第一篇：對新時期高校師資隊伍建設的一點思考

對新時期高校師資隊伍建設的一點思考

鞠華

（北京印刷學院繼續教育學院102600）

摘要：高校擴招后，隨著辦學規模的迅速擴大，給我國高校師資隊伍建設巨大壓力，也導致當前的高校師資隊伍建設存在著一定的問題，包括教育理念落后、管理體制弊端、教師素質良莠不齊、用人機制不健全等，因此，當前高校師資隊伍建設要從更新觀念、改進管理方法、優化師資隊伍素質、建立合理用人機制出發，全面促進新時期師資隊伍建設，適應高等教育的發展。

關鍵詞：師資隊伍教育體制建設思考

黨的十七大指出，要“優先發展教育，建設人力資源強國”，“加強教師隊伍建設”。

[1]近年來，隨著國家“科教興國”戰略的實施，我國高等教育事業實現了跨越式發展。高等學校不僅成為國家人才培養的基地，更是科技創新的主力軍，對國家和民族的振興起著不可替代的作用。我國高校經過幾年的擴招，在校生人數急劇增加，高校辦學規模迅速擴大，由長期的精英型教育走向大眾化教育，高等教育近年來取得巨大成就。這也同時給我國高校師資隊伍帶來很大壓力和考驗；高校師資隊伍的整體水平和素質、師資隊伍的管理體制、機制與全面建設小康社會的要求還存在著很大的差距和不適應；人才缺乏，尤其是高素質拔尖人才的缺乏，與全面建設小康社會之間的矛盾依然很突出。因此，建設一支高水平師資隊伍必將是我國高等教育事業未來改革發展中十分關鍵、十分艱巨的任務。

一、我國高校師資隊伍的現狀

由于近幾年高校迅速擴招，高校教師從總體上說已由以前的相對過剩變為現在的相對不足，但在一些傳統性學科當中，教師仍然存在相對過?，F象。

根據教育部公布的《2007年全國教育事業發展統計公報》：2007年全國共有普通高等學校教職工197.45萬人，比上年增加10.19萬人；其中專任教師116.83萬人，比上年增加

9.23萬人，生師比為17.28∶1。成人高等學校教職工13.63萬人,比上年減少0.37萬人；其中專任教師8.02萬人，比上年減少0.12萬人。其中，高校有正、副高級專業技術職務的教師占教師總數的38%?？梢姡覈咝Ｈ谓處熢诓煌瑢I之間的數量方面還不夠合理，總體不足與相對過?，F象同時并存。高校師資隊伍結構在年齡方面，35歲以下教師占專任教師一半以上，但中年教師“斷層”現象較為突出，51歲以上教師的比例雖有所下降，但這一年齡段內高層次的學術帶頭人和學術骨干比例仍較大。

目前，人才強校觀念已成為大家的共識，高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍。高等教育的持續性發展和人才競爭的日益加劇，使高校師資隊伍建設面臨數量不足、結構性短缺以及引才不易留才難的多重壓力。因此，在實施“人才戰略”工程中，如何堅持機制創新，建立以人為本的管理制度，建立公平、公正、公開的學術評價和 1 [2]

人才競爭的機制，從而營造有利于人才生存、發展的環境，盡快構筑高層次人才高地，增強國內國際競爭力，是高校師資隊伍建設的重點和難點。

二、當前高校師資隊伍建設存在的問題

當前我國高等教育與經濟社會發展還存在一些不相適應的問題，如社會對各類人才的需求不斷擴大與人才綜合素質培養跟不上的矛盾，人民大眾對擴大接受高等教育機會的強烈愿望與實際教育供應能力不足的矛盾等。這對高校師資隊伍建設帶來一定的影響，也使高校面臨諸多的問題和困難。具體來說，表現在以下幾方面：

（一）教育理念顯得有所滯后

先進的教育理念是做好教學事業的思想先導，教師是教育理念的實踐者和教書育人的示范者，就需要首先樹立先進的教育理念。但現實告訴我們，形勢并不樂觀。教育部對8省市74所高校14500名學生的調查表明：大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈。相當多的學生認為，當前高校教育教學的內容和方法，是窒息學生創新精神和實踐能力，制約學生求職、成才和成功的“主要問題”之一。而教師的師德和教風所反映出的教師的素質問題也很嚴重。調查顯示：大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼吁盡快提高教師的整體素質。大學生對教師“課堂教學水平”、“學術水平”、“人格魅力”、“敬業精神”、“教書育人狀況”的平均滿意率為51％；對教師的“課堂教學水平”、“人格魅力”表示“很滿意”的不到10％；有些教師教學不認真，“好像沒有備課”，“除了教材上的條條，沒多少新東西”，甚至出現上課遲到，提前下課或課堂打手機的現象；師生之間除了上課以外，就很少有其他的聯系，等等。由此可見，教育理念的更新及其實踐已經十分迫切和嚴峻。

[3]

（二）管理體制存在一定弊端

在管理體制方面，究其原因就是我們缺少培養創新人才的觀念和思想,行政指令性管理在教育運行中仍起主導作用，高教體制和運行機制尚未較好適應社會主義市場經濟體制要求。實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理制度。它表現為有些教師重視“身份”和待遇掛鉤，而不重視崗位職責，導致教師的定編、定崗工作難以落到實處，資源的最優配置很難實現。這不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學科建設和人才培養質量，更影響到高等教育事業的可持續發展。另外，高校普遍存在著存在平均主義思想和均衡管理制，在平均主義和平衡思想影響下，復雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等，人員工資沒有按績效大小拉開檔次，平均主義的結果是不尊重知識、不尊重人才。這不僅背離執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬分配原則，也影響了人才充分發揮積極性和健康成長。

（三）師資隊伍素質不容樂觀

有些高校由于沒有完全建立起嚴格規范的師德保障制度，導致教師隊伍中存在拔尖人才不足、競爭無序和不規范，以及實際上的教師身份和職務的終身制等問題，有些社會急需、學校亟待發展的學科人才短缺，而同時有些學科卻出現人員過剩。教師綜合素質和團隊合作思想有待進一步提高。有些教師校內外兼職太多，難以把時間和精力集中投入到教書育人和科學研究中去，導致在本職業務上不夠勤奮踏實，做學問不夠嚴謹，不能精益求精，存在作風浮躁、急功近利、弄虛作假、個人主義膨脹、團隊合作意識淡漠等問題。在學緣結構方面，有些高校因為人才留校等因素出現學術一脈相承、隊伍近親繁殖的現象。在管理機制方面，高校普遍缺乏系統、科學、規范、有效的全國互動的師資隊伍管理機制，包括以教師資格認證制度為核心的用人機制，以效績考核評估為核心的全國一體化激勵約束機制，以育人為核心的師德建設機制，合理、規范的人才流動和競爭機制以及教師的社會保障機制等，使得教師綜合素質和教學水平的提高也間接受到了區域和行業限制影響。

