第一篇：重慶大學網絡教育學院161批次人力資源管理 ( 第3次 )答案

第3次作業

一、單項選擇題（本大題共20分，共 10 小題，每小題 2 分）

1.要素計點法主要是根據各個職位在薪酬要素上的得分來確定它們的相對價值的一種方法。以下那一項不是要素計點法的具體步驟（）。A.確定薪酬要素，并劃分每個薪酬要素的等級 B.確定每個薪酬要素及其等級的點值 C.確定組織內每個職位的點值 D.以薪酬因素為基礎，選擇關鍵職位并為其排序 2.美國微軟公司采用了雙重職業途徑屬于企業留住核心員工的措施中的（）。A.安排富有挑戰性的工作 B.建立職業管理機制 C.關心健康和日常生活 D.提供和諧的人文環境

3.下列工作設計方法中哪一個是縱向工作擴展？（）A.工作專業化 B.工作擴大化 C.工作輪換 D.工作豐富化

4.（）對員工在工作中的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。A.工作業績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態度考評

5.績效考核的結果首先應用于（）。A.工資等級晉升 B.改善員工工作績效 C.職位晉升的依據 D.調整工作崗位

6.下列哪一個戰略指令式管理與高壓式管理并用？（）A.家長式戰略 B.發展式戰略 C.任務式戰略 D.轉型式戰略

7.下面選項中，（）是組織職責階段的現象。A.雇主對雇員關心的程度增加了 B.政府介入和法律規定開始在各個方面影響就業 C.企業的高層領導人仍認為人力資源管理不過是為了應付政府不得以而為之的事情 D.把人當做特殊的資源加以開發和利用

8.關于問卷方法的優點，以下表述不正確的是（）A.手續簡便，可以節省時間和人力 B.不必親臨工作現場，調查表可以在工作之余填寫 C.可以對很多工作者進行調查，調查速度慢 D.可以由計算機進行數據處理，資料整理方便 9.如果被考評者的人數不多，且工作性質相近的話，可采用（）。A.因素評分法 B.相互比較法 C.查核表法 D.考核清單

10.（）類型的人在職業實踐中被培養出來，也相信自己具備勝任責任管理所必不可少的技能和價值觀。A.技術/職能能力型“職業錨” B.管理能力型“職業錨” C.安全/穩定型“職業錨” D.創造型“職業錨”

二、多項選擇題（本大題共30分，共 10 小題，每小題 3 分）

1.以下屬于影響薪酬的內部因素的是（）。A.最低工資制度 B.企業的管理哲學和企業文化 C.企業人力資源管理的水平D.經濟發展水平與勞動生產率 2.根據績效考評時所選擇的考評內容導向的不同，可將績效考評分為哪幾類？（）A.品質主導型 B.效果主導型 C.行為主導型 D.過程主導型

3.核心員工流失對企業發展的危害 A.增加企業的經營成本 B.造成商業機密的泄漏 C.導致企業聲望的降低 D.企業正常工作的中斷

4.能力薪酬體系的建立步驟主要有哪些（）。A.確定哪些能力是支持公司戰略，為組織創造價值，從而應當獲得報酬的 B.確定這些能力可以由哪些品質、特性和行為組合表現出來，即具備何種品質、特性以及行為的員工最有可能是績效優秀者 C.檢驗這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同 D.評價員工能力，將能力與薪酬結合起來

5.進行績效考核首先應制定一個績效計劃，內容應包括（）。A.確定考核指標 B.制定考核標準 C.確定考核時間 D.找出考核參與者及制定考核方法 6.人力資源戰略制定的方法有（）。A.并列關聯過程法 B.獨立制定

過程法 C.單向計劃過程法 D.雙向計劃過程法

7.在以下四類績效考評標準中，（）是“硬指標”。A.工作業績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態度考評

8.日本人力資源管理模式的特點有（）。A.終生雇傭制，即員工不會輕易離開和被解雇 B.年幼序列制，各級管理人員的地位高低與年齡長幼之間呈現較為整齊的對應關系 C.剛性工資，個人收入按照小時計算的固定工資 D.工人對企業不信任，工會的存在

9.工作說明書包括哪些內容？（）A.工作描述 B.工作設計 C.工作分析 D.工作規范

10.職業發展階段中的確立階段由（）三個子階段構成。A.探索子階段 B.穩定子階段 C.維持子階段 D.職業中期危機階段

三、名詞解釋題（本大題共15分，共 3 小題，每小題 5 分）1.關鍵事件記錄 2.360度績效評價 3.工作業績考評

四、簡答題（本大題共15分，共 2 小題，每小題 7.5 分）1.跨國公司人力資源管理的內容。2.簡介對外派人員培訓的階段。

五、論述題（本大題共20分，共 2 小題，每小題 10 分）1.福利的管理主要包括哪些內容？ 2.影響薪酬的主要因素來自幾方面。

答案：

一、單項選擇題（20分，共 10 題，每小題 2 分）

1.D 2.B 3.D 4.D 5.B 6.D 7.D 8.C 9.B 10.B

二、多項選擇題（30分，共 10 題，每小題 3 分）

1.BC 2.ABC 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABD 7.AB 8.ABCD 9.AD 10.ABD

