第一篇：關于專業人才培養理念的幾點建議--張錦瑞

關于專業人才培養理念的幾點建議

張錦瑞

我國正處于經濟發展轉方式、調結構、促升級的關鍵時期，急需大批從事設計、運行、管理、服務的應用型人才，我們培養的本科生應滿足這一需求，這有利于促進學生就業。本科生培養要從目標定位、課程體系、師資隊伍、支撐條件、管理制度、學生發展、質量評價七個方面著手。各學院要明確人才培養目標，更新專業建設理念，努力辦出專業特色。對自身歷史、發展特色、服務面向、辦學規模等進行分析梳理重新審視自己的發展定位，適應社會對教育分工的需求，避免盲目攀高或趨同辦學，建設上突出“內涵”和“質量”。

一、專業人才培養目標

專業培養目標與辦學模式呈多元化，以滿足社會對人才培養的不同要求。教育只是一個經歷，高校人才培養口徑應該適應社會的人力資源結構，多培養應用型人才。

修訂原則：培養目標以應用為本；學科專業以需求為導向；課程體系以能力為本位；加強基礎、強化實踐、引導探索、突出創新。大力培養學生的社會責任感、創新精神和實踐能力。培養方案中要把創新創業納入人才培養。

存在問題：人才培養質量與經濟社會發展的要求有差距；學科專業結構與區域發展和產業轉型升級的要求有差距；自主創新能力與國際競爭的要求有差距；高校自主辦學和自我管理能力與建設現代大學制度的要求有差距等問題。原因分析：

（1）高等教育發展不夠科學，規模擴張太快，要害是人才培養質量不高，因此，高等教育改革必須以提高質量為核心，推動高等教育內涵式發展。

（2）實踐教學環節薄弱，學生動手能力不強。改變單向灌輸式的教學方法，探索創新型教育模式，優化整合校內資源，加強專業實驗室、虛擬仿真實驗室、創業模擬實驗室、模擬教學軟件的建設。

（3）大學具有四大職能，人才培養本來是最本質、最核心的，結果倒過來社會服務成了第一位的，科研第二，人才培養第三。學校的本質、規定性就是人才培養，沒有人才培養這條就不能叫學校，就成了科研院所、或企業的研發中心，功能錯位了，教學被邊緣化了。

（4）不管工程還是項目，想法太多，卻理念太少，想法是零星的碎片，感性的產物，不是理性的產物?！爸灰姌淠荆灰娚帧！蓖瞥龅母母锔杏X其行為是正確的，一旦放大視野，又覺得其不合理性。其背后缺乏強大的理念支撐。理念是思之產物。一但缺乏理念，是走不遠的，會迷失方向的，干也只能是蠻干或枉費無功而已。

幾個典型實例：

大阪大學：人才理念“本土生長，全球成長”。培養具有教養、國際視野、有構想力的高級職業人和賢明研究者。

斯坦福大學的通識教育：第一最重要的是德育；第二獨立思考的能力；第三表達的能力；第四聆聽的能力；第五了解這個世界是多元的，我們更要體會到多元之美；這就是通識教育。同濟大學提出了“知識、能力、人格”三位一體，科技教育與人文教育協調發展的人才培養模式。

馬里蘭大學：“以生為本，以師為導”辦學理念；“全方位，多樣化”的經費保障機制；“品牌管理”的校園文化建設理念；啟示：堅持“以生為本，以師為導”理念，努力提高教育教學質量；樹立“經營學校”意識，大力籌措辦學經費；推進“品牌戰略”規劃，加強特色校園文化建設。

二、專業建設思路

建議從教學改革、社會需求、學生能力、人才評價等幾個方面考慮：

1、教師是教學活動的執行者，是教學改革的決定力量，提高人才培養質量根本在教師。必須對教師在知識結構、實踐能力和創新能力方面提出更高的要求，教師要以教會學生為更高目標制定自我提升的計劃，成人、成才、成長。實現教材多媒化、資源全球化、教學個性化、學習自主化、環境虛擬化；開放課堂、翻轉課堂、虛擬課堂、3G實景課堂等教學新模式；泛在學習式、自主探究式、互動討論式、案例研習式等學習新方法，學習內容更多元，學習方式更靈活，學習目標更多樣的新型學習環境；提高學生的學習能力、思維能力、創新能力、協作能力、適應能力。關注教師長遠的學術能力、學術走向、學術品格保持與提升，弱化科研指揮棒，淡化學術“GDP”，把科研評價、教師管理還原到大學理念、大學精神的軌道上來。

