第一篇：高校管理干部考核機制研究

高校管理干部考核機制研究

中文摘要

高等學(xué)校的管理干部是實施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。深化干部人事制度改革，是建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才的治本之策。本文從高校干部考核有關(guān)的系統(tǒng)論和激勵理論分析入手，通過對管理干部必須具備的素質(zhì)和能力的分析，對目前高等院校干部隊伍建設(shè)的狀況進行了調(diào)查分析，提出了一些加強高校管理干部隊伍建設(shè)的措施。管理干部必須具備政治、思想品德和業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時要有學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、決策、組織協(xié)調(diào)和表達能力。通過研究高等學(xué)校管理工作的特點和高校管理干部考核的內(nèi)容，針對當(dāng)前高校管理干部考核工作中存在的問題，結(jié)合近年來，人們在干部考核評價內(nèi)容和方法上進行的一些研究和探索，提出干部考核實行定量考核與定性考核相結(jié)合，通過“經(jīng)驗定性——抽象定量——定性定量綜合分析”的程序?qū)Ω刹窟M行評價的思路。采用帶信任度的德爾菲法和層次分析法，確定高校管理干部考核的指標(biāo)要素和權(quán)重，并建立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，進行實例驗證，提出了對干部的考核結(jié)果進行綜合評價。同時，必須完善干部考核機制，特別是完善考核反饋制度和考核結(jié)果失真分析和校正。對于干部考核反饋的原則、方式、方法及內(nèi)容進行...參考文獻

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第二篇：銀行考核機制研究

銀行考核機制研究

摘要：目前我國銀行都建立了各具特色的績效考核機制, 在激發(fā)員工動力、促進業(yè)務(wù)發(fā)展等方面均發(fā)揮了積極的作用, 但同時也暴露出激勵扭曲、約束弱化、行為短期等諸多缺陷。深入研究銀行績效考核機制, 對于促進我國銀行改善經(jīng)營管理、提升競爭實力, 促進持續(xù)健康發(fā)展, 具有重大的現(xiàn)實意義。本文從企業(yè)績效管理體系的角度, 通過借鑒企業(yè)績效管理理論和國外管理方法的實務(wù)經(jīng)驗, 有針對性地提出我國銀行應(yīng)將目前的績效考核機制提升為績效管理體系的建議, 從而促進我國銀行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：銀行 考核機制 體系

一、緒論

銀行績效考核機制是我國銀行為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo),對所屬機構(gòu)、部門和員工績效進行評價,并以相應(yīng)的激勵約束手段作為員工價值分配依據(jù)的一套制度安排。績效考核機制不僅體現(xiàn)銀行的發(fā)展理念和經(jīng)營思路,同時因直接影響員工的切身利益而對員工的經(jīng)營行為產(chǎn)生重大影響,故被業(yè)內(nèi)俗稱為銀行經(jīng)營管理的“指揮棒”。金融危機以來，我國銀行的績效考核問題引起了全社會的普遍關(guān)注。監(jiān)管者和公眾普遍認(rèn)識到，科學(xué)的績效考核體系對銀行公司治理和風(fēng)險管控具有重要的導(dǎo)向作用，也是推動其業(yè)務(wù)發(fā)展、提升經(jīng)營業(yè)績的重要手段。2012 年中國銀監(jiān)會出臺了《銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評監(jiān)管指引》，績效考核機制在我國銀行經(jīng)營發(fā)展中正發(fā)揮著日益重要的作用。

二、我國銀行績效考核模式

從人力資源管理角度看，績效考核是銀行為實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對其經(jīng)營活動過程做出的一種價值判斷，其涉及多個層面的框架體系與制度安排。科學(xué)有效的銀行績效考核機制應(yīng)滿足三點要求：準(zhǔn)確度量判斷銀行經(jīng)營業(yè)績，傳達銀行經(jīng)營戰(zhàn)略導(dǎo)向，發(fā)揮激勵作用并促進銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

依據(jù)考核的導(dǎo)向性，我國銀行績效考核的模式大體分為三類：

第一類是利潤導(dǎo)向型的考核模式。此類考核模式以實現(xiàn)當(dāng)期經(jīng)營利潤最大化為主要目標(biāo)，重點考核當(dāng)期財務(wù)收入和能在短期內(nèi)給銀行帶來效益的指標(biāo)，如存貸款規(guī)模等業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)和經(jīng)營收入等財務(wù)指標(biāo)。其優(yōu)點是可以集中大部分資源完成重點目標(biāo)，在短期內(nèi)能實現(xiàn)規(guī)模和效益的快速增長，缺點是對風(fēng)險管理和長期發(fā)展目標(biāo)關(guān)注較少，不利于長期可持續(xù)發(fā)展。我國一些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)需要加速發(fā)展的銀行和部分銀行的分支機構(gòu)常采用此類考核模式。

第二類是以股東利益最大化為導(dǎo)向的考核模式。此類考核模式不僅要實現(xiàn)當(dāng)期收益的最大化，還要為股東帶來長期、持續(xù)穩(wěn)定的回報。因此考核體系的設(shè)計和指標(biāo)選取時，不僅要考核當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展等短期性指標(biāo)，還會涉及風(fēng)險、客戶、員工等有關(guān)銀行競爭力和長期穩(wěn)健經(jīng)營的指標(biāo)，對于利潤的考核也不局限于會計利潤，而是關(guān)注EVA、RORAC 等指標(biāo)，以實現(xiàn)短期收益與長期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。從考核方法上看，該模式核心思想是平衡記分卡的平衡發(fā)展理念。目前我國的大中型商業(yè)銀行特別是總行層面多采取這種考核模式。

第三類是以銀行價值最大化為導(dǎo)向的考核模式。這種模式與第二類的區(qū)別在于不僅強調(diào)銀行作為一個企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)，同時考慮銀行的社會屬性。因此在考核體系中會關(guān)注一些銀行履行社會責(zé)任，提升社會形象、維護金融穩(wěn)定的因素。如在考核指標(biāo)的選取中考慮對社會弱勢群體的支持類的指標(biāo)，通過考核考核體系的設(shè)計，引導(dǎo)員工自覺維護銀行的社會形象等等。目前雖然銀行在考核中也強調(diào)銀行的社會責(zé)任，一些銀行也將支持弱勢群體發(fā)展等方面的情況納入考核，但多數(shù)銀行在建立考核機制時都未從銀行社會屬性角度考慮，但此類模式應(yīng)是今后銀行業(yè)考核體系發(fā)展的目標(biāo)和方向。

三、銀行績效考核中存在的問題

商業(yè)銀行的績效考核經(jīng)過近幾年的實踐和發(fā)展，考核內(nèi)容越來越全面，考核指標(biāo)越來越合理，考核方法越來越科學(xué)，但仍然存在不完善的地方。

⑴ 考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

考核指標(biāo)的權(quán)重、密度設(shè)置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性。其具體表現(xiàn)在：一是考核指標(biāo)“導(dǎo)向性”不突出。績效考核是對績效目標(biāo)實現(xiàn)過程的一種控制，是通過權(quán)重指標(biāo)的設(shè)置來實現(xiàn)被考核對象績效的改進和提升，促進其業(yè)務(wù)發(fā)展。而現(xiàn)有的考核辦法指標(biāo)下達過多過細(xì)，追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”。考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”使得基層行只能圍繞上級下達的指標(biāo)進行業(yè)務(wù)經(jīng)營，無法圍繞當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù)；而標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的基層銀行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣，優(yōu)于目標(biāo)較大的基層行則會缺失超額完成目標(biāo)的壓力，一定程度上制約著經(jīng)營績效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標(biāo)論考核，其考核結(jié)果有時不能全面評價和反映基層行的經(jīng)營業(yè)績。有時甚至出現(xiàn)盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網(wǎng)點與低效網(wǎng)點員工收入倒掛等現(xiàn)象，影響績效導(dǎo)向作用的發(fā)揮。

⑵ 考核手段單一

考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻率。目前的經(jīng)營績效考核僅限于業(yè)務(wù)指標(biāo)和對業(yè)務(wù)崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現(xiàn)在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調(diào)動員工的工作積極性。

