第一篇：電力工程公司績效考核辦法

電力工程公司績效考核辦法

電力公司（以下簡稱公司）?一強三優? 現代公司的發展戰略，建立有效的激勵和約束機制，調動所屬單位全體干部職工的工作積極性，全面落實績效考核工作，特制定本辦法。

第二條

所屬單位績效考核是電力公司依據國家、市電力公司、華北電網有限公司和電力公司的各項法規、制度、條例、辦法和規定，對所屬單位進行管理并強化其責任意識、約束其經營行為的管理方式。第三條

電力公司根據各所屬單位的經營范圍和業務特點，確定各單位的業績考核指標及考核指標目標值。第四條

本辦法遵循下列原則：

（一）關鍵性和全面性相結合原則。要突出公司發展戰略和核心業務目標，落實重點工作；并在此基礎上統籌兼顧公司所承擔的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相結合原則。設臵關鍵指標考核要體現公司整體工作目標和對各單位的共性要求，同時結合各單位特點設臵分類指標考核。

（三）簡潔性和實效性相結合原則?？己酥笜嗽O臵力求少而精，考核方式要簡單易行，明確引導公司主營業務和戰略重點的有效落實。第六五條

本辦法適用于以下所屬單位：十六個供電公司、六個生產單位（輸電公司、變電公司、通信自動化公司、試驗研究中心、電纜公司、電力電能計量中心）、三個其它單位（客戶服務中心、培訓中心、綜合產業管理中心），六個關聯單位（電力工程公司、電力設計院、電力工程管理中心（市供用電建設承發包公司）、物資公司、物業管理公司和北京市路燈管理中心）。第二章

業績考核的管理和運作

第七六條

設立電力公司績效考核領導小組，公司領導任組長，成員由公司本部有關部門的負責人組成。主要負責審核考核辦法、考核指標及目標值、考核結果等。

第八七條

設立績效考核辦公室，在績效考核領導小組的領導下開展工作。辦公室設在人力資源部，負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。辦公室成員由公司本部有關部門的人員組成。

第三章 所屬單位考核內容

第十五八條

公司對所屬單位的績效考核管理為采取季度統計，年度考核的方式。

第十六九條

對直屬單位的考核內容包括關鍵指標、分類指標和輔助考核內容。關鍵指標是指在資產經營、安全生產、精神文明與黨風廉政建設等方面對各單位要求的否決性內容。分類指標是指體現各單位業務范圍和實際工作業績的指標。電力公司 所屬所屬單位績效考核管理暫行辦法 第一章

總

則

第一條

為實現電力公司（以下簡稱公司）?一強三優? 現代公司的發展戰略，建立有效的激勵和約束機制，調動所屬單位全體干部職工的工作積極性，全面落實績效考核工作，特制定本辦法。為加強和改善企業管理，建立有效的激勵和約束機制，促進公司系統企業負責人業績考核工作的全面落實，實現建設國內一流、國際水準的現代電力企業發展目標，制定本辦法。

第二條

所屬單位業績效考核是電力公司依據國家、市電力公司、華北電網有限公司和電力公司的各項法規、制度、條例、辦法和規定，對所屬單位進行管理并強化其責任意識、約束其經營行為的管理方式。第三條

電力公司根據各所屬單位的經營范圍和業務特點，確定各單位的業績考核指標及考核指標目標值。第四三條

本辦法遵循下列原則：

（一）關鍵性和全面性相結合原則。要突出公司發展戰略和核心業務目標，落實重點工作；并在此基礎上統籌兼顧公司所承擔的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相結合原則。設臵保障關鍵指標考核要體現公司整體工作目標和對各單位的共性要求，同時結合各單位特點設臵分類指標考核。

（三）簡潔性和實效性相結合原則。考核指標設臵力求少而精，考核方式要簡單易行，明確引導公司主營業務和戰略重點的有效落實。第五四條

業績效考核由資產經營指標、安全指標、精神文明和黨風廉政建設工作指標、優質服務、同業對標等考核內容組成?？己私Y果與所屬單位工資總額掛鉤?？己讼嚓P額度掛鉤，并作為電力公司考核評價各各單位領導班子年度工作以及評選年度工作先進單位的依據。

第二章

業績考核的管理和運作 第五第七條

設立電力公司績效考核領導小組，公司領導任組長，成員由總經理工作部、政治工作部、發展策劃綜合計劃部、戰略規劃部部、人力資源部、財務部、審計部、安全監督部、生產技術部、電網基建設部、市場營銷部、科技信息部、農電工作部、行政管理部中心、保衛部、監察部室、工會等有關部門的負責人組成。主要負責審核考核辦法、考核指標及目標值、考核結果等。

第六第八條

設立績效考核辦公室，在績效考核領導小組的領導下開展工作。辦公室設在人力資源部，負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。辦公室成員由總經理工作部、政治工作部、發展策劃部、綜合計劃部、戰略規劃部、人力資源部、財務部、審計部、安全監督部、生產技術部、基建電網建設部、市場營銷部、科技信息部、農電工作部、行政管理中心部、保衛部、監察室部、工會等有關部門的人員組成。

第七第九條

財務部、營銷部、生技部是經營類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。發策部、基建部、計量中心、調通中心是其考核的配合部門。

第八第十條

安全監督部是安全生產類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。生產技術部、基電網建設部部、市場營銷部、農電工作部、調度通信中心是其考核的配合部門。

第九第十一條

政治工作部是精神文明與黨風廉政建設類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。人力資源部、行政管理中心部、監察室部、工會是其考核的配合部門。

第十二條

市場營銷部是優質服務類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。生產技術部、監察室部、客服中心是其考核的配合部門

