第一篇：對基層國稅系統網絡安全問題的思考

對基層國稅系統網絡安全問題的思考

隨著全省綜合辦公信息系統正式運行，省級數據集中優勢進一步凸顯，國稅系統各項工作的開展對內部網絡的依賴性更加明顯，保障網絡系統的安全已經成為省級以下信息中心日常工作的重點，也是運行維護工作的核心內容。近期，我們對全縣國稅系統網絡和信息系統開展了一次全面的檢查和維護工作，現就當前基層國稅系統計算機網絡安全現狀談幾點粗淺的看法。

一、當前國稅系統網絡安全存在的問題

1、干部網絡安全防范意識淡薄。不少基層干部認為，內網有專門的管理部門和人員，終端都安裝了防火墻和殺毒軟件，安全不會有問題。但實際情況并非如此，在網絡運行和維護管理中普遍存在以下問題：一是不設置口令或弱口令；二是隨意設定共享目錄并開放權限；三是不及時使用防毒軟件查殺病毒。四是技術防范設備短缺。目前在省、市級國稅部門配置了防火墻，而縣級以下內網均未配置防火墻。此外，基層的安全防范力量薄弱，大多數基層分局未配備專業技術人員，而縣級國稅部門技術人員也僅有1-2人，更有部分縣局并沒有專業技術人員，工作人員雖有網絡安全管理的分工，但因為一人多崗，大多不能做到網絡安全防范全天候監控，不能對非法入侵的攻擊進行實時檢測，且防范知識更新慢，基層技術部門平時外出參加業務培訓的機會少，不能有效地補充新的網絡安全管理知識，不能應對變化多樣的安全威脅。

2、數據來源多樣化造成安全隱患。目前網絡終端除分布在基層分局外，還延伸到稅銀聯網系統。在數據采集傳送上，還有社會中介機構、納稅人自行報送電子數據。此外，國稅部門還和地稅、工商、民政、供電、煙草等部門建立了數據交換制度。國稅系統工作人員和納稅人的移動存儲設備在未經任何檢測和防范措施下，在內部網絡上的不正當使用為病毒的傳播帶來極大的隱患。服務器被感染后會成為病毒的傳播者，然后進行全網傳播，極大地加快了病毒的傳播速度。

3、對來自內部的攻擊認識和應對不足。目前，整個國稅系統網絡都建立在互相假設安全或不被內部攻擊的基礎上，只有最基本的安全防護措施。由于業務的相似性，而內部之間又疏于防范，造成整個網絡隨時都可能遭到破壞。內部的惡意攻擊還表現在盜用別人的用戶名和密碼操作計算機，轉嫁責任，超權限獲取有關信息等。這種攻擊通常帶有很強的針對性，而且內部人員對彼此的安全防護措施都比較了解，實施起來也相對容易，但重要數據的流失和篡改，會極大損害數據真實性，破壞國稅形象，影響比較惡劣。

4、網絡設備存在隱患。一是設備老化。目前基層網絡邊緣設備由于使用時間大多比較長，出現了各種問題。而中心機房的不間斷電源使用時間比較長，一旦發生長時間停電，即有隱患。二是無防雷設備。基層分局普遍未安裝防雷設備，一旦發生雷擊，易發生網絡設備損毀。

二、網絡安全管理存在問題的成因

1、基層國稅干部對網絡安全認識不足。各級國稅機關都對網絡與信息安全管理制定過一系列的制度和規定，但在實際工作中貫徹落實還不到位。有些干部對網絡安全管理整體性的認識不足，網絡安全意識比較淡薄。不少稅務機關網絡安全管理工作上存在薄弱環節和隱患，2、網絡安全管理防范體制不夠完備。網絡安全管理主動防范技術與網絡攻擊手段相比總是相對滯后，而且網絡故障發生的不確定性，更是使網絡管理存在信息不對稱。因此科學慎密的網絡防范體制對于網絡安全管理至關重要。而實際工作中由于對網絡安全管理工作的認識、能力、經費等方面條件制約，導致不少地區網絡安全管理工作水平不高，管理制度不健全，沒有制定有效的應急預案，以至發生網絡故障后束手無策。

3、干部年齡和知識老化。目前，在基層國稅系統普遍存在干部年齡偏大的情況，45－55歲的稅務干部在國稅部門占很大比重。大部分同志對網絡安全防范工作認識不足，在使用計算機設備時，對設置口令、日常查毒殺毒、不使用外來存儲設備等一些有效防范病毒措施不太熟悉，對計算機的有些安全警告不清楚，造成一定的安全隱患。

4、信息化設備經費投入不足。由于基層辦公經費緊張，導致網絡設施投入不足，不少基層UPS電源老化無法工作導致電壓不穩，容易造成事故隱患，防毒防雷等防災設施也無法配備到位，網絡管理技術人員外出參加技術培訓無法保障。