⑶ 績效考評的隨意性較大

績效考評制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對某個單項工作制定實施，一年一個政策，一項工作一個辦法，名目繁多。有時年初制定的辦法，年末考核時就變了，令被考核單位和部門無所適從。而且對分支機構(gòu)、部門和員工的績效考評基本都由內(nèi)部不同部門負(fù)責(zé)，各層次考核之間相互脫節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)不一，績效考評的激勵約束作用難以真正發(fā)揮出來。

⑷ 績效考核指標(biāo)缺乏長期性與可預(yù)見性

經(jīng)營績效考核是一個長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標(biāo)體系和掛鉤方式一年一變已成正常現(xiàn)象，基層行無法預(yù)先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，只能根據(jù)指標(biāo)的變化，不斷調(diào)整工作方向，造成人力物力的浪費。而且，這種考核往往出現(xiàn)下級行一到年末壓基數(shù)，或到上級行爭取來年小任務(wù)的現(xiàn)象，容易采取短期行為機械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)，容易忽視對業(yè)務(wù)操作的風(fēng)險管理，形成較大的潛在風(fēng)險。長期激勵和約束機制功能沒有充分發(fā)揮，較難激發(fā)經(jīng)營管理者長期努力的動機，易于形成短期行為。

⑸ 員工參與度不夠

員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認(rèn)為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環(huán)節(jié)了解過少，導(dǎo)致了普通員工對績效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至對績效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。整個考核過程績效輔導(dǎo)幾乎沒有，缺乏對員工的反饋，員工無法知曉自己工作中的不足和需改進之處，員工所能看到的只是眼前的物質(zhì)報酬，績效管理達不到期望的效果。

四、完善我國銀行績效考核的建議

⑴ 明確績效目的

一方面績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、統(tǒng)地、科學(xué)地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價,它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。績效管理的目的是為了績效的提升和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。⑵ 科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)

商業(yè)銀行績效考評指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)與否，直接影響考評結(jié)果的公正性和科學(xué)性，進而影響到績效考評功能的發(fā)揮。因此，要按照先進性、導(dǎo)向性、明確性等原則科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)。在設(shè)定對分支機構(gòu)的考評指標(biāo)時，要進行全面的業(yè)務(wù)審計，確認(rèn)負(fù)債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的真實性，對資產(chǎn)業(yè)務(wù)要準(zhǔn)確反映形態(tài)，對所有者權(quán)益項目要準(zhǔn)確認(rèn)定，在夯實基數(shù)的基礎(chǔ)上確定考核指標(biāo)，確保績效考評的真實性。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營以追求利潤最大化為目標(biāo)，存款、貸款、資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)等是實現(xiàn)利潤目標(biāo)的基礎(chǔ)和手段，只能作為利潤目標(biāo)的輔助目標(biāo)。考評目標(biāo)過多、過細(xì)，實際是多標(biāo)準(zhǔn)的考核，容易導(dǎo)致評價失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵作用。同時要合理設(shè)置“期望概率”。考核指標(biāo)的設(shè)置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來能摘到桃子”為宜。對部門的績效考評指標(biāo)要明確、具體，應(yīng)以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，采取自下而上、上下結(jié)合的方法編制。不同的部門其職責(zé)不同，工作重點不同，因此考評指標(biāo)的制定應(yīng)與各部門的職責(zé)范圍相符。要在進行崗位分析、明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，從工作業(yè)績、工作能力、工作表現(xiàn)等方面設(shè)定員工的績效考評指標(biāo)，業(yè)務(wù)經(jīng)營人員的業(yè)績主要通過效益體現(xiàn)，后勤管理人員的工作業(yè)績應(yīng)從工作計劃的制定與執(zhí)行、執(zhí)行的結(jié)果以及計劃外工作等環(huán)節(jié)來考核。在建立統(tǒng)一考核指標(biāo)的同時，考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)崗位特色。⑶ 明確績效考核目標(biāo)，簡化指標(biāo)種類

我國商業(yè)銀行的績效考核，它的根本目標(biāo)就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。圍繞這一核心目標(biāo)，可設(shè)置資產(chǎn)利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務(wù)收入以及案件事故控制等主要考核指標(biāo)。避免過多過細(xì)的指標(biāo)考核束縛基層行自主經(jīng)營行為的現(xiàn)象。在考核中多提指導(dǎo)性意見，強化以利潤考核為中心，相關(guān)主要指標(biāo)配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性，確保全行宏觀發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。⑷ 堅持指標(biāo)設(shè)置的差異化

由于基層銀行在地域環(huán)境、機構(gòu)規(guī)模、經(jīng)營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據(jù)業(yè)務(wù)的重點，有的行存款或者中間業(yè)務(wù)則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標(biāo)設(shè)置上，要實行區(qū)別對待，各有側(cè)重的辦法，依據(jù)各基層行的不同特點和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標(biāo)的權(quán)重。尤其在金融同業(yè)競爭日趨激烈的情況下，要想進一步提高基層銀行的市場競爭力和盈利能力。一是要給予基層的管理者，更多的自主選擇優(yōu)勢業(yè)務(wù)的發(fā)展空間和費用開支的調(diào)劑權(quán)限，以便基層行準(zhǔn)確定位，合理配置資源調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高盈利能力。二是通過指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，使基層銀行的管理者有更多的時間，了解客戶需求進行優(yōu)勢業(yè)務(wù)的營銷公關(guān)。三是一般業(yè)務(wù)考核指標(biāo)可作為指導(dǎo)性計劃，在易于操作、便于考核的前提下，讓基層銀行的管理者從自身經(jīng)營效益出發(fā)，靈活發(fā)展業(yè)務(wù)，權(quán)衡利益得失，合理擺布發(fā)展重點，真正實施商業(yè)化經(jīng)營。

⑸ 考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)兼顧短期促進與長期發(fā)展的統(tǒng)一

隨著經(jīng)濟全球化和金融市場國際化的進程，作為迫切與國際銀行平等競爭的我國商業(yè)銀行，核心指標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)的協(xié)調(diào)提升，則是我國商業(yè)銀行戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇。從目前的情況看對基層銀行的考核指標(biāo)每年都有調(diào)整，尤其新業(yè)務(wù)發(fā)展方面的短期促進指標(biāo)，年年有增設(shè)，考核更細(xì)化，在一定程度上削弱了核心指標(biāo)的考核權(quán)重，與此對應(yīng)的長期發(fā)展目標(biāo)，如盈利規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)占比等主要指標(biāo)體系，缺乏穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)規(guī)劃。因此，對基層銀行的考核目標(biāo)不僅要有短期目標(biāo)考核，而且更要有中長期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營行為，使其正確地處理好穩(wěn)健經(jīng)營與業(yè)務(wù)開拓的關(guān)系，引導(dǎo)其走向可持續(xù)發(fā)展的軌道，為我國商業(yè)銀行的長足發(fā)展奠定較為堅實的基礎(chǔ)。⑹ 實現(xiàn)績效考評的規(guī)范化、制度化

一是健全考評組織機構(gòu)。為有效組織考評工作，發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向、激勵和約束作用，商業(yè)銀行必須建立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，集中組織，做好考評工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由行領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成員由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，并下設(shè)辦公室(掛靠計劃財會部門)負(fù)責(zé)考評日常工作。二是處理好考評工作制度穩(wěn)定性和變動性的關(guān)系。績效考評辦法必須具有相對穩(wěn)定性。三是建立真實完備的信息統(tǒng)計系統(tǒng)。績效考評設(shè)置的指標(biāo)是多樣化的，考評數(shù)據(jù)采集量很大，因此，績效考評數(shù)據(jù)應(yīng)盡量從計算機中心、財務(wù)報表、信貸管理等相關(guān)系統(tǒng)上直接提取。有關(guān)部門提供的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，必須加蓋部門印章或有部門負(fù)責(zé)人簽字。同時，要加強考評工作的分析調(diào)研，針對考評工作中帶有普遍性、傾向性、典型性的問題，開展調(diào)查研究，廣泛聽取意見和建議，確保考評工作的真實、客觀和公正。⑺ 建立健全科學(xué)的員工績效考評體系