2、從社會需求實際出發，制定更接地氣的人才培養標準，把知 識傳授型的培養模式轉變為提高學生創新思維和適應社會發展能力的創新型人才培養模式。要追求實效，講究實際。在人才培養定位和人才標準上，做到有標準、有方案、有主題、有手段、有平臺、有評價。以社會需求為邏輯起點，遵循教學規律，制定與社會需求接軌的人才培養標準，要進一步更新人才觀念，調整思路，走向行業企業，與企業共同制定人才培養目標和質量標準，實現校企合作、協同育人。支持本科生參與科研活動，早進課題、早進實驗室、早進團隊，促進科研資源向本科生開放。

3、從培養學生實際能力出發，制定務實可操作的人才培養方案。人才培養目標達成度依賴于科學的人才培養模式，同時也要靠與其配套的人才培養方案實現。培養學生能力是人才培養方案制定的出發點和落腳點。從教學計劃到教學大綱，每個環節都必須做到使學生具備完整掌握知識體系，綜合運用所學知識創造性解決實際問題的能力。

4、評價人才培養的優劣的關注點，對學生的發展管用的課程有多少，專業課程關鍵知識點跟蹤科技發展、企業技術進步的能力有多強，切實提高學生解決實際問題的能力的可能性有多大。所謂“教學”，包括教與學、習與得，整個活動的關鍵，不是教師的表演，而是學生收獲程度。

三、專業特色

辦學特色包含專業特色，但辦學特色內涵更豐富，它是學校在長期教育實踐中逐步形成的一種獨特的、優質的、穩定的辦學風格和樣式。其內涵豐富，涵蓋辦學體制、機制特色、辦學思想、理念特色、辦學模式、培養模式特色等。是一個循序漸進的過程，離不開長時間積累。

本科一、二年級實行大類招生、通識教育，三、四年級專業教育，處理好通識教育與專業教育關系，做到通中求專，專中求通，通專并舉，兩者融合，通為專打基礎，服務面越廣的專業通識課比例越高。

結語：“世事滄桑心事定，胸中海岳夢中飛?！比绱烁叩冉逃侥苤魏屯苿又袊鴫艨善诳杉啊Ｃ颗R大事有靜氣，處在高等教育的十字路口，凝聚共識，得到全體教師的普遍認同，尋求最大公約數，匯聚改革正能量，與改革要求合拍，與時代發展同步，一定能夠出版一本與時俱進、全新的人才培養方案。

注：我負責建筑工程學院、藝術學院和人文法律學院三個學院的的材料，共計14個專業，修改內容已向學院反饋。

第二篇：人才培養相關建議

一、注重人才培養，提升能力素質。人才不是萬能的，知識不是一成不變的，只有持續不斷的開展人才培訓，才能保持其知識常新、思維常新、意識常新結合自身經歷，建議以下政策措施：

（一）加大人才培訓力度。

建立政府優秀人才養專項資金，每年有計劃地面向我縣各行業，通過考試、考核選拔一批優秀的中青年專業技術人才到國內高校進行半年至一年的培訓或研修；有選擇地確定一批人才培養計劃，與省內外高等院校聯合舉辦在職或脫產研究生班，培養緊缺、急需的優秀、復合型人才。聘請省內外專家、學者來我縣講學，開展學術和技術交流活動。

（二）大力開展省內、外高端培訓。根據經濟社會發展對人才的需要，建立我縣人才省、內外培訓基地，加強與培訓機構的聯系。創新形式，豐富內容，促進人才培訓向常規化、系統化、多元化發展。建立著名高校培訓基地，加強與國內知名教育培訓機構的合作，建立新型人才輸送合作模式。開拓視野，提升能力水平，為澄邁外向經濟發展提供復合型人才支撐。