（四）缺乏合理的用人機制

受種種因素的限制，市場機制在高校仍然難以充分發揮，導致在人才在使用和供需方面存在著不同程度的落后，科學有效的人力資源管理理念在高校中有待深化。人才的最大特點是創造性的思維和創造性的科技勞動，其特點并非與年齡增長成正比關系。高校普遍存在的論資排輩用人觀念，比如科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等環節沒有領導和專家的掛名就難以行通過，職稱評審、崗位任用、進修學習等要有個先來后到，等等。這不僅使有才能的中青年人才錯失顯露才華的機遇，也給他們工作、學習和生活等環境帶來不利影響，制約了其創造才能的發揮，也因此貽誤了成長最佳期期。另外，受長期計劃經濟體制的影響，不少高校在人員的輸入輸出方面在不同程度上仍然缺乏自主權，對人力的培養投入方面也缺乏積極性，加之高校自身的管理體制存在各種制約因素，加劇了人才積極性、創造力、潛能的難以充分發揮，導致現代社會資源配置中最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用，制約了高校事業的充分健康地發展。

三、新時期高校師資隊伍發展對策

美國哈佛大學前校長科南特先生所說過：“高校的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色?！蔽覈迦A大學前校長梅貽琦先生也有言：“大學者，非謂有大樓之謂，有大師之謂也。”可見，師資隊伍是高校教育質量和學術水平的決定性因素。因此，我國高校需要創新師資管理模式，改善和優化師資隊伍結構，努力做好師資建設工作。具體可從以下方面著手：

（一）改進管理理念，確立隊伍建設目標

隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入并深化人力資源管理理念后，高校要深刻認識到師資隊伍建設在高校發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，堅持“以人為本”的原則、實施“人才強校”戰略樹立觀念，將“人才是第一資源”的觀念貫穿管理工作之中，始終注意以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能，注重人的智慧、技藝和能力的提高以及人的全面發展。高校人事部門應從本校實際出發，制定切實可行、配置優化的高校教師隊伍建設總體目標。具體來說，就是在工作中改變那些僵化約束性做法，按照“精心選拔，重點培養，嚴格考核，滾動發展”的方針，加強中青年骨干教師特別是學科帶

頭人的培養工作，建立學科帶頭人、優秀青年骨干教師的選拔和培養機制，規范師資人才的評選、培養、考核體系，健全跟蹤培養、民主考評、滾動發展、優勝劣汰的工作機制；完善科學合理、客觀公正的人才評價體系與評聘工作的監督制約機制。按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優上崗，嚴格考核，合約管理”的原則，逐步實現“身份管理”向“崗位管理”的轉變。深化分配制度改革,加強分配的政策導向，強化分配的激勵機制，最大限度地調動廣大教師，特別是學術帶頭人和骨干教師的工作積極性和創造性。

（二）增強服務意識，營造良好的環境和氛圍

高校要大力實施高?！澳哿こ獭保谜?、待遇、環境等硬條件和事業、感情、風氣等軟環境相結合，努力為教師營造一種鼓勵創新、安定和諧的環境和氛圍。具體來說就是：大力實施管理創新機制，建立“能上能下、能進能出”的用人機制，沖破一切不利于師資建設的束縛，革除一切影響人才發展的體制弊端；以“學規范、強師德、鑄師魂”為核心構建“和諧師德工程”，比如開展師德教育活動、尊師獻禮活動、組織學習《教育法》、《教師法》及《高等學校教師職業道德規范》等，增強教師的道德意識和職業自豪感；大力實施青年教師“導師制”，通過以老帶新的傳幫帶做法，發揮老教師、名教師的作用，對青年教師進行“一幫一”的培養和指導，幫助青年教師全面提高自身素質；積極發揮聯建高校的優勢，舉辦各種研究生課程進修班，為提高青年教師的學歷層次創造條件；健全完善師資業務培訓體系，加強教師基礎業務素質培訓和現代教育技術培訓，提高教師的職業道德水平和業務能力，營造積極進取的成長環境。此外，高校還要善于在實行人事代理機制方面做好文章，借助社會保障體系，為教師繳納醫療保險、失業保險、住房公積金和養老保險，并盡可能地逐步提高教師的薪金、住房、福利等待遇，幫助教師解決后顧之憂。

（三）優化人才結構，促進師資隊伍協調發展。

高校不但要提高教師的個體素質，而且要注重高校教師隊伍整體素質的提高和隊伍結構的優化，以此不斷提高現有師資隊伍的素質和層次，推進高校實現跨越式、超常規的發展。這就需要采取切實有效措施，制定優惠政策，進一步完善引進人才的政策機制?？梢酝ㄟ^公開招聘方式，擇優引進一批高水平、高層次的優秀人才，吸引學有專長的優秀人才到高校任教，使高校教師隊伍不斷有“活水”注入；按照“總量控制，穩步增長”的原則，嚴格把好人才引進的“入口關”和“質量關”，加強教師創新團隊建設，積極探索以學科帶頭人為核心凝聚學術隊伍的人才組織新模式，建設一批具有學術領先水平的優秀學術團隊。；有計劃、有重點地引進一批學術帶頭人和教學骨干，發揮高層次人才的凝聚力，迅速提高高校的教學科研水平；進一步加大經費投入，建立師資隊伍建設專項資金，為師資隊伍建設提供有力保障。師資隊伍建設還需要實行目標管理責任制，建立協調高效的工作機制。有關職能部門和服務機構還需要定期召開師資調研或召開師資隊伍建設工作會議，總結師資隊伍建設規劃執行情況的成功經驗，對出現的新問題提出對策和措施，以加強聯系、溝通，密切配合，形成合力，切實增強為廣大教師服務的意識，提高管理水平和教學科研服務的能力。

（四）實施內外互動交流，活躍師資隊伍的學術交流 [4]

加強教師綜合技能提高、促進人才復合型培養是高校師資隊伍建設的重中之重。在經濟全球化和教育產業化的時代背景下，知識的更新換代和人才的新陳代謝在周期上呈現加快之勢。為避免知識過時和人才老化現象，高校需要大力實施“引進來、走出去”的戰略，以前瞻性、全局性和長遠性的眼光重視師資互動交流工作，努力為師資成長創造良好的交流條件：廣泛開展校際往來和校企合作活動，充分利用合作高校和企業資源，一方面邀請校外名師和企業人士前來學校作相關學術專題報告，或爭取合作單位派出骨干人員到本校進行授課演練；另一方面組織本校教師定期外出到知名高?；蛏鐣挝贿M行觀摩學習或安排青年骨干教師前往合作學校訪問深造，及時了解學術發展的最新成果，幫助他們有機會結識學術大師和專家，并建立學術聯系，以此開闊眼界。在進行人才交流的基礎上，高校還需要根據社會和市場對人才的需求變化，進一步加強重點學科、重點實驗室建設，增強高等學校開展學科前沿研究和承擔國家、省重大科研任務的能力，建設一批適應社會需求、緊跟時代潮流、體現自身特色、蘊含強勢潛力的新學科專業，為優秀人才的培養、提高、施展才華提供新平臺，也為學校事業全面、協調、可持續發展提供新動力。

江澤民同志曾經說過：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。在人才競爭激烈化和教育資源市場化的新時期，高校要實現現代大學的辦學目標、適應新時期高等教育改革和發展以及人才培養的需要，就必須樹立“高校發展依靠師資建設、師資建設促進高校發展”的思想，不斷加強和改進師資隊伍建設，在如何構建高素質的師資隊伍方面牢固樹立全新的視點和發展理念，實現師資隊伍建設跨越式發展，開創師資隊伍建設的新局面。參考文獻：