三、解決網絡安全問題的對策

1、建立網絡安全管理聯動機制。為了做好計算機網絡運行安全管理工作，基層單位應成立網絡安全領導小組，同時明確分局網絡安全管理員。網絡安全管理員負責本單位的網絡安全日常維護工作，包括IP地址管理、病毒防范、網絡及硬件設備的故障排除等。如出現異常現象應及時與上一級技術管理部門聯系。同時，實行網絡安全管理“三聯動模式”即：計算機使用人員、分局網絡安全管理員、縣局技術人員三者聯動。計算機使用人員發現網絡異常情況，向分局網管報告，分局網管能及時處理的及時排除，如不能排除的向信息中心報告，信息中心安排人員及時處理。從而縮短網絡故障的處理時間，提高分局自行解決問題的能力。

2、建立網絡安全應急處理預案機制。應急預案主要包括：主干網故障、計算機病毒感染。

主干網故障應急處理預案可包括：網絡設備損壞、通信鏈路中斷、設備軟件損壞、人員操作失誤，針對以上情況制定應急操作步驟。為了提高應急處理的速度，提高應急響應工作組成員對網絡系統事件處理的熟練程度，應定期對預案進行演練。要通過應急演練預案熟練掌握網絡系統線路故障排查技巧，確保能夠迅速進行故障診斷，熟悉內部網絡線路位置。

計算機病毒應急處理預案以預防為主、及時隔離、全面根除。啟動本預案以后首先應該判斷確認感染計算機病毒的數量，包括監測分析重要主機、網絡流量是否存在異常等等。在確認有重要主機感染計算機病毒之后，應將被感染主機進行隔離，以免其進一步擴散。如果縣局服務器感染計算機病毒，應將服務器進行隔離殺毒，啟動備用服務器。在啟用備用服務器之前，應對備用服務器進行安全加固，確保其不會被計算機病毒感染。如果是下屬單位感染病毒，通過網絡對縣局信息系統造成較大影響，則隔離該單位網絡，由該單位進行殺毒。在對病毒源隔離之后，即開始殺毒工作。當本單位技術力量無法完成時，應及時請求上級局信息支援。殺毒工作完成之后，應升級各主機病毒庫，并對各主機進行加固。進行一次全面的評估，確認計算機病毒被徹底清除，并完成各個主機的加固工作，保證不會再次感染。在確認計算機病毒被徹底根除之后，可恢復系統運行。

3、建立重要數據備份機制。對一些重要數據要進行備份，確保在任何情況下重要數據都能最大限度地得到恢復。同時對機房設備資料以及各樓層交換機和結點信息也要嚴格保管，為日常維護管理提供了詳實的數據信息。

4、建立網絡安全培訓機制。網絡安全管理員水平的高低在某種程度上對系統的安全性有著決定性的影響，因此基層網絡安全管理員要定期參加網絡安全培訓，通過安全培訓，優化基層網絡安全設置，堵塞網絡管理漏洞，提高網絡安全防范能力。基層分局內部也要開展形式多樣的網絡安全培訓工作，讓更多的干部提高安全防范的能力。

5、建立網絡安全評估機制。與專業網絡運營部門建立定期安全評估機制。安全評估機制可包括：通訊線路定期巡查，機房管理安全評估，機房設備安全評估，機房環境安全評估。通過對網絡各結點的全面體檢，綜合評估網絡運行現狀及存在問題，并提出優化建議。

5、建立網絡安全日常考核機制。加大對基層分局網絡安全日常考核，將IP地址管理、內外網計算機管理、內網殺毒軟件安裝和升級、以及網絡安全運行監控臺賬的記錄情況列入日常考核。

第二篇：對基層國稅系統人力資源管理的思考

國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。

一是人員構成與稅收增長狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由2000年的 0.8 億元增長到2007年的3.5 億元，但人員構成仍以80年代的高中生、部分轉干的合同工和軍轉干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結構沒有得到有效改善。

二是人員專業素質與征管模式的不斷升級不匹配。該局計算機、中文、法律專業的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學歷的人員達75.61%，人員素質的提升滯后于征管手段的變化。

三是人員的全面技能與精細化管理要求不匹配。基層國稅系統綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結構配比上，普遍存在人員倒掛現象，20％的人員完成80％的稅源征管。

四是激勵措施與個人成長愿望不匹配。雖然績效考核已實施了近兩年時間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性，加之內部干部交流機制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長。

造成這種狀況的原因有思想認識不夠到位，部分職能部門和領導沒有把人力資源作為事業發展的最大資源來經營；也有職責定位不夠準確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求、組織的長遠目標和個人的遠景追求及發展潛力結合起來選人用人，對人力資源開發與利用定位不準；還有激勵措施不夠配套，部分基層國稅系統只是就考核而考核，激勵措施不科學、不配套，達不到有效激勵的目的。

加強基層國稅系統人力資源開發與利用，強化人力資源的管理，筆者認為應該做好以下五方面工作。

一、優化教育培訓手段，夯實人力資源基礎。在選送中青年干部到稅校進行強化培訓的同時，還要通過舉辦短期培訓班的形式，邀請專家學者講課，重點培養計算機、法律、寫作等專業技能，要努力提高培訓效果，防止流于形式。

二、優化輪崗交流機制，盤活現有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進一步加大城鄉之間、機構之間、同一區域之間人員互動交流。要建立機關各職能部門與基層稅務分局“掛鉤”制度，使基層能及時獲得機關職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機關選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經驗較強的業務骨干到市、縣局機關部門進行學習。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化現有中年群體人力資源的開發與管理，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限。