（三）建立人才交流機制。越是交流，越覺得自己差距大。通過交流發現自身的差距，建議實行我縣人才互聯、互通機制。每年從我縣行政事業單位中，選派一批40歲以下有培養潛能的專業人才到縣內大型、重點企業或發達地區掛職鍛煉或培訓學習，同時從企業中選拔一批優秀行政管理類人員到行政事業單位交流。通過這種利用外腦，借用外智的方式，既可以換位思考、開拓視野，又可以互相體驗各自工作方式、方法，以提高管理能力、服務水平，更好地為澄邁經濟發展服務。

二、合理使用人才，發揮人才作用。

人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發揮作用，在合適的崗位上發揮作用，在合適的領域發揮潛能。建議如下：

（一）要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知識水平、思維方式和性格特征，樹立德才并重的人才觀。學歷雖然重要，但有才窮不久，無德富不長，德才兼備者才能成就大事業?！膀E馬能歷險，犁田不如牛”，要學會量體裁衣，把人才放在最能發揮其特長的崗位上，實現人與崗的完美結合。

（二）要扶正抑短，博采眾長。要善于放大優點、包容短處，做到揚長避短就會使效益最大化。此外，任何短處必定蘊藏著可用的長處。比如，性格倔強的人一定頗有主見；辦事緩慢的人往往踏實細致；我行我素的人通常富于創新，我們在使用時不能機械，要善于變消極因素為積極因素，讓人才的短處也能閃光。

（三）發揮人才的決策咨詢和參政議政作用。對政府重大行政決策、投資決策，組織相關人員進行調查研究論證，提出意見、建議和方案，作為決策參考。優先推薦符合條件且個人有意愿的各類高層次人才擔任人大代表和政協委員。

（四）建立健全優秀年輕干部脫穎而出的機制。要疏通干部“上”、“下”渠道，要破除論資排輩、求全責備的觀念，加大干部交流輪崗力度，通過多種形式，使年輕干部能在多種崗位上經受鍛煉，增長才干。建立完善人才激勵競爭機制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，在“德才兼備”的條件下大膽使用優秀人才，委以重任。

第三篇：人才培養,理念開始

人才培養，須從理念更新開始

人才，最貴。然而，事實卻并非如此，站在層次不同，結果自不一樣，當左盼右顧時，發現身邊無人時，或自己超忙時，才意識到人“有點”缺時，這時不是思考自己為什么沒“才”用，反而怨世界對自己不公平，為什么他人都有“才”用，而自己去獨舞呢？想不通時，便自嘆命苦，或冠以“咱精神上充足、忙點好、肥水不流外人田”等，自欺欺人，那到底是什么導致“世人無才”的假象了呢？讓我們從以下情境開始探討吧。

1993年摩托羅拉CEO辦公室的重要成員喬治.費舍離開摩托羅拉,出任柯達CEO。通常，這類消息是重大的而又是不安的，重大是因為CEO是公司最高級別行政長官，不安是由于公司會因CEO的突然離職導致內部混亂和管理層斷層，然而這種現象在摩托羅拉沒有發生。當年《紐約時報》發表主題為“摩托羅拉將安然無恙，謝謝！”這歸結于摩托羅拉的“CEO辦公室”觀念，它是公司上司培養經理人和領導一貫性的機制。摩托羅拉創始人保羅.蓋爾文在傳位給兒子鮑勃。蓋爾文之前很多年就開始讓兒子從基層做起，像每一個摩托羅拉人必經之路一樣。

然而，先力時公司和雷諾等公司就沒有那么幸運了。原因在于公司缺乏人才的培養計劃，當領導人出現意外時，公司束手無措，這就導致公司因缺少了某位領導人而業績迅速下滑谷底。

一般來說，人才培養主要原因在于人才在培養過程中，對公司的價值觀已完全認同，事實證明，想從外部聘請高人來執掌公司，不是公司屹立百年之計，而所有世界排名前列的公司的CEO只有3.5%來自公司外部，而業績下滑公司的CEO有22.1%來自公司外部，意謂著：優秀公司從內部提拔CEO是業績下滑公司的6倍。

因而，人才亦采取內部培養開始，要建立培養土壤，筆者大力推薦美國通用公司原CEO傅爾奇的“飛機訪談”法，考察候選人時，會問同一個問題“如果你和我同搭公司的飛機，飛機墜毀了，你我都失去了生命，應該由誰當通用公司的董事長呢？”因為從人才的培養中，作為CEO，始終應有危機感，不僅造了鐘還應有能力讓時鐘百年嘀嘀嗒嗒作響。

