第一篇：【省內】以項目建設論英雄看實績

【省內】以項目建設論英雄看實績

省委書記徐守盛在日前舉行的省委常委擴大會議上強調：辦好湖南的事情，第一要務是抓發展，關鍵是抓經濟建設；離開了發展，一切都無從談起。因此，要堅持以項目建設帶投資、促發展，以項目建設論英雄、看實績，進而在全省形成項目建設“大干快上”的濃厚氛圍。對于湖南這樣的中部內陸省份而言，所有問題的根源，歸根到底還是發展不夠，發展不夠的根本原因還是投資不夠、項目不多、項目不大。投資不夠、項目不足，對湖南而言，是主要矛盾和矛盾的主要方面。

項目是載體，項目是競爭力，一個地方發展和變化最終落實在項目上。項目偏少特別是重大項目偏少，是我省經濟發展的一大“短板”。補齊、拉長這一“短腿”，就需要全省及時組織實施推動一批以基礎設施、基礎產業和民生工程為主體的重大投資項目建設。這既是確保穩增長的現實之需，更是全面夯實湖南經濟社會長遠持續健康發展后勁的戰略考量。

湖南正迎來難得的發展機遇與發展空間。繼長株潭、湘南、大湘西發展進入國家戰略層面之后，作為我省第四大區域經濟板塊的洞庭湖生態經濟區有望進入國家“籠子”，湘鄂贛皖“長江中游城市群”呼之欲出。這既是我省難得的發展機遇，也將為我省經濟增長提供新的廣闊空間和持久動力。要將政策機遇變成發展機遇，讓加快發展的夢想成為看得見、摸得著的現實，就必須發揮大項目對現代產業體系的主導作用。

抓項目建設，首先要加快項目建設進度。各級各部門要各司其職，落實責任單位和責任人員，逐個項目解決諸如審批、資金、征地拆遷、施工環境等方面存在的問題，在確保施工和工程質量的前提下，加快施工進度，形成實物量，努力做到早建設、早投產、早見效。必須始終突出重大項目建設，扎實抓好重大產業項目、基礎設施工程、生態民生工程、跨國企業在湘投資項目等建設，實現以項目建設帶動轉方式、調結構的目標，既拉動當前經濟增長，又培育新的經濟增長點，為更長時期、更高水平、更好質量的發展打下堅實的基礎。要以強烈的緊迫意識，加強項目的開發和儲備。加強與國家有關部委的對接，力爭在新一輪國家發展戰略布局中湖南有更多大項目、好項目進入國家“籠子”。同時，要積極承接國際和沿海產業轉移，全力引進一批帶動力強、成長性好、貢獻率高的重大項目，進一步夯實湖南發展的基礎。

抓項目建設，領導干部是一線指揮員。指揮員的心態、狀態，決定著事業的成色、成敗，廣大黨員干部，特別是各級領導干部須盡職盡責、真抓實干，心無旁騖干好自己的活，全力以赴守好自己的陣地，更加奮發有為地扎實做好各項工作，確保全面完成全年經濟社會發展的各項目標任務。

第二篇：未來以文化論英雄

不可觸碰責任的底線

馮并《經濟日報》原總編

首先，企業是社會最基礎的經濟組織，離開了經濟活動，離開了經濟競爭，社會責任無從談起。第二，企業要對社會負責，在福利框架下進行活動，這也是企業一種社會責任的體現，不可碰到這個底線。

民營企業的社會責任，也就是社會問題、文化問題。我們要看到社會發展中的不平衡，比如地區的不平衡，比如不同階層不同職業之間所存在的一些差距問題，有一些問題，政府在解決，而企業作為社會的一個經濟細胞，必須在這方面做一些事情，也只有在這方面做好了，最終形成積極向上的文化力，所謂的社會責任問題就不難處理了。

-現場打分

記者提問：如果滿分是100分的話，您認為溫州企業家群體可以得多少分？

現場回答：平均80分。當然個別的還有高低。

溫州民企文化最精彩的部分就是溫州人的開拓創新精神。但溫州民企文化中還缺乏溝通。企業文化溝通形成的過程其實是一個從強制灌輸到主動接納的良性循環的過程，從本質上說是一個信息流的交換和運動———即企業、社會、員工三者之間的溝通，企業文化的形成過程本質上就是溝通。沒有溝通就沒有文化。

