，通過教學基本功競賽、教學公開課評比等“實戰型”培訓，縮短青年教師成長周期，同時，針對農村教師特點開展一系列專題培訓，著力加強對農村青年教師的培養，通過導師制、師徒結對制，對農村青年教師開展一對一的幫扶，幫助他們快速成長，使每所學校都有一批骨干教師。

7、進一步加強學校干部隊伍建設，不斷提高學校干部隊伍素質，努力提升學校管理水平。本學校干部隊伍建設將采取“走出去”與“請進來”相結合、遠程培訓與面授相結合、理論研修與教育實踐相結合的方式，大力抓好校長任職資格培訓、寄宿制學校安全管理、基礎教育干部遠程培訓等方面的干部培訓工作，并不斷向學校班主任培訓延伸，努力培養一支懂管理、會管理、能管理的學校干部隊伍。以提高學校干部隊伍的管理水平來推動學校內部管理水平邁上新臺階，從而有效促進縣教育教學質量的全面提高。

三、引進人才，改善師資隊伍結構

8、做好教師資格認定工作。嚴格按《教師資格條例》的要求，依法做好教師資格認定工作，確保職業準入制度的嚴肅性。

9、不斷完善新任教師公開招考制度，進一步優化師資隊伍結構。通過公開招考的方式，招考一批緊缺學科教師，適時適量補充引進新師資，逐步建設一支結構合理、素質較高的教師隊伍。

10、繼續推進“名師工程”，不斷完善“骨干教師、學科帶頭人”的管理和考核辦法，加速培養優秀教師群體。認真落實“引得進，留得住，出得去，育得成”的師資隊伍建設思路，加大培養和引進骨干教師和學科帶頭人的力度，加快教育系統拔尖人才隊伍建設，加大拔尖人才培養。

11、制定和完善相關優惠政策，吸引高層次人才充實到教師隊伍。根據全縣教育事業發展需要，定期發布人才需求信息，拓寬引進人才渠道，進一步做好教育系統人才引進工作。

四、強化改革，合理使用現有人才

12、進一步深化教育系統人事制度改革，加強對學校設崗工作的指導，搞好依崗定員，強化崗位管理，完善學校編

制管理辦法和教師評聘分開制度，推進教職工崗位聘用制度，充分調動廣大教職工的工作積極性。認真落實“人員能進能出、職務能上能下、工資能高能低”的事業單位人事制度改革，全面推行全員聘任制，積極引進競爭機制，促進優秀人才脫穎而出。

13、統籌教師資源，穩定農村教師隊伍。對新增教師優先滿足農村薄弱學校的需求，并采取有效措施，在生活上、工作上、政治上關心農村教師，提高農村教師在職稱評定和表彰獎勵中的比例，改善在農村地區工作的教師生活待遇。

14、繼續實施“城鎮教師支援農村學校”工作，促進人才合理有序流動。按照省、市“城鎮教師支援農村學校”工作的有關要求，建立激勵與制約機制并舉的人才流動措施，鼓勵優秀人才到邊遠地區“支教”，促進教育資源整合和城鄉教育的協調發展。

五、創造條件，營造人才充分施展才能的政策環境

15、加大人才工作的宣傳力度，充分營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍和環境。為市、縣級專業技術帶頭人、中青年骨干教師和本系統優秀人才創造良好的工作和科研條件。逐步建立和完善人才創業服務體系，制定相關政策，加快科研成果轉化。

16、認真落實“人員能進能出、職務能上能下、工資能高能低”的事業單位人事制度改革，全面推行全員聘任制，積極引進競爭機制，促進優秀人才脫穎而出。

17、以學校實施績效工資為契機，引導教師務實工作，大膽創新，奮發有為。大力營造干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣的工作氛圍，使教師在優勞優績中得到實惠，從而充分調動教師工作的積極性和主動性，使其在實際工作中充分施展才華，為推進教育全面協調發展作出新的貢獻。

18、做好本系統領導聯系人才工作，及時掌握并幫助解決優秀人才在工作和生活中面臨的困難，充分征詢他們對我縣

教育發展的建議和良策。

19、重視人才工作干部隊伍建設，努力建立一支政治強、業務精、素質高、有責任感的干部隊伍，充實人才工作隊伍力量。加強對從事人才工作人員的培訓，不斷提高解決實際問題的能力。中共縣教育局委員會