三、名詞解釋題（15分，共 3 題，每小題 5 分）

1.參考答案：

關鍵事件記錄是要求工作執行者對其在一定期間內（一般為半年到一年）能觀察到并對工作的有效性或無效性造成顯著影響（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產等）的事件所做的記錄。解題方案：

解釋定義 評分標準：

2.參考答案：

360度績效評價，又稱“全方位管理”，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。解題方案： 解釋定義 評分標準：

3.參考答案：

工作業績考評是對企業人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價。它是對企業員工貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評，直接體現出員工在企業中的價值大小。解題方案： 解釋定義 評分標準：

四、簡答題（15分，共 2 題，每小題 7.5 分）

1.參考答案：

跨國公司人力資源管理與國內人力資源管理相比，在內容上具體表現在以下幾個方面：

1、員工多元化管理 員工多元化是指跨國公司成員的構成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。管理者必須認識到所領導的多元化員工群體所蘊涵的提高績效的可能性，需要充分開發利用不同員工的不同技能和經驗。

2、國際人才的柔性管理 柔性管理是一種以人為本的管理思想和管理方式，即對員工進行人格化管理。

3、跨文化管理 跨文化和多元文化是跨國公司有別于一般企業的最基本特征，是跨國公司進行跨國經營、對外直接投資的環境與條件。正是這一特征，決定了跨國公司的管理必須充分考慮文化差異和多元文化對跨國公司的作用和影響，并對跨國公司進行跨文化管理?？鐕镜墓芾碚咝枰伎己屠斫獾囊粋€重要問題是文化差異及可能導致的文化沖突。企業在從事跨國經營的過程中，本企業原有的文化會受到東道國文化的沖擊，這是由于不同國家和地區的文化及企業文化的多樣性所導致的差異性造成的。解題方案：

評分標準：

2.參考答案：

對外派人員的培訓可以分為出發前的培訓、抵達后的培訓和歸國培訓3個階

段。

1、出發前的培訓（1）文化意識培訓。（2）初步訪問。（3）語言培訓。

2、抵達后的培訓（1）對周圍環境的介紹。（2）對工作單位和東道國同事的介紹。（3）實際工作情況的介紹

3、歸國培訓 歸國培訓則是使外派人員盡快地從長期的國外生活經歷中擺脫出來，消除他們在接受本國生活時可能產生的障礙，并給予外派人員對新的人際關系網絡所需要的適應期。解題方案：

對外派人員的培訓可以分為出發前的培訓、抵達后的培訓和歸國培訓3個階段。

評分標準：

五、論述題（20分，共 2 題，每小題 10 分）

1.參考答案：

福利的有效管理是十分重要的。福利管理一般包括以下幾方面的內容。

一、福利的目標 每個企業的福利目標各不相同，但是有些是相似的。主要包括：必須符合企業的長遠目標，滿足員工的需求，符合企業的報酬政策，要考慮到員工的眼前需要和長遠需要，能激勵大部分員工，企業能負擔得起，符合當地政府法規政策等。

二、福利的成本核算 這是福利管理中的重要部分，管理者必須花較多的時間與精力，對投入福利的成本進行核算。主要涉及以下一些方面：通過銷量或利潤計算出公司最高的、可能支出的福利總費用，并與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利進行比較；作出主要福利項目的預算，確定每一個福利項目的成本；制定相應的福利成本計劃，在滿足福利目標的前提下盡可能地降低成本等。

三、福利的溝通 要使福利項目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工就越滿意，員工對福利的滿意程度與其對工作的滿意程度息息相關。福利溝通可以采用以下辦法：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找一些典型的員工面談，了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利項目，讓員工自己挑選；利用各種內部刊物或在其他場合介紹有關部門的福利項目；收集對各種福利項目的反饋等。

四、福利的調查 福利的調查對福利管理十分必要，主要涉及三種調查：第一種，制定福利項目前的調查，主要了解員工對某一福利項目的態度、看法與需求；第二種，員工年度福利調查，主要了解員工在一個財政年度內享受了哪些福利項目，各占多少比例，滿意程度如何；第三種，福利反饋調查，主要調查員工對某一福利項目實施的反映如何，是否需要進一步改進，是否需要取消。

五、福利的實施 福利的實施是福利管理最具體的一個方面，在福利實施中應注意以下幾點：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。解題方案：