第十一第十三條

生產技術部是同業對標考核工作的責任部門。主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。

第十二第十四條

人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門。主要負責制定企業考核管理辦法，協調考核管理工作，匯總考核指標目標值和考核意見等，并提出具體的兌現方式。第三章 直屬所屬單位考核

第十五條

公司對所屬單位的績效考核管理為年度考核。

第十六條

對直屬單位的考核內容包括基礎考核內容和輔助考核內容?；A考核內容分為關鍵指標和分類指標，關鍵指標是指在資產經營、安全生產、精神文明與黨風廉政建設等方面對各單位要求的共性要求，即堅決不允許發生的重大事件。分類指標是指體現各單位業務范圍和實際工作業績的指標?；A考核最高得分為100分；輔助考核內容最高考核得分為10分。對關聯單位的考核內容為基礎考核。

各所屬單位基礎考核指標體系詳見附件：《北京電力公司績效考核指標匯總表》。

第十條

直屬供電公司超額完成年度利潤總額指標計劃的，在以上考核內容基礎上，還按照實際利潤完成情況取得超額利潤工資性獎勵。超額利潤工資性獎勵由公司撥付。超利獎勵兌現的實施，請參見附件三《直屬供電公司超額利潤獎勵辦法》。第一節

關鍵指標中的資產經營的關鍵指標考核 第十六第十一條

資產經營考核實行指標定量考核方式。

指標包括關鍵指標、分類經營指標二類。經營指標的核定依據責任部門制定的具體考核辦法執行。

第十七條

分類經營指標依據各單位特點分類確定。第十八第十二條

資產經營關鍵指標的考核兌現

(一)直屬供電公司直屬供電公司的關鍵指標為利潤總額和可控成本，未完成利潤總額的單位，扣減考核得分8分（扣減工資總額的8%）?；蛭赐瓿煽煽爻杀局笜巳我庖豁椀膯挝?，扣減考核得分157分（扣減工資總額的10157%）。

(二)直屬生產單位直屬生產單位、直屬直屬其他生產單位生產單位的關鍵指標為可控成本。未完成保障關鍵指標的單位，扣減考核得分10分（扣減工資總額的1010%）。

（三）電力工程公司、物業管理公司關鍵考核指標內容包括凈利潤（15分）、資產負債率（10分）、凈資產收益率（10分）、財經紀律指數（10分）。

電力工程管理中心（北京市供用電建設承發包公司）、物資公司、電力設計院關鍵考核指標內容包括凈利潤（15分）、資產負債率（5分）、凈資產收益率（5分）、財經紀律指數（10分）。市路燈管理中心關鍵考核指標內容包括財政預算（25分）、財經紀律指數（20分）。

未完成指標的關聯單位，扣減指標相應的考核分值（扣減工資總額的相應百分比）。

第十三條

財務部、營銷部、生技部是資產經營類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。發策部、基建部、計量中心、調通中心是其考核的配合部門。第十九條

分類經營指標的考核兌現詳見附件《電力公司分類指標考核辦法》。

直屬供電公司的分類經營指標為?線損率??可控成本??應收電費余額??售電量??關口差錯電量??應收帳款周轉次數??竣工決算完成率??凈資產增長率??陳欠電費回收率??當年電費回收率??陳欠電費回收率?。全部完成分類經營指標的單位，得考核相關額度的30%。直屬生產單位和其它生產單位根據本單位的經營范圍和業務特點選擇不同的分類經營指標：?竣工決算完成率?、?220千伏綜合網損率?、?關口差錯電量?、?220千伏、110千伏架空線路計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏架空線路非計劃停運次數?、?220千伏、110千伏電纜計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏電纜非計劃停運次數?、? 220千伏、110千伏設備計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏設備非計劃停運次數?、?200千伏、110千伏綜合網損?、?調度、自動化通信保障率?等，并按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。全部完成分類經營指標的單位，得考核相關額度的45%。具體相關指標的扣減由各專業部門制定考核辦法。第二節

關鍵指標中的安全生產的關鍵指標考核

第二十四條

單位安全生產發生以下事故時，對責任單位按比例扣減考核相關額度。

第二十五一條

扣減考核辦法

（一）直屬供電公司供電公司

1、每發生一起（次）電力生產人身死亡事故，扣減考核得分108分（扣減工資總額的108%）；全年此項考核內容累計扣分不超過2010分（扣減工資總額的2010%）。

2、每發生一起（次）重大及以上電網、設備事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）；全年此項考核內容累計扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

3、每發生一起（次）重大及以上火災事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

4、每發生一起（次）重大施工機械設備損壞事故，扣減考核得分21分（扣減工資總額的21%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過42分（扣減工資總額的42%）。

5、每發生一起（次）性質惡劣、社會影響較大的責任事故，扣減考核得分21分（扣減工資總額的21%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過42分（扣減工資總額的2%）。

6、每發生一起（次）負同等及以上責任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

7、每發生一起（次）后果嚴重的信息安全重大事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

（二）直屬生產單位生產單位及其、直屬其它生產單位生產單位、電力工程公司、路燈管理中心的考核

1、每發生一起（次）電力生產人身死亡事故，扣減考核得分1110分（扣減工資總額的1110%）；全年此項考核內容累計扣分不超過2220分（扣減工資總額的2220%）。

2、每發生一起（次）重大及以上電網、設備事故，扣減考核得分53分（扣減工資總額的53%）；全年此項考核內容累計扣分不超過106分（扣減工資總額的106%）。

3、每發生一起（次）重大及以上火災事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

4、每發生一起（次）重大施工機械設備損壞事故，扣減考核得分2分（扣減工資總額的2%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過4分（扣減工資總額的4%）。