“無論在什么時候，人都是最重要的。”建立科學(xué)合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構(gòu)建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責(zé)任和工作績效緊密關(guān)聯(lián)，通過績效考核拉開收入差距，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強其核心競爭力，是我國商業(yè)銀行賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)。依據(jù)目前各商業(yè)銀行的經(jīng)營管理體制，基層行績效考核體系的構(gòu)建和完善，應(yīng)區(qū)別員工崗位的不同，設(shè)置分層次指標(biāo)考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營管理層、市場營銷層、業(yè)務(wù)操作層三大系列、分塊考核。

1、對管理層的績效考核

各級管理人員是銀行各項工作得以順利開展的中樞和紐帶，直接帶動銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，是績效考核的中心。對管理人員的考核：

第一，應(yīng)在嚴(yán)格控制管理人員比例的前提下，實行滿負(fù)荷工作制，通過定崗定責(zé)壓縮管理人員的數(shù)量，充實業(yè)務(wù)一線。第二，為了緩解一線員工的工作壓力，增強管理人員對分管部門的績效關(guān)心程度，依據(jù)各層管理人員的工作范圍，實行主要指標(biāo)和分管指標(biāo)權(quán)重掛鉤的辦法，實施績效考核，以便績效考核和分配激勵機制作用的整體發(fā)揮。第三，突出崗位之間的差距，拉開相同級別不同崗位管理人員的收入差距，實行以崗定薪，差別激勵，對業(yè)績考評結(jié)果特別突出的可實行年終一次性獎勵等激勵措施。

2、對營銷層（包括客戶經(jīng)理）的績效考核

在當(dāng)今以“客戶為中心，以市場為導(dǎo)向”的金融環(huán)境下，客戶經(jīng)理隊伍的建設(shè)，顯得尤為重要。客戶經(jīng)理隊伍是銀行人才的聚集區(qū)，是銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提升的生力軍。因此，如何建立起我國商業(yè)銀行科學(xué)合理的客戶經(jīng)理績效考核體系，將是分配激勵機制發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。應(yīng)將每一個客戶經(jīng)理作為成本中心和利潤中心的統(tǒng)一體，把客戶經(jīng)理的存款、貸款、貼現(xiàn)、中間業(yè)務(wù)等收益納入綜合考核范圍，根據(jù)不同產(chǎn)品的收益貢獻、成差異，按風(fēng)險概率確定不同獎懲比例。

3、對操作層的績效考核

根據(jù)我國商業(yè)銀行操作崗位人員占比過大的現(xiàn)實情況，這部分員工工作質(zhì)量的優(yōu)劣將直接影響銀行的形象，所以是分配激勵機制發(fā)揮作用的敏感部位。因此，對這部分員工的評價應(yīng)著重于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、操作技能、業(yè)務(wù)量等方面作為考核依據(jù)，通過綜合評價合理劃分員工等級，實行等級工資制。通過等級評定拉開收入差距。

⑻ 充分運用考核結(jié)果，建立健全激勵約束機制

有效運用考評結(jié)果與科學(xué) 考核績效同樣重要。為了充分調(diào)動各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評價業(yè)績的基礎(chǔ)上，充分運用考評結(jié)果，建立健全激勵約束機制。

1、對分支機構(gòu)實行等級行管理

以經(jīng)營規(guī)模和績效考評兩類指標(biāo)為依據(jù)，將所轄分支機構(gòu)統(tǒng)一劃分為若干個等級。以國有商業(yè)銀行一級分行為例，大體可劃分為6個等級，二級分行分為第1至第4等級，支行分為第3至第6等級。第1等級為最高等級，第6等級為最低等級，各類等級之間可以相互交叉，下一層次的分支機構(gòu)如果績效水平較高，在資源配置時可按上一層次對待。等級行按年根據(jù)經(jīng)營規(guī)模和績效考評結(jié)果進行調(diào)整，不同等級的行資源配置不同，主要與領(lǐng)導(dǎo)職位的配備、內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量的確定、員工總數(shù)的確定、經(jīng)營授權(quán)的確定、信貸規(guī)模的確定、經(jīng)營費用的分配、收入分配等掛鉤。

2、強化部門績效考評結(jié)果的運用

部門績效考評結(jié)果反饋到各部門后，各部門要對照考評結(jié)果，找出差距，分析原因，有針對性地改進工作，提高管理水平。各部門的績效考評結(jié)果，要與部門費用、工資收入、獎金分配掛鉤，對考評結(jié)果優(yōu)秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業(yè)務(wù) 發(fā)展。部門業(yè)績是部門負(fù)責(zé)人業(yè)績的真實體現(xiàn)，因此，要把部門考評結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的個人收入、任免等事項掛鉤，真正起到激勵作用。

3、健全員工激勵機制

一是為實現(xiàn)員工多渠道晉升，建立行員等級制。二是建立管理職務(wù)和專業(yè)職務(wù)等級崗位制。三是豐富其他激勵手段。要充分運用績效考評結(jié)果，針對員工不同層次的需要狀況，進行不同方式的激勵。

五、總結(jié)

銀行績效考核作為關(guān)系銀行利潤的重要工具，對銀行的發(fā)展起到了非常重要的作用。本文對銀行績效考核的相關(guān)理論進行了研究，希望能給相關(guān)從業(yè)人員提供一些參考。

第三篇：高校管理干部培訓(xùn)

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高校管理干部培訓(xùn)

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? 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

中君盡人之力 上君盡人之智

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五、授權(quán)管理

1.沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效 ? ? ? ? 為什么要授權(quán)

授權(quán)管理的誤區(qū)是什么 授權(quán)管理的原則 授權(quán)管理的方法

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2.學(xué)會了解自己、認(rèn)識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào) 3.有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

? ? ? ? 分析型人的特征與溝通技巧 支配型人的特征與溝通技巧 表達型人的特征與溝通技巧 和藹型人的特征與溝通技巧

4.案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

1.管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧 ? ? ? 溝通的原則 溝通的方法 溝通的障礙

2.案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦？ 3.案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

? ? ? ?

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層管理與咨詢工作經(jīng)驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、副總經(jīng)理等職位。

對企業(yè)管理、客戶服務(wù)、品牌管理、企業(yè)文化等具有良好的培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業(yè)管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證》、《企業(yè)中層經(jīng)理綜合管理技能培訓(xùn)》《高級秘書職業(yè)化培訓(xùn)》、《如何成為優(yōu)秀員工》、《管理溝通與工作協(xié)調(diào)技巧》

培訓(xùn)特色：以互動、情景式培訓(xùn)見長，注重受訓(xùn)人員的感悟及參與，培訓(xùn)風(fēng)格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰(zhàn)性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調(diào)動參訓(xùn)人員的培訓(xùn)熱情。

曾培訓(xùn)或咨詢過的企業(yè)有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯(lián)邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業(yè)、信統(tǒng)光電、天華會計師事務(wù)所、南孚電池、TCL集團、海歐衛(wèi)浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創(chuàng)維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯(lián)泰集團、飛利浦中國、科洋數(shù)碼、佛山海納川藥業(yè)、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀(jì)黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導(dǎo)體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發(fā)展銀行、建設(shè)銀行福建支行、中國網(wǎng)通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產(chǎn)、觀瀾高爾夫、天津職業(yè)經(jīng)理人學(xué)院、山西關(guān)鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第四篇：高校社團發(fā)展機制的研究

高校社團發(fā)展機制的研究

內(nèi)容摘要

高校社團的出現(xiàn)是高教體制改革和學(xué)生素質(zhì)教育深入的產(chǎn)物，近年來上海高校社團蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)了很多優(yōu)秀社團。但同時，社團發(fā)展過程中依舊存在很多問題，其中，人才、經(jīng)費和活動是影響社團發(fā)展的最主要因素。本文主要以上海財經(jīng)大學(xué)社團發(fā)展的情況為研究對象，結(jié)合其他高校社團發(fā)展的實踐和經(jīng)驗，采用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)相結(jié)合的分析方法，試圖在當(dāng)前各高校資源限定條件下，設(shè)計出有助于社團發(fā)展的長效機制，以對各高校社團管理工作提供有益的參考。

關(guān)鍵詞

社團發(fā)展　機制　體系　管理

一、對社團發(fā)展概念的定義

社團的發(fā)展是一個動態(tài)的過程，主要表現(xiàn)為社團活動質(zhì)量的提高、社團品牌的建立等方面。簡單來說，高校社團的發(fā)展包括社團人才的發(fā)展、社團組織的完善和社團管理制度的健全。