由于人才的戰略作用所致，關于人才的研究也是風風火火。人才生存的載體不同，亦會導致自身“才”演變結果有區別，我們都知道“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳?！钡墓适拢绻麌L試作個類比的話，人才生存在不同的土壤中，其才智發揮的將有所異，這里的“土壤”除包括組織文化因素外，領導所扮演的角色也至關重要，本文旨在著重談談領導如何扮演好“教練”色和人才如何扮演好“花朵”角色。

每個人身上均有能力，從美國心理學家馬斯洛的五個層次需要理論可以得出，人在每一個層次的需要均須匹配相應的能力。根據美國DOT系統中的“GATB能力傾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型?！眱煞N定義能力的側重

點和表述的方式略有不同，前者比較適合“前線員工，”后者適用于公司的中高層管理人員、技術人員和專業人員。前者為一般能力界定，后者為素質界定。但概括起來，認為人的素質分為表象和潛在兩類，表象的包括知識、技能和行為；潛在的包括價值觀、態度、個性、品質、內驅力、動機等。人身上具備能力是客觀存在的，隨著時間的推移，人們通過學習和參加社會實踐，自身的能力結構會發生變化，某方面的能力會顯示得比較突出，但從心理學角度來考察人的能力，我們亦可發現，人的各方面能力是可以培養的，同時也需要引出能力“饞蟲?！边@時，管理者的培養人才的能力就愈來愈重要。

人的能力只有在存在參觀物需對比的情況下，才有“優勢”和“劣勢”之分，于是便有了一流、二流和三流人才之類別，人才具有動態性的特征，因而這種人才分頭僅是相對于一定時期而言，不然也就沒有了魯肅見呂蒙時發出“士別三日當刮目相看”的感概了，“世上沒有永遠的贏家”也充分揭示了人才動態特征的深刻內涵。

人才的能力發揮離不開穩定的心理素質，比如說自信與堅定等。自信除來自自身外，也受外因的影響，只不過兩者在不同時段所占的比例不同而已。我們經常在職埸上遇到人員的更替，究其因，大致由于。

（1）不滿型：管理者一味指責，對下屬工作四處設置障礙，下屬自尊心受到傷害，工作自信心也被糟蹋。聽來可能無甚道理，幫助下屬高效工作是管理者的責任，不應該這樣，我想提醒你：在職埸上應該做與會做僅有一步之隔，不應該的事時有發生。應該的事確少有發生，為什么呢？因為管理者是人。

（2）狂妄型：這類領導者自認無所不知，上到天下到地無所不通，自認為任何書均不需要讀了，因為自己就是一本世界大百科全書，世界太小了，只有他最大。每天都自認為已脫離了地球，雄踞天下，最后連自己也瞧不見了，這是職埸上典型的狂妄型，這類型的領導通常因小時受過巨大刺激導致占有欲強烈，希特勒就屬于這種人，經常歇斯底里，下屬每日惶惶，在極度不安中生活著。

由于存在以上兩種類型的領導，當職埸人士遇見時，卻往往很難處理如何與這兩類管理者相處，于是便進入了職埸暗淡期，想春光明媚，只有離開這個是非之地。

下屬的能力不能正常發揮，自然作為管理者的工作業績想多么突出也是枉想，因此，如何培養高效能人才的課題研究擺在人們眼前。

筆者希望從以下幾個方面作為嘗試探討，望能與各位作些分享。

作為管理者，以培養人才作為己任，力爭從以下幾個方面完善自己：

（一）摒棄私念，呵護人才

任何人都有私念，但由于個人修養和社會閱歷不同，在每個人身上的顯示亦將有區別。職埸人士即是領導者同時又是被領導者，這是由社會環境所決定的，沒有一個人只處絕對領導位置，因而領導位置是相對的，有時差性和區域性等特點。故每個人都處于球員與教練員的角色，雙重角色在轉換過程中，往往會產生一些迷惑現象，如僅認定自己是管理者，夸大權威，神化個人形象等，歷史長河中的種種案例都表明：若不妥善處理好角色的關系，注定失敗的陰影將喜歡光顧這一類人。話說回來，如果想成功轉換角色，除需有寬闊的胸懷外，還要能摒棄私念，對人才加以呵護，力爭上演一幕幕“曾國藩力呵李鴻章”的佳話。

