第一篇：看看這些CXO們都是什么意思

看看這些CXO們都是什么意思？

CEO（ChiefExecutiveOfficer），首席執行官：在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權過渡到經營層手中。CEO與總經理，形式上都是企業的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東權益代言人，大多數情況下，CEO是作為董事會成員出現的，總經理則不一定是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業，并對企業經營負責。

COO（ChiefOperationOfficer），首席營運官：是負責公司企業的日常運作并向CEO報告的二把手。如果說CEO是部長、市長的話，COO這個名稱可以很容易地聯想到中文里現有的名詞如常務副部長、常務副市長等。

CFO（ChiefFinanceOfficer），首席財務官：首席財務官是企業財務總監的“增長版”。當然，從本質上講，CFO在現代治理結構中的真正含義，不是其名稱的改變、官位的授予，而是其職責權限的取得，在管理中作用的真正發揮。

CTO（ChiefTechnologyOfficer），首席技術官：企業內負責技術的最高負責人。這個名稱在1980年代從美國開始時興。起于做很多研究的大公司，如General Electric，AT&T，ALCOA，主要責任是將科學研究成果成為盈利產品。1990年代，因計算機和軟件公司熱門，很多公司把CTO的名稱給予管理計算機系統和軟件的負責人。

CAO（ChiefAdministrativeOfficer），首席行政官：顧名思義，首席行政官是在一個企業中負責日常事務的最高行政官員，也是企業里的行政部門長官。

CHO（ChiefHumanResource Officer），首席人事官：“二十一世紀最貴的是什么？人才！”這句話從《天下無賊》里作為賊頭的葛優嘴里說出來很搞笑，然而卻是不折不扣的真理，沒有人才的國家就沒有未來。但對于一個集體來講，沒有比人才更重要的東西。而CHO就是經常“販賣”各種人才的“人販子”。CHO平常的工作就是招聘；培訓員工；考核員工業績；協調員工關系；為員工提供職業規劃———這個很重要，不同的人有不同的能力和需求，不是每個技術人員都想當經理，也不是每個管理人員都能搞技術。

CBO（ChiefBrandOfficer），首席品牌官：它是現代組織（包括企業、政府或其他組織）中設置的專門負責品牌戰略管理與運營的高級官員，代表CEO就企業形象、品牌以及文化進行內外部溝通。CBO不僅是一種專業人才，更是一種特殊人才，因為他不再僅僅是一個傳播者，更是一個企業價值設計的參與者和企業品牌資產經營的責任者。首席品牌官按照國際慣例是由企業副總裁級領導擔任，因此在國外，首席品牌官的薪酬少則數十萬美元，多則上百萬、甚至數百萬美元。

CDO（ChiefDevelopmentOfficer），首席開發官：首席開發官和首席技術官有一定的聯系，首席開發官并不是所有企業都存在這個職位，多數出現于技術含量高的企業，手下也是積極性高、充滿智慧的工程師等研究開發人員。

CMO（ChiefMarketingOfficer），首席市場官：是指企業中負責市場運營工作的高級管理人員，也可稱市場總監、主營市場的副總經理或副總裁等。主要負責在企業中對營銷思想進行定位；把握市場機會，制定市場營銷戰略和實施計劃，完成企業的營銷目標；協調企業內外部關系，對企業市場營銷戰略計劃的執行進行監督和控制；負責企業營銷組織建設與激勵工作。

CQO（ChiefQualityOfficer），首席質量官：作為企業中的第一質量人，CQO是企業戰略小組的關鍵一員，負責創建以品質為核心的企業文化，塑造企業質量競爭力。

CCO（ChiefCulturalOfficer），首席文化（知識）官：企業文化也是生產力，這點在中國目前的企業估計很少有人反對，而首席文化官當仁不讓的主要職能就是架構最有效率的企業文化。國內已經出現了首批企業首席文化官，而根據中國企業文化促進會會長張光照的定義，CCO在企業中的主要職能就是統籌全局制定企業文化建設的規劃，幫助員工樹立起企業的核心價值觀念。

CIO（ChiefInformationOfficer），首席信息官：早在上個世紀80年代末，世界500強企業就有30%以上配備的CIO，首席信息官的職責是負責制訂公司信息化的政策與標準，并確定實施程序與方法，統一領導企業內部信息系統建設，制定總體規劃，并協調各部門之間的關系，保證信息流通暢通。隨著首席信息官內涵的豐富，現在他們的另一項任務還包括利用現代化的技術捕捉收集信息，以實現信息資源的合理配置。