制度不是捆綁人的楊臺軒美國強生公司中國CEO

企業需要不需要制度？沒有一場不需要規則的球賽，企業制度也一樣。那么制度是做什么用的？是不是捆綁人？制度是降低可能出現的差錯，制度不是掛在墻上看的，主要是用的，來實施的，有的企業制訂了42條，有的把制度制訂給下面的員工用，不是給自己用的，有的制度是上有政策、下有對策，這些制度都是不利的。溫州人需要什么樣的制度？要制訂有利于人才培養的、員工需要的、參與的制度，這樣才能執行下去，有利于企業發展。

溫州的民營企業市場反應力特別快，而且企業主具有了溫州特有的拼搏精神和創新精神，企業主往往都想把事情做大，那是好事情，有其價值所在。

生長于溫州民企這塊土壤上的民企文化，已經具有了活潑性，具有很大的彈性。不過，溫州民企企業文化還很薄弱，沒有和人很好地結合起來，有的企業只是將文化當成一種口號喊喊，假文化充斥其中。還有最重要的一點是溫州的企業文化沒有達到一個平衡，對企業主和員工往往有不同的要求。企業對人的價值還不是很重視，只重視一些量的東西，不重視質的東西。

-現場打分

記者提問：如果滿分是100分的話，您能給溫州企業家打多少分？

現場回答：70分。溫州的民營企業家的創業是很辛苦的，如果擺在他們面前的是一片森林，他們可以不斷增加工作強度、時間強度來經營好，如果擺在面前的已是一片花園，不能再只使用蠻力、苦力了，要講科技。要明白人的價值是無窮的，1＋1永遠是大于2。但我們溫州民營企業家還沒有足夠重視人的價值。

溫州民企文化特征不一般

金惠紅浙江工業大學經濟學博士

溫州人的鼻子特別靈，所以溫州人特別善于聞到機會。溫州人的腳特別快，所以溫州人特別善于抓住機會，溫州民間資本特別活躍，所以溫州人特別善于利用機會。這么多年來，溫州的民營企業一直快速發展，我們認為，沒有好的文化是不可能實現的。

在溫州民營企業的叢林中已經出現了尤為優秀的民營企業，它們表現出與溫州一般的民營企業不一般的文化特征，簡單概括為：有開放的視野，具有寬廣的胸懷，具有行動的力量。

-現場打分

關于溫州企業家形象，我認為這個分很難打，不打分。

讓企業家精神轉變為企業文化

南存輝 正泰集團股份有限公司董事長

企業家精神是企業文化向企業文化力的一種演化。

我個人認為，對于當今時代的民營企業家，最根本、最重要、最迫切的就是要樹立和強化創新精神、務實精神和奉獻精神。

創新是企業家的本質特征，溫州民營經濟健康持續發展就是見證。創新精神必須與時俱進。務實是企業家的本色。專心致志謀發展，才能實現企業基業長青。奉獻是民營企業家的責任。財富取之于社會，理應回饋社會。

-現場打分

記者提問：如果給溫州企業家形象做一個測評，您會給自己打多少分？

現場回答：我給自己打50分，這幾年經營企業的成就主要還局限在國內，在國際上溫州的民營企業還是小學生，所以需要不斷努力才能達到及格分。

沒有文化力的企業不可能持久

錢金波 紅蜻蜓集團董事長

優秀的企業文化是企業領先于競爭對手的一種獨一無二的關鍵性力量。

沒有形成文化力的企業是不可能持久發展的，在某種意義上來說，企業文化力就是企業的競爭力。紅蜻蜓在誕生時就確定戰略理念，我們的經營理念是從距離中尋求接近。在體制文化，制度文化，行為文化建設過程當中，我們歸納四句話：制定最激勵于人的制度，構筑有利于人發揮的平臺，涉及最利于人暢想的空間，建立最利于人溝通的渠道。

-現場打分

記者提問：請您給自己打個分吧。

現場回答：我給自己打80分。紅蜻蜓一向注重青年的使命和責任，使它們能夠在企業中得以體現，特別在社會的愛心事業方面，我們做了一些切實的工作，從這兩點看，應該夠80分吧。

專家速訪

中等企業要注意文化脫節現象

———訪浙江省企業文化建設與競爭力聯合課題組負責人金惠紅

今年8月，金惠紅率領課題組對溫州17家民企做了有關企業文化建設的調查。

溫州民營企業的發展歷史不過20多年，企業剛創辦的時候，主要考慮的是如何生存，注重市場、產品、謀生，隨著溫州企業在近年來的不斷壯大，具有溫州特色的企業文化也跟著成長，金惠紅說溫州企業的企業文化發展的時間雖然還較短，但沒有外地一些企業因文化而文化的形而上，比較務實。

