第一篇：論高技能人才培養規律

論高技能人才培養規律

唐耀存

摘 要

本文從什么是高技能人才出發，分析了高技能人才的定義、要求、特點，從而導出培養高技能人才的培養時間規律與培養方法規律，并對兩規律進行了說明與解釋，論點明確，論據充分，層次條理清晰。本文對高技能人才的培養與相關政策的制定有一定指導作用。

關鍵詞：高技能人才，培養時間，培養方式

一、什么是技能人才

什么是技能人才，這個問題不是一兩句話能講的清楚的，下面通過對比分析的方法來說明這個問題。

人才一般可分為三大類，那就是研究型人才，技術型人才，技能型人才。

研究型人才主要從事研發工作、學科建設與學術研究等，以發現規律、發明創造為主，主要指教授、研究員、博士、研究生等這類人才，主要依靠大學培養的本科生及研究生為主體。

技術型人才主要從事技術性工作、工程設計與規劃等，以應用規律、工程設計、生產規劃為主，主要指設計師、工程師、工藝師等這類人才，主要依靠大學培養的本專生為主體。技能型人才主要從事生產性工作，以完成生產為已任，主要指機長、技工等一線生產人員，主要依靠職業院校和技工院校培養的畢業生為主體。這里所指的技能一般指從事某項職業的技能，或者指從事某項專業工作的技能。人們一般講技能人才，主要是與技術人才、研究人才相區別。

最后，還得說一下復合型人才，復合型人才就是以上三種能力的復合，實際上人才都是復合型的。一般所說的技能人才只是以技能為主，其它能力為輔罷了。

二、什么是高技能人才

人才一般也可分為三級，那就是初級、中級、高級。從而產生了初級技能人才、中級技能人才、高級技能人才的稱謂。同時也就有了高級技術人才與高級研究人才的說法。這里要注意，高級人才與高級職稱的區別，高級人才并不一定具有高級職稱，比如本科畢業生就算是高級人才，但可能只是初級職稱。

1、高級技能人才的基本要求

高級技能人才因職業不同其具體要求會有差別，但都有其共同的基本要求：

①、具備相應職業熟練的操作水平。這是高技能人才的首要特征，是對高技能人才的技能要求。

②、能處理生產作業中的常見故障。這是對高技能人才的技術水平要求。

③、掌握相應職業的基本原理與理論，有一定理論基礎。這是對高技能人才的理論水平要求。

正因為高級技能人才要處理生產中的故障，所以高技能人才必須具備一定的技術水平，實際上第③點要求是為第②點要求服務的，沒有一定理論水平，就不可能解決生產中出現的技術問題與故障。并且掌握專業理論對技能提高也有促進作用。

2、高技能人才的特點

高技能人才以高技能為特點，以高技術水平為基礎的高級應用型實用型人才。高技能人才基本特點是能獨立頂崗，屬技術骨干，能獨當一面。高級技能人才，按工種級別來講，指的就是高級工、技師、高級技師這類人才，當然也包括技能專家與技術能手這類人才，而不是中初級工或學徒工，應是師傅、機長、領班等這類角色。

3、不同級別高技能人才之間的差別

下面以機器操作工為例來說明不同級別高技能人才之間的差別。

高級工：能獨立且熟練操作機器完成生產任務，并能解決生產中出現的常見技術問題與故障。屬高級生產型技工。典型崗位為機長。

技師：比高級工能解決更多的生產技術問題與故障，操作速度與水平更高。屬技術型技工。典型崗位為組長

高級技師：比技師能處理更多的技術難題，各項操作水平更高更快。屬高級技術型技工。典型崗位為車間主任。

由此來看，高級工、技師、高級技師的區別不僅在技能方面，更主要體現在技術水平方面，即理論水平方面與處理解決問題的能力有所不同。具體可通過工作年限、理論水平、處理問題能力、量化技能指標這四個方面來區分與考評。

根據以上分析可以得出不同級別高技能人才的具體差別，如下表1所示。

表1：技能等級與職業等級的關系

本科學歷水平。高級工、技師、高級技師都是高級技能人才與技術人才的復合型人才。但這種復合型人才實際是以技能為主體現出來，故常按高級技能人才稱呼。因為高級工、技師、高級技師都是高技能人才，所以也就有了“高技能人才主要就是高級工、技師、高級技師”的說法了。本文以下所討論的高技能人才指的就是這個概念。

三、高技能人才成長規律

高技能人才成長存在一定規律，培養高技能人才必須按規律進行。高技能人才成長規律主要有以下兩點。

1、高技能人才培養時間規律

眾所周知，技能是長時間反復訓練形成的，高級技能更是需要長時間的訓練才能獲得，因此，要成長為高技能人才，無論理論水平多高，一定的技能訓練是必不可少的，沒有實訓不可能獲得技能。但是，掌握專業理論知識對技能形成與提高有促進作用，專業理論水平越高，專業技能成長越快。所以，理論培養可以縮短實訓時間，但理論培養時間與實訓時間之