5、每發生一起（次）性質惡劣、社會影響較大的責任事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過6分（扣減工資總額的6%）。

6、每發生一起（次）嚴重或重大教育事故，扣減考核得分2分（扣減工資總額的2%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過4分（扣減工資總額的4%）。（此考核內容僅適用于培訓中心）

67、每發生一起（次）負同等及以上責任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

78、每發生一起（次）后果嚴重的信息安全重大事故，扣減考核得分10.5分（扣減工資總額的0.51%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過12分（扣減工資總額的11%）。

（三）電力設計院、物業管理公司、物資公司、電力工程管理中心的考核

1、每發生一起電力生產人身重傷及以上事故，扣減考核得10分（扣減工資總額的10%）；全年此項考核內容累計扣分不超過15分（扣減工資總額的15%）

2、每發生一起（次）重大及以上火災事故，扣減考核得分5分（扣減工資總額的5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過10分（扣減工資總額的10%）。

3、每發生一起（次）性質惡劣、社會影響較大的責任事故，扣減考核得分5分（扣減工資總額的5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過10分（扣減工資總額的10%）。

4、每發生一起（次）負同等及以上責任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過5分（扣減工資總額的5%）。

5、每發生一起（次）后果嚴重的信息安全重大事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過5分（扣減工資總額的5%）。

第二十七第十六條

安全監督部是安全生產類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。生產技術部、基建部、營銷部、農電工作部、調度通信中心是其考核的配合部門。具體相關指標的由安全監督部負責解釋。

第三節 關鍵指標中的精神文明與黨風廉政建設的關鍵指標考核 第十七條

考核辦法

1、每發生一起（次）本單位所管理的干部、職工違法違紀案件或問題，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過3分（扣減工資總額的3%）。

82、每發生一起（次）黨風廉政建設責任制責任追究不到位的問題，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過32分（扣減工資總額的2%）。

93、在資金、資產的管理過程中，每發生一起（次）違反程序、違規操作，造成惡劣影響或重大損失的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

104、每發生一起（次）經查實的設立?小金庫?、賬外賬的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

115、在主輔分開、主多分離過程中，每發生一起造成國有資產流失的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

126、每發生一起（次）影響公司形象的重大事件，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

137、在落實本單位維護企業及職工隊伍穩定工作機制工作中，每發生一起（次）因工作失誤、失職、處臵不當造成企業職工隊伍不穩定或出現群訪、反復越級上訪事件，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

第三十三第十八條

政治工作部是精神文明與黨風廉政建設類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。人力資源部、行政管理中心、監察部、工會是其考核的配合部門。具體相關指標由思想政治部負責解釋。分類指標考核

第十九條

分類經營指標依據各單位特點分類確定。

第二十條

分類指標的考核兌現詳見附件《北京電力公司分類指標考核辦法》。

直屬供電公司如未完成分類指標，按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。的分類指標為?線損率?、?應收電費余額?、?售電量?、?關口差錯電量?、?應收帳款周轉次數?、?竣工決算完成率?、?陳欠電費回收率?、?當年電費回收率?、?項目計劃投產率?、?供電電壓合格率?、?城市供電可靠率?、?項目計劃投產率?、?十項承諾指標?、?供電服務指標?、?投訴舉報指標?。全部完成分類指標的單位，得考核相關額度的45%。

直屬生產單位和直屬其它生產單位根據本單位的經營范圍和業務特點選擇不同的分類經營指標：?竣工決算完成率?、?220千伏綜合網損率?、?關口差錯電量?、?220千伏、110千伏架空線路計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏架空線路非計劃停運次數?、?220千伏、110千伏電纜計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏電纜非計劃停運次數?、? 220千伏、110千伏設備計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏設備非計劃停運次數?、?200千伏、110千伏綜合網損?、?調度、自動化通信保障率?、?檢定計劃完成率?、?配送計劃完成率?、?220千伏、110千伏斷路器計劃停運重復次數?、220千伏、110千伏主變計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏主變非計劃停運次數?、?客戶滿意度?、?培訓滿意度?等，未完成的指標并按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。全部完成分類經營指標的單位，得考核相關額度的35%。

物資公司、電力工程管理中心如未的分類經營指標為?招標管理類指標?，電力設計院的分類經營指標為?220千伏及以上電網建設項目可研按時完成指標?。完成分類經營指標，按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。全部完成分類經營指標的單位，的單位，得考核相關額度的10%。

第二十一條

具體相關分類指標由各相關部門負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。第四節 優質服務考核

第三十四條

出現違反十項承諾中的任何一項或一款，每件次扣減考核得分的0.5％，最高不超過5分。

第三十五條

出現投訴舉報情況，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%。

第三十六條

出現違反供電服務指標中的任何一項或一款，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%。

第三十七條

出現被公司上級部門催辦再次以上的服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%；出現公司上級部門通報的服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%；被主要新聞媒體曝光屬實的服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%。第三十七條

出現其他服務質量問題，包括各單位委托其它機構或雇用外聘人員工作發生服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%。第三十八條

具體相關指標的扣減由思想政治部制定考核辦法。第五節

輔助考核與同業對標 第二十二條

輔助考核內容的考核

（一）精細化管理和創新管理指標的考核

1、考核年度內，輸電公司、變電公司、城區供電公司、朝供電公司、淀供電公司完成兩個百日安全生產記錄時，增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%），完成三個百日安全生產記錄時，增加考核得分0.4分（增加工資總額的0.4%）；通信自動化公司、試驗研究中心、電纜公司、臺供電公司、山供電公司、亦供電公司、通供電公司、平供電公司、溝供電公司、房供電公司、興供電公司、谷供電公司、柔供電公司、云供電公司、義供電公司、慶供電公司、電力電能計量中心完成三個及以上百日安全生產記錄時，增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%）。