對社團發(fā)展程度的考察，在各高校社團管理工作中都有相關(guān)的制度設(shè)計，比如復(fù)旦大學(xué)的星級社團評比制度。但由于社團活動的特點，很難對其發(fā)展情況進行量化的描述。作為社團聯(lián)合會、社團工作委員會等管理機構(gòu)來說，更加關(guān)心的是社團總體水平的提高。我們認(rèn)為，要從培養(yǎng)和挖掘全面發(fā)展的社團管理人員、組建和培育優(yōu)秀精品社團、設(shè)計與開發(fā)社團支持體系和制度的角度去考察社團發(fā)展。

二、社團發(fā)展過程中的主要問題

（一）社團創(chuàng)造力和活動盲目性的矛盾

學(xué)生社團多采用自主創(chuàng)建的形式成立，以學(xué)生興趣為主要出發(fā)點，由于貼近學(xué)生實際，很多學(xué)生社團發(fā)展迅速。另一方面，學(xué)生社團長期以來缺乏社團文化的培育和適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，社團活動伴隨著一定的從眾和雷同趨勢，表現(xiàn)出一定的盲目性。

社團活動以學(xué)生的興趣為訴求點，但是不應(yīng)當(dāng)僅僅是學(xué)生的自娛自樂。很多高校的體育類學(xué)生社團活動形式比較單一，主要以組織會員活動和相關(guān)賽事為主，并沒有考慮對體育精神和團隊意識的培育，不得不說是一種缺陷；還有一些社團在開展活動時只重形式和宣傳，講究排場，曾經(jīng)一度在學(xué)生社團中形成了一種相互攀比浪費的風(fēng)氣。

（二）社團活動豐富化和校園資源有限性的矛盾

從廣義的角度來定義學(xué)生社團活動的資源，大致可以有這樣的羅列：海報欄、橫幅、傳單、網(wǎng)絡(luò)、教室、體育場館等資源。

以2004年11月為例，該月我校累計社團活動有100項左右，即平均每天的社團活動有3個以上。即使每個社團每月只開展一次活動，那么以全校50個社團的規(guī)模來說，平均每個月每天都會有學(xué)生社團活動。應(yīng)該說學(xué)生社團活動的頻率是相當(dāng)高的，參與面也是很廣的。

但同時由于活動場地有限，社團活動的靈活性就變成了一種缺陷。教學(xué)和體育設(shè)施首先要保障日常的教學(xué)，社團活動專用的場所保障度在各高校都有一定程度的缺失，出現(xiàn)社團活動和同學(xué)自修學(xué)習(xí)需要場所的沖突也在所難免。

（三）社團活動多樣化、精品化與學(xué)生社團經(jīng)費固定化的矛盾

經(jīng)過多年建設(shè)，很多學(xué)生社團都形成了自己的發(fā)展重點和活動特色。社團活動專業(yè)、精品化的過程也是經(jīng)費剛性化的過程。從社團發(fā)展歷史來看，各高校社團的數(shù)量在近幾年經(jīng)歷了很大的變化。但從學(xué)生社團能夠使用的經(jīng)費來看，每年都沒有太大的變化或者說沒有辦法適應(yīng)社團發(fā)展的需要。

社團經(jīng)費來源途徑有限，主要來源于社會贊助和會員會費；社團活動規(guī)模有限，對商業(yè)贊助的吸引力也不高，社團本身動力也不足；而會員會費數(shù)量有限，只能應(yīng)付常規(guī)運作，對開展社團活動的保障度較低，并不能對社團發(fā)展提供保障。

（四）社團發(fā)展穩(wěn)定化要求和學(xué)生社團人才流動化的矛盾

學(xué)生在校時間有限，各高校參與學(xué)生社團活動的主要以低年級同學(xué)為主。優(yōu)秀社團活動管理人員的缺乏也是社團發(fā)展遇到的一大問題，很多同學(xué)剛剛在崗位上做出了成績就要升入高年級，無暇顧及社團管理工作。近年來就業(yè)壓力不斷增大，很多學(xué)生情愿去讀培訓(xùn)學(xué)校努力考證，而不愿意留在學(xué)生社團組織中鍛煉。這些問題是很多學(xué)生組織所共同面臨的問題之一，但同時學(xué)生社團人才還有一些特殊性需要加以注意。

長期以來，社團負(fù)責(zé)人缺乏相應(yīng)的制度保障和認(rèn)同感。社團活動相對自由，但對社團負(fù)責(zé)人的綜合能力要求頗高。社團負(fù)責(zé)人作為學(xué)生干部的認(rèn)知感不強烈，這同學(xué)校相關(guān)部門包括部分院系對學(xué)生社團活動的意義不甚重視有關(guān)。在學(xué)生日常考核中，擔(dān)任學(xué)生社團負(fù)責(zé)人的經(jīng)歷并沒有受到應(yīng)有的重視。學(xué)生社團是興趣集合的產(chǎn)物，但也需要有激勵機制的保障。由于現(xiàn)在社團負(fù)責(zé)人的工作沒有相應(yīng)的約束和獎勵，同其他學(xué)生干部可以獲得的很多肯定和良好的工作環(huán)境相比較，社團負(fù)責(zé)人的工作缺乏吸引力，由于趨利心理的存在，很多優(yōu)秀的社團人才流失到其他學(xué)生隊伍中，長此以往，對社團發(fā)展是極其不利的。

至此，我們大概可以得出的初步結(jié)論是，高校社團管理制度的制定要從關(guān)鍵要素入手，即社團的發(fā)展必須以社團制度化為基礎(chǔ)，以社團培訓(xùn)為支持，以社團績效管理為途徑。

三、社團發(fā)展管理機制的構(gòu)建

我們認(rèn)為：對社團發(fā)展的各項投入必須運用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)知識，講究效率公平原則，并需要有激勵相容的制度作為社團健康協(xié)調(diào)發(fā)展的保障。

（一）強化社團發(fā)展中的知識傳授，建立社團發(fā)展培訓(xùn)體系

1、社團培訓(xùn)內(nèi)容的豐富

培訓(xùn)是學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)移技能，增強社團管理的最常用、最簡單的方法，也是適合社團負(fù)責(zé)人在最短的時間內(nèi)接受管理理念的高效方法。社團負(fù)責(zé)人培訓(xùn)作為社團管理部門對社團進行規(guī)范化教育的手段，在很多高校已經(jīng)逐漸形成一整套系統(tǒng)化、科學(xué)化、具有大學(xué)生特色的培訓(xùn)體系，但是，因為這個體系的起步和發(fā)展較晚，在培訓(xùn)的內(nèi)容上還存在很多問題。

學(xué)生社團的管理追其本質(zhì)是有別于社會其他非營利性組織的一種特殊組織，社團的成立、發(fā)展都有其自身的特點。比如，社團的成立是在大學(xué)校園這一特定環(huán)境，針對的主體是在校就讀的學(xué)生群體；各社團人員的組成主要是以興趣為根本出發(fā)點，以豐富校園文化生活，增強大學(xué)生個人素質(zhì)為本質(zhì)前提的。但是，我們也不能否認(rèn)，引入社會化企業(yè)管理對學(xué)生社團更好的發(fā)展是有巨大的推動作用，所以我們現(xiàn)在最需要做的就是建立一套包含社會管理理念的適合學(xué)生社團負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)不僅僅要針對制度的學(xué)習(xí)，同時還應(yīng)包括社團管理理念、活動開展流程、活動組織經(jīng)驗等方面的指導(dǎo)，沖破校園意識的局限，立足于優(yōu)秀管理人才的培養(yǎng)。要將外部企業(yè)管理理念引入校園社團管理，克服培訓(xùn)初期的 “自給自足”和“小農(nóng)意識”狀態(tài)，提升培訓(xùn)的高度，拓展培訓(xùn)的內(nèi)涵。