CNO（ChiefNegotiationOfficer），首席談判官：現代企業和商務活動成功與否，極大程度上取決于談判技巧與能力。毋庸置疑，首席談判官必須煉就卓越的談判策劃和實戰能力，才能成為商界的贏家，才能在掌控自己命運時得心應手。首席談判官負責架構公司談判團隊，介紹最有效的談判技能，闡釋最新穎獨到的談判理念。

CPO（ChiefPublicRelationOfficer），首席公關官：一份良好的信譽是企業最有價值的資產之一。首席公關官是建造并保護這份資產的企業管理者，CPO需要建立和保護自身及公司的信譽，搭設品牌組織及個人信譽的公司經理和公共關系顧問。CPO還需要熟悉信譽策略的發展、信譽的衡量、危機和項目管理、網上信譽管理、媒體關系和內部溝通等。

CUO（ChiefUserOfficer），客戶總監：為客戶制定媒體關系策略和公關活動策劃，達成客戶的市場或傳播目標；督促客戶服務團隊執行媒體及公關活動，有效分配資源，并保證服務團隊的工作質量；負責監督公關項目的計劃和實施，使公關項目能在預算的時間和費用內完成；積極拓展客源及開發公司業務；與客戶進行緊密的業務聯絡和溝通。

CGO（ChiefGonvermentOfficer），首席政府關系官：企業中用以協調企業與政府與社會之間的關系。他也是企業與外部環境建立聯系的橋梁，但是與公關總監不同的是，他更專注于政府公共關系的處理。

第二篇：FA CO FE是什么意思

FA/CO/FE是什么意思

FA: 即Form A,是普惠制原產地證明書格式A，它的全稱是《普遍優惠制原產證明（申報與證明之聯合格式）格式A》，英文為：GENERALIZED SYSTEM OF PREFERENCES CERTIFICATE OF ORIGIN（COMBINED

DECLARATION AND CERTIFICATE）FORM A，它是受惠國的原產品出口到給惠國時享受普惠制減免關稅待遇時必備的官方憑證，所有的給惠國都接受。格式A證書由受惠國出品商填制申報，受惠國簽證機構審核，證明及簽發。在我國，國家出入境檢驗檢疫局是簽發普惠制產地證的官方機構。

CO:即CERTIFICATE OF ORIGIN，是 原產地證（CERTIFICATE OF ORIGIN），是出口國的特定機構出具的證明其出口貨物為該國家（或地區）原產的一種證明文件。

FE:即Form E，是中國-東盟自由貿易區優惠原產地證明書，有“FORM E”出口6國減稅 只要簽發了中國-東盟自由貿易區優惠原產地證實書（簡稱FORME），出口到文萊、柬埔寨、印度尼西亞、老撾、馬來西亞、緬甸、菲律賓、新加坡、泰國、越南10國的貨物可享受優惠進口國關稅待遇，平均減稅幅度達5%。記者近日了解到，相當一部分企業對中國-東盟自由貿易區的這個“游戲新規則”不太了解，從中獲益的企業不多。據了解，2005年7月，中國與東盟的貨物貿易減稅計劃正式啟動，中國和文萊、印度尼西亞、馬來西亞、緬甸、新加坡和泰國等東盟六國相互實施自由貿易區協定稅率。我國貨物出口到上述國家，凡符合中國-東盟自由貿易區優惠關稅的有關規定，只要簽發了FORME證書，相當于有了一個“經濟護照”，該批貨物就能夠享受更優惠的進口國關稅待遇，平均減稅幅度可達5%。我國的FORM E由國家出入境檢驗檢疫局簽發。

第三篇：老師們看看啊

老師們看看啊，很經典！

1、“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”