其中安全生產連續無事故100天為一個百日安全生產記錄。執行標準為：每年1月1日起從零開始累計；中斷安全生產記錄的事故，以《電力生產事故調查規程》規定為準。

2、直屬供電公司售電量超額完成計劃目標值的，比計劃每提高0.03個百分點，增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.5分（增加工資總額的0.5%）。

3、直屬單位本考核年度內未發生十項承諾指標、投訴舉報指標、和供電服務指標扣分的，依據以下考核意見增加考核得分：

城區供電公司增加考核得分1.2分（增加工資總額的1.2%）；陽供電公司增加考核得分1.5分（增加工資總額的1.5%）；海供電公司增加考核得分1分（增加工資總額的1%）；臺供電公司增加考核得分0.9分（增加工資總額的0.9%）；山、州、平、山、興、義供電公司增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.5%）；溝、谷、柔、云、慶供電公司增加考核得分0.3分（增加工資總額的0.3%）；莊供電公司增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%）；輸電公司、變電公司、電纜公司、通信自動化公司、試驗研究中心、客戶服務中心、電力電能計量中心等增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%）。

4、在落實黨風廉政建設責任制過程中，未造成不良影響或產生嚴重后果的問題的單位增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.5%）。

5、直屬供電公司陳欠電費回收率超額完成年陳欠電費回收率計劃目標值的，比計劃每提高0.01個百分點，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.0分（增加工資總額的1%）。

6、直屬供電公司用戶配電網資產接收年度目標超額完成率達到或超過全部超額完成單位超額率總和的算術平均數的，每超過5個百分點，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.0分（增加工資總額的1%）。

7、年度人力資源管理勞動競賽綜合排名位居公司前三名的，分別增加得分0.5分、0.3分和0.2分（增加工資總額的0.5%、0.3%、0.2%）。8、01工程信息上報率達到100%的單位，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%）。

9、公司其它階段性的重點工作，可酌情增加考核得分。

以上具體指標由各相關部門負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。

（二）同業對標的考核

1、直屬供電公司

（1）在公司內部創一流同業對標綜合評價排序位于A段的單位，在考核得分基礎上加0.5分（增加工資總額的0.5%）。

（2）在公司內部創一流同業對標綜合評價排序位于B段的單位，在考核得分基礎上加0.3分（增加工資總額的0.3%）。

（3）在公司內部創一流同業對標綜合評價排序提升1位的單位，在考核得分基礎上加0.1分（增加工資總額的0.1%）；排序提升2位的單位，在考核得分基礎上加0.15分（增加工效總額的0.15%）；排序提升3位以上的單位，在考核的基礎上加0.2分（增加工資總額的0.2%）。

2、主網生產單位（變電公司、輸電公司、電纜公司、試驗研究院）在公司年度主網生產單位創一流同業對標綜合評價中，其得分比較上一年度有所提高，在考核得分基礎上加0.5分（增加工資總額的0.5%）。

量化考核科技人員績效辦法的實施情況

2006年12月，按照績效考核管理辦法，實施了首次全院科技人員年度績效考核。年度績效考核為實現客觀、公正、公平，嚴格執行7道考核程序，縝密進行逐人、逐級考核和評價。首先由生產管理部門依據院屬各研究所承擔和完成的工作量按設計、研究、材料編寫、現場施工、試驗研究、論文發表、獲獎情況等方面進行總分核定;再經過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領導審核;科技生產科調和整理;最后由院專家考核組審定。年度考核對院內110余名科技人員的工作績效進行了全面量化考核，考核結果顯示兩個鮮明特性:一是考核結果與科技人員2006年實際工作業績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊伍較為年輕，近幾年從高校引進的人員的業務能力有待進一步提高，其在全院整體科技生產工作中的潛力有待進一步發掘。

四、實施量化考核科技績效辦法，顯現五個方面成效

1.激發了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現了一批立志崗位成才、建功立業的優秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產提供了新的技術支撐，他們主持、參與國家科技攻關項目、財政部礦產資源保護項目、中石化科技攻關及勘探先導項目研究項目10余項，其成果達到先進或領先水平。

2.提高了工程設計的效率，實施前后相比較，單項工程設計平均天數縮短2天，編寫工程設計效率提高20%左右。編寫設計效率的提高，不僅贏得了時間和主動，更節省了費用降低了成本。并且提升了工程設計的能力和水平。

3.規范了科技人才隊伍的管理，?量化科技績效辦法?是對科技人員的能力業績、發展動態、未來定位，可進行科學的?天氣預報?。?量化科技人員績效辦法?，因其?一面鏡子照全院、一把尺子量全員?的客觀公正的考核和評價，為院、所兩級領導，對下屬每一位科技人員，切實做到了：既認知了其?學歷?，又認清了其?能力?；既認識了其外在?長相?，更看清了其內在?潛質?；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實踐能力、操作能力和創造能力。這就為摸清自家科技人才隊伍的?家底?、制定未來科技人才隊伍發展的戰略規劃、實現科技人才隊伍的規范管理，提供了科學可靠的人力資源依據，奠定了人才隊伍可持續發展的堅實基礎。

4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的有志能展、有才能施的良好人文環境和學術研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機制。如：以?評選和重獎年度科技標兵?為主要內容的激勵機制、競爭機制和培訓機制,以及以?低職高聘、高職低聘?為核心的人才合理流動機制。以激勵機制為例，某一位在年度做出突出績效，并評為年度?科技標兵?，按出臺的規定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學習。