（二）鞏固角色，善聽評價

在第一點，談到了角色，主要是指每個人在不同埸合、不同時段均會擔任不同的角色。首先，要有能力區分角色，也就是說，在每一個團隊中，作為團隊成員對團隊有何作用，自己能做什么等要有一個清醒的認識。其次，清楚界定了角色后，面對的困難就是如何在動態且持續的過程中鞏固自己的角色，角色需要不斷強化，才會發出應有的作用，比如話，在籃球賽中，若你的位置是中鋒，你就要將“中鋒”兩個字深深印在腦海中，中樞神經在發出任何指令時，都會告訴你處于中鋒位置要起的作用是什么？若真的這樣了，團隊的整體效率一定會高。作為管理者角色，就要永遠將培養下屬作為己任，人才培養好了，從小處說對部門工作有積極作用是無疑的，從大處說，對社會發展亦將起到促進作用；柳傳志為聯想培養了楊元慶，我們也可以說，他為中國培養了一個優秀人才，有時，多聽聽他人的評價，你也能體會到自己的角色扮演是否正確，角色本身只有在不斷潤色的情況下，才會更加富有鮮活力。

（三）拓展平臺，設定方向

一個人才的成長需要平臺，平臺的搭建需要教練去幫助的，作為教練員，要制定人才培養計劃，包括人才的衣食住行等，當然，在具體的工作過程中，作為人才會體驗到教練員的關愛與呵護的，在“國寶”劉翔的成長過程中，他的教練孫海平功不可沒，在一次媒體訪談中，劉翔在談到與孫海平的關系時，滿眼含淚表示了不亞于父與子的關系。人才在成長的過程中，可能會出現各種各樣的問題，這均需要管理者去面對和解決，除要有明確的方向外，還要設置目標，并制定人才的發展計劃也是十分必要的，不斷地落實與監督，契而不舍地改進，人才自有出爐之日。

（四）平等溝通，清除障礙

人才培養過程中，艱辛是一定的。人性決定每個人都有惰性，每個人都會在不合時宜的埸合發表錯誤的見解或意見。雙方若是不及時溝通，注定會在雙方之間開挖了一道天塹，如何架起橋梁？是作為管理者要先解決的，絕不能與人才發生爭執，一定立即將兩人關系的無形繩索解開。

在人才的培養過程中，每個人有不同的手法，不管怎樣，只要有助人才的培養，我們可使百種手法萬種技藝繪人才百春圖，但切勿“把彩紙剪成花朵，讓春風嗤笑不已。”

如果想做一家曇花一現的公司，就請公司的人來擔任你的CEO吧，如果想做一家可走過幾個世紀的公司，還是從內部培養人才一步步晉升吧，外人只會讓你的公司傷些元氣之后逼你再出山重振當年雄風，雖然這不是絕對，但確有不少類似案例發生。

讀懂人才確不容易，要想讀懂人才，還是讓他在你身邊多呆些日子，因此，對待人才的培養，你需要用心，因為人才的培養，離不開呵護與理解！且須從理念更新開始！

第四篇：張瑞工作總結

2017—2018上期工作總結

張瑞

時間飛逝，轉眼間一學期又過去了，本人這學期擔任五年級（１）班的數學、一二班的道德與法治、四年級兩個班的科學、五年級的科學課。回顧本學期的教育教學生活，本人能夠圓滿完成學校交給的各項工作和任務，現就將一年以來工作情況總結如下：

一、在思想上，愛國愛黨，積極上進

我積極參加各種學習培訓，認真參加政治學習。為了提高自己的思想覺悟，每周我認真學習教師職業道德。我還深知，要教育好學生，教師必須先以身作則，時時做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學生。作為一名教師，自身的師表形象要時刻注意，我在注意自身師表形象的同時，非常重視對學生的全面培養。在工作中我積極、主動、勤懇、責任心較強，樂于接受學校布置的各項工作，任勞任怨。在不斷的學習中，努力使自己的思想覺悟、理論水平、業務能力都得到較快的提高。加快形成自己的上課風格。