回答1：干脆你去當公安部長或國務院總理算了。按照這句話推導不是也可以說：“沒有破不了的案件，只有干不好的警察”；“沒有管不了國家，只有干不好的總理”。

2、考核教師要求學生優秀率保持多少或者年年增長。

回答：別來這一套，祖師爺孔子三千弟子，才72賢人，他的優秀率才2.4%。

3、你們老師沒有把我們的小孩子教育好

回答：我領的不是超人的工資。你們倆父母能打能罵教育一個小孩都搞不定，還敢指望我們幾個人教育好一個班級五六十號小孩？

4、老師不要抱怨了，你們假期這么長。

回答1：你要感謝假期，不然你的孩子可能是文盲，因為沒有假期也就沒幾個人當老師了。

回答2：沒有放假，你孩子愿意嗎？小孩12年沒有放假連續上課，你答應嗎？

5、老師一周才上幾節課，比我們每天上八小時舒服多了。

回答：你知道上課要備課嗎？下課要改作業嗎？兩個班一百多個學生的作業的批改多久嗎?你知道早自習、晚自習嗎？ 做操不管行嗎？吃飯不管行嗎？紀律衛生的你管嗎？

6、老師上課很輕松吧

回答：上紀律好的班級就像是演講，平均每天兩節課，就是演講一個半小時。上紀律差的班級就像在跟人吵架，每天吵一個半小時，你試過嗎？

7、老師工作不錯了，錢也不少吧？

回答：見過老師考公務員的，你見過公務員考教師的嗎？（老師們看完別忘復制粘貼，）是老師的全部轉走

第四篇：看看這些三八紅旗手txt

看看這些“三八紅旗手”

四川省教育廳付廳長汪風雄已經結束雙規，涉案金額達4000多萬元，被正式逮捕。汪風雄養了四個情婦，此次將汪牽連出來的四川省教育科學研究所副所長蘇洪曲就是其中之一。蘇洪曲曾榮獲四川省直機關“三·八”紅旗手。四川省教科所原副所長蘇洪曲在組織編寫教材教輔工作中，收受四川科興教育開發有限責任公司現金10萬元。檢察機關立案偵查后，被作出有罪判決。

蘇洪曲在2008年1月23日以200萬注冊資本成立了四川書緣教育圖書發行有限公司，并擔任法定代表人。7月25日，這家教育圖書發行公司的法定代表人進行了變更。

由于涉嫌在中小學教科書漁利，同時自己出書，變相勒令各大學校購買。2008年六七月間，蘇洪曲被拘，交代出汪風雄的問題。

連貪官玩弄情婦都有武警站崗，只要有權，一點不新鮮。據悉，趙本山老家遼寧省鐵嶺市的大貪官副市長兼公安局長谷鳳杰與情人從來就是在鐵嶺市人民政府辦公大樓自己的辦公室里幽會。每次甭管他們一對男女干啥，就是不害怕。因為外面有持槍的武警戰士在為他們站崗維穩。

有人多嘴，能讓武警站崗維穩的情婦又是何人？其女子王雅彬，48歲，乃鐵嶺市公安局社區警務管理支隊支隊長。而且還被上級提名參加了第六屆遼寧省十大女杰評選。

當時遼寧省婦聯號召全省廣大婦女以王雅彬為榜樣，學習她愛崗敬業、甘于奉獻的崇高精神，學習她們積極進取、爭創一流、不斷探索的優秀品質，積極推進社會主義核心價值體系建設，自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺培育崇高品德，不斷提高個人修養，爭做“自尊、自信、自立、自強”的時代新女性，為構建和諧遼寧作出新的更大的貢獻。

2009年9月，在隆重慶祝中華人民共和國成立６０周年之際，全國婦聯決定授予王雅彬同志全國三八紅旗手。

關注重慶打黑的人都知道，文強的情人原重慶市公安局經偵總隊黨總支書記、總隊長陳光明曾多次榮獲個人二、三等功和重慶市先進工作者、“全國三八紅旗手”、“全國勞動模范”、“第五屆全國十大女杰”、“重慶市首屆十大女杰特別獎”等榮譽稱號。

文強案發后不久，曾被坊間譽為“重慶警界女杰”的陳光明也因涉案而接受調查，并且承認了其文強情婦身份；2009年10月，有報道說，陳光明因為涉及文強案再次接受調查，“上次接受調查時她只承認了和文強是情人關系，隨著對審訊文強的順利進行，一些涉及陳光明的事件也暴露出來了。”

眾所周知，“全國三八紅旗手”是由全國婦聯主辦的，其表彰對象均是各個時期為國家建設作出杰出貢獻的先進婦女典型，是全國專項表彰婦女先進人物的最高榮譽!