[1]

[2] 胡錦濤：《在中國共產黨第十七次全國代表大會上的報告》，2007年10月15日。教育部：《二ΟΟ七年全國教育事業發展統計公報》，2008年5月8日。

[3] 彭珂珊、高增剛：《高校師資隊伍建設面臨的問題及對策》，《科學新聞雜志》，2008年4月22日文。

[4] 劉 峰：《談新建高校如何加強師資隊伍建設》，《中國高等教育改革與發展網》，2007年2月5日文。

鞠華：

你的這篇第二稿我看了一部分，問題較多，距出版要求相差太大。故退給你。如果你想發表，請你認認真真地修改。否則，不要再發給我了，你投給其他刊物吧。

田成2009-6-2

第二篇：高校師資隊伍建設初探

高校師資隊伍建設初探

內容摘要：隨著國家對教育投入的加大，當前高等教育進入了跨越式發展道路.各高校都在為如何建設一支政治、業務素質高、結構合理、相對穩定的師資隊伍進行有效的實踐和探索.如何更進一步從理論上探討高校師資隊伍建設，用以更好的指導實踐，是本文的主要思想。文章從師資隊伍建設的主要內容、制度設計與具體措施等方面對師資隊伍建設的政策制定、流動機制、激勵機制、考核評價機制的建立以及師資的穩定、使用、培養制度的設計、具體措。

隨著國家科教興國戰略的實施，教育戰略地位的提高，國家對教育的投入加大，高校的改革駛入快車道，高校教師待遇得到提高，發展機會也大大增多，出現了人才大量回流學校的可喜變化。高校師資建設的問題也從如何穩定人才隊伍轉變為如何引進高層次的人才和更好的利用現有人才，優化師資結構上來。

一、師資隊伍建設的主要內容

師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。師資隊伍建設至少應包括如下內容:

1.師資隊伍建設的政策制定

師資隊伍的建設首先要有好的政策導向。政策是指揮棒。師資隊伍建設是一個長時間的過程，伴隨著學校的存在而存在。施等進行了論述。從政策層面上勾畫了高校師資隊伍建設的一個構架.因此，在師資隊伍的建設過程中，應有一個長遠的政策安排，以便從宏觀上把握師資隊伍建設的方向，使其成為師資隊伍動態建設的一種政策導向，使得師資隊伍建設總能與時俱進，適應時代發展、外部環境的變化要求。

2.師資隊伍建設的制度設計

在政策方針確定之后，從管理層次來看，一套良好的制度能使得師資隊伍的建設持久、健康、平穩的進行。制度上的保證能使師資隊伍的建設在動態中完成數量上的平衡、結構上的優化和質量的提高。制度設計應能保證師資隊伍建設全過程的進行，使得在制度的作用下，形成一整套的建設機制。具體來講，制度的設計應包括引進、穩定、使用、培訓等內容。于高層次的人才、學校學科建設緊

缺的人才的工資待遇應從優確定，并隨本人職務和工作清況的變動作相應調整。并根據引進人才的產出效益，使引進人才的智力投入和物質利益直接掛鉤，以對引進人才產生充分的激勵作用。

其次從生活配套入手。如對引進人才的住房，學校以貨幣或實物的形式給予解決。在家屬安置、子女入托入學、醫療服務、文化生活等方面學?？山y籌考慮，以解除引進人才的后顧之憂。

再次從工作環境入手。充分發揮科研啟動資金的作用，配備相關科研設備，為引進人才營造良好的工作條件，激發引進人才的創造力，調動工作積極性。

4.考核評價機制

對于引進的人才還得建立有效可行的定性與定量相結合的考核評價機制，對引進的人才要進行目標管理、跟蹤考察、定期考評，使得考核工作經?；?、制度化、規范化、科學化，以便對他們所做出的貢獻和提供的成果進行全面科學的評估。這樣一方面是對現有人才的評估，以確定所存在的問題和努力方向;另一方面在以后人才引進中，可以根據己引進人才的情況對引進人才的方向和具體要求等方面做動態的修改，以更好的適應學校師資隊伍的建設。

二、師資穩定的制度設計與具體措施

在教師的穩定制度設計與具體措施實施中，要樹立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才觀點，積極探索事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人機制。

1.待遇留人

物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。根據注重效率，維護公平的原則，使人才的待遇與其經歷、能力和業績掛鉤，公平合理，建立實施能有效穩定激勵人才的薪酬制度。具體來講，首先，處理好“女婿”和“兒子”的關系。“兒子”是主人，在人才極度缺乏的情況下，理應謙讓“女婿，就是說引進人才待遇可以略高于校內人才的待遇，因為首先要解決的是人才的數量問題;當引進數量達到一定的程度的時候，就必須考慮二者的待遇對等問題。否則，就會產生“引來女婿氣走兒子”的后果，也是得不償失。

2.事業留人

以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引和穩定人才，營造用武之地。一是學校為人才的發展拓展營造良好的工作平臺和發展空間。二是人才的職業生涯設計。人才很注重事業的成功，很注意在工作中追求滿足的需要，如貢獻、盡責、創造、成就、發展、提高等。在以成就個人事業和達到組織目標的統一過程中，實現人才的穩定。要使他們認識到自己在組織中的作用和地位，意識到自己對未來學科發展的積極意義。

3.環境留人

通過營造一個良好的工作環境、優美的生活環境、親和的人際關系環境和健康的學術環境等來吸引和穩定人才。人際關系融洽、氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，增強人才的認同感、歸屬感和忠誠心，增強高校對人才的親和力和凝聚力，從根本上穩定人心，留住人才建設優秀的校園文化，努力豐富教師的文化生活，增進相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通過選拔任用制度、雙向選擇制度、競爭上崗制度、考核評價制度、薪酬管理制度。加大對青年教師的培養力度。對具有創新思想并取得重大科研和教學成果的青年教師，學校要給予大力扶持。要充分利用國家教育行政部門和學校設立的各項專項基金和獎勵制度，重點支持青年教師中的優秀拔尖人才，促進青年學科帶頭人和學術骨干的成長。

2.高校人才資源培養培育形式力求多元化

調動各方面的積極性，要依托和發揮學校和其他社會組織力量辦學的作用，形成多渠道、多層次、多形式的人才培育網絡。各單位制定培養計劃時要統籌兼顧，優先考慮學科建設、教學和科研工作的需要。對中青年教師教師，應實施學歷提升計劃，培養計劃的重點要放在提高教師中具有碩士學位的比例上，對青年教師還應通過政策鼓勵，攻讀博士學位。另外，在選擇攻讀學位專業、學校時，應避免“近親繁殖”現象，重點放在211、985高校和重點學科上。

參考文獻:

1、張德.人力資源開發與管理.北京:清華大學出版社，1997.2、李嘯塵新人力資源管理.北京:石油工業出版社，2000.3、尚振國 殷正沖構建面向知識經濟的人力資源開發體系.科技進步與對策.2001,(2).4、皮江紅.論美國高校的師資竟爭—兼談對我國高校師資建設的啟示.皖西學院學報.2002,(10).5,謝繩武主編.教師職務聘任與隊伍建設.福建:廈門大學出版社，2001,(8).