分幾個層面做答，不能混為一談 評分標準：

2.參考答案：

薪酬的影響因素主要來自兩個方面：外部因素和內部因素。

（一）外部因素

1、勞動力市場的供求、競爭狀況。

2、政府的宏觀調控。

3、最低工資制度。

4、地區與行業間的薪酬水平。

5、當地的物價變動。

6、經濟發展水平與勞動生產率。

7、國家的法規、法令。

（二）內部因素 內部因素指企業自身以及企業員工的因素，是企業員工薪酬水平的主導因素。

1、勞動者所處的崗位和等級。

2、勞動者個體的差別。

3、企業的性質。

4、薪酬分配的形式。

5、福利待遇的差別。

6、企業的經營狀況和財力。

7、企業的管理哲學和企業文化。

8、企業的勞動生產率。

9、企業雇員的配置。

10、企業人力資源管理的水平。解題方案：

分幾個層面做答，不能混為一談 評分標準：

第二篇：福建師范大學網絡教育學院人力資源管理第二次作業

福建師范大學網絡教育學院人力資源管理第二次作業

【案例】小李的煩惱

年輕的小李從某農業大學研究生畢業，主動要求下基層，分到了白云鎮工作。他發揮所學專長，引進外國蔬菜新品種，教農民種菜，使白云鎮成為蔬菜基地，很快致富起來。小李被農民稱為致富能手。由于成績突出，小李被提拔為副鎮長，分管農業工作，成為鎮政府新班子中最年輕、學歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強，但有家長制作風，比較專斷。鎮長是本地人，熟悉農村工作，但年紀較大，有宗派思想，組織紀律性不強。鎮上要建農貿市場，雖然工作是由小李分管，但書記事無巨細都要“一支筆”把關，小李因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結果卻受到書記的嚴厲批評。鎮長對書記不滿，想拉小李聯手對付書記，小李思量再三，還是以黨性為重，不參與。結果導致書記和鎮長對他均不信任，他的工作也難以開展，農貿市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底市委組織部對班子進行考評時，書記、鎮長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產生了看法，認為小李沒有基層領導經驗，缺乏人際協調能力，不能靈活應變，開拓創新能力不足。對此，小李覺得委屈，感到鎮里的人際關系復雜，向組織請求調離，未獲同意。因為組織認為小李需要在基層多加鍛煉。小李左右為難，不知如何是好？

問題：

1、你認為市委組織部對小李的看法正確嗎？如果你認為正確，請說明理由；

如果你認為不正確，那么，請指出問題何在，應如何改進。

2、如果你是小李，你會怎么辦？

答：

1、組織的評價還是基本正確的。

小李存在的的問題是確實不夠靈活，適應性不強，不能解決自己和書記的矛盾，又不能調和鎮長和書記的矛盾。說淺顯點，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區，小李的長處是他的專業知識，對建農貿市場這類基建根本不擅長，組織應該指派給他專業以內的東西，小李可能更擅長搞蔬菜引進改良方面的專職。

2、我如果是小李，就會主動向組織承認錯誤，然后找組織要人，一個是對外協調的幫手，一個是基建方面的專家，然后協同完成工作，其實也就是自己的智囊團，以后在為人處事上在不違背黨性原則的基礎上靈活一點，盡快適應處理各種人際關系。

第三篇：重慶大學網絡教育學院數據庫三次作業答案

二.填空題

1.數據庫的設計階段

2.共享磁盤結構

3.載入

4.數據設計

5.物理設計

6.結構沖突

7.反復性.試探性.分步進行

8.屬性和碼

三.名詞解釋

答:是各類數據描述的集合。對數據庫設計來說，數據字典是進行詳細的數據收集和數據分析所獲得的主要結果，在數據庫中占有重要地位。數據字典通常包括數據項.數據結構.數據流,數據存儲處理過程五個部分。其中數據項是數據的最小組成單位，若干個數據項可以組成一個數據結構，數據字典通過對數據項和數據結構的定義來描述數據流，數據存儲的邏輯內容。

四.簡答題

1.答:數據字典是各類數據描述的集合。對數據庫設計來講，數據字典是進行詳細的數據收集和數據分析所獲得的主要結果，因此在數據庫設計中占有重要地位。數據字典通常包括數據項.數據結構.數據流,數據存儲處理過程五個部分。其中數據項是數據的最小組成單位，若干個數據項可以組成一個數據結構，數據字典通過對數據項和數據結構的定義來描述數據流，數據存儲的邏輯內容。

2.答:對數據庫的物理設計初步評價完成后就可以開始建立數據庫了。數據庫實施主要包括以下工作:1.用DDL定義數據庫結構2.組織數據入庫(1)小型系統用人工方法(2)大型系統需設計數據輸入子系統3.編制與調試應用程序4.數據庫試運行(1)功能測試(2)性能測試