三、優化人力資源配置，提升人力資源績效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應占總人數的10-15%左右；稽查序列人力比重應占總人數的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結合的原則，合理劃分管理責任區，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質量。

四、優化整合激勵機制，激發人力資源活力。要建立以精神激勵和物質激勵互為補充、相輔相成、有機結合的激勵機制，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制，讓每個人選擇到適合自己的崗位，讓每一個團隊實現最佳的組織優化。要按照全員性、穩定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態評價和管理機制，確保考核評價的科學性合理性，促進人的智能和技能的充分發揮。

五、優化團隊遠景目標，打造和諧向上氛圍。要關心稅干的學習、工作、生活和成長，把理性教育與情感教育結合起來，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾、增進友誼。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部不能虧待，讓他們感到團隊的溫暖，組織的關愛。

第三篇：對基層國稅系統教育培訓工作的思考

對基層國稅系統教育培訓工作的思考

事業興衰，關鍵在人，人才的培養，關鍵靠教育。在深入推進稅收事業科學發展的過程中，人力資源在稅收事業發展中的戰略地位越來越突出。當前，在稅收事業發展面臨的諸多矛盾和問題中，人員素質無疑是最為突出的制約因素之

一。突破人員素質這一瓶頸制約，強化教育培訓既是希望所在，又是事業發展的迫切需要。近年來，各級稅務部門將強化干部教育培訓、提升干部素質擺在優先發展的戰略位臵，當作一項基礎性、先導性、戰略性工作來抓，并且取得了明顯的成效，有力地促進了國稅工作的又好又快發展。但是，目前無論是在思想觀念、還是方式方法、培訓內容上，國稅系統教育培訓工作中都還存在一些不容忽視的問題。對此，筆者結合國稅教育培訓工作實踐，對如何解決這些問題進行了一些思考和探討。

一、冷靜分析形勢，提高思想認識

當前，我國已經進入全面建設小康社會、加快推進中國特色社會主義現代化建設新的發展階段，經濟社會發展呈現出一系列重要的階段性特征。具有較高政治業務素質的稅務干部隊伍,是應對經濟體制變革、社會結構變動、利益格局調整、思想觀念變化所帶來的新情況、新問題，做好各項稅收工作，充分發揮稅收職能作用的重要前提和保證。目前，從中央到地方，各級都把教育培訓工作擺在了前所未有的重要戰略位臵。從目前稅務干部隊伍的素質現狀分析，教育培訓工作可謂任重而道遠。從國稅系統來說，干部年齡普遍相對偏高，面臨人才斷層和潛力挖掘日漸狹窄兩個問題。一些稅務干部在理論素養和知識結構上，在思想境界和精神狀態上，在工作能力和工作作風上，還存在著諸多不適應。從基層干部職工的現狀來看培訓，存在四種現象：一是年齡不同，需求不同。40歲以上者，按部就班，得過且過；35-40歲的，掙日子，培訓參與，被動接受；35歲以下者，盼日子，希望多提供培訓機會。二是知識結構不同，需求不同。本科學歷的，年輕人居多，希望培訓的機會強烈；大中專學歷的，青壯年居多，有豐富的工作經歷，希望培訓的機會一般。高初中學歷的，船到碼頭車到站，對培訓無所謂。三是個人情商不同，需求不同。情商高，追求綜合性培訓；情商低，追求專業性培訓。四是人的發展不同，需求不同。屬于上進型的，愿望強烈；屬于平穩型的，愿望一般，只求過得去，不求過的硬；屬于悲觀型的，得過且過，漫無目標。

從近幾年的教育培訓工作來看，基層國稅系統以稅收工作和廣大國稅干部的實際需要為出發點，以創建“學習型”組織活動為載體，舉辦了不同類型和不同形式的教育培訓活動，優化了廣大國稅干部的知識結構，提高了全體干部職工的綜合業務素質，較好地適應了基層國稅工作的發展需要，但還存在著一些薄弱環節。主要表現為以下方面：

（一）教育培訓工作結構性偏差。一是注重專項業務培訓，忽視綜合素質培訓。從這幾年的培訓活動來看，基本上是專項培訓，如：領導干部辦管理能力提高培訓，征管辦征管培訓，稽查辦稽查培訓，辦公室辦文秘寫作培訓，搞信息化的培訓計算機操作，專項業務培訓對于迅速提高人員單一業務水平起了很大作用，但也造成了培訓出大量單一型人才，知識結構不系統、不全面。“單一型”人才即專才比較普遍，而“復合型”人才相對較少，造成了干部素質始終在基礎知識和基本技能上徘徊不前，同時也直接影響到干部間的輪崗交流，不利于激發干部隊伍內部活力，更不利于人才的成長進步。二是注重短期任務，忽視系統規劃。教育培訓工作是一項長期性、戰略性的系統工程，近年來，教育培訓工作基本上是被動式、短期性的培訓，上級部門要求培訓什么，就培訓什么。對教育培訓工作的長期性認識不足，存在單純任務觀念，培訓流于形式，重數量輕質量，滿足于辦了多少培訓班，培訓了多少人次，教育培訓與實際工作沒有很好結合，在稅收業務更新速度不斷加快的新形勢下，教育培訓工作缺乏主動性，疲于應付。三是注重培訓的組織實施，忽略培訓需求分析。從培訓活動上來看，往往過于重視培訓的組織實施，而對培訓需求分析這一重要環節卻走過場，培訓內容顯得過于單一化與簡單化。有時培訓什么內容，沒有