第三篇：關于新時期高校學生干部隊伍建設的思考

關于地方高校學生干部隊伍建設與就業的思考

【摘要】高校學生干部隊伍是黨和國家宏偉事業的后備力量，是社會主義現代化建設各個行業的生力軍。隨著我國人事體制改革的不斷深入，國家機關部門、事業單位等成了許多高校畢業生，尤其是高校大學生干部就業的首選擇單位。在目前大學生就業面臨困難的形勢下，如何更好地促進高校學生干部隊伍就業，這篇文章研究的主要內容。

【關鍵詞】高校；學生干部；選拔；培養

高校學生干部是高校中的一個特殊群體，在高校學生管理工作中起著非常重要的作用。他們不僅僅是學生工作的得力助手，聯系師生的橋梁與紐帶，還是國家的教育方針貫徹落實的主要依靠力量。這個群體在畢業擇業時，特別青睞國家機關部門、事業單位等這些“體制內”的單位，他們會積極參加各個地方的公務員考試、大學生村官考試和各種國家事業單位考試，都希望能通過自己在大學期間擔任高校學生干部積累的經驗和練就的本領，獲得就業的機會。但是，隨著高校辦學規模的不斷擴大，高校大學生人數日漸增多，高校從事學生教育管理工作的輔導員隊伍得不到及時補充，輔導員疲于應付各種學生日常管理工作，疏于對新期高校學生干部隊伍建設的思考。在學生干部的使用上，過多地強調學生工作的橋梁與紐帶作用，更多時候只關心了學生干部的工作結果，而忽視了學生干部隊伍的培養，還一味地抱怨現在的大學生干部組織管理、溝通協調能力較差，交辦的各項工作任務不能按時按質按量完成，作為學生干部應有的助手和參謀作用、紐帶和橋梁作用沒能得到很好的發揮。然而作為教育者，不能把學生干部隊伍的建設只停留在選拔和使用上，選拔一個優秀的學生干部固然重要，但如果僅把學生干部隊伍的建設停留在選拔上，學生干部隊伍永遠也不會成為輔導員一支來之則戰、戰之則勝的學生工作隊伍，直到參加“公招”考試時，這些學生干部也不會有太多的優勢，即使走到工作崗位也會出現走出校門就與社會脫節等實際問題。

從更有利于學生干部的能力培養、鍛煉、塑造，并進而推動學生的成長、成才來說，我們需要重新梳理學生干部隊伍建設的各個環節，進而將培養、鍛煉、塑造學生的目的貫徹進去，只有這樣我們的學生干部隊伍建設才可以達到既使學生干部得到鍛煉與提高，又能充分發揮老師與同學間橋梁、紐帶和助手的作用的目標，還能確保學生干部在就業競聘和相關考試中脫穎而出。

一、如何選拔學生干部

學生干部的選拔對于學生干部隊伍的建設尤為重要，極其關鍵。要想選出優秀的學生干部，前提就是要創造一個有利于優秀學生脫穎而出，有利于優秀學生發揮影響力的環境，為他們提供寬廣的鍛煉平臺。只有營造一個良好的氛圍，才能產生出品學兼優、德才兼備的優秀學生干部。其中包括兩個方面：第一是選拔學生干部的標準，也就是要選拔什么樣的人才；第二是選拔學生干部的程序，也就是要用什么方式來選學生干部。

在干部選拔過程中一定要堅持“德才兼備，任人唯賢”的原則，其中的“德才兼備”便是干部選拔的第一方面要堅持的原則，而“任人唯賢”則是干部選拔的第二方面要堅持的原則，選拔程序可以有多種選擇，但科學的人才選拔制度尤為重要。一定要堅持科學選拔人才的標準，建立一套完整的選拔制度，要樹立“ 用人要看主流，看本質，看發展”的觀念，要敢于打破常規，破除傳統的人才選拔

制度，要以其思想、品質、知識、能力的綜合表現為前提。可以根據工作崗位性質的需要、根據你所學生干部的素質和能力需要，參照國家公務員等“公招”考試的形式，設計符合客觀實際的題型和內容，通過考試的方式選拔所需的學生干部隊伍。這樣既客觀，符合實際情況，又能提前“練槍”，讓學生干部有公招考試的經歷。

近年來，長江師范學院學生聯合會就將國家公務員這種“公招”考試的選拔方式，應用到學生干部隊伍的選拔上，建立起了一套完善了學生干部選拔制度，取得明顯效果。

從對象上看，全校在籍學生均可報名應聘。從招聘崗位上看，包括了學生聯合會所有副部以上崗位。從程序上看，有筆試、無領導小組測試和面試。在筆試環節中，從題型的設計上看，有填空、選擇、論述和寫作；從內容上看，有學校基本情況、行政能力測試題、學生管理規定、活動策劃、公務員知識寫作和新聞寫作。在無領導小組測試環節中，聘請長期從事學生工作、人力資源管理和應用心理學的老師共同參與，從專業的角度，全方位考核，以選拔合適的學生干部隊伍。在面試環節中，除國家公務員“公招”面試中的應變能力、表達能力、溝通能力等考核外，還增加了氣質形象展示，以期選拔到理想的主要學生干部。從考核方式上看，將參與學生幾輪的成績分別相加，按總成績排名，擇優錄取，每個環節及時公布成績，確保選拔公開、透明，增加公開選拔的公信度。

1、建立科學的人才選拔制度

１·１ 堅持思想政治素質首要原則

過硬的思想政治素質是我們選拔學生干部的第一標準。作為一名高校學生干部必須要有較高的思想政治素質，良好的道德水平，正確的人生觀、世界觀和價值觀；能遵守國家法律，遵守校紀校規，能與黨中央、校黨委保持高度的一致，作風正派，關心集體，有服務同學的奉獻精神并自覺維護大學生文明形象，顧全大局，以身作則，思想 素質好，熱愛祖國，熱愛社會，熱愛學校，在廣大學生中能起到模范表率作用。

1·2較強的服務意識和創新精神

在前面已經說到，學生干部是老師的得力助手。因此，學生干部應該具備較強的服務意識和責任心。還要具備一定的組織能力，隨機應變能力，在工作中還要有創新精神，不能太過于循規蹈矩，死板硬套地重復工作。另外，學生干部的本職是學生，學生的職責就是學習，所以學生干部在學習方面一定不能掉隊，不要求每個學生干部的成績都是名列班級前茅，但必須是學有余力才能更好的為同學們服務。最后,學生干部一般還要求在群眾中有較高的認可度。

1·3面向全校 公平競爭擇優錄用

選拔學生干部時，一定要面向全校，不要僅限于學生會成員中選拔。同時在選拔的每一階段，都必須始終堅持“公平、公開、公正”原則。從現階段高校學生干部隊伍的選拔程序來看，完全的民主選拔聽起來很美，但未必就是最合適的選拔程序。因為首先要達到徹底的民主就肯定要耗費大量的時間，學生干部選拔一般每年都要進行，而學生的主要任務是學習，現階段政工人員工作事務繁雜，因而完全的民主選拔是不適合學生干部選拔的；二則是現階段在一些基層組織中展開的民主選拔程序還不是很完善，很容易被操縱。三則是不少高校學生會都存在老干部推薦制或培養制，推薦或培養的人是否真的很優秀，這也不能保證。因此，作為學生管理工作者，一定要給廣大同學創設一個公平的競爭環境，對所有參加競聘的同學一視同仁。同時要利用有效的選拔方式讓優秀的同學脫穎而出，讓他們順利加入學生干部隊伍中。