二、在教育教學上，敬業愛崗，嚴謹治教

把學生教好，讓學生成功，是每位教師最大的心愿、最高的榮譽。作為一名普通的小學數學教師，最緊迫的問題是具有新的教學理念、刻苦鉆研，如何把課上得深動而有趣，才能夠抓住學生的興趣，從而顯現出獨特的上課風格。本人雖不擔任班主任工作，但很多工作不敢懈怠，唯恐有負家長和學生。為此我從以下幾個方面努力提高教學質量。

1.課前我認真仔細的進行備課，制作課件。根據本班學生特點，對教案進行認真的修改。以愉快式教學為主，不搞滿堂灌，堅持學生為主體，教師為主導、教學為主線，注重講練結合。在教學中注意抓住重點，突破難點。

2.課后布置的作業，力求少而精，努力做到既減輕學生的負擔，又提高教學質量，在作業批改上，認真及時，力求做到全批全改，重在訂正，及時了解學生的學習情況，以便在輔導中做到有的放矢。

3.教學中培養學生良好的學習習慣，不斷地結合學習目標，更有的放失的進行教學。如鼓勵學生大膽質疑，在教學中營造自主、合作、探究、民主平等的學習氛圍等。

4.在教學中滲透德育教育，使學生學好知識的同時，更好的學會做人、做事，為社會和國家做出更大的貢獻。

三、在課余時努力自學，勇攀高峰

如何挖掘學生潛能，提高學生素質，強化教師的基本功訓練。我除在學校積極學習理論知識外，同時積極參加教師培訓。只有在平時不斷的學習中，慢慢積累知識，才能使之更加靈活的運用于我們的教育教學中。這就需要有一個好的學習心態，和比較科學的學習方法。我想我會繼續延著這條路走下去的，做一個真正的優秀的小學數學教師。

當然，在教學中肯定存在很多不足之處。在今后的教學中，本人一定將更加努力，查漏補缺。積極學習新的理論和探討教學教研。爭取有更大的進步，為我校明天的輝煌而努力拼搏、奮斗。

第五篇：樹立多樣化人才培養理念

樹立多樣化人才培養理念

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出“我國教育還不完全適應國家經濟社會發展和人民群眾接受良好教育的要求。教育觀念相對落后，內容方法比較陳舊，中小學生課業負擔過重，素質教育推進困難；學生適應社會和就業創業能力不強，創新型、實用型、復合型人才緊缺；教育體制機制不完善，學校辦學活力不足；教育結構和布局不盡合理，城鄉、區域教育發展不平衡，貧困地區、民族地區教育發展滯后；教育投入不足，教育優先發展的戰略地位尚未得到完全落實。”

1、教育與人

教育理念是人們在教育實踐過程中形成的對教育發展的指向性的理性認識，是對教育的價值判斷和基本看法。正確的教育理念是學校管理和發展學校的基本前提和保證。

教育理念千條萬條關鍵就在于如何理解教育的出發點和最終歸屬。以人為本，不僅主張人是發展的根本目的，回答了為什么發展、發展“為了誰”的問題；而且主張人是發展的根本動力，回答了怎樣發展、發展“依靠誰”的問題。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人，二者的統一構成以人為本的完整內容。只講根本目的，不講根本動力，或者只講根本動力，不講根本目的，都是片面的?！耙匀藶楸尽钡慕逃砟睿涑霭l點是人，而最終的歸屬依然是人，只不過前者是生物意義上的人，后者是社會學意義上的人。生物學上的人關注的是人的基本生理和心理，而社會學上的人則關注是人在其生活背景下的更具心理特征的人?！耙匀藶楸尽钡慕逃砟钸€將人作為是教育過程的關鍵性要素。

2、教育與社會

教育規律是教育、社會、人之間和教育內部各因素之間內在的本質的聯系和關系，具有客觀性、必然性、穩定性、重復性。如教育與社會的政治、生產、經濟、文化、人口之間的關系；教育活動與人的發展之間的關系；教育內部的學校教育、社會教育、家庭教育之間的關系；小學教育、中學教育、大學教育之間的關系；教育中教育目標與教學、課外教育之間的關系。