針對這一問題，我們要將學(xué)生社團的特點與社會企業(yè)化管理特點相結(jié)合，走一條最適合學(xué)校社團發(fā)展的道路，尋找一條有效的培訓(xùn)途徑，豐富學(xué)校社團負(fù)責(zé)人培訓(xùn)的內(nèi)容。首先，我們可以邀請著名企業(yè)的管理人才為社團負(fù)責(zé)人作講座，傳授經(jīng)典的、當(dāng)前社會最流行的管理理念，強化企業(yè)規(guī)范化管理體制；其次，針對學(xué)生的發(fā)展特點，對交流溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、部門協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系建立能力、對外商務(wù)談判能力等一系列管理者應(yīng)該具備的技能進行培訓(xùn)；最后，可以對社團負(fù)責(zé)人進行關(guān)于學(xué)校社團管理規(guī)章制度的學(xué)習(xí)和對開展活動流程的熟悉，并且對社團宗旨，文化傳承的問題進行深化。

根據(jù)我校長期的實踐，我們認(rèn)為各校社團聯(lián)合會等管理機構(gòu)每年應(yīng)策劃開展兩次以上的培訓(xùn)，每次的重點可不盡相同，可針對社團負(fù)責(zé)人管理社團方面，也可針對社團換屆選舉、選拔方面，后者的目的是為社團后續(xù)發(fā)展儲備力量人才，也為在交流中很好地將學(xué)生社團管理理念加以強化和繼承，保障社團發(fā)展的連續(xù)性，為社團持續(xù)性發(fā)展提供必要的資源。

2、社團培訓(xùn)制度的完善

在學(xué)生社團飛速發(fā)展的今天，各種關(guān)于社團發(fā)展的制度建立，知識體系的完善，都是社團發(fā)展的巨大推動力，而培訓(xùn)作為社團活動有效開展的添加劑也有了很大的更新和改變。但是，作為重要的催化劑，培訓(xùn)制度本身的建設(shè)也相當(dāng)重要。對此，我們的對策是建立適應(yīng)學(xué)校社團發(fā)展和學(xué)生管理人才特點的講師團和課程設(shè)計。

講師團，就是齊集學(xué)校內(nèi)外的企業(yè)成功人士和有豐富非營利組織管理經(jīng)驗的人士，還可以包括其他領(lǐng)域內(nèi)的專家、學(xué)者，這樣可以綜合地培養(yǎng)社團負(fù)責(zé)人。通過建立具有梯隊和管理專長的講師團，可以增強社團負(fù)責(zé)人的管理意識，也幫助其學(xué)習(xí)其他社團的成功經(jīng)驗以及和外校社團的溝通。

課程設(shè)計方面，從學(xué)生的特點入手，設(shè)計出合理的，有效的培訓(xùn)課程。我們認(rèn)為至少可以從以下幾個方面開始：團隊管理（團隊精神和社團目標(biāo)、文化、領(lǐng)導(dǎo)模式）；商務(wù)禮儀及技巧（如何拉贊助、談和約）；領(lǐng)導(dǎo)能力的提升和個人魅力的有機結(jié)合；具體案例培訓(xùn)；個人管理技能培訓(xùn)；管理游戲等，通過這些課程的訓(xùn)練，將有助于社團負(fù)責(zé)人克服自身劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，更好的對社團進行管理。

（二）強化社團發(fā)展中的日常管理，建立社團發(fā)展制度體系

所謂“無規(guī)矩不成方圓”。解決社團發(fā)展問題的根本方法在于規(guī)范每個社團的行為。而規(guī)范的途徑就是“制度化”。社團作為最普遍意義上組織，具有一般意義上組織的特性；社團聯(lián)合會則相當(dāng)于監(jiān)管機構(gòu)。這兩者構(gòu)成了一種類似于社會體系的社團體系。為了讓這個社團體系更健康、更好的發(fā)展，制度體系的建設(shè)是一個必然的趨勢。

制度規(guī)范的對象包括社團、社團聯(lián)的設(shè)立、組織、日常活動和換屆等行為。只有這樣一個強有力的制度保障體系才能使得社團體系穩(wěn)定的向前發(fā)展，整體的穩(wěn)定才能讓其中的個體揚其所長，棄其所短，相互競爭，相互借鑒，更好發(fā)展，為高校學(xué)子們提供展現(xiàn)自我的舞臺，提高素質(zhì)的課堂。

值得注意的是，制度規(guī)范的目的不僅僅是規(guī)范社團、使社團體系穩(wěn)定，更要求提高社團的工作效率，便利社團的活動。以當(dāng)今國內(nèi)房地產(chǎn)巨頭——深證萬科集團為例，其成功的管理模式很大程度上取決于把平時工作的流程制度化、規(guī)范化了，使得在很多細(xì)微事務(wù)上都有章可循。這些都值得各高校社團和社團聯(lián)借鑒。

雖然制度體系的建設(shè)使得社團體系更加穩(wěn)定高效，讓社團體系內(nèi)部各個體的運轉(zhuǎn)更加有保障，但是每個硬幣都有正反兩面。在制度體系建設(shè)的過程中，我們還是要注意一系列的問題。

首先，制度管理的程度是一個很大的問題。有道是過猶不及，過分的限制會使社團活動單調(diào)、呆板，大大減少了社團活動的可參與性和各社團內(nèi)部創(chuàng)新的積極性。作為監(jiān)管機構(gòu)的社團聯(lián)合會應(yīng)該根據(jù)各種社團的不同性質(zhì)放權(quán)和集權(quán)。解決“過分管就死了，不到位就亂了”的問題，最好是使用自律機制結(jié)合監(jiān)管調(diào)節(jié)的方法。在這個階段，社團管理機構(gòu)應(yīng)該發(fā)揮其指導(dǎo)作用，指導(dǎo)社團建立內(nèi)部管理制度，可以以社團的宗旨和章程為核心內(nèi)容來框定社團發(fā)展的主要方向。特別值得注意的是，學(xué)生社團的特點決定了社團管理不能采用上下級管理的單一模式，必須注重協(xié)調(diào)、服務(wù)等職能的擴展。

其次，制度管理的內(nèi)容成為制度體系建設(shè)的基礎(chǔ)和主體。社團聯(lián)內(nèi)部制度和社團制度都涉及組織的設(shè)立架構(gòu)、日常活動、獎懲激勵和延續(xù)程序等行為。以上海財經(jīng)大學(xué)社團及社團聯(lián)規(guī)章制度為例，涉及設(shè)立構(gòu)架的有《上海財經(jīng)大學(xué)社團聯(lián)合會章程》、《上海財經(jīng)大學(xué)學(xué)生社團管理辦法》，涉及日常活動的包括文件管理制度、財務(wù)制度、例會制度等等，涉及獎懲激勵的包括《糾紛處理書》、《星級社團評比規(guī)則》等，涉及延續(xù)程序的有考核條例、競選辦法等等。這些制度都是保證校內(nèi)社團更好發(fā)展強有力的保證和社團運作明確的依據(jù)。制度管理的內(nèi)容需要根據(jù)具體情況而定。制度要全面和完備是最佳的目標(biāo)，但是社團活動變化很快，所以對于社團制度，主要從一些常見問題出發(fā)，比如要以宣傳，活動場地協(xié)調(diào)，活動經(jīng)費管理等方面為主，首先保障社團活動的正常有序。當(dāng)然所有的一切都以此為前提：制度制定本身是公平的，并以效率為目標(biāo)，能夠適應(yīng)社團開展活動的需要。

最后，同時也是最重要的，社團制度體系建設(shè)的難點和關(guān)鍵點——加強執(zhí)行問題。執(zhí)行的保障有賴于獎懲機制和激勵機制的建立。要建立有效的獎懲機制和激勵機制首先要了解學(xué)生和社團到底想要什么。日常的溝通可以讓社團管理部門更好的把握社團的價值傾向和內(nèi)在動因，了解價值傾向和內(nèi)在動機才可以使其成為監(jiān)管機構(gòu)獎懲的標(biāo)的和激勵的手段。在獎懲機制“拉”的作用和激勵機制“推”的作用下，各社團會更規(guī)范自身的行為。激勵主要從社團的根本需求和價值觀出發(fā)。根據(jù)馬斯洛的經(jīng)典激勵理論——需要層次論，社團這類非盈利性組織需要通過金子塔形最頂?shù)娜龑有枨髞砑睿瑥淖晕覍崿F(xiàn)，尊重和歸屬感的角度激勵社團人員積極貢獻。