完全針對崗位和人員的實際需要，培訓內容的隨意性很大，存在著“所用非所學的，所學的非所用”的現象，無法有效滿足培訓需求和實際工作的需求，導致了培訓效果的事倍功半。教育活動是一種雙向活動，不重視被培訓人的實際需求和實際工作的需求，就顯現不了培訓效果，造成了教育培訓資源利用的不經濟，甚至是浪費。

（二）教育培訓機制的局限性。一是激勵機制不健全。一方面，部分干部有“學得越多、干得越多”的思想，另一部分干部則認為“學與不學一個樣”，這兩種思想都不利于提高干部的學習主動性。另一方面，總局提出的“不培訓，不上崗；不培訓，不提拔；不培訓，不任用”的培訓機制，在實際工作中并沒有真正得以貫徹落實，再加上培訓考核制度的不完善，使培訓與使用脫節，在選拔使用干部時并沒有真正把教育培訓作為一項重要條件去衡量，挫傷了干部參加教育培訓的積極性。二是教育培訓方式單一。在教育培訓方法上,多以集中培訓的方式進行，采取老師講，學生聽的模式，不能滿足干部的需求，同時重理論輕操作、重成績輕能力，使參訓人員與教員缺乏交流與互動，不注意培訓方法更新和變換,難以調動學員的積極性,培訓效果與培訓目的差距較大。

二、堅持以人為本，牢固樹立三種理念

要在短期內扭轉整體素質偏低、基礎較差、底子較薄的局面，增強干部學習的自覺性和主動性，教育培訓工作還面臨比較嚴峻的挑戰。稅務干部隊伍建設的現狀迫切需要各級稅務部門以高度的歷史責任感和強烈的使命感，聯系實際創新路，加強培訓求實效，教育和引導廣大稅務干部努力學習，增長才干，提高本領，為全面提高稅收工作水平奠定堅實的基礎。在新的形勢下，通過教育引導，使國稅干部樹立“三種理念”。

一是牢固樹立“國稅要發展，培訓需先行”理念。一個單位事業的成敗，工作質量的高低，歸根到底取決于工作人員素質的高低，干部素質的提高不僅需要個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織地實施教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段，真正擺上重要位臵。

二是牢固樹立“教育培訓長期性”理念，增強繼續教育意識。教育培訓作為向每個稅務干部提供的一種學習機會，使個人的業務技能得以更新和提高，從而形成工作、學習和知識需求的有效結合。為此，要進一步樹立長效觀念，變過去的應急式教育培訓為長期的、系統的、規范的教育培訓，逐步建立起系統規范的繼續教育體系。

三是樹立“學習工作化、工作學習化”理念。學習是永恒的主題。當今社會科技變化日新月異，基層國稅部門同樣面臨著信息化建設的浪潮。稅務機關和稅務干部要盡快適應

形勢發展的需要，就必須不斷地補充新知識，改善知識結構，為工作提供新的動力，形成“人人是學習之人，處處是學習之所，時時是學習之機，事事是學習之果”。

第四篇：對加強基層國稅執行力的思考

對加強基層國稅執行力的思考

www.tmdps.cn 2010年03月24日 08:16:36 編輯：可言 來源：江蘇國稅網

蓬建良 陳敏

根據管理學原理，所謂執行力就是“貫徹戰略意圖、完成預定目標的操作能力”，可以分組織兩個層面：個人執行力表現為執行并完成任務的能力，即能夠把上級分配的工作干得好、組織執行力是指組織把所定的目標一步一步落到實處的能力。就國稅部門來說，執行力就是指及其工作人員貫徹落實國家稅收政策、法律、法規以及各項工作部署的操作能力和實踐能力。般企業的執行力問題來說，國稅部門的執行力就顯得尤為重要了，它不僅關系到組織自身的效更加影響著稅收調節經濟和組織收入職能的發揮。

一、基層國稅部門執行力的現狀分析

誠然，目前大部分國稅干部的執行力還是比較強的，但不能否認的是，現實中的確存在一暢、有令不行、令行無果和面對不良的結果漠然置之等現象，具體可以將其細化為以下四個方

1、執行的“動力”不足

一些基層國稅干部視野窄、目光淺，取得一些小成績就沾沾自喜，存在小績則安、不思進且過的消極思想，究其原因，關鍵就在于缺乏執行的動力：一是“多做多錯、少做少錯、不做思想作祟。部分稅務干部乃至基層國稅組織在決策執行過程中過于保守，寧可碌碌無為，也不愿擔責任，“不求有功、但求無過”的想法時有發生。二是“本位主義”思想作祟。一些基層干人利益不放，只考慮一己得失，而忽略了國稅部門作為一個整體的形象和利益，由此導致部門為陣，內耗嚴重。三是“養老”思想作祟。由于年齡結構的特點，部分基層國稅部門的干部主四十到五十歲年齡層，這些干部由于年齡原因面臨“上升空間有限，退休年齡在望”的局面，產生“坐等養老”的負面心態，進而影響整個部門的工作積極性。四是工作定位存在偏頗。部缺乏生活壓力的情況下，其對工作的定位發生偏頗，工作動力不足的現象由此產生。