金惠紅將企業文化發展分為三個階段，第一個階段是摸索和磨合階段，第二階段是企業領導者提出企業文化，并對員工進行人文精神方面的關懷，而第三個階段是企業倡導的主張變成員工的行為習慣。溫州的企業多數處于

第二階段或第二階段向第三階段轉變過渡階段。

溫州企業文化調查篇中最精彩的一頁是什么？金惠紅稱，調研針對17家溫州企業進行，而這17家企業僅去年一年的慈善捐款就在2億元，作為企業文化中社會責任感的部分，溫州的企業做得非常不錯。

目前溫州民企企業文化中的缺陷是什么？金惠紅說，一是以企業現有的傳導手段、渠道還不能完全有效地進入企業的最低層面，不少企業文化尚停留在表面文化階段；二是溫州的小企業和大企業員工對企業的滿意度較高，因為小企業親情文化體現得相當濃厚；而大企業則有自己完善的企業文化制度。相對而言中等企業存在企業文化淡漠化現象，對外部效益的追求高于內部文化制度方面的建設。

金惠紅稱，溫州民營企業中印象最深的是正泰集團。因為愿意把家庭股份稀釋，作為一家公眾、公正、公開的企業，在全省也是少見的。另外，正泰把銷售額的5%投入到研發中也是大手筆，它將為更多人才提供發展空間。

本土說法

民企新文化已與國際接軌

溫州的商業文化不同于北京等其他地方，經過對溫州28年來市場經濟實踐活動的觀察，我們發現了一種新的現象，感到溫州商業文化已經與市場經濟相融合，在此基礎上，我們提出了溫州商業文化的新概念。

它把企業、社會、市場聯接起來，弘揚企業家精神，然后，通過這種新文化精神，影響人們的生活。這種新文化在企業、社會中體現了出來，體現在企業中就是企業文化，在市場中就是商業文化。這也是一種溫州新文化，而且這種文化已經和國際接軌。洪振寧溫州社科聯副主席

民企文化三大烙印

溫州企業文化帶著三個明顯的烙印，一是家庭烙印；二是學習烙印，溫州第一代企業家學歷普遍比較低，隨著時代變遷以及企業壯大，學習成為企業文化中的重要篇章，溫州企業不但老板要求學習，同時也鼓勵員工學習；三是慈善烙印，溫州的民營企業通常是在親朋戚友的資金、人力等等幫助下走向成功，所以企業成功后對社會的慈善反饋也從不吝嗇。謝健溫州大學管理學院常務副院長

溫州民企文化要“三化”

溫州民營企業文化是一種建立在后天構建基礎上的實踐型文化，有一個從不自覺到自覺，從單方面實踐到全方位演進的過程。相比之下，溫州的企業文化很注重實效性，下一步，溫州民營企業文化應該努力實現“三化”：家族凝聚力的轉化、外顯價值觀的內化和共同愿景的活化，也就是要把家的文化轉化成企業的文化，把企業的價值觀轉化為員工內心的信念，把企業的愿景從靜態的存儲中激活。呂金記溫州市委黨校講師(作者：賈鈞寓、潘賢群、鐘捷音、周俊朗、劉嶠)

第三篇：看龍舟論團隊建設

看龍舟論團隊建設

瑞怡/廖相建

每年一度的端午節，各地均會上演劃龍舟比賽，今年也不例外。農歷五月初四，我在江門鶴山觀看了一場龍舟競渡，在看到熱鬧的比賽場景時，我不禁想起了龍舟比賽和團隊建設的一些相似之處。

第四篇：四論以德才和實績為導向選用干部

以德才和實績為導向選用干部

迸發活力挖掘潛力提供動力

——三論圍繞轉型跨越發展全面提高組織工作科學化水平

朱嚴

干部工作導向是激發干部激情、挖掘干部潛能，源源不斷形成工作動力的“風向標”。正確的用人導向是加強領導班子和干部隊伍建設、防止和克服選人用人不正之風、提高選人用人公信度的源頭活水。

要規范干部選用流程。《黨政領導干部選拔任用工作條例》是干部工作的綱，是方向性的、粗線條的。嚴格規范干部工作流程，就要使之細化到干部動議、初始提名、推薦、考察、常委會（全委會）票決、公示、試用期、全程記實，考察對象個人事項報告、治理拉票等方方面面，真正形成主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用機制。