五、成果經濟效益主要計算方法

實施激活人才資源創新機制后產生的四個方面的成效，已產生了直接的或間接的良好經濟效益，且在未來相當長的時間持續產生更為可觀的經濟效益。管理創新機制所帶來的經濟效益是可以計算的，計算該成果的經濟效益的方法選擇為：復合因素分離計算方法（CSP）：

?CSP?的計算公式如下：

各項指標的釋義如下：

1.Ec：成果效益，以企業實現利潤表示。

2.P1:實施該成果后在成果效益計算年度內的企業總效益。

3.P0：成果實施前一年度的企業總效益，即利潤總額。

4.N:未實施本成果時在正常年景下自然增長的經濟效益，通常采用成果實施前三年（未實施本成果）的平均值。

5.各項投入效益之和。包含以下內容：

(1)2006年運行獲得當年中石化?管理現代化創新成果二等獎?的?‘四抓’工作法?這一安全創新機制，取得的經濟效益為150萬元。

(2)2006年增加固定資產投入1015萬元，由此擴大科研設計施工能力并直接帶來效益40萬。

6.各項外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。

7.各項非管理因素而獲取的效益之和。

8.成果實施所花的各項費用之和，包括以下內容：

(1)實施?評選和重獎年度科技標兵?為主要內容的激勵機制，增加獎勵支出。

(2)實施培訓機制，增加培訓支出。

(3)實施?低職高聘，高職低聘?為核心的人才流動機制，增加了人工成本。

9.實施成果損失費用。實施該成果未造成任何經濟損失，I為0。

綜上，得出: =[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(萬元)

即:2006年實行以?量化考核科技人才績效辦法?為核心內容的激活人才資源的創新管理機制來，僅2006年就創造出871.23萬元的經濟效益，成果的經濟效益是顯著的。

第二篇：電信工程公司績效考核辦法（定稿）

電信工程公司績效考核辦法

電信工程公司績效考核辦法

為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：

一、績效工資承

包范圍：

1、人員范圍：xx全體員工。

2、績效工資組成：好范文版權所有

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照xx工程（2004）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效）（xx產值*2）xx、xx工程處工程清算收入*11.68。

二、績效工資考核標準

1、以各工程處、機關為核算單位。

2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。

3、免發績效工資的情況：好范文版權所有

（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。

4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。

5、發生員工輕傷事故責任一件扣2000元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；

6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；

7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣扣罰2000元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。

8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

第三篇：8電力工程公司

揚帆奮進 銳意進取

開創現代化檢修服務的新局面

——新疆華電電力工程有限公司

新疆華電電力工程有限公司（原名稱為新疆華電發電檢修有限公司）在華電集團公司和新疆公司的正確領導及各發電企業的大力支持下,認真貫徹落實集團公司和新疆公司工作會議精神，按照公司市場化、專業化、高價值化的發展方向，轉變市場觀念，規范安全管理，加強項目管理，強化人員培訓，各項工作穩步推進。現將公司2010主要工作完成情況、面臨的主要問題及2011年的工作思路匯報如下：

一、2010年主要工作

（一）進一步明晰了公司的發展戰略

公司幾經醞釀反復斟酌確定了公司的發展方向，明確了公司的指導原則與思路，即以市場為導向，以客戶為中心，以財務為基礎，以人才為根本，以績效價值創造為標準，以責任與使命為原則，以創新與發展為方向，提升公司可持續價值。逐步實現由半市場轉向完全市場、從工業化轉向現代服務業、從生產型轉向生產經營型的發展路徑。具體實施策略為“一招七式”：即“一招”是奠定突破困境的基礎---以市場為基礎，結合新疆的戰略機遇，引進優秀檢修隊伍來共同開拓市場，并帶動培養人才，開闊眼界，轉變文化。通過開放式平臺把死水變成活路，對外聯合到整合虛擬資源，借優秀檢修企業的力發展我們的核心能力，借力使力。七式為建立內部市場的雙贏；拓展新疆市場；做強前端，做大后端；轉變培養人才的模式；將管理端做成服務端；整合或虛擬資源；開發新產品。通過市場拉動、資源聯動、機制推動的“三動”方式發展公司的核心能力。此次公司戰略的清晰，不僅僅為公司的廣大員工指明了前進的方向，更為公司今后的跨越式發展打下了堅實的基礎。

（二）推進管理創新，突破發展瓶頸

面對激烈競爭的檢修市場和不進則退的外部環境，公司充分發揮價值思維，推進管理創新工作，根據公司發展的需要及資質的辦理，將公司名稱變更為新疆華電電力工程有限公司，建立了前、后端的組織模式，由原來的直線職能制變為扁平化的矩陣制模式，初步構建起內部市場和深入改革項目承包分配機制，充分調動各級人員的積極性、創造性、開拓性，實現各類資源的優化配置，高質量高效率的完成多項目的檢修維護和大機組的承接工作，逐步實現員工素質提高、收入增長和公司競爭力增強、盈利水平提升的雙重目標，使公司走上可持續發展的道路。

(三)安全情況基本穩定

公司始終堅持“精心檢修、誠信服務、打造檢修品牌、永循法規、追求卓越、創建安環典范”的管理方針，認真落實上級有關安全生產文件精神，全面強化安全管理。在建立健全安全保障體系的同時，通過以抓“創建無違章企業”為著力點，以防止人身傷亡事故為重點，以杜絕人員責任性事故的發生為主要內容的“反違章”管理，員工安全意識明顯提高。截止2010年12月底，未發生人身重傷及以上事故，未發生因檢修質量引起的電力設備事故，未發生火災事故，未發生負有同等及以上責任的交通事故，實現年內安全生產365天,累計連續安全生產1505天。