2、執行的“尺度”不準

一方面，部分稅務干部對待上級決策的態度簡單隨意，缺乏足夠的嚴肅性，在沒有全面理策的基礎上就以偏概全，按自己的片面理解予以執行，從而導致執行的“尺度”從一開始就偏影響了政策法規的正確實施；另一方面，部分稅務干部存在故意抵觸上級決策的情形，在怕吃虧、怕吃責任的“三怕”心理之下，他們對于一些“困難大、責任大”的決策命令能推則推，能甚至存在上有政策下有對策的消極態度，進而導致執行的“尺度”不是大打折扣就是被故意扭曲由于中國傳統文化中“面子文化”和“熟人社會”根深蒂固的影響，部分稅務干部在決策執行乏“雙重標準”、“多個尺度”的區別待遇做法，其尺度的任意伸縮儼然已成為他們“送人情面子”的方便之門，由此導致執行的標準時寬時嚴，甚至完全走樣，離決策者的初衷甚遠。

3、執行的“速度”不快

工作相互推諉是導致執行效率低下的最主要原因，部分干部遵循“領導說一是一，說二是動動，不推不動”的原則，只滿足于被動地去開展工作，缺乏積極性、主動性、創造性、預見夠結合工作實際舉一反三，獨辟蹊徑。一些同志不愿承擔責任，總怕自己多做工作吃了虧，特作分工、臨時布置的工作上，不協調、不配合，挑三揀四，斤斤計較，只要和其他部門、其他人就想方設法地去推、去拖，他們不是與別人比工作、比干勁、比奉獻，而是比待遇、比職位，發牢騷、推責任、撂挑子，個人理由一大堆，客觀條件一大筐，而不從個人主觀能動性上找問不能顧全大局、勇挑重擔的現象導致決策在執行過程當中經常延誤，有些工作甚至不了了之，了決策的執行速度。

4、執行的“力度”不大

一是態度不端導致執行不力。部分干部只懂得機械照搬，上傳下達，說一辦一，形式上執實際上消極怠工，或者是不求甚解、籠而統之，工作不具體、不深入、不扎實，淺嘗輒止，只講不求精細化，從而導致執行工作只浮于表面，不能深入下去。二是工作缺乏持久性導致執行力尾，開始抓得很緊，后期疲疲沓沓，缺乏后勁，不能持之以恒。三是觀念陳舊影響執行力度。中思路不寬，思想觀念保守，因循守舊，遇到新問題，使用老辦法。在日常管理中，不探索新究新矛盾，得過且過，導致該管的沒管住，征管有漏洞，稅負不公平。部分干部缺乏開拓開放乏敢闖敢拼精神，缺乏深入調查方法，缺乏攻克新矛盾的意志，不能勇于創新，創造性的完成的工作任務，使得執行力度一直原地踏步，難以再上一層樓。

二、基層國稅部門執行力薄弱的原因剖析

1、班子管理有待加強

領導班子在基層國稅部門中扮演著雙重角色，他既是決策者，同時也是執行者、督促者。基層組織班子的實際情況來看，這兩種角色的扮演都存在不足之處：一方面，在決策的作出及部沒有充分征求和聽取群眾意見，沒有緊密結合本單位實際情況，從而影響了決策的可執行性以執行積極性；另一方面，在決策下達后對執行情況的督促跟進嚴重不足，部分班子成員往往只決定和布置任務，卻對后續執行工作的跟進興趣了了，從而導致了“決策不少，執行不了”的尷再者，部分基層領導班子站位不夠高，視野不夠寬，不能將稅務工作與所管轄區的經濟發展緊就稅務工作談稅務工作的現象較為普遍，妨礙了稅務部門更好的為地方經濟做貢獻。另外，缺進的意識也是造成一些基層領導駕馭力不足的重要原因，在這樣一個經濟飛速發展、社會日新代，不進步就意味著退步，一味地墨守陳規已經使一些基層班子的領導能力大打折扣。

2、制度執行有待改善

一是業務流程的操作有待改善。某些常規化的業務缺乏統一的操作規定，而另一些流程設過分煩瑣、不合理而拉長了執行的時間，影響了執行的效率。二是崗位職責分工有待改善。責制度設計中至關重要的一個環節，無責任則無追究，無追究就會導致工作的疲軟和效能的低下能分工的規定并不少，但問題在于執行過程中不能嚴格照章辦事，職能混淆、互相推諉的現象時三是考核獎懲有待改善。目標考核制度易走極端，要么是不夠細致，由于沒有將考核目標分解而使考核流于形式，要么則是過于細致卻又脫離基層實際，從而導致其因缺乏可操作性而成為一四是激勵機制有待改善。如果多干少干一個樣，干好干壞一個樣，那么理性經濟人的假設告訴部分人一定會選擇消極怠工，目前激勵機制的不到位就是導致國稅干部工作積極性不高的重要一。