要推進重點項目改革。堅持圍繞推進轉型跨越和“四化一體東部新區”選用干部。要注重從轉型跨越發展的第一線選用干部，把優秀干部選拔到第一線，進一步樹立重視基層重視一線的用人導向。積極探索黨政領導干部和事業單位領導人員有限性競爭選拔，大力推行黨政機關中層干部競爭上崗，形成能者上、庸者下和優秀人才脫穎而出的生動局面。積極探索和推行差額選拔干部制度，制定實施差額提名、差 1

額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決等辦法，形成民主擇優的用人機制。采取“缺什么、補什么”的辦法，積極創造條件，選派沒有基層經歷的優秀機關干部到基層鍛煉，選派缺乏經濟知識的優秀干部脫產學習培訓或掛職鍛煉，建立全面提升素質的干部培養機制。推進關鍵崗位干部、有培養潛力的優秀年輕干部和因工作需要交流的干部的交流，著力推動跨行業、跨系統、跨部門的干部交流，不斷增強干部隊伍的生機和活力。建立一批數量充足、結構合理、年輕有為的后備干部隊伍，創新大學生村干部遴選公務員工作，著力向注重考試和考績相結合的方式轉變，優先選拔擔任村“主干”、和聘期考核優秀的大學生村干部，真正使大學生村干部成為我市黨政和事業單位的強大后備隊伍。

要抓好干部跟蹤管理。要強化重大事件跟蹤問效。深入一線，跟蹤了解新提任干部對重大事件處置的措施和效果，考察干部在關鍵時刻的政治態度、負責精神及處理復雜問題的能力，及時掌握干部在關鍵時候的表現。要實行新任干部跟蹤考察。實行新提拔干部半年跟蹤考察，任滿一年履職考察，及時掌握干部履職情況，確保干部健康成長。要推行干部日常談心談話制度。把談心談話作為考察了解干部思想、心態、作風、能力、素質最有效的方式方法，了解干部動態，理順干部心氣，調動干部激情。要加強干部監督。加強對干部選拔任用工作的全過程監督，大力開展以干部考核錄用、調動聘用以及“三齡兩歷一身份”為重點干部監督，進一步匡正選人用人風氣，大力提高干部工作的公信度和滿意度。

要加強目標責任考核。要圍繞轉型跨越發展明確考核指標，充實考核內容，完善考核辦法。要進一步完善信息化考核系統，實現掌握動態、監控全程、督促進度的目標，提高考核工作的科學性、權威性和指導性。要強化考核工作的引領作用，增強考核工作的震懾力，對縣區考核按月排隊，對市直機關考核按季排隊，重點工作隨時排隊，讓所有被考核單位時刻繃緊發展這根弦，感到考核有壓力，讓壓力變成動力，以此推動工作落實。

第五篇：以皮相論看企業文化建設

以皮相論看企業文化建設

郭海晨 原創 | 2012-11-07

前一陣子受到不少公司乃至商學院的邀請，希望安排紳士著裝培訓，特別是一些知名專業服務公司，希望能通過格調的高華, 外在體驗的提升，讓客戶更好地感覺到其價值，直白地說就是想賣得更貴。

這當然是對的，南開大學創始人張伯苓有句名言，一衣不整，何以拯天下？我自己也喜歡跟年輕些的領導人講，先看上去像個領導人，狀其形貌，然后才能是個領導人，并漸得神韻，能而后神，神而格高境大。

事實上，這是心理學中的一個重要原理。80年前，和弗洛伊德同時代兩峰并峻的在哈佛大學有個心理學家叫威廉.詹姆斯，他的理論和弗洛伊德的完全相悖。他不認為是潛意識決定一切行為表征，他認為人是因為微笑而快樂，人是因為行為而決定情緒。

這個被稱之為表現理論在當時被認為是對心理學的淺白解釋，皮相之論，不切要領而被束之高閣了80年，但最近幾十年的神經生理和心理學研究不斷地證明了行為會讓人產生信念和情緒，改變想法可以改變行為的常識是有問題的。

美國人做了大量的心理學試驗，發現那些花費大量政府或企業預算的試圖從理念上大規模宣傳而改變行為的做法大多數是幾乎無效的，這其中的發現有不少滌除弗洛伊德昔日花黃的玄覽，有違我們以往學習到的諸多常識。

例如快樂： 改變面部表情，快樂指數增長幅度最大。另外，走路的方式大踏步比較容易快樂，表現得快樂可以讓人真正快樂；人們生氣是因為他們行為表現得生氣而不是潛意識，通過表現平靜的行為可以制止怒氣，祈禱可以讓人平靜，打沙袋可以讓人更加憤怒，靜坐可以讓人舒緩。