第五篇：看看主管如何解決這些問題

看看老板如何解決這些問題

所有的失敗都是管理性格的失敗,因為，投資、產品問題，都可以靠別人幫助解決，而管理心理，真的跨越不過去。

你的公司員工，是否背地里抱怨這七件事？

1、工作壓力太大，整天帶著面具上班；

2、得不到授權，有被疏遠的感覺；

3、你的承諾不兌現，公司充滿政治色彩；

4、因背景、學歷、資歷原因受過歧視；

5、開會只是走走形式，每個重要決定都由你一個人做出；

6、大量的信息被隱藏起來，聽不到內部真實的聲音；

7、下屬反映你按喜好決定員工的升遷，對人過于嚴厲。

我相信你的公司一定有幾點與上面的相似。我現在講七個小故事，請你分析導致這些不正確工作方式的原因。

故事一：工作壓力太大，怎么辦？

我的一位員工最近陪同來自不同國家的學員參加一個高級研修班，她負責錄像、記錄和事務性工作，一周下來，疲勞不說，常常要承受客戶的冷言冷語。再加上，客戶都是海外的大老板，她自己對比起來差距很大。這些使她的壓力很大。研修班結業的最后一天，我給她打了一個電話。我只說了三句話，第一是問候，第二讓她先回家休息，第三向她詢問另一項工作的完成情況。另一項工作由她負責，而且到了最后期限。我沒有意料到，她大發牢騷，抱怨滿天，說的都是過頭的話。我當時保持沉默，只聽不說。

事后，我想這究竟為什么，平時這位員工不是這樣，今天為何反常？因為壓力太大。第一，她承受客戶的冷言冷語，壓力已經夠大了；第二，而我詢問新的工作又等于向她施加了壓力。人的忍耐總是有限，在一定場合會爆發。

由此看來，一個企業不重視員工的情感或對處于超強度工作狀態的員工不表示支持的話，那么，這個企業就一定要改變，否則，由此而來的副作用會積聚起來并尋找機會爆發。

看看一些服務行業，當員工在處理與客戶的關系時會感到巨大的壓力。你到餐廳就餐，希望趕走那些沒有笑容的服務員，將食品狠狠地摔到他們面前，但你想過沒有，對于這些服務生來說，時時保持好心情可能嗎？我們得有寬容心。在電話銷售行業，銷售人員被要求使客戶從你的聲音感受到微笑服務，他們天天帶著面具上班，我們應該將心比心。酒店的禮

儀小姐被要求面對非禮的客戶也要保持迷人的微笑，這是人性化的管理嗎？

記住：寬容不是軟弱，反過來，你的寬容塑造了出色的領導力和優秀的團隊。

故事二：不欣賞的員工，如何處理？

我曾在一家國有企業工作，中國的國有企業是帶有政治色彩的企業，這里的人們喜歡在一些小事情上耍小手腕，而領導也熱衷于玩這種政治小*戲，但最終是“玩火必**”。

我當時負責一個部門，有一位主管因能力不足，被免職。她對我們這個團隊極不滿意，伺機報復。一天，她捏造說，我和另外兩名同事在一起，詆毀我們的上司。上司也不做調查，相信了她的“告秘”。我們部的所有員工被叫到一起，上司讓我們“說清楚”。我當時大吃一驚，這是根本沒有的事！我們四人經過對質，謊言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，從此以后，她在我們這個部門被疏遠了。

被疏遠是最難受的。第一，你在團體中可有可無，沒人理你；第二，孤立無援；第三，感到工作失去意義。

我是如何幫她樹立起自信心的呢？我讓她負責一個項目，而這個項目需要跨團隊的合作，她必須成為團體中的一員，我首先支持她，然后做別人工作。告訴大家，她很不幸，有過離婚的經歷，多從她的角度去理解。我還幫助她介紹男朋友。這一切，使她重新找回了“家”的感覺。

記住：你永遠不能疏遠任何一個員工，不管你多么不欣賞他。你的任務是找到他的獨特基因，然后，啟動基因程序！

故事三：失信了，會怎么樣？

這是我一位朋友的真實故事：一家事業單位領導找我的朋友談話，暗示我的朋友去他那里會有更好的個人發展前景。在調動之前，這位領導許愿說，“先過來，半年后提拔你。”

我的朋友信以為真，輕信了他的話，調了過去。結果，半年過去了，一年過去了，再也不提我朋友的發展問題。你說，我的朋友還會相信這位領導的話嗎？人類有三個特征：第一，害怕喪失社會地位；第二，對擁有影響力的渴望；第三，對不講信用的厭惡。企業領導者常常低估下屬對其是否信用的重視程度，破壞自己做出的承諾。

記住：別人對你的信任就像一棵樹，生長需要很長時間，但瞬間可以被你鋸斷。

故事四：敵視圈外人，對嗎？

我在南開大學上課時，為了案例討論，教授將我們分為幾組，并按組給成績。課堂結束后，我詢問同學哪一組好，幾乎每一組的同學都能找到一處自己強于對方，總的說來認為自己一方比另一方好；而當問起對另一組的評價時，每一個同學都對對方提出批評，哪怕是自