3、干部能力有待提高

影響執行力高低的關鍵因素是個人能力的強弱，它決定了執行工作的完成效率和完成質量現在科學技術飛速發展，新知識新事物不斷出現，這就要求國稅干部的知識要不斷更新，然而作中仍然有少數同志不愿學、不想學，靠吃老本過日子，當一天和尚撞一天鐘，怕學、厭學，掌握新的知識，造成推動工作緩慢，工作效率低下，納稅服務輔導不力，工作不夠規范，崗位技處理業務憑想象，甚至出現差錯、失誤，延誤工作，使工作被動，造成工作效率低下，大大降力。

4、執行環境有待優化

基層國稅分局是由不同的部門和員工構成的，不同的個體在思考、行動時難免會產生差異可能使不同的分力最終成為推動分局發展的合力，只有依靠國稅文化營造一個團隊協作、積極境氛圍。目前部分基層國稅分局在這一點上做的還不夠，仍然沒有建立起一個能夠和諧溝通、作的工作環境，沒有營造出一種健康的、積極的、向上的、舒適的工作、學習、生活、社交的是由于基層國稅文化沒有形成足夠強大的凝聚力，干部對國稅事業的認同感、信任感、忠誠度定，執行決策的干勁和效率也有待進一步提高。

三、加強基層國稅部門執行力的方法

一個單位執行力如何，主要取決于單位的管理效能，而管理效能的高低又取決于單位領導力以及相關制度的優劣，因此，加強基層國稅部門的執行力應當遵循“以人為本、制度保障”修原則。

1、加強班子建設，身先士卒提高執行能力

提高時間與日程管理能力。執行任何任務都要制定計劃，班子成員應當圍繞自己的分管業工作計劃（日程）、周工作計劃（日程）與日工作計劃（日程）；準確區分事情的輕重緩急，工作時間的多少來進行工作日程安排：依“重要且緊急——重要但不急——不重要但較急——不急”進行排序，從而讓真正重要的事情較好的得到處理。

提高會議與報告管理能力。領導班子要善于利用會議與工作報告來布置工作、了解情況，無效會議和無效報告的出現。開會前要能做好會前準備；開會時要能控制會議時間、進程、氣得出有效結論：什么問題、怎么解決、由誰負責、什么時候完成；會后要進行跟蹤或要求及時與情況。要保證所有報告與表報文件都應簡潔明了（易看）、清楚準確（可信）、生動形象（提高標準化管理能力。針對重復性的規律性的工作，領導班子要及時總結提煉，設計標準到再次做這件事時，則拿出清單“按步就搬”，從而提高工作效率與效果。

提高授權與任務管理能力。領導班子要明確界定什么事情必須自己處理，什么事情應交由理，而自己只負責跟蹤監督；杜絕事事親歷親為，應該下屬自己完成（下屬職責范圍內的，經考和努力可以達成的工作）一定要讓其自己完成。從而讓自己有更多的時間處理自己的重要事于因自己工作的延誤而耽誤部門的、下屬的、同事的、上級領導的工作，使整個部門陷入惡性屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有任感和成就感，以此激勵下屬。

提高指揮協調能力。無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的了使基層干部有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。首先要考量工作分測基層國稅干部與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，好的指揮可以激發干部的意愿，而升其責任感與使命感。班子成員的大部分時間應當花在協調工作上，協調不僅包括內部上下級部門之間的共識協調，也包括與外部的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成2、加強隊伍建設，多管齊下提高執行效率

一是加強思想工作，增強執行意識。通過開展各種行之有效的思想政治工作，教育引導全一行、愛一行、鉆一行、精一行，樹立愛崗敬業意識。在平凡的工作崗位上做出不平凡的成績國稅和諧發展提供堅強的思想保證。同時，使每個干部職工懂得要提高執行力，就要樹立高度識，以對黨和人民高度負責的精神看待自己的工作。樹立執行任務不找借口，執行任務不講困任務追求圓滿的觀念，對上級的政策、決定、部署，要主動接受，自覺行動，確保落實到位。職權范圍內的事要全力辦好；一時解決不了的要逐級匯報，征得支持。有了責任意識，才能使對身邊發生的事高度重視，事無巨細，事事關心。工作的成敗往往是失于某一個細節，敗于某一從小事做起，從細節入手，執行力就會得到提高，才能確保各項工作圓滿完成。

二是強化教育培訓，提高隊伍執行力。積極開展多種形式的學習活動，使全體人員把學政識、學業務、學技能變成自覺行動，不斷提高廣大干部的理論素質、業務素質、崗位技能、職人格修養，培養出大批適應性強、執行力強的干部，提高團隊的執行力。