和基本保持不變，即總的培養時間不變。認為理論學的越多，總的培養時間就可以減少的觀點是錯誤的。

高技能人才是復合型人才，光有技能還不能滿足生產的需要，還必須具有一定的技術水平，而技術的獲得與技能不同，不一定需要實訓，可以通過傳授獲得。故要成長為高技能人才還必須學習理論知識。因此培養高技能人才必須進行實訓教學與理論教學，兩者缺一不可。

各高技能人才對理論與實訓的具體要求如下：

高級工：全部生產技能訓練+基本的理論知識

技師：全部技能訓練+專業的理論知識

高級技師：更長時間的全部技能訓練+全面系統的專業理論知識

根據以上理由，可以制定出高技能人才的培養時間要求（適合大多數職業），如表2所示。

理由與解釋：

（1）為什么規定培養2年可以申報高一級資格

主要是因為2年晉級比較切合實際，不長不短。如規定為3年，培養出高級技師最少需要9年，時間太長，成長為高技能人才太難太慢，高技能人才會太少，不利于技能人才成長與培養；如規定為1年，培養出高級技師5年即可，時間太短，成長為高技能人才太容易太快，高技能人才會太多，技能相對不高，也不利于高技能人才的成長與價值提升。2年升一級有利于控制技能人才的數量、成長速度及各等級之間的相對比例搭配。但從業必須3年才能晉級。

（2）為什么規定實訓年限

規定實訓年限主要是針對學校培養而言的，因為目前相當多的學校在培養中只強調理論教學，對實訓沒有重視，實訓時間往往是不足的，所以進行限制很有必要。沒有足夠的從事本職業年限及實訓年限是不可能成長為高技能人才的，特別是實訓年限不能少。即使你從事本職業很長（比如，本專業理論教學很久），但實訓年限不滿足的話，同樣不能成長為高技能人才。哪怕你是本專業的博士或教授，如果沒有從事本職業3年以上的實訓，照樣不能成長為本職業高級工，也就是說不能申報高級工。

（3）培養時間與學生學歷無關

本科畢業、高中畢業申報高級工都需要培養3年。不是說素質越高，培養時間就短越嗎？其實培養時間與學歷關系不大，無論學歷高低，培養所需年限都是一樣的。因為，高技能培養課程中文化課非常少，主要是專業課與實訓課，對任何學歷的人來說，學習這些課程所需時間是基本不變的。當然，素質越高，理解力、接受能力越強，學習進度會快些，學習效果會好些，但不會影響教學計劃。因此，無論你什么學歷，只要所學專業與本職業無關，報讀高級工都需要3年的學習時間，如果所學專業為本職業范圍，培養時間相應縮減。

（4）為什么從事本職業5年以上就可以申報高級工呢？

如果規定申報高一級資格必須要有低一級資格證，那么對工作十幾年而又從沒有考過資格證的人來說要從初級開始申報，這很不公平也不合理，但如果規定只要滿足工作年限就可能申報高級資格的話，也很容易出現虛假申報與盲目申報高級職業資格現象。因此，本職業資格條件規定只要從事本職業5年以上就可以申報高級工，不必要有中級工從業2年的要求。但申報技師必須要求是高級工2年以上，申報高級技師必須是技師2年以上。這樣規定，兩頭兼顧，比較切合實際。并且本資格條件為常規條件，對于不滿足上述條件的技工，但技能水平確實很高，還可以有其它渠道申報。

2、高技能人才培養方式規律

根據以上分析可知，高技能人才的成長必須有系統的理論培訓與較長時間的專業技能實訓。那么理論與實訓具體如何安排較好呢？目前，主要有以下幾種模式。

①、自學成才模式：這種模式主要是指那些沒有經過系統的理論培訓，長期在企事業單位工作的生產人員，通過一邊工作一邊自學理論知識，最終成為高技能人才。這種模式成才速度慢，時間較長，成長速度主要跟個人的素質、學習態度與努力程度密切相關。

②、理論為主模式：也就是先理論后實踐的模式，或者稱為學校培養模式，這種模式經過學校正規理論培訓，然后再到企事業單位進行實踐，最終成為高技能人才。我國目前高技能人才的培養主要采用這種模式，培養機構主要有高級技工學校，高等職業技術院校。這種模式可以集中進行理論教學，組織起來較方面，成本較低，但實訓相對不足，技能成長相對落后，一般只能畢業實踐幾年后才能成為高技能人才。

③、實訓為主模式：這種模式是先實踐后理論，或稱為進修模式，是由企事業單位組織進行，以本單位的生產設備作為實訓條件，主要是培養本單位人員，由單位聘請講師或專家進行理論培訓與指導或者由單位派出去進修提高理論水平。這種模式也就是企事業單位自主培養高技能人才模式，這種模式相當不錯，但我國大多數企事業單位不愿采用，因為培訓要增加額外的成本，培養成才后擔心留不住。

④、邊理論邊實訓模式：這種模式是一邊學理論，一邊實訓，理論與實訓同時進行，沒有明顯的先后次序之分，教學以實訓為主線，在實訓過程中講理論。這種模式有兩個特征：一是理論與實訓在時間上必須密切配合，二是理論與實訓在內容上必須緊密相聯。目前德國的“二元制”模式及我國最近提倡的“一體化”教學模式屬這一類。這種模式體現了理論與實訓的有機結合，有利于學生理論聯系實際，可提高學習效果與成才速度。但這種模式必須以校企合作為前提，即企業配合才能進行，否則無法實施。