2、建立完善的選拔程序

學生干部的選拔應本著“公開、公正、擇優”的原則，采取公開招聘的形式選拔，通過公開招聘的選拔形式能夠吸引更多師生關心、支持學生工作，能夠真正把素質高、能力強的學生選拔到學生干部隊伍中。

2·1 自薦

在準備進行學生干部選拔之前，要做好宣傳工作，讓全校同學都知道此事，還要讓同學們清楚有哪些競爭崗位，以便同學們結合自身情況寫好自薦書報名參加競選。

2·2筆試

筆試是參加競選同學需首先通過的。筆試主要考察應試者對學校的發展史、學校的規章制度、學校的基本情況，基本的思想政治理論、行政能力測試、常見的公文寫作以及對學生干部的理解等方面。并按照考試成績的高低以所需職位人數的2/3 比例來選拔面試人員。

2·3競選演講和面試

通過筆試的同學進入競選演講和面試，其主要內容為自我介紹、上任后的工作目標和主要工作思路，其競選演說在一定的時間完成。然后回答評委提出的問題，重點考察應聘者對競聘職位職責的了解和所必備的基本素質、能力。其次考察競聘者的邏輯思維能力、語言表達能力、臨場應變能力、儀態禮節等，這些也是同學們畢業后找工作所必需面臨的，通過這種方式的選拔可以讓他們盡早了解社會，融入社會。根據他們的綜合表現評分，確定入圍人員。

2·4無領導小組討論

無領導小組討論，是當前企業選拔人才常考的方式?！盁o領導小組討論” 是小組討論的一種，通常把應聘者分為幾個小組，各組在沒有領導或主持者的情況下，在規定時間內對一些問題進行討論，形成一致意見，或在特定情境下完成某

3。項任務，考官通過受測者在人際互動中的表現對每個人做出評價○用無領導小

組討論來選拔學生干部意義十分重大。它不同于傳統的面試，不僅考察了競聘者的語言表達能力和思維能力，還可以很好地考察競聘者的人際影響力，包括組織領導能力、溝通能力、協調能力及解決沖突的能力，還有團隊精神、分析能力、應變能力等。這些正是一個優秀的學生干部所具備的素質。

二、如何培養學生干部

在前文我已經指出，如果我們只注重選拔學生干部，在工作中可能過多地強調了學生工作的橋梁與紐帶作用，而忽視了學生干部隊伍的建設和學生干部的培養，讓他們得不到真正的鍛煉，那么可以說是我們教育者的失職。

1·1思想上提高認識提高思想認識是一切工作的前提，要始終把提高思想理論素質貫穿于學生干部培養的全過程，學生干部是加強和改進大學生思想政治教育的重要依靠和得力助手，不斷提高學生干部的思想政治素質，引導他們在政治上積極進取，在思想上樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，發揮其在政 治思想教育工作中不可替代的作用。而作為學生干部，必須具有高度的政治敏銳性和洞察力，具有辨別各種不良傾向和錯誤思潮的能力，此外還應具有全心全意為人民服務的思想和不計較個人得失。

1·2崗位相對穩定和動態調節學生干部的培養和使用需要一個過程，學生干部要熟悉和適應一個部門的工作往往需要一段時間，因此，學生干部的使用在一定時期內要保持相對的穩定性。但是學生干部也不能“終生制”，并不是在一個部門任期越長越好，應定期進行調換。興趣是最好的老師，在一個部門呆得太久，熟悉了各個環節的工作，覺得很乏味；為了調動學生干部的積極性，可以定期對他們進行部門間的小部分調動。如此以來，既不影響學生工作，還可以讓學生干部得到更大程度的鍛煉。

1·3 培養學生干部的創新精神時代在發展，學生管理工作也在不斷變化，學生工作被賦予了新的內容，也有了新的形式和載體，學生干部應該適應這種變化，做出富于時代性、開創性的工作。如果學生干部沒有創新意識，行走在過去或原地踏步，學生工作就會失去朝氣，失去活力，工作就難以開展。如何才能培養出學生干部的創新意識？筆者認為對學生干部既要放心，又要小心。也就是在工作中給他們一定的自由空間，放心地讓他們去工作，為他們提供更多大顯身手的機會，引導他們大膽探索，挖掘潛力，不拘泥形式，創造性地開展工作。所謂小心就是要留意他們在工作中的不足之處或錯誤的地方，然后予以指正。只有這樣才能更好地培養學生干部的創新意識。

參考文獻：

1張奇：○《淺析新時期學生干部選拔與培養》，《科技信息》，2鄒春晴：○《高校學生干部選拔機制之我見》，《科技資訊》，2009年第12期 3涂慶祥：○《無領導小組討論在招聘中的使用》，《調查研究》，2006年第3期

第四篇：對高等學校師資隊伍建設的思考

對高等學校師資隊伍建設的思考

金 波

金波，1962年9月生，上海大學文學院教授，2001年獲“國家級教學成果二等獎”、“安徽省教學成果特等獎”；2005年獲“上海市教學成果一等獎”。

《中國教育和發展綱要》指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。建設一支具有良好的政治素質、結構合理、相對穩定的師資隊伍是教育改革和發展的大計”。高等學校教師是高等學校教育教學和教育發展的支柱，是人才培養目標、教學內容和教學方法的實施者，也是教育教學改革的主要推動者。教師素質的好壞，不僅直接影響到學生專業素質的高低，更關系到學科建設發展的前途和命運。在當前我國高等教育普遍發展、知識競爭日趨激烈、社會各領域急劇轉型的社會背景下，建設和發展我國高等教育，迫切需要建設一支高質量、高層次的教師隊伍。

一、樹立終生學習、全面學習、處處學習的觀念，不斷培育和提高教師的自我意識

高校教師首先是知識的輸出者，教師傳授知識的過程是綜合運用自身知識和能力的過程。教師只有掌握系統的高層知識，才能有效地將知識傳授給學生。沒有厚重的知識積淀，教師就不可能具有深厚的人文素養和科學素養，其教學水平和才能的發揮便成為“無源之水”。目前世界上許多國家對高校教師的學歷提出明確的要求。在美國高等學校中95%以上的教師都具有碩士以上學位。德國教育法令也規定，高等學校的教師必須取得博士學位。日本在高校中任教的教師包括助教在內具有博士學位或碩士學位的占98%以上。近年來我國也明確要求高校教師應具有研究生學歷。中外對高校教師高學歷的要求反映各國充分認識到教師知識豐富程度的重要性和價值。21世紀是知識“爆炸”的時代，科學技術飛速發展，知識經濟初露端倪，使知識更新增長的速度大為加快，知識在社會各領域的價值進一步提升。個人在其學習階段所獲得的知識已遠遠不夠終身受用，人生分為學習和工作兩個階段的一次性教育的傳統觀點，已不能適應現代社會發展的需要，對高校教師而言，尤其如此。我們必須樹立終生學習、全面學習、處處學習的觀念，干中學、學中干，不斷增強自身獲取知識和信息的能力與方法，豐富和更新自己的知識結構，使儲備的知識成為“活的知識”。