(四)確定了先市場后資源的經營模式

公司在審視市場內外形勢的基礎之上，結合自身資源與能力，從最初以企業為中心轉變為現在以客戶為中心的發展模式，站在客戶的角度以客戶的需求作為企業的出發點和落腳點，積極搶占市場，轉變思想觀念，在市場開發方面，一改以往先資源后市場的發展模式，變為現在先市場后資源的發展思路，積極轉型適應市場的發展需要，各中心從被動接受項目任務到主動尋找市場機會的轉變，積極開拓內外部市場，進一步擴大系統內外檢修市場份額，鞏固并發展疆內外合作伙伴與資源。

在經營管理方面，不斷完善公司內部核算體系平臺，將過去“干了算”的觀念扭轉為“算了干”的觀念，建立“算帳”的效益意識，使各中心成為有盈利能力的“小公司”而不是內部成本中心。

截至2010年12月31日，資產總額3618.42萬元，同比增加848.16萬元，增幅30.62％。主營業務收入實現4851萬元，比上年同期增加411.74萬元，增長45.24％。利潤總額334萬元，比去年同期增長331萬元。

(五)檢修項目取得階段性成果

2010年公司承接16臺/次機組，其中完成了全年系統內12個計劃內檢修項目，計劃外4個項目，即新疆華電系統內吐電#2機組C級檢修、哈密#6機組大修、葦電#1機組C+C小修、紅雁池公司#2機、#4機、#3機級小修，昌熱#3機、#4機組小修、紅雁池公司#1機組大修、葦電#2機組小修、喀電#2機組大修共十二臺計劃內機組的檢修工作，以及系統外魯能阜康電廠#2機組A級檢修、#1機組小修和伊犁二電#1機組大修、#2機組小修，同時確保了葦湖梁公司兩臺機組，烏熱電燃料系統，魯能阜康電廠兩臺鍋爐、燃料系統的維護、搶修和公用系統檢修工作，基本形成了“檢修維護業務并舉、專項服務能力增強、系統內外市場共進”的發展格局，公司多項目運作取得階段性成果。

（六）一批人才脫穎而出

公司重點對新進人員實行“一門精通，二門掌握，按梯形培訓人才體系”的專業化培訓，為公司新進員工搭建學習鍛煉、自我成才的平臺。在公司組織調整的中心主任助理及技術員中，一半以上的主任助理和全部技術員均由青工擔任。在公司參加的新疆公司及自治區檢修技能比武大賽中，公司員工張鳳成、徐清、盧殿斌、王遠分別包攬了焊工項目前四名，蔡錦帥獲得鉗工項目第二名的好成績。一大批新工經過三年的錘煉成為了公司承擔大機組檢修的骨干力量。

（七）精神文明穩步發展

公司始終把以人為本的管理理念、管理手段讓生產經營市場工作都統一到講效益上來。充分利用公司局域網、公司《壹周》報紙加大宣傳力度，及時將公司重大決定、大修中的好人好事加以宣傳表揚，切實發揮“對內鼓舞員工士氣、對外樹立檢修形象”的目的。公司以“企業轉型、黨員爭先”為主題，針對公司今年項目多、人員少，多項目運作等情況，特成立了黨員突擊隊，成功解決了兩項目同步進行導致魯能項目汽輪機本體檢修力量嚴重不足等難題。公司黨委結合轉型工作及時召開了全體黨員大會，為了使全體黨員在“爭先創優”和項目檢修各項工作中起到表率帶頭作用，開展了黨員“亮牌示范”活動，將共產黨員的先進性體現到推動發展方式轉變、實現科學發展的具體工作中。工會組織了“冰雪迎春、放飛心情”滑雪聯歡會、乒乓球賽等形式多樣的員工文體活動，參加了新疆公司的“安康杯”知識競賽并取得了第三名，尤其是在 7月份，公司組織了首屆“鍛造軍人品質，錘煉檢修風采”員工集訓活動，通過封閉式集中訓練，增強了大家“一切行動聽指揮”的組織紀律性，樹立“步調一致、團結協作”的團隊意識，全力打造一支“敢打硬仗，能打硬仗”的檢修鐵軍隊伍。同時積極開展為員工“送溫暖”活動及多項目期間的慰問工作，使員工感受到公司的關懷，確保了員工隊伍穩定。

（八）公司核心競爭力不斷提升

公司首次在檢修計劃劇烈變動的情況下，自主完成了全部計劃檢修項目，改變了以往只要計劃變動項目沖突只能放棄或外委的被動局面；首次完成了春秋檢修高峰季3-4個項目以上的同步作業，改變了以往無法同時承接兩個及以上項目的狀況；首次進入風電和煤業領域，承接實施了小草湖風電的技術監督項目和昌吉英格瑪的變電站調試項目；首次實現了對系統外大機組維檢修業務的突破，檢維修業績已覆蓋到了20—30萬千瓦機組，達到了疆內最高等級，反映出了公司核心競爭力的不斷提升。

二、2011年的工作思路 面對新形勢、新要求，公司的工作總體思路是：以科學發展觀為統領，認真貫徹落實集團公司和新疆公司工作會議精神，緊緊圍繞“三化” 即人員職業化、薪酬績效透明化、項目市場化的目標，以實現范式轉變為核心，從形成市場突破到大面積占領市場，堅持不懈的強化服務文化和企業文化建設，在此基礎上進一步整合虛擬資源，開發高價值產品增強核心競爭力，實現差異化戰略。從而保質保量完成檢修項目，培育華電檢修品牌，逐步形成高端檢修、維護和技術服務為主的綜合型、技術型區域檢修公司，為新疆公司建設現代化的新型能源規劃貢獻力量。