關于教育與社會的關系，古代思想家們曾有一些論述。近代的教育家一般都把教育看作改良社會或維護社會現存秩序的工具。19世紀，社會學興起以后，社會學家們提出了教育與社會關系的各種看法。20世紀初，乃有教育社會學問世。經過幾十年的研究，逐步形成了自己的科學體系。它運用社會學的原理和方法，研究社會結構與教育的關系，社會變遷與教育的關系，教育與兒童社會化過程的關系等。對這方面的研究，有的在加強教育與社會的聯系方面起了重要的作用。

? 社會結構與教育的關系：科學技術的迅速發展，明顯地影響著經濟制度中的職業組合和人力結構，而這一變動也必然影響到教育。? 社會化過程與教育的關系：學校是社會的主要團體之一，是家庭和社會之間的橋梁，是造成社會所需要的人格品質的專門機構。家庭、集體、學校是個人社會化的基本單位，三者的影響及其交互作用對于促進人的社會化有深遠意義。

? 社會變遷與教育的關系：教育既是一種社會變遷的動因，又是另一種社會變遷的潛在條件。

3、樹立多樣化人才觀念

培養各級各類適應現代化要求的人才，特別是創新人才培養問題，是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》突出解決的一個亮點。規劃綱要的多個部分，都涉及到這個問題，特別是提出要通過改革促進創新型人才

就個體而言，一個關鍵需求解決的矛盾是：人的個性發展和社會需求之間的矛盾。而就教育而言，一個關鍵需求解決的矛盾是：人才培養規格和現有人力資源之間的矛盾。解決矛盾的目的是為了達到人的個性發展和社會需求之間的和諧。

為此，需要做的幾項工作（幾個工作步驟）是：

? 有效地研究人的個性發展過程；為形成人力資源做好準備。

? 調研社會需求變化發展的趨勢；制定符合社會需求的人才培養規格。? 尊重人的個性，通過教育實踐，鼓勵個性發展，形成培養多樣化人才培養的教育格局。

? 培養多樣化人才培養滿足人的個性發展，滿足社會對人才的需求。

? 達成人的個性發展和社會需求之間的和諧。

4、學習能力、實踐能力、創新能力為重

社會需求除對求職者進行表層知識、技能外，更側重于深層人格、態度、價值觀。究其原因在于，學校追求最佳績效，而教職工的情緒智力、人格、態度、價值觀、行為方式、壓力應激的方式等都對績效產生重要影響。

學校甄別教職工“這個人能做什么？這個人適應做什么？” 一般既有對教職工知識、技能在內的要求，更以人格、態度、價值觀等具有普遍人格傾向內容，涉及人格、態度、價值觀、職業取向、忠誠、行為方式、壓力應激反應方式、人際與溝通能力、適應與創新能力等。以此為基礎確定教職工的綜合能力素質。

學校教育一方面是知識技能，另一方面必須注意知識技能向能力的轉化，同時必須強化自身人格修養和正確價值觀的塑造。

（1）學習能力

學習能力一般是指人們在正式學習或非正式學習環境下，自我求知、做事、發展的能力?！皶W”才能實現“學會”，才能不斷提高學習能力。學習能力是在很多種基本活動中表現出來的能力，如觀察力、記憶力、抽象概括能力、意志力、理解能力等。（引自“百度百科http://baike.baidu.com/view/948151.htm”）

學習能力表現可以分為六項“多元才能”和十二種“核心能力”兩大方面的力德教育體系。六項“多元才能”指的是：知識整合能力、社交能力、心理素質、團隊合作、理財能力、策劃與決策能力。十二種“核心能力”指的是：注意力、觀察力、記憶力、思維力、想象力、創造力、理解力、語言表達、操作能力、運算能力、聽/視知覺能力。

學習能力的培養，使學生成為教學的主體；繼而在教師的誘導下，促進學生調動一般性學習的知識內容，在拓展性教學的知識背景下，充分體現自身的創新精神；支持、鼓動學生提出問題、發表疑義，并通過各種渠道獲取信息，加以消化、吸收，獨立自主地探索問題的答案；學生對知識的重新審視，對結果的謹慎論證，這些都將是學生探究學習的內涵，學生也就在不經意之間成為了學習的主體。