己最要好的朋友也不例外。

如果把他們放到競爭性更強的*戲中呢？我記得，在模擬決策實戰演習中，對本組的積極態度和對對手的“仇恨”態度不斷上升，教室里充滿了敵視的情緒。

我所在的小組，一位大型國企的CEO因為開董事會離開課堂，等開完會時，馬上給我打電話，第一句話是，“我們排在第幾？”

對事物和人進行分類，劃分你我，是人的本能。我們天生喜歡分類思考，這種思考方式可以幫助我們辨別哪些是危險的，哪些人是不可信的。

在你的企業中，如果想讓一個群體達成某個協議，只需設法將甲（你贊成的）歸于好的、有益的一類即可，而將乙歸到困難的、危險的一類即可。在公開選拔高級干部時，我們看到組織部門將中意的挑出來，只需給其他所有的人選標上負面標簽即可，然后再給選拔的人編個理由即可。想一想，是不是這回事？

記住：人類容易寬容圈內人，容易敵視圈外人。請不要輕視不同類的人。

故事五：團隊為何失敗？

我是一個天生愛提出問題、研究問題的人，喜歡開會簡短、直本主題。我在一家國有單位工作時，發現這里開會總在反復、低效地進行討論。事實上，這個單位的每個重要的決策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。開會討論時，你的意見與他相左，他馬上武斷地打斷別人，副手成了他的“應聲蟲”。相反，當他不在會場時，大家倒是表現地積極和富有成效。在他任CEO期間，這個單位年年虧損。

我參加過不少國有企業、事業單位的會議，深深感到這里的氣氛過于官僚化，沒有真正意義的討論，開會好像是為了顯示級別存在，而不是為了有效解決問題。

在很多國有企業中，你找不到實際意義的團隊，經常為了應付上級成立若干領導小組，成員都是各個部門的負責人，小組的成果無人過問，唯一關心的是“我是不是在這個小組名單里”。這樣的團隊是失敗的。另外存在的一個典型問題是，這里的人們僅僅為代表自己利益的小團體工作，彼此之間暗中勾心斗角。

我們說，企業需要團隊，但太多無用的例子說明，人們不愿意加入團隊，因為上下級涇渭分明，這不是真正的團隊。

記住：真正的團隊是，為一個具體的目標工作，超越職能部門和上下級關系。這樣的團隊能建立一種團隊精神。

故事六：信息隱藏起來，會如何？

有一家工業公司的管理體系是如此糟糕：采購部的負責人從廉價供應商那兒進貨，后來因為供應商的破產，導致公司不得不重新尋找供應商并以高于成本很多的價錢進貨；生產部

從國外進口設備，但新機器總出問題，后來還是使用舊機器；市場部找了一家關系戶作為廣告代理商，結果根本不懂廣告規律，自己的促銷廣告為同行做了免費宣傳。而所有這些，就是因為這里的人們喜歡把實際情況隱藏起來做事，導致公司領導不斷做出錯誤判斷。

我們應該鼓勵員工公開自己的想法，鼓勵員工向那些“理所當然”的程序提出異議，鼓勵公司把所有的事情都擺在桌面上。整個公司創造一種公開的氣氛。

記住：君子沒有什么事情不可以對人說。公開化后，即使你錯了，別人可以原諒你。

故事七：讀你自己

我記起一家紡織廠，它的CEO是作風強硬派，依靠個人奮斗有了自己的工廠。員工害怕讓老板發現他們的錯誤，因為他們看到因為“勇于”暴露自己的問題而被開除的例子。所以，他們總是試圖掩蓋問題，即使盡早承認就可以解決問題，但沒人說。在這里，犯錯誤是丟人的事，于是，為了不丟人，就故意不犯錯誤。在一次，CEO當著眾人的面，就一些小失誤，對一位重要的管理人員進行了嚴厲、尖刻的批評。最令我吃驚的是在場的所有人，除了我，竟無一人感到尷尬。他們會后告訴我，這種事是“家常便飯”。幾年后，這個公司因處于破產邊緣被人接管。

我研究過無數的失敗案例，發現失敗的真正原因，既不是投資問題，也不是產品問題，而是CEO的管理性格的失敗。因為，投資、產品問題，都可以靠別人幫助解決，而管理心理，真的跨越不過去。

記住：所有的失敗都是管理性格的失敗，不論它千姿百態，翻來覆去總是隱性心理出了問題。