學習的過程是個自覺的過程，即自我意識的培養和提高的過程，高等學校教師的自我意識主要包括自身對推動學科專業、教育發展的責任意識和自我價值實現意識。只有兩方面意識共同提高，才會將事業發展和自身發展結合起來，克服各種困難，自覺、主動去學習各種知識，培養和煉就自己的才干，而不會抱怨“學路無門”。這是教師素質提高和師資隊伍建設的根本所在。

二、堅持“教學為基礎、科研為先導”，以科研為動力帶動教學和學科水平的提升

高校教師不僅是知識的傳授者，更是知識的創造者、生產者。大學教師在進行教學的同時，只有積極投身科學研究，在理論和實踐中發現問題、解決問題，提出自己的獨到見解和新穎的思想，并充實到教學內容中，才能提高自己的創造能力，推動教學改革，提高教學質量。

教學必須與科研結合，今天已被越來越多的教育家和科學家所關注。中國科學院院士、上海大學校長錢偉長先生對此極為重視，他指出：“搞科研可以幫助教師擴大眼界，使他曉得一項科學技術的來龍去脈，曉得當代這個專業在發展中所存在的問題，豐富這個學科的內容，使之不斷地向前發展，這對于一個教師提高自己的水平、教好自己這門課，指導好學生學習，都非常重要。”（1）

教研相長是高等學校師資成長壯大的一條重要經驗，這條經驗需要我們持久地遵循下去。新世紀，隨著科學技術和經濟的發展，高等學校的職能正在向科學研究領域擴展，正在由教學型、教學研究型大學向研究教學型、研究型大學轉變。因此在處理教學和研究的關系上，我們必須從新的視角來審視，堅持“教學為基礎，科研為先導”，樹立科研是第一位的新觀念。

德國哲學家雅斯貝爾斯在《什么是教育》中指出：“最好的研究者才是最優良的教師。只有這樣的研究者才能帶領人們接觸真正的求知過程，乃至于科學的精神。只有自己從事研究的人才有東西教會別人，而一般教書匠只能傳授僵硬的東西。”（2）錢偉長先生也指出：“你不上課，就不是老師；你不搞科研，就不是好老師。教學是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研?？蒲蟹从衬銓Ρ緦W科清楚不清楚。教學沒有科研做底子，就是一個沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育。”（3）科研與教學的關系是“源”與“流”的關系，研究出學問、出學術、出知識、出思想?？茖W研究實踐活動是科學創新的“源頭活水”。

新世紀的高等學校教師應把握時代的脈搏，迎難而上，以科研為動力，以雄厚的研究實力，開拓創新，推動教學和學科水平的提高和發展，鑄就自己的學術大師。

三、以學科建設為龍頭，凝練學科方向，匯聚學科隊伍，形成學術團隊，培養學術帶頭人

學科是大學的基本元素，是教師成長與活動的土壤，是當代高校改革與發展的核心。從20世紀90年代中期以來，我國高等教育領域一直把重點學科建設、重點基地建設、重點實驗室建設和學科帶頭人建設放在高校建設的首位，并以此為突破口，來推動教育事業整體水平的提高。

學科建設的根本問題是師資問題，沒有一批德才兼備、成果豐碩的教師，學科建設只能是紙上談兵。由于我國各高校專業教師數量有限，因此在新世紀師資隊伍建設上，要以學科建設為龍頭，根據各高校的專業學科特色、優勢及自身實力，凝煉學科方向，匯聚學科力量，形成學術團隊，培養學術帶頭人，使學科專業成為凝聚、吸引優秀人才最重要的根據地，做到“事業留人”。沒有學科建設方向，沒有學術團隊，專業建設只能是小打小鬧，難以做大做強。

四、廣泛開展交流與合作，激活教學改革和科學研究熱情，推動整體水平提升

新世紀高等學校師資隊伍的建設不僅涉及到教師個體或群體素質的提高、各學科點群體力量的加強，更涉及到整個師資隊伍整體的活力和凝聚力的培養和形成。各高校師資隊伍隸屬領導關系不同，不可能通過加強領導來形成合力，只有通過廣泛地交流和合作來加強整體隊伍建設。

開展不同形式、不同領域、不同地區的交流與合作，對師資隊伍建設具有十分重要的意義。各高校學科專業之間的交流與合作，可以促進教學改革和學科建設的信息流通，增進彼此之間相互了解和信任，進而在學科建設、學位點建設、師資學歷培訓等方面，資源共享，共同提高；高校與各級行政、業務管理部門及企業、研究機構的交流與合作，可以提高教師解決實際問題和科技前沿問題的能力，密切理論與實際之間的聯系；同國外教育機構開展信息交流和科研教學合作，可以增進同各國教育機構和教育工作者建立密切的聯系，開闊眼界，“面向世界”?？傊?，通過交流和合作，擴大教師之間的交往，使教師感受到學科發展的氣息和自身的存在，獲得先進經驗并找出自身的差距，從而激活教師個體乃至整個專業隊伍的教學和科研熱情，自覺投身于事業發展的洪流。在新世紀，高等學校應積極參與，創造機會，擴大專業教師交往的力度和范圍，推動師資隊伍整體水平的提高。

五、加強與學校及有關職能部門的溝通，營建并形成有利于學科師資隊伍建設的外部環境和內部機制

專業師資建設的成效一方面取決于教師的自覺意識和學科建設，另一方面也取決于學校和有關職能部門的政策導向和機制，并構成專業師資隊伍建設發展的外部環境。這一環境在宏觀上包括國家的產業政策和教育政策；在微觀上包括學校的學科發展導向、收入分配制度、人事管理制度和各種管理措施、激勵政策等等。教師自豪感和自我意識的獲得、群體素質的提高、合理的群體結構的形成、學科發展的潛勢等都與這些外部環境都有著明顯、直接的關系。沒有良好的外部環境，教師的才能被湮沒，學科隊伍和學科建設便無從談起。因此，加強師資隊伍建設單從學科內部談建設是不夠的，高等學校應當加強與教師之間的溝通，在政策、資源等方面給教師以支持，形成有利于學科專業發展的外部環境。

在營建外部環境的同時，學科內部在可控范圍內也應當形成良好的管理機制、培養機制、激勵機制、約束機制，從有利于學科發展和人盡其才的角度重視人、使用人、吸引人，形成學術團隊，并著力營建有利于青年教師健康成長的內部機制。

通過內外結合，個體、群體、整體相結合，共同努力，我們相信在新世紀高等學校師資隊伍一定能發展、強大，擔負起時代賦予的歷史使命。

注釋：

（1）錢偉長：《關于高等教育改革的一些意見》載上海市高等教育研究編《新技術革命與高等教育》第73頁，教育科學出版社1984年版

（2）轉引自周宗誠：《大學教師社會角色論》，《高等教育研究》2001年第5期

（3）錢偉長：《關于高等教育改革的一些意見》載上海市高等教育研究編《新技術革命與高等教育》第74頁，教育科學出版社1984年版

第五篇：對高校雙語教學師資隊伍建設的思考論文

摘要 面對經濟全球化和教育國際化的需求。我國高等教育改革的重要目標之一是培養出具有國際視野和國際競爭力、面向未來的新型高素質人才。雙語教學是實現這一目標的一種有效手段。教師是雙語教學的具體實施者。其綜合素質是影響雙語教學質量的關鍵因素。文章通過分析目前高校雙語教學師資隊伍的現狀及存在的問題，通過借鑒發達國家及地區的雙語教學項目的推廣經驗，提出加強雙語教學師資隊伍建設以穩步推動我國雙語教學實施的具體對策。