三、重點工作

（一）進一步實現從手工作坊向現代社會化大生產的范式轉變

通過開展流程再造、構建適合現代服務業的職業化的檢修團隊、形成相應的公司績效體系這幾個關鍵要素的轉變來實現從手工作坊式向現代服務業的范式轉變。

1、流程再造。本著一次再造，持續改進的原則，對業務流程進行再造。在深入理解電廠流程的基礎之上，根據電廠運行對維護的需求及電廠運行標準，建立、充實維檢修業務流程，并且清晰界面，明晰責任。進一步從以追求安全生產為導向的維檢修轉變為以追求經濟型、低排放為方向的維檢修服務轉變。改變電廠運行、維檢互不相干，界面模糊職責不清的運作體制，建立流程化、反應及時、界面清晰、責任明確的客戶響應機制和項目管理機制。通過流程再造，形成以點檢定修為基礎，大修和技改相結合，和設備狀態相結合，搶修和預案相結合的業務流程。在維護檢修工作方面由事后被動的反應式轉為主動的運行保障，建立一整套適應現代化的維檢修服務模式和管理機制，搭建起以信息知識共享為基礎的檢修工藝流程、業務流程的平臺。

2、加速構建適合現代服務業的職業化檢修團隊。公司將進一步改變員工的培養方式，由過去以經驗式為主導，師傅帶徒弟的培養方式轉變為以科學的業務流程為基礎的標準化、模塊化的全方位的培訓機制。加強人才規劃，培養引進一批現代高科技服務企業的優秀領導者和管理者；培養引進一批充分滿足客戶高效運營保障的營銷、預算、項目管理和客戶服務人才；培養引進一批有電廠運行經驗的機組系統和子系統級高級技術人才；培養引進一批有電廠運行經驗的設備級高級技術人才；培養引進一批特別能吃苦、特別能戰斗的高級維修和裝配技工。通過職業晉升通道的建立，與技能業績等級評價體系相配套的薪酬制度來促進員工技能水平和服務意識的提高，加速人才職業化建設。

3、形成相應的公司績效體系。以現代化的服務流程與科學管理的要求，幫助公司實現策略目標和經營計劃，要通過一系列綜合平衡的測量指標體系對各部門各中心的績效進行衡量，及時發現不足糾正偏差。以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的四個環節實現對全公司各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，最終建立科學的職業發展梯級以及與職業化相配套的績效和評價體系，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高公司績效，實現企業的整體目標。

（二）繼續加大市場突破，提高市場拉動力

任何市場都需要以市場作為動力、壓力，轉換模式必須依靠市場的力量。新疆目前有1000萬千瓦的火電裝機，除占領華電系統內的300萬千瓦外，我們只占領了不到10%的市場份額，公司在今年已經做了很多重點工作的基礎上，下一步要加大市場突破提高市場拉動力，在兩到三年內爭取市場占有率達到50%以上。

（三）進一步整合虛擬資源

公司將在跳出華電保華電的總體戰略目標下，組建檢維修力量聯盟，以開發發電企業市場需求為重點，聯合設備供應商、檢修企業、合作企業作為公司在今后發展中的技術資源后盾與戰略伙伴，聯合開拓市場，借力發展企業，轉變發展方式，形成自我發展能力，在此基礎上形成公司核心競爭力，為公司擴大市場份額，增加公司盈利點鋪墊堅實的基礎。

（四）進一步開發高價值產品

公司在市場化、專業化、高價值化的總戰略方針下，在現有的維檢修基礎之上，進一步轉變觀念，主動思考，以客戶為中心，不斷完善工藝流程、業務流程的結合與再造，挖掘客戶真正的需求，不斷開發出新的、高價值化的檢修服務產品。

（五）通過強化“服務文化”建設新型企業文化

服務文化是企業文化的一個重要組成部分，檢修服務企業要把服務文化建設作為企業文化建設的一個核心內容。要構建符合現代服務業要求的以客戶滿意為目標，以形成全員共同的服務價值認知和行為規范為內容的服務文化體系，將服務文化貫穿于企業管理和為客戶提供服務的全過程。

服務文化最集中、最突出地體現了企業的經營觀、利益觀，是企業文化的核心。抓住服務文化建設，就抓住了促進企業文化建設的關鍵環節。要通過創新服務理念，樹立客戶至上誠信服務的服務理念，努力提高服務質量，在主動服務的同時堅持個性化服務，注重服務的全面、細節、創新性，努力增值服務價值，提高服務技能，完善服務機制，努力改進服務手段等措施建設服務文化。最終，通過服務增強增值力和生產力，推進企業文化建設。

2010年是公司轉型的啟動年，也是成績輩出的一年，2011年是公司求真務實、深化轉型的一年，我們有信心在華電集團公司和新疆公司的正確領導下，在各發電兄弟單位的積極支持和嚴格要求下，不斷總結經驗、克服困難、團結群眾、與時俱進、腳踏實地、開拓創新，堅持用改革和發展的辦法解決問題，立足當前，著眼長遠，不斷開創專業化服務的新局面。

第四篇：績效考核辦法

南部縣衛生局

南部縣財政局 關于印發《南部縣基本公共衛生服務項目

績效考核辦法》的通知

各醫療衛生單位：

為貫徹落實《衛生部、財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的意見》（川辦發[2011]10號）和《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛生服務項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛生服務績效考核辦法》，現印發給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛生服務項目內容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛生服務項目，建立健全基本公共衛生服務項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據《衛生部 財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、四川省衛生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛生廳印發《四川省基本公共衛生服務項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛生廳 四川省財政廳關于印發《四川省基本公共衛生服務項目績效考核辦法的通知》（川衛辦發[2011]205號）文件精神，結合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛生服務規范》，使城鄉居民享有基本公共衛生服務；加強項目監管，提高資金使用效益；及時發現問題，不斷提高服務能力；考核結果作為安排和撥付基本公共衛生服務項目補助資金的依據。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級?；竟残l生服務項目績效考核以縣級為主體，衛生局會同財政局，根據上級有關規定，每年以鄉鎮衛生院（社區服務中心）為單位下達基本公共衛生服務項目工作任務指標，并對鄉鎮衛生院（社區服務中心）進行考核，鄉鎮衛生院（社區服務中心）對村衛生室（社區衛生服務站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目任務實施和進展情況，考核辦法和結果要以適當方式向社會公示。