（2）實踐能力

實踐能力是在發展過程中升華形成的人的基本活動技能。實踐不是盲目的，而是有步驟、有目標的行為，是為實現目標而有計劃的個人或團隊行為。在“實踐能力”培養的過程中，要將實踐放在整體知識結構的框架中來認識，通過實踐，培養能力，使實踐能力成為人的品質之一。

實踐能力的包含：收集處理信息的能力、獲取新知識的能力；合作能力、交際能力、社會活動能力；觀察事物、發現問題，匯總現象、提出問題，體驗實踐、分析問題；思維參與、解決問題；發展提高、交流成果。

實踐能力的內化：感悟（感知）能力；歸納（整合）能力；反思（理論和實踐）的協調能力。

實踐能力的三個層次：簡單的操作能力，帶有較大的被動成份；在主觀意志驅使下的操作能力，帶有極大的主動因素；理性支配下的實踐能力，具有完整的實踐目標、實踐步驟、實踐反思和實踐成果，實踐活動成為發展的個性。

實踐強調行為的體驗過程。實踐能力的培養和單純的理論教育是不同的。實踐能力的培養要解決的主要問題是讓學生在學習的過程中明確“應該”怎樣做。而“應該”不是簡單的告知，而是在具體的教學活動中讓學生積極地“體驗”實踐過程，從中激發形成強烈的發展意識。因此，從實踐能力培養的目標上認識，可以看成是以學生主體，以實踐為過程的，形成適應社會需求和發展的素質以及相應的價值觀的教育，這就是實踐能力培養的模式。

（3）創新能力

創新概念，是一個經濟學概念。狹義理解的創新概念：是一個從新思想的產生到實施的一系列行動。隨著人們對現代社會的科學、技術與經濟發展、社會進步關系的研究的深入，產生了對于創新概念的廣義理解。

廣義理解的創新概念：力求將科學、技術、教育等與經濟融匯起來，即：創新表現為不同參與者和機構之間交互作用的網絡。在這個網絡中，任何一個結點都可能成為創新行為實現的特定空間。

創新精神、創新思維和創新個性三者是聯為一體的，是創新的三個立體維度。在運用培養“創新能力”策略之前要明確，創新思維的培養是定方位的“點”的教學；創新精神的培養是全方位的“面”的教學；創新個性的培養是“點”“面”結合的過程。

“創新能力” 培養的實施過程可以分四步進行，即“動機的培養”、“知

識的拓展”、“問題的探究” 和“結果的論證”。

5、優化知識結構，豐富社會實踐，強化能力培養

知識可以按照約定俗成的隨意分類、哲學分類以及舍勒和馬克盧普的知識分類法的分類：

（1）約定俗成的隨意分類法。知識分為社會知識、生活知識、科學技術知識、文化知識等，再把這些大類分為一些小類，如科學技術知識，可以按分科分為物理知識、數學知識、化學知識、計算機知識、生物知識等等。

（2）哲學分類法。這種分類法主要依據馬克思主義的感性認識與理性認識的理論，把知識分為感性知識、理性知識與辯證性知識。

（3）舍勒和馬克盧普的知識分類法。把知識劃分世俗知識、科學知識、人文知識、社會科學知識、藝術知識、沒有文字的知識（如視聽藝術）六大類。

（4）表征的類型劃分：劃分為陳述性知識和程序性知識。陳述性知識指個人具有有意識的提取線索，因而能直接陳述的知識。是關于“是什么”、“為什么”的知識。程序性知識是個人沒有有意識提取線索，只能借助某種作業形式間接推論其存在的知識。程序性知識是一套辦事的操作步驟。是關于“怎么辦”的知識。

一個現實的人或者一個曾經存在的、現實的人，所進行的獲得、傳播、創造知識的過程，就是知識的個體實現。知識個體實現的具體價值的一個主要方面就是使知識實現了“我知”，把一個無知識或非知識的人轉變為一個知識的人。知識在社會、歷史中獲得、傳播、創造的過程就是知識的社會實現。知識的社會實現，必須通過豐富社會實踐，在社會實踐中一方面獲取知識，同時也強化獲取知識的能力培養，形成人的發展性創新能力。