經過以上分析可知，邊理論邊實訓模式對培養高技能人才最理想最有效，因此可大力推廣。但邊理論邊實訓教學模式需要具備一定條件，故只能逐步推廣，穩步推進。

第二篇：高技能人才培養也要遵循規律

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高技能人才培養也要遵循規律

作者：吳志強

來源：《教育與職業·綜合版》2011年第09期

近些年來，隨著國內工業化、城鎮化進程的步伐加快，實用技能人才日益走俏，高技能人才的身價更是水漲船高，各地、各行業、各企業幾乎都制定了相應的高技能人才培養目標，有些省份動輒就是每年要培養多少多少萬高技能人才。然而，應當看到，高技能人才的成長也是有其內在規律的，違背規律造就的所謂“高技能人才”，恐怕不能適應用人單位的需求，甚至可能造成人、財、物的極大浪費。

我國現階段比較成熟的高技能人才成長的常規軌跡是：中學畢業后（高中居多），考取合格的技校（中專），就讀合適的專業，經過2～4年的職校系統學習，畢業時有幸進入大中型企業和科研院所，所在的班組技術力量較強，學風濃厚，師傅肯傳授技藝，本人悟性好，愿學會學，樂于鉆研，具備吃苦耐勞精神，有幸常逢遇大中型檢修、技改、擴建、新上工程項目等等學技術的契機，這樣，經過5～10年乃至更長時間的實踐錘煉，其中的佼佼者才有望真正成為名副其實的高技能人才。由此可見，高技能人才的培養成本實在是高昂，這也就不難理解為何高技能人才身價不菲。

反觀現今的某些企業，因急于提高企業技工的整體技能水準，提升高技能人才占技工隊伍的比例，于是派送大批技工進職業院校接受短期培訓，或者聘請專家及職業技能鑒定站的有關人士來企業短期講課，然后這些學員便順利通過高技工乃至技師考評。嚴格地說，如果企業學員本人沒有豐富的一線經歷、不具備很強的解決生產、檢修現場的實務能力，像這樣的做法，即使拿到高等級技工證書也無濟于事。何況更有一些職業技能鑒定機構，缺乏外部的有效監管，惟“財”是舉，只要來考證的人士交足培訓費甚至僅僅交納了考試費，便可輕易獲取高技工證書。這樣的技術等級證書，含金量偏低，根本不能代表高技能人才應有的業務素質。

還得特別說明的是，伴隨近幾年的快速擴容，而今國內某些高職院校的人才培養流程，確實顯得浮躁激進：毫無工作履歷的高中畢業生，跨進職業院校，就讀3年制或4年制的專業，最后一年在校外企業實習，畢業時絕大多數學生居然都能獲得高級技工證書，少數人還可以拿預備技師證書。事實上，像這樣剛出校門的職業院校畢業生，一般還只能算是技能人才的“毛坯”或“半成品”，遑論高技能人才的“成品”。至于眼下到處舉辦的一些職業技能競賽，其中的優勝者是否能被授予高技能人才的榮譽，也存在爭議。事實上，由于受種種因素制約，技工證書并不能完全代表持證技工本人的真實水平，而同一工種的同類等級證書獲得者的實際能力常存有一定差距，高技能人才亦同樣如此。

毋庸贅言，高技能人才的培養，切切不可再搞拔苗助長之類的速成，不能單純以獲得高技工以上的資格證書來判斷高技能人才的培養成績。

第三篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施。基本原則是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業。現代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才。現實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科學技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學校總體實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

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2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第五篇：高技能人才培養工作總結

用“五動”措施加快高技能人才培養高技能人才培養工作總結高技能人才培養是提高企業員工整體素質，增強企業核心競爭力，實現產業結構優化升級、經濟發展方式轉變的重要環節。近年來，我縣積極推進人才強縣戰略，狠抓人才第一資源，高技能人才工作進展明顯。但隨著產業升級和技術進步，企業對高素質勞動者的需求與日俱增，高技能人才不夠用的問題仍為突出，已成為制約我縣產業轉型升級的“瓶頸”。各級各部門高度重視高技能人才工作，不斷加大工作力度。高技能人才培養數成為率先實現基本現代化的核心考核指標。年初市局下達我縣高技能人才培養數為560人，其中取證數280人。面對任務，深知艱巨，全體工作人員沒有怨言，而是勇于擔當。針對我縣職業院校少、企業規模小、勞動者普遍技能低等實際，想方設法，用“五動”措施，加快高技能人才培養，努力使高技能人才培養這一難點轉化為工作亮點。今年1～8月，高技能人才培養數已完成420人，完成目標任務的75%；取證數已完成218人，完成目標任務的78%；超額完成了序時進度，“五動”措施取得了顯著成效。具體是：

一、政府推動，改善高技能人才培養環境。高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。一是堅持人才工作優先。