關鍵詞 雙語教學；師資隊伍；對策

一、引言

實行雙語教學是當前我國高等教育教學改革的方向之一。也是培養具有國際視野和國際競爭力、面向未來的新型高素質人才的必然趨勢，同時也是評價專業辦學水平的一個標準。因此受到各高校的普遍重視。由于雙語教學的教學方法的特殊性，對從事雙語教學的老師也提出了較高的標準和要求。然而，我國目前雙語師資隊伍無論在數量上還是質量上都難以適應雙語教學的快速發展，各高校雙語教學的實踐表明。這一問題已成為影響我國高校雙語教學有效實施的瓶頸。

二、目前我國高校雙語教學師資隊伍的現狀

雙語教學既有利于培養具備國際競爭力的本土人才，又能吸引更多的國際學生，進而有效地提高我國教育的國際競爭力。據不完全統計，我國已有近百所高等院校開展“雙語教學”的改革和實踐，并取得了一定的成績。因此，高素質的雙語教師是成功實施雙語教學的保證。而縱觀我國高校雙語教學的現狀，雙語教學師資隊伍中存在的問題集中體現在以下兩個方面。

(一)師資隊伍數量不足

雙語教學要求教師不但要具有精深的專業知識，還要具備扎實的語言功底和較強的英語聽說能力。盡管中國是世界上學習英語人數最多的國家，但常規師資的外語水平有限，因而雙語師資的數量也極為缺乏。例如在擁有146萬余名中、小學生的上海，目前僅有2500名雙語教師。從我國的現實情況看，優秀的學科教師，其英語的聽、說、表達水平不一定很高，而英語聽、說能力強的教師又不一定能完全勝任學科教學，兩者兼優的雙語教師畢竟是鳳毛麟角，一定程度上造成合格雙語教學師資的貧乏。這主要體現在兩個方面：(1)國內高校的雙語教師匱乏。目前我國高校教師隊伍中從事雙語教學的教師主要有兩大來源：第一類是國內高校培養出來的中青年教師；第二類是留學歸國人員。其中第一類教師如果在開展雙語教學工作前沒有相應的英語培訓或沒有到過英語國家生活和工作的經歷，那么在從事雙語教學中往往會由于目的語言使用的問題而較難以達到預期的教學效果。第二類教師數量有限。并且這類教師將國外的教學經歷與國內教學實踐結合的過程也需要摸索，不能立即滿足高校對雙語教師的需求。(2)各高校聘請的國外教師數量有限。雖然國內很多高校都聘請有外教從事教學工作，但這類外教大多數從事語言教學，真正從事專業課教學的外教數量很少；其中還有一部分是進行短期講學，難以在國內持續進行雙語課程的開發和教學研究。同時由于聘請專家的報酬相對較高，高校也會因為師資費用昂貴而慎重考慮。

(二)知識結構單一

雙語教學目的的特殊性要求雙語教師不僅要有扎實的專業知識，還要有較高的英語水平；能夠在課堂中自如地運用兩種語言把學科的基本概念、相關理論和學習重點講解透徹，使學生能夠較容易地接受、理解并運用。而我國雙語教學師資不容樂觀的情況表現在教師的專業和外語水平很難同時達到要求，主要問題是：(1)教師的英語水平不能滿足雙語教學的要求。對高校雙語教學教師外語調查分析與水平的資料調查表明，當前多數專業教師口語水平較弱，基本能夠用英語向學生表達清楚課前精心準備的講授內容，但是卻難以在課堂上與學生進行即時的交流，影響了雙語教學的互動效果。在教學實踐中，會出現專業課教師發音不夠準確，對英語知識的掌握不全面的情況。(2)從事英語教學的老師，對專業知識的了解卻有所欠缺，往往將雙語專業課程上成了翻譯課或者是英語課。類似的教學無論從哪方面來講，都不是嚴格意義上的雙語教學。

(三)雙語師資培訓機制尚未建立

由于中國的雙語教育起步較晚，還處于探索階段，國內雙語教學和雙語師資培養尚未形成統一、科學、權威的規范體系。對于如何具體開展雙語教學。例如雙語教學需要什么樣的理論指導等，還有諸如教學理念、教學內容、教學方法等在我國的教育界尚無正式的培訓機制。由于缺乏理論指導和研究深度，高校雙語教學的實踐出現了起步時“遍地開花”。但真正能持續發展的卻寥寥無幾的情況。更不用說進行有效的雙語師資培養和實現雙語師資的可持續發展。即使有的高校已開始著手自身的雙語師資培養，但多數停留在具體技術操作層面，缺乏有效的長期的培養培訓體系。這種自發式的師資培養發揮了一定作用，但總的說來流于表層，缺乏深度和理論建樹，因此在另一方面上也大大降低了雙語師資實現自身可持續發展的可能。

以上分析表明，師資問題已成為阻礙我國雙語教學實施的一個“瓶頸”問題。雙語教學的任務要通過教學第一線的教師來完成，高素質的雙語教師是高質量的雙語教學的保證。雙語教師的教育程度、語言能力、教學能力、教學策略、價值觀、態度等都直接影響著學生學業的成功與失敗。因此，加強雙語師資隊伍建設、造就一批會英語、精專業的復合型的新型教師隊伍為當務之急。