（三）科學合理原則。堅持科學規范，準確合理。考核采用定量和定性相結合、日?？己伺c定期考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、機構考核與服務考核相結合的辦法，準確合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為財政局、衛生局安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高基本公共衛生服務補助資金效益。

三、考核依據

根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛生服務績效考核的依據。

四、考核對象

按照規定承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構和其他醫療衛生機構，基層醫療衛生機構包括社區衛生服務中心（站），鄉鎮（中心）衛生院、村衛生室等。

五、考核內容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。

（二）項目內容

1、國家基本公共衛生服務項目。目前主要是衛生部、財政部和國家人口計生委《關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的意見》（衛婦社發[2009]70號）規定的9類基本公共衛生服務項目的數量和質量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛生服務項目隨著經濟社會發展適時調整時，考核內容要相應調整。充分發揮中藥藥作用，將中醫藥應用情況適當納入基本公共衛生服務項目考核內容。

2、其他國家重大公共衛生服務項目。農村孕產婦住院分娩補助項目，孕產婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛生服務的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成?？己私M由衛生局、財政局組織行政管理、專業公共衛生機構、基層醫療衛生機構人員組成。成立南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家庫（附件一）。

（二）考核方式?？h衛生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構進行考核，鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心每年對所轄村衛生室和社區衛生服務站進行考核。

（三）考核辦法?？己瞬扇‖F場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調查、問卷調查等多種方法。并將專業公共衛生機構的日?？己私Y果納入綜合考核。

（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核?？h衛生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結果應用

（一）考核結果與補助資金掛鉤 績效考核結果作為財政、衛生部門核撥基本公共衛生服務項目資金的重要依據，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵?；鶎俞t療衛生機構的補助資金計算方法：某基層醫療衛生機構應獲得的補助資金=該機構服務人口數×該機構考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區內每一機構服務人口數×每一機構考核得分）]。

（二）推進基層醫療衛生機構發展 衛生局、財政局根據考核情況，總結推廣先進經驗，發現并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務質量和效率，推進基層醫療衛生機構可持續發展。

附件：

1、南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛生服務績效考核標準

3、南部縣2011年婦幼工作考核標準

4、南部縣2011年基本公共衛生服務項目目標任務

南部縣基本公共衛生服務項目考核領導小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛生局副局長 南部縣人民醫院院長 南部縣中醫院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛生監督執法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛生院院長

定水中心衛生院院長 南隆社區衛生服務中心主任 河東中心衛生院院長 伏虎中心衛生院院長 大橋中心衛生院院長 升鐘中心衛生院院長 大坪中心衛生院院長 王家中心衛生院院長 盤龍中心衛生院院長 楠木中心衛生院院長 東壩中心衛生院院長

南部縣基本公共衛生服務績效考核專家庫

組 長： 李瀘新 南部縣衛生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區衛生服務中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛生局防保股副股長

南部縣衛生局醫改辦主任 南部縣衛生局計財股股長 南部縣衛生局計財股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區衛生服務中心副主任

南隆社區衛生服務中心衛辦專職副主任 南隆社區衛生服務中心辦公室主任 南隆社區衛生服務中心

第五篇：績效考核辦法

第三節績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規范績效考核，完善績效評定，調動員工積極性，提升管理執行力，推動公司快速發展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務情況進行的綜合性考核，它是根據建立責任人和責任中心的要求，以公司經營任務指標和部門工作計劃為依據，采用設定關鍵考核指標等方法，并對應分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業績至上

1、關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發獎金，按貢獻排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內的工作業績、能力和行為表現進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發展潛力，合理配置人力資源；

（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關人事調整、任免、獎懲、培訓、加薪及發放績效考核工資和獎金等提供客觀依據。

第五條績效考核原則

（一）以目標為導向，績效為結果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構及職責

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。委員會人員構成包括：總經理、副總經理、總工程師、財務負責人等公司經營管理層。

（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構成員要對其考核過程及考核結果負責。

（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。

（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。年底統一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至時根據實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；

（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務，落實到人；

（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領導書面報告工作任務的執行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發放、部門不得參加公司評優；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發放，部門不得參加公司評優并限期整改，公司將追查原因，調整人員；

（五）部門獎金額度由部門負責人根據員工工作業績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；

（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重

根據員工職級高低和所承擔的責任大小設定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內尚未轉正者，考核期內連續出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協議性員工等，以及經公司批準不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監督、半年考核兌現方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權重，應與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應得分值根據目標任務完成情況據實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內容是根據崗位關鍵考核指標的內容考核個人任務的完成情況。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標準及考評兌現時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規定對照執行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果

3）基本工資G1按月發放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；

4）個人業績考核工資G3每半年考核兌現一次，按個人確定的工作完成情況考核發放，不與公司的目標完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結果以公司審定為準。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%?？冃У燃壟c職員年終獎金、薪酬調整、晉升降免、培訓發展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現優秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認真完成了工作任務，全年表現良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現明顯過錯，表現不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優，特別優秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發放，可以參加公司評優；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發放，不參加公司評優；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創業功勛獎、優秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經理、行政部可調閱員工考核檔案，部門經理可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；

2、員工經總經理批準可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織調查，并將處理結果通知申訴者。