綜上所述，制度體系的建設(shè)可以加強社團的競爭力。讓各社團在公平高效的環(huán)境下真正發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

（三）強化社團發(fā)展中的考核獎懲，建立社團發(fā)展評估體系

所謂評估體系，即對社團活動及社團負(fù)責(zé)人進行常規(guī)的及不定期的績效評估，作為評判一個社團工作成效的依據(jù)，并可在此基礎(chǔ)上對社團及社團負(fù)責(zé)人進行適當(dāng)?shù)莫剳停罱K形成有效的激勵機制。

績效評估來源于企業(yè)，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。績效評估包括如下類型：一是效果主導(dǎo)型。考評的內(nèi)容以考評結(jié)果為主，重點在結(jié)果而不是行為，標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。二是品質(zhì)主導(dǎo)型。考核的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，由于其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等，所以很難具體掌握。三是行為主導(dǎo)型。考核的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，重在工作過程。

我們在制定社團評估方法的時候可以借鑒及綜合以上三種方法，既重視活動的效果及影響力，又不能忽視活動過程中籌資、宣傳等所使用的手段。當(dāng)然，一整套行之有效的評估方案是評估結(jié)果客觀公正的有力保證。

我們認(rèn)為，社團的評估可分為縱向和橫向兩層：縱向評估的對象是社團活動及社團負(fù)責(zé)人，橫向評估即指日常評估及突擊抽查，兩者互相交錯，相互影響。對于社團負(fù)責(zé)人可每月進行一次自評，總結(jié)該月工作內(nèi)容、效果等，再由指導(dǎo)老師、團委監(jiān)管部門進行考核、打分；另外要隨機詢問一些社員對該社團負(fù)責(zé)人的滿意程度。對于社團活動，應(yīng)要求社團負(fù)責(zé)人提早遞交活動計劃，便于監(jiān)管部門不定期的對常規(guī)活動進行抽查，并重點監(jiān)管大型活動、校際活動等牽涉資金較大、影響面較廣的活動。所有的評估盡可能以數(shù)字化的方式呈現(xiàn)，即事先制作各類適合可用的表格，按項目重要性分布分值，并有專門部門監(jiān)察、打分，期末便可對社團活動優(yōu)劣及社團負(fù)責(zé)人工作成效有一目了然的評估，當(dāng)然在監(jiān)察過程中收集到的文字資料也應(yīng)及時存檔備查，作為打分的證明。

對于社團來說，評估的最終目的是評出星級社團，對于五星級社團要給予一定的物質(zhì)獎勵，并將其平時的活動整理成冊，供所有社團借鑒，并激勵它們爭創(chuàng)星級的決心和信心；對于社團負(fù)責(zé)人來說，評估的最終目的是為社團管理部門輸送有思想、有能力的優(yōu)秀人才（如：社團聯(lián)主席團），這些社團負(fù)責(zé)人有實際的社團工作經(jīng)驗，往往更了解社團需要的是什么，缺少的是什么，怎樣才能更有效的提高所有社團的整體素質(zhì)。

當(dāng)然，社團內(nèi)部的評估也是必不可少的，具體操作可參照上述方式，側(cè)重于對社團骨干的評估，以便及早推選出社團負(fù)責(zé)人的候選人，進行重點培養(yǎng)及工作流程的熟悉，為社團的換屆交接工作提早作好準(zhǔn)備，避免到時的慌亂無措。

（四）社團發(fā)展管理機制的形成在構(gòu)建了上述培訓(xùn)體系、制度體系和評估體系后，我們認(rèn)為有必要將三者有機地聯(lián)系起來，形成一個循環(huán)體：即在社團初期包括社團換屆初期，以培訓(xùn)體系為主，保障社團能夠開展日常運作；社團活動過程始終貫徹制度體系的指引約束作用，以保證社團平衡發(fā)展；在社團活動結(jié)束和社團發(fā)展的某個階段（如每個學(xué)期末），注重發(fā)揮評估體系的價值，引導(dǎo)社團進行總結(jié)，注入社團發(fā)展的新動力。

社團的發(fā)展從特點上表現(xiàn)為螺旋上升的特點，同時也易受人員變更的影響，此機制的最低目標(biāo)是幫助社團度過人員更替期，最終目標(biāo)是在全校范圍內(nèi)形成一個良性的社團互學(xué)展示制度，幫助社團向有序化，精品化方向發(fā)展。

第五篇：高校團組織溝通銜接機制研究

高校團組織溝通銜接機制研究

復(fù)旦大學(xué)團委內(nèi)容提要組織工作是高校共青團工作的重點領(lǐng)域，是關(guān)系到團組織活力建設(shè)、能力建設(shè)以及凝聚力建設(shè)的關(guān)鍵所在。本課題以復(fù)旦大學(xué)為例，通過對目前高校團組織架構(gòu)和運作模式現(xiàn)狀的研究，分析當(dāng)前高校團組織溝通銜接機制存在的問題及原因，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策建議，以期為團組織的組織模式構(gòu)建和銜接機制的發(fā)展與創(chuàng)新尋找一個新的方向。關(guān)鍵詞高校　團組織　溝通銜接　機制

一、課題背景與概況組織工作是高校共青團工作的重點領(lǐng)域，是關(guān)系到團組織活力建設(shè)、能力建設(shè)以及凝聚力建設(shè)的關(guān)鍵所在。據(jù)了解，“校級團組織——院系級二級團組織——年級（班級）團支部”這一結(jié)構(gòu)是目前高校團組織較為普遍的結(jié)構(gòu)形態(tài)。在二級團組織層面，較為普遍的模式是由院系分團委與院系學(xué)生會聯(lián)合組成團學(xué)聯(lián)，團學(xué)聯(lián)一方面接受上級校團委的指導(dǎo)，一方面指導(dǎo)或聯(lián)合各年級（班級）團支部開展團員活動。結(jié)合復(fù)旦大學(xué)共青團工作實踐，我們發(fā)現(xiàn)形成良好、有序的團組織間溝通銜接機制，對于更好地開展高校共青團工作具有重要意義。為此，我們實施了本課題的研究。由于本課題涉及團組織建構(gòu)和銜接機制的問題，所以采取的是文獻研究法和定性研究的方法。

二、理論基礎(chǔ)——信息社會組織的重構(gòu)隨著信息技術(shù)的發(fā)展、社會組織的重構(gòu)，團組織結(jié)構(gòu)也面臨一些新的機遇和挑戰(zhàn)。

（一）組織的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和交互式變遷

1、一般組織結(jié)構(gòu)形態(tài)新變化在傳統(tǒng)社會，組織是縱橫交錯的直線職能式的組織結(jié)構(gòu)。整個信息系統(tǒng)的運作表現(xiàn)為：組織內(nèi)部的信息流動是逐層進行的。信息系統(tǒng)猶如一棵倒置的大樹，頂點只有一個，越到基層，信息點越多，逐級分支。有關(guān)環(huán)境和內(nèi)部信息分別匯聚在一個個信息平臺上，每個職位和崗位都是信息收集和處理點；信息呈割據(jù)狀集中處理和貯存，強調(diào)各層級隸屬關(guān)系。信息技術(shù)革命的發(fā)展給組織帶來的突出影響是減少組織的管理層次，擴大管理的幅度，使組織結(jié)構(gòu)從金字塔型向扁平型發(fā)展，并且更具有有機性、靈活性和適應(yīng)性。這種網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點在于：一是開放性，網(wǎng)絡(luò)化的組織與外界的界限是開放的，沒有嚴(yán)格的界限；二是靈活性，信息社會的組織側(cè)重的是靈活應(yīng)變的能力，強調(diào)團隊合作精神和創(chuàng)新能力；三是分散性，信息社會的組織權(quán)力結(jié)構(gòu)是分散的，所導(dǎo)致的決策也是分散的；四是組織管理的知識化，重在內(nèi)部的自我約束和控制，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是民主參與式的。