面部表情快樂，可以回想起更多快樂的事情，表情難過，會回憶起更多不好的事情。面部表情越是僵硬內心會越憂郁。

再例如愛情：相互行為表現得更像相愛，更像情侶的男女，認為彼此更具吸引力（愛需要用行為來表達，可以促進關系，相反的外在行為會破壞關系）。表現得開心的情侶感覺與對方更親密。

如果一定要硬來，陌生人可以完全愛上彼此，只要他們按愛的規則（電影中情侶很容易在戲外成為愛人，試驗證明-輕輕擁抱，與對方呼吸同步，充滿渴望地凝視對方，陷入彼此的臂彎，互相接近但避免彼此觸碰，牽手、分享秘密，合作完成一項簡單任務等，可以大大提高雙方的親密度）

只要花時間表現得好像被對方吸引，就可以真正地愛上對方，不是愛改變一切，而是行為改變愛情等等。

企業文化的心理學誤區：這不得不讓我聯想到企業文化的建設，無論是我曾經領導的500強，還是現今正在指揮著的土匪和游擊隊整合型的創業企業，花費大量人力物力試圖通過核心價值觀理念的輸灌式狂轟濫炸，大躍進運動，激勵機制的掛鉤，其實從來就沒有真正改變過幾個人，至多是在公司運營范圍內，有三五個言必稱仁義道德，愉人慰己之人而已，一旦壓力情景需要用價值觀決策的，只見假馬列，少現真英豪。

人可以改變：首先人是可以改變的，包括性格和信念，大腦是終生重塑的過程，通過催眠的重新植入潛意識的方法大多數人不會用，群體心理學的“重復、斷言、感染”也只有奧巴馬那類的精英政客們玩的純熟。通過外在行為改變和突破性格和信念，不只是一個很方便實踐的法門, 威廉詹姆斯發現的表現原理無疑是旨深且不晦，拂云而擎日的。

人如何改變：面對出了問題的企業, 我個人喜歡掛在嘴邊的一句叫”化腐朽為神奇”，因為我明白和相信，奇跡每出于絕境，勝券總握于哀兵，關鍵是如何改變哀兵。

高管導師和教練中有個技術，叫做Daily KPI，翻譯成中文可以叫日行一善。心理學相應的原理是step in to door，一腳踏進門檻，把人最不愿意做的行為到目前還愿意改變的行為從10到1排個序，先從最容易的1開始做。

在做的過程中，不僅僅是行為的如種樹蓄養，日見其大而不覺爾，而更是信念、情緒、性格在中間會慢慢產生，其中行為是改變一切的關鍵鑰匙。現在想來，當年毛主席的革命隊伍搞三大紀律八項注意還真是高人高招。

具體的改變企業文化的做法：在企業中具體的實踐可以是在核心價值觀的基礎上，發展出企業行為規范，領導人行為規范，這當中未必需要和能力模型掛鉤，價值觀更多地是決策，行為而和所需要的能力聯系更耦合些。

現代的公司激勵理論，已經發現要讓員工養成長期的習慣，現金獎勵的方式是最差的（甚至相反的效果），樂趣是最好的（自主性，目的性，趣味性），雖然企業不得不把獎金、職業晉升和價值觀評估掛鉤，不然連假馬列主義戰士都很難造就。

更好的方法，不用搞得太復雜，刪繁就簡三秋樹，領異標新二月花，“行為、外在、過程”三招足夠了，就是要求人們看上去，做出來的行為符合公司文化，領導人以身示范久了，會發現血液的顏色真正的發生了變化。心理學歷史上著名的津巴多監獄實驗發現，單就穿上不同的角色制服，都可以讓好人殘暴或懦弱。

一個要求專業文化的專業服務公司，其人其場所看上去專業，溝通、文檔、氣度、情緒、行為、地毯、家具、桌面、綠化、擺設專業，會慢慢讓身處其中的人變成真正的專業人士而具有專業形象、專業能力、專業態度，時刻秉承專業精神而刀不虛出。

先王而后內圣：總體而言，雖然我們東方先賢強調內修外弘，內圣外王，但修行儀軌等外在行為也可以是先行的法門，戒而定，然后可以慧，身體行為幫助創造情緒和理念，專注正面的行為，是召喚他們進入你的生命，表現得像是要治國平天下，自然會去格物致知，自然會誠意正心修身齊家。然后能更好地提筆安天下，上馬定乾坤。