三是培養團隊精神，增強隊伍凝聚力。通過加強團隊精神文明建設強化大家的團隊意識與合使全局人員樹立大局觀念，同心同德，互幫互助，培養奉獻精神和團隊自豪感。通過加強溝通搞使全體干部在工作上密切配合，相互合作，減少梗阻，努力形成心齊、風正、氣順、干事的工氛圍，形成工作的整體合力。執行不僅是一種文化，而且是工作的一個組成部分，抓執行就是落實，沒有執行力就沒有競爭力，沒有競爭力就沒有發展力。而執行是由團隊思維決定的，即大，執行力就有多大，思維有多深邃，執行力意志就有多堅毅。

3、加強制度建設，上傳下達理順執行機制

完善計劃管理制度。實施計劃性管理是提升基層國稅部門執行力的重要方式。充分有效地管理可以將省、市局和本局決策通過總體規劃、過程實施等方式加以全面落實，形成全面持續動力，提升工作水平。計劃形成環節要兼顧日常工作和階段性工作要求、常規工作和創新工作作和外部工作，使計劃內容更加全面更具活力；計劃執行環節既要強調自我執行，充分調動國主觀能動性和工作積極性，又要加強計劃執行的管理，通過計劃執行情況的全程監管，掌握每劃執行進度，確保計劃落到實處；計劃評價環節要保證對計劃執行情況評價的全面性和科學性

完善激勵考核制度。績效考核是執行力的真正動力來源，合理的考核指標以及公平的考核促使干部認真、有序、高效、徹底地完成各項任務，這是實現組織目標的根本保證。通過采取自同事評價、社會評議和組織評定等多種形式，把領導考核和群眾考核有機地結合起來，細化、的思想觀念、工作能力、服務水平、工作作風等綜合素質的考核，客觀公正地評定每個干部的勤、績，將評定結果作為干部優秀公務員評定、能級確定的重要依據。同時，改變現行的收入分建立機動的能級差別新型分配機制，鼓起干部的求知欲和上進心，形成科學合理的考核評價機激勵機制。

完善執行監督制度。考核只能部分反映決策的執行情況，要防止決策的虛化，必須加強日查。監督制度強調內外兼修，多方聯動。在擴大內部監督和納稅人監督范圍的基礎上，要積極監督網，不斷加強社會各界的溝通和協作，通過聘請特邀監督員，開通舉報熱線等方式，在全一個嚴密的防御網，促進稅風稅紀根本好轉，推進國稅干部素質的全面提高。

作者單位：無錫市國稅局第五

（責任編輯：

第五篇：加強基層國稅隊伍建設思考

加強基層國稅隊伍建設思考

國稅基層部門處在稅收征管第一線，與納稅人直接打交道，隊伍建設的好壞，不僅關系到黨和政府的威信，同時也影響著稅收事業發展進程。為此，筆者結合南漳國稅實際，就當前基層隊伍現狀、原因及解決途徑進行調查走訪。

一、當前基層國稅隊伍現狀

當前南漳國稅干部隊伍建設中面臨的一些不容忽視的問題亟待解決，具體表現在四個方面。

(一)年齡結構趨于老化，隊伍青黃不接。統計表明：該局在職干部中56-60歲干部10人，占5.88%;51-55歲14人，占8.24%;46-50歲40人，占23.5%;41-45歲49人，占28.8%;36-40歲30人，占17.64%;31-35歲17人，占10%;26-30歲8人，占5%;25歲以下僅2人，占1.17%，整體平均年齡達43歲。由于受編制等因素影響，新增人員十分有限，年齡結構不合理的現象日趨顯現。可以預測，未來10年時間內國稅隊伍將會出現嚴重的“青黃不接”，甚至斷層現象。

(二)知識結構參差不齊，學歷與能力錯位。第一學歷中專以上的僅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，雖然目前大部分干部已通過函授等途徑，取得了大專、本科學歷，但是文憑與水平、學歷與能力之間仍然存在較大差距，隊伍的專業素質還不能很好適應新時期稅收工作的需要。此外，稅收、文秘、法律、財務、計算機等專業人員嚴重匱乏，雖然經過近幾年輪訓，打造了一批省、市級崗位能手，但仍有干部連基本的稅收業務知識和政策法規都不能熟練掌握，執法水平不高，服務意識不強，執法過錯時有發生。

(三)個人發展空間狹小，工作動力不足。從職務結構來看，提拔任用干部空間很小，副科級以上的19人，占11%;正股級的21人，占12.1%;副股級的36人，占20.8%;副股級以上干部與機構編制和級別相比都已飽合或超員，提拔任用干部的可能性較少。盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。

(四)精神狀態不佳，進取意識較差。主要表現在部分干部在工作中精神萎靡，責任心不強，面對新形勢、新任務、新矛盾、新困難，部分干部意志消沉，怨氣十足，只講條件和困難，不講主觀能動性，精神不振，缺乏創新的精神和戰勝困難的勇氣。還有的干部在工作中缺乏競爭意識，工作安于現狀，不思進取，不求上進，得過且過，文件原文照轉，工作照搬照抄，領導讓干啥就干啥，懶的思考，怕承擔責任。