2、團組織結(jié)構(gòu)形態(tài)新變化在信息網(wǎng)絡(luò)化、交互化的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)下，作為各個信息點或信息中心的團組織之間聯(lián)系，既有垂直方向的，即校團委、院系分團委、各年級（班級）團支部上下級之間的縱向聯(lián)系；也有水平方向的，即同等級層次之間的橫向聯(lián)系，如各院系分團委之間的合作聯(lián)系或者各年級（班級）團支部之間的合作聯(lián)系；還有不同等級層次、不同隸屬關(guān)系的斜向聯(lián)系，共同組成縱橫交錯的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，信息呈交互化。各層級團組織的信息收集、處理是分布式的，會形成多個信息中心，每一個信息中心了解各職能部門的信息，也了解全局的信息，信息傳遞渠道縱橫交錯，信息聯(lián)系有多重渠道和多種方式。組織與外界的信息溝通是開放性的、多層次的、交互式的，信息結(jié)構(gòu)的散射性和交錯性，所以信息能夠在校團委各職能部門、各院系分團委、各年級（班級）團支部之間自由流動。

（二）組織的中間層空心化和高效化

1、一般組織中間層新變化傳統(tǒng)的組織中，龐大的中間管理層起著上情下達、下情上呈的作用。這一存在是信息通訊技術(shù)落后的產(chǎn)物，組織高層無法與基層直接的溝通和協(xié)調(diào)。大量的中間管理層的存在實際上既減緩了信息傳遞的速度，又易于造成信息的過濾、堵塞、失真或扭曲。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展在組織的再造中起著十分重要的作用。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)將加強操作執(zhí)行層與高層決策層的直接溝通，網(wǎng)絡(luò)將承擔(dān)中間管理層的角色，隨之中間管理層的存在就失去存在的意義，組織出現(xiàn)空心化的趨勢。隨著組織的空心化，組織的管理幅度增大。根據(jù)組織學(xué)的原理，在其他條件不變的情況下，組織的管理層次與管理幅度成反比例關(guān)系，管理層次越少，管理幅度越大。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展使得組織管理人員的綜合管理能力不斷增強，精簡高效的組織成為信息社會的必然趨勢。

2、團組織中間層新變化目前，高校團組織中作為中間層級的院系分團委作用已經(jīng)有弱化的趨勢。很多工作可以通過網(wǎng)絡(luò)化的溝通渠道（如校園網(wǎng)、手機平臺等）直接傳達到基層各年級（班級）團支部，并且可以得到及時積極高效的回饋。

（三）組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)由控制型轉(zhuǎn)向參與型

1、一般組織權(quán)力結(jié)構(gòu)新變化控制型的組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中，為提高組織的效率，就必須保持對成員的控制，使他們務(wù)必與組織的目標(biāo)保持一致，力求使組織真正代表公共利益。組織控制的方法包括：物質(zhì)刺激、利益分配的均衡、操作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)格紀(jì)律、嚴(yán)格懲罰，以保證分散的個人目標(biāo)與組織相一致，抑制組織成員的個性，迫使他們循規(guī)蹈矩。參與型權(quán)力結(jié)構(gòu)組織是建立在組織成員素質(zhì)普遍提高、知識和能力增強的基礎(chǔ)上，組織人員的自我意識、自我實現(xiàn)的愿望普遍增強。與控制型權(quán)力結(jié)構(gòu)相比，參與型自主結(jié)構(gòu)的組織成員積極能動性增強。在刺激手段上，強調(diào)物質(zhì)利益與精神利益并舉，滿足成員的多種需要，建立責(zé)任感和使命感，賦予成員以自主性，并進一步激發(fā)他們的自覺性、主動性和創(chuàng)造性，即盡量創(chuàng)造條件，包括組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，讓組織成員的能力不斷得到提高，使組織成員實現(xiàn)自我價值。

2、團組織權(quán)力結(jié)構(gòu)新變化團組織在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)由控制型走向參與型的背景下，權(quán)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生新的變遷。最初，各個層級都是接受上級領(lǐng)導(dǎo)和指揮，對一些事情的決策等都沒有參與權(quán)，現(xiàn)在各級團組織參與團委各項工作，并且利用一些新的管理手段和方式積極溝通反饋。

三、復(fù)旦大學(xué)團組織架構(gòu)目前各高校團組織的設(shè)置基本都是按校級團組織——院系級二級團組織——年級（班級）團支部基層組織這一垂直等級結(jié)構(gòu)設(shè)置。同時每一層級又設(shè)有各個職能部門負(fù)責(zé)各項工作。復(fù)旦大學(xué)各層級團組織設(shè)置如下圖1所示。

復(fù)旦大學(xué)校團委校團委各職能部門各二級團委（包括三類）各班級（專業(yè)或者系）團支部團學(xué)聯(lián)各個職能部門

圖1：復(fù)旦大學(xué)團組織設(shè)置框架

（一）復(fù)旦大學(xué)校團委各職能部門結(jié)構(gòu)與功能復(fù)旦大學(xué)校團委設(shè)13個職能部門，包括秘書處、組織部、研究室、宣傳部、調(diào)研部、復(fù)旦青年報社、團校辦公室、大學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新競賽中心、大學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新服務(wù)中心、實踐部、青年志愿者工作部、信息管理中心、學(xué)生藝術(shù)團等。這些職能部門平時按照各自的分工履行各自的職責(zé)，同時單獨與各院系分團委聯(lián)系自己部門負(fù)責(zé)的事務(wù)和活動。當(dāng)然各職能部門之間既有分工，也有合作。

（二）復(fù)旦大學(xué)各二級團委結(jié)構(gòu)與功能復(fù)旦大學(xué)下設(shè)44個二級分團委，各分團委在平時的工作中起著上傳下達的作用，成為連接校團委與各年級（班級）團支部的橋梁。這些分團委可以分成一般院系分團委、職能部門分團委或團支部、復(fù)旦學(xué)院團委三大類。

1、一般院系團委。包括外文學(xué)院團委、新聞學(xué)院團委、國際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院團委、社會發(fā)展與公共政策學(xué)院團委、法學(xué)院團委、物理系團委等26個。

2、職能部門分團委或團支部。包括研究生團工委、南（東）苑區(qū)學(xué)生生活園區(qū)團工委、勤工助學(xué)團總支、中山醫(yī)院團委、復(fù)旦劇社團總支等17個。

3、復(fù)旦學(xué)院團委。這是最為特殊的分團委。復(fù)旦學(xué)院于2005年9月成立，是復(fù)旦大學(xué)實施通識教育的產(chǎn)物，目前負(fù)責(zé)全校本科一年級和部分兩年級學(xué)生的教育教學(xué)管理工作。由于學(xué)生規(guī)模很大，復(fù)旦學(xué)院分團委的工作量也很大，校團委與之銜接溝通的面就很廣。

（三）各年級（班級）團支部情況結(jié)構(gòu)與功能各年級（班級）團支部作為高校團組織中的基層組織，一般接受二級分團委的領(lǐng)導(dǎo)，從二級分團委獲取信息和通知，并開展各項活動。各年級（班級）團支部作為團組織活動的載體，其工作主要包括組織開展團員的政治思想教育；開展團員組織生活，如收繳團費、推薦優(yōu)秀團員為黨的發(fā)展對象等；開展各類活動，如團日活動、志愿者活動、文娛活動等；提高大學(xué)生素質(zhì)，展示大學(xué)生才干；維護團員的正當(dāng)權(quán)益；協(xié)助班委，共同抓好班級工作。

四、復(fù)旦大學(xué)各層級團組織溝通銜接現(xiàn)狀

（一）各層級團組織一般溝通機制一般而言，從校團委將各種信息傳達到各院系團委，常規(guī)機制是每周的工作例會，另外校團委有自己的FTp，在校園BBS上有自己的版面，還可以通過短信、電子郵件等進行各項工作安排、傳達各項通知。從各院系將各種信息傳達到各年級（班級）團支部，常規(guī)機制也是每周的工作例會，另外就是通過短信、電子郵件進行各項通知。當(dāng)然各年級（班級）團支部可以直接通過FTp或者校園BBS，跨過各院系分團委這一級直接獲得各種信息和通知。此外，還有一些非正式的溝通渠道，如小型聚會、周末旅游等等，這些都對各層級之間溝通聯(lián)絡(luò)起著一定的作用。