三、借鑒發達國家及地區的經驗，推動雙語教學師資隊伍的建設

(一)加快雙語教學人才的選拔和儲備。迅速提高師資隊伍力量 合理的知識結構是雙語教師專業化發展的重要基礎。針對雙語教學人才缺乏、不足的現象，各高?？梢圆扇《嗲篮投噢k法，拓寬對雙語教學人才的吸納力度，讓更多有志于創新教學的中青年老師進入這個隊伍，具體的辦法可以是：在校內現有師資資源中選拔人才。目前在高校中有很多外語基礎好的中青年學科教師，他們的主要工作是從事專業教學，平時很少有直接發揮自己外語水平、顯示外語實力的機會。實施雙語教學一方面可以發揮和挖掘這些教師的潛能，打破英語教師和專業教師之間的界限，取長補短、溝通協作、形成合力；另一方面學校也通過整合現有資源來解決雙語師資匱乏的問題。吸引留學歸國人員。近年來，在教育國際化理念的指導下，國內高校每年送到歐美發達國家考察、進修和訪學的人員不斷增加，并且也不斷地從社會吸納各學科的留學回國專業人才。這類人才具有扎實的學科專業基礎，又有相對良好的外語基礎。由于接受或見習過國外高等教育，他們能切實感受中西方教學理念、教學方式和教學模式的差異，可以成為雙語教學的主力。如廣西大學自2005年以來充分發揮出國留學回國人員的作用，選拔出一批有長期出國經歷且教學經驗扎實的教師組成了雙語教學的骨干隊伍，積極開展雙語示范課程建設項目。僅2008年經全校嚴格的篩選和評審通過共新增開設專業雙語課程10門，截止目前為止全校雙語課程開設數目居全區各高校之首。聘請外籍教師執教。新加坡的雙語教學在外籍師資引入方面取得過非常成功的經驗。該國國立大學的教師將近50％為來自歐美、日本、澳大利亞等著名學府的外國教師，所有的教師全部以英文授課，并使用英文原版教材；即使是國內的教科書也是在外國專家的建議下進行了修訂。由于有優秀外籍教師的加盟，新加坡雙語教育的水平得到迅速提高。因此，有條件的學校可以讓學科教師和外籍教師互相配合，組成搭檔，共同實施雙語教學，使他們的優勢和劣勢互補，進一步提高雙語教學的效果和質量。引進外籍教師的費用看起來不菲，但外籍教師的加入不僅能夠帶來純正的外語語言和前沿的學科專業知識，還能帶來先進的教學理念、教學思想和教學方法。在我國雙語教學探索的初期階段，這一辦法對于提高雙語教學水平具有不可替代的作用，會加快地促進我國的高等教育與國際更好地接軌。(二)建立健全雙語教師培訓機制。有步驟地推行“雙語教學資格證書”上崗政策

一支優秀的高校雙語教學師資隊伍的形成，不僅需要我們發現、挖掘現有人才，更需要通過有計劃、有步驟的系統培訓來加以培養。比如，在美國，雙語教育和雙語教師培訓已成制度化，《1968年雙語教育法>的頒布被視為里程碑的事件，配套法規的建設意味著雙語教育得到了國家和政府的支持，上升為國家政策，每年各州都撥出基金扶持雙語教師培訓計劃，從1976年開始，美國就有11個州開始頒發雙語教師資格證書，保證了高質量雙語教育的順利實施，逐步使該國的雙語教育在理論和實踐方面迅速趨向成熟。而我國至今還未設立一個權威的雙語師資培訓體制。鑒于這種情況，引進國外優勢教育資源，加快雙語師資培養步伐，顯得十分必要。2006年底國家留學基金管理委員會已正式啟動“國際雙語教學資格證書”(IBTQ-Intema-fional Bilingual Teaching Qualifications)項目。該項目委托國家留學預科院從英國官方教育權威機構蘇格蘭學歷管理委員會引進，并被教育部教師資格認定指導中心認可。通過國際標準的專業師資培訓和嚴格考核，可以培養熟悉國內外文化、具備雙語教學能力、掌握世界前沿教學理念與方法以及具備良好職業道德的雙語教師。目前該資格證書哲不作為雙語教師上崗的必要條件。正在我國的部分高校試點為今后的推動做準備。因此，開展以高校為龍頭的雙語師資培訓實驗研究，構建符合我國教育實情的雙語師資培養模式及培訓機制，對推動我國高等教育雙語教學的發展，具有十分重要的理論和實踐意義。

(三)對雙語教學的人員進行雙文化理念的教育

崇高的職業理想是雙語教師獻身雙語教育事業的根本動力。雙語教學不單是英語語言的傳播，同時包括多元文化背景知識的展現。一份對擬在美國從事雙語教學的候選人的深度訪談調查中顯示，他們選擇致力于雙語教學實踐和探索的主要原因還包括對雙語教學中不同文化的傳播精神的理解和高度的服務意愿。語言是人類思維的工具，同時它也是文化的載體。雙語教師除了具有較高的雙語水平，即兩種語言均要達到能夠聽、說、讀、寫，且發音標準、表達流利的程度外，要真正成為一名合格的雙語教師，關鍵還必須具有尊重多元文化的態度。即要熟悉兩種語言的文化背景，了解兩種語言的文化差異，尊重兩種語言的文化傳統。如果不了解語言中的社會文化就無法真正掌握語言，這是著名外語教學專家王佐良先生的精辟之解。雙語教學應該幫助學生了解外國文化，幫助他們在體驗語言精華的同時把握不同的思維方式、思想精髓以及文化特質。在經濟全球化、文化多元化和教育國際化的背景下，雙語教師不僅要掌握國外的語言文字，更重要的是要具有理解國際社會、關心和寬容異國文化的品性和素質，否則就難以培養出具有“國際素質”的創新人才。

(四)建立積極有效的激勵措施和政策，穩定師資隊伍

雙語教學的管理是一項復雜、艱巨的工作，涉及的范圍廣，牽扯的部門和機構較多，因此高校需要加大對雙語教學的扶持力度。制定激勵措施和政策，不斷提高管理水平，從而保證雙語教學順利實施。提高薪酬系數。處于雙語教學起步階段的教育工作者需要針對不同學生、不同學校、不同地區探索適合自身發展的雙語教學模式，所以從事雙語教學要比從事單語教學的難度大的多。因此，在工作量和課酬的計算上應該給予適當的一些獎勵和補償，以調動教師的工作熱情。如在新加坡高校教師的待遇僅次于國防軍，師資工作熱情保持持續高漲。師資水平因而得到了極大的提高。目前，國內很多高校都做了這樣的嘗試。如蘇州大學規定：承擔雙語課程任務的老師，其教學工作量為該課程實際上課時數的1.5倍；大連理工大學為了激勵廣大教師積極采取雙語授課，將雙語教學的講課酬金提高50％。薪酬的提高是對雙語課程的教師投入的時間和精力的肯定。健全配套政策。雙語教學是一種全新的教學理念和探索，雙語教學的調研、課程開發、教材編寫、參考資料選購、教學設備和工具的引進以及雙語教師培訓等都需要大量的人力、物力、財力?；谶@種情況，建議各級教育部門與學校要制定相應的鼓勵政策，如在雙語教師的職稱評定、工資待遇、辦公條件、出國進修等方面給予政策上的傾斜，真正做到政策留人、待遇留人、感情留人，以確保雙語師資隊伍的穩定。如果沒有一定的政策和激勵保障的制度，那么由于師資、財力等其他的阻礙問題，會使很多的雙語教學研究和實踐的步伐放慢，或出現“知難而退”而“半途而廢”的狀況。這將嚴重制約我國雙語教學的全面鋪開和教學質量的提高，雙語教學研究理論和實踐的工作將成為一紙空談。

四、結語

雙語教學是我國高等教育與國際接軌，迎接新世紀挑戰和教育改革發展的必然趨勢，也是當前教育改革的熱點和重點。目前雙語教學的形勢表明，開展雙語教學不可能等師資方面都配齊了才啟動，只能是邊實踐邊建設，只能經歷一個由無到有、從量到質的不斷發展的過程。然而，我國現有的英語語言環境和師資條件決定了我們的雙語教學改革必定是艱巨而復雜的，需要長期不懈地努力。在這場改革的進程中，勢必會需要一批批具有創新：意識及勇于探索的雙語師資隊伍。我們相信，在教育界和社會各方的重視下，更多的有識之士會加入到關注和從事這場新時期教學改革的浪潮中。雙語教學的師資隊伍一定會迅速地成長起來，成為構建具有中國特色的雙語教學模式和雙語課程體系的中堅力量。