二、存在上述現狀的原因

以上問題盡管是多方面的，有內在主觀因素，也有外在客觀原因，歸納起來，主要有以下成因：

(一)人員流動不暢，隊伍活動不足。主要表現：一是人員進口不暢，由于國稅部門實行中央垂直管理體制，機構、編制和經費均由中央財政負擔，進人權高度集中，編制管得太緊。二是國家公務員考試錄用比例偏低，錄用門檻較高，即使錄用到公務員隊伍的高素質人才，也想盡一切辦法“鯉魚跳龍門”，不愿到基層工作，以各種理由往條件好的地方調。三是人員流動力度不夠，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是十幾年，加之人員出口不暢，離開國稅系統人員較少，致使基層沒有新鮮血液補充，年輕人員嚴重斷檔，干部老齡化趨勢日益加劇，隊伍整體活力不足。

(二)需求了解不透，關愛重視不一。目前，對國稅干部的需求大致可分為：政治上的進步，工作上的支持，生活上的關心，領導的肯定等等。而且不同年齡段、不同崗位、不同職務的人員，其需求是不同的，如年輕干部比較重視自身專長的發揮，中年干部比較重視職務的晉升，一般干部重視領導對自己工作的肯定，中層干部渴望工作上的支持。因此，對待干部如果不根據其不同需求，有針對性地進行激勵，就難免產生惰性，喪失進取心。

(三)崗位設置不合理，勞動強度不均。由于工作體制、崗位設置、工作內容等原因，導致在同系統人員在工作量上、勞動強度上出現差異。主要表現在有的崗位是經常忙得團團轉，而有的崗位是上班無事可做，一杯茶、一張報能過一天，長此以來養成了我行我素的陋習，整天沉浸在玩樂享受之中。而太忙的人往往也會心生怨恨，牢騷滿腹、怨天尤人，漸漸工作不再積極主動，久而久之也會變得工作拖拉，得過且過。

(四)學習氛圍不濃，工作作風欠佳。主要表現為：一是不想學，少數干部寧愿把時間和精力用在吃喝玩樂上，把學習當作苦差事，提起學習就頭痛，業余時間不自學，集中學習不認真。二是應付學，有的人學習精力不集中，學習裝樣子，走過場，最后導致學無所獲。三是不會學。有的學習方法不靈活，不能理論聯系實際，更不能學以致用。四是工作落實不力，對上級重大決策或工作安排，不能迅速貫徹落實，習慣于以會議貫徹會議，以文件落實文件，導致工作效率低下。五是工作紀律松馳，有的不能嚴格遵守工作紀律，服務意識淡薄，工作方法簡單粗暴，沒有很好地踐行“聚財為國，執法為民”的宗旨。

三、加強基層國稅干部隊伍建設建議

事業成敗，關鍵在人。針對隊伍中存在的問題，必須認真研究，加以分析，積極謀求解決問題的對策和途徑。

(一)領導干部率先垂范，發揮模范帶頭作用。基層隊伍建設好不好，能否充分發揮大家的積極性，能否激發在崗人員的工作熱情，關鍵是要看領導。因此，在日常工作中，領導要求下屬做到的，自己必須模范做到;禁止下屬做的，自己必須模范遵守。領導自身要率先垂范，以身作則，對不正之風不護短、不手軟、不姑息遷就。否則，干部認為“其身不正，焉能正人”。其次，領導在各項工作中要學會創造有利條件，給大家積極參與的機會，讓大家真正把單位的工作視為自己的事，把國稅局視為自己的“家”，把自己當作這個家的主人，不斷激發動力，煥發活力和工作熱情，實現工作效益最大化。

(二)改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前國稅系統引進人才主要采取錄用公務員方式，其問題一是國稅系統急需的專業技術人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務員薪酬限制，高素質的專業技術人才進入公務員隊伍不能得到相應的福利待遇，使得公務員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質人才進入基層國稅隊伍，但經過一至二年工作后，仍想調走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業技術人才，對高素質人才給予較高待遇，以吸引優秀人才進入基層國稅系統。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養的可持續性。三是提高待遇，加強經費向基層傾斜力度，使高素質人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

(三)加大輪崗交流力度，激發干部內在潛力。通過干部輪崗流動，合理使用各年齡層次干部，既能調動干部積極性，又能更好的使用干部資源。一是要立足于鍛煉，實行“培養性”交流。將年齡在30至40歲左右有發展潛力的干部交流到基層任職，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經驗，增長才干。二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發，采取市區副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結構、專業結構、年齡結構上下功夫，以形成良好的“協同效應”。三是要立足于關心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發干部在新的崗位建功立業的熱情。四是要立足于平衡，實行城鄉交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層國稅干部三至五年調動一次工作崗位，形成綜合與業務崗位的良性循環，達到化解矛盾、團結干部，激發斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現狀的狀況出現，促進基層國稅工作又好又快的發展。

(四)建立學習長效機制，提高干部整體素質。學習是基層國稅人員增長才干，提高素質的重要途徑，是做好各項工作的基礎。一是加大教育培訓力度，針對干部素質“兩極分化”現狀，要區分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應用公文寫作、財務和專業知識培訓，逐步解決業務斷層問題。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，努力培養一支復合型的國稅干部隊伍。二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。三是創造學習條件，要結合開展“爭先創優”和“全員讀書”等活動，指定學習內容，利用網站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經驗。建立培訓學習基地，完善相關配合設施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。