（二）高校團組織溝通銜接試點——復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院模式實踐經(jīng)驗告訴我們，沿用多年的分團委組織架構(gòu)必須結(jié)合新的工作要求，在實踐工作中不斷充實、變革和發(fā)展。分團委應(yīng)按照團建帶樓建的要求，加強對樓學(xué)聯(lián)工作的指導(dǎo)，圍繞團學(xué)工作重點，系統(tǒng)且有針對性地開展團學(xué)工作。還應(yīng)進一步明確分團委和樓學(xué)聯(lián)在活動定位上的區(qū)別，加強工作上的協(xié)調(diào)配合，避免在職能方面的重合。同時，分團委內(nèi)各部門之間工作量長期失衡、職能重合以及臨時性活動影響既定計劃執(zhí)行等一系列問題，要求分團委在組織結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，改組為一個高層次、高效率、高靈活度的二級團組織。改組后管理學(xué)院分團委下設(shè)四個部門：大型活動部、綜合事務(wù)部、信息宣傳部、實踐拓展部，同時由各樓團支部書記組成團支部書記聯(lián)席會議，及時了解基層團支部要求和團員青年發(fā)展需求。這樣在分團委內(nèi)部促進有效合作，對外促進交流，推進了二級團組織工作的開展。

五、高校團組織溝通銜接問題及分析

（一）高校團組織在溝通銜接中的共性問題

1、不重管理。在一些派出機構(gòu)和直屬機構(gòu)建立分團委或團支部，但是對其管理卻不重視，以至于其對各項活動參與不積極，溝通銜接上出現(xiàn)斷節(jié)和脫鉤。

2、不重制度。各項活動布置任務(wù)、傳達信息時沒有明確的制度安排，有時布置任務(wù)非常急，有時以非正式的方式下發(fā)通知，給基層的工作帶來不便。

3、不重創(chuàng)新。通常以行政命令的方式實施其目標(biāo)，以“控制”、“動員”為基本手段，較少考慮學(xué)生的需求和主動性。信息技術(shù)也沒有在溝通銜接中充分運用。

（二）各層級團組織在溝通銜接中的特性問題對于校團委各職能部門而言，一是各部門一般通過部門例會安排工作、布置任務(wù)，而例會周期為一周一次或兩周一次，這樣就可能造成信息滯后；二是各部門信息更新緩慢，特別是分團委負(fù)責(zé)人更換時，聯(lián)系方式不能及時更改，造成溝通銜接上出現(xiàn)困難；三是由于通訊費用的問題，平時溝通方式一般是郵件，不能得到及時的反饋。對于各院系分團委而言，一是機構(gòu)不健全，有的分團委書記是兼職，有的分團委書記包辦所有事務(wù)；二是缺乏獨立意識和創(chuàng)新意識，沒有完成從“傳話筒”向“司令員”的角色轉(zhuǎn)變；三是缺乏公關(guān)意識和媒體素養(yǎng)，明顯落后于學(xué)生社團，往往做了很多工作，知曉度卻不高；四是不夠重視自下而上的反饋。對于各年級（班級）團支部而言，一是團員意識較淡漠，有時溝通銜接是順暢的，但學(xué)生團員對傳達的信息表現(xiàn)冷漠；二是對團組織的認(rèn)同感不強，學(xué)生會和社團工作相對于團組織的活動而言，更契合學(xué)生的需求，更受學(xué)生歡迎，團學(xué)聯(lián)的存在使學(xué)生對團組織的認(rèn)同相對弱化。

六、高校團組織溝通銜接機制的創(chuàng)新

（一）一種意識——“主動的溝通意識”對于解決各層級團組織之間的溝通銜接問題，首要因素是解決組織中“人”的因素。組織中的人在組織中具有很強的能動性，組織中的溝通銜接、組織的目標(biāo)達成都是依賴于組織中的人。所以組織中“人”的溝通意識是首要關(guān)鍵的。各層級團組織在通過FTp、BBS、電子郵件、短信等通知下達信息和任務(wù)時，如果有主動溝通的意識，就會將這些溝通手段產(chǎn)生的滯后性降低到最低限度。因此各層級團組織都需要加強主動溝通意識。

（二）兩種模式——“虛擬與大眾模式”

1、虛擬模式虛擬模式主要指運用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，建立一個網(wǎng)絡(luò)平臺進行溝通銜接。通過虛擬的網(wǎng)絡(luò)模式，各層級團組織和學(xué)生團員可以跨越層級直接進行溝通銜接。目前為止，只有校團委一級有自己的FTp，在校園BBS上有自己的版面，各院系分團委和各年級（班級）團支部也可以建立自己的FTp，或者通過別的網(wǎng)絡(luò)模式，如建立QQ群等，使得過去點對點或點對面的模式轉(zhuǎn)為網(wǎng)對網(wǎng)的交互虛擬模式。

2、大眾模式大眾模式主要指建立“自下而上”大眾參與的主體式管理溝通機制。團組織必須改變以往“自上而下”的工作模式，利用基層團組織的存在廣泛性、組織基礎(chǔ)性、作用直接性和相對獨立性等特點，充分發(fā)揮基層團組織和廣大團員青年的主體意識，創(chuàng)造性的開展工作。

（三）三種機制——“民主決策機制、動力激勵機制、多種約束機制”

1、民主決策機制各層級團組織中，校團委主要負(fù)責(zé)校級活動舉辦或評比，但在決策機制上，基層團組織和普通團員的廣泛參與是個難題。建立團組織更為廣泛參與的民主決策機制，就是讓各級團組織、普通團員有更多元的途徑直接參與決策。我校目前正嘗試通過座談會征集建議，通過網(wǎng)絡(luò)和短信投票評選，這些參與決策方式，使活動自決策到運作更契合學(xué)生的需求，也激發(fā)了廣大學(xué)生的主動性與積極性，使得各層級的溝通銜接更加順暢。

2、動力激勵機制各層級團組織運行的動力從來源來分，可分為原動力、后發(fā)力和系統(tǒng)外推動力。原動力多來源于學(xué)生自我成長的需要而產(chǎn)生的激勵力量；后發(fā)力是指各層級團組織內(nèi)部或同一層級團組織各主體相互促進和競爭而體現(xiàn)出來的激發(fā)力；系統(tǒng)外推動力主要指學(xué)校對各層級團組織的指導(dǎo)、規(guī)范等行為在團組織內(nèi)部體現(xiàn)出來的力量。上述動力機制又可分為外部動力和內(nèi)部動力。在現(xiàn)有體制下，各院系分團委和各年級（班級）團支部所面臨的問題，在于如何有效開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)的內(nèi)部激勵機制，同時，校級團組織的外部激勵資源必須通過一定的途徑更加有效地滲透入基層。建立新的動力激勵機制，在滿足學(xué)生自身成長所需的同時，推動各院系之間良性競爭。同時，學(xué)校對團組織加以物質(zhì)和精神激勵，使得幾種激勵相互作用，保持平衡。當(dāng)然我們認(rèn)為，應(yīng)該建立以內(nèi)部激勵為主的學(xué)生組織內(nèi)部文化。

3、多種約束機制約束機制包括軟約束和硬約束。軟約束是對各層級在溝通意識上的約束，來自個人的聲譽、品行和公眾評價；硬約束指對各層級銜接進行剛性約束：定人、定時、定內(nèi)容。軟約束在時間上滯后，而且一經(jīng)形成就難以更改。一旦軟約束失靈，硬約束沒有形成，激勵機制作用不足，各層級團組織的溝通銜接難免發(fā)生斷節(jié)。因此團組織中的約束機制要注重硬約束。在各層級溝通銜接中，定人指各層級要有專門的聯(lián)系人，而且各層級的網(wǎng)絡(luò)虛擬平臺也要有專人負(fù)責(zé)，及時更新信息；定時指各層級之間的常規(guī)溝通要確定固定的時間，形成規(guī)律或習(xí)慣；定內(nèi)容指各項活動安排等形成制度，具體內(nèi)容是一定的。當(dāng)然這些硬約束只是常規(guī)活動的一些剛性約束，對于一些非常規(guī)活動，要有非常規(guī)的應(yīng)急溝通機制。另外，在發(fā)揮硬性約束的剛性作用時，盡可能使軟性約束量化、硬化，同時落實到各層級團組織成員的雙向考評機制中。（顧慧君、李小紅、周斌、聶燕釵、馬薇）