3.答:MS SQL Server2000有如下特點:1.SQL Server是客戶機/服務器關系型數據庫管理系統RDBMS.2.支持分布式數據庫結構。３.SQL Server與WindowsNT/2000完全集成。４.SQL Server與Microsoft Backoffice服務器類集成。５.多線程體系結構。

4.答：空間數據庫是以描述空間位置和點．線．面體特征的拓撲結構的位置數據及描述這些特征的性能的屬性為對象的數據庫。其中的位置數據為空間數據，屬性數據為非空間數據。其中，空間數據是用于表示空間物體的位置，形狀．大小和分布特征等信息的數據，用于描述所有二維．三維和多維分布和關關于區域的信息，它不僅具有表示物體本身的空間位置及狀態信息，還具有表示物體的空間關系的信息．非空間信息主要包含表示專題屬性和質量描述數據，用于表示物體的本質特征，以區別地理實體，對地理物體進行語義定義．

５.答：數據倉庫是面向主題的．集成的．穩定的，不同時間的數據集合，用以支持經營管理中的決策制訂過程．面向主題．集成．穩定和隨時間變化是數據倉庫國個主要特征．

第四篇：模擬卷網絡教育學院人力資源管理專業范文

Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern

strategies of technology information-seeking 網絡教育學院《人力資源管理》專業

實習題目

RL-01.淺析員工職業生涯規劃設計

一、實習目的與要求：職業生涯設計是西方人力資源管理理論中一個重要的組成部分，進行職業生涯設計對企業和員工個人都是非常有益的。進行職業生涯設計有利于增加員工在工作中的動力，有利于促使他們為實現自己的目標做出有意識的努力，而且對員工進行職業生涯設計與企業的發展目標密不可分，是組織吸引人才、發揮人才最大潛力和留住人才的一個十分有效的手段。請運用所學知識，理論聯系實際，談談企業應該如何進行員工的職業生涯規劃設計，達到雙贏的效果。

二、實習內容：

1、了解職業生涯規劃的概念和基本設計步驟；

2、結合實習單位的實際情況，了解實習單位是如何進行員工的職業生涯規劃設計的，效果如何；

3、談談個人的看法，現代企業應該如何對員工的職業生涯規劃進行設計。

三、參考文獻：

1、姚裕群，《職業生涯規劃與發展》，首都經濟貿易大學出版社，2007年01月。

2、羅雙平，《職業選擇與事業導航——職業生涯規劃技術》，機械工業出版社，2007年02月。

3、周文霞，《職業生涯管理》，復旦大學出版社，2004年08月。

RL-02.淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建

一、實習目的與要求：當知識經濟來臨以后，知識型的員工就變得格外重要。尤其是我國加入WTO后，企業間的競爭越來越激烈，外資企業的滲透和人才市場的進一步開放，使我國企業的知識員工的流動性增強問題已較為突出。企業如何才能有效地激勵并留住知識型員工，使他們能夠更好的為企業創造價值，已成為企業人力資源管理的迫切問題。請分析知識型員工的特點，結合激勵所應用的理論，對如何有效激勵知識型員工，談談你的看法和意見。

二、實習內容：

1、研究知識型員工的激勵因素；

2、收集相關的資料，談談目前我國知識型員工有效激勵中存在的主要誤區；

3、提出我國知識型員工有效激勵問題的對策。

三、參考文獻：

1、羅杰.赫爾曼，《留住雇員的心》，機械工業出版社，1999年。

2、隗合東，《人力資源經理實戰寶典》，哈爾濱出版社，2006年04月。

3、俞文釗，《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版社，1994年。

4、楊建，《人的動力激勵》，同濟大學出版社，1996年。

Rl-03.淺析現代企業中的人力資源管理

一、實習目的與要求：隨著經濟的發展、科技的進步，世界資源的開發重心已經從物質資源的開發轉向人力資源的開發、應用。一個企業能否健康、正常的運行、發展，很大程度上取決于企業的人力資源管理的水平?，F代的人力資源管理是從傳統的人事管理發展而來，并且隨著時代的變化而不斷發展。因此，研究現代企業的人力資源管理具有重大意義。同學們可用通過所學的人力資源管理發展理論，查閱相關資料，理解現代的人力資源管理是如何從傳統的人事管理發展而來的。同時需要掌握人力資源管理的概念和相關知識，結合具體實例，親自實踐，談談當前我國人力資源管理的現狀和發展趨勢，并針對中國企業的實際，就如何建立現在人力資源管理系統提出你的個人建議。

二、實習內容：

1、人力資源管理的概念與認識；

2、人力資源管理對現代企業的重要性；

3、人力資源管理與傳統人事管理的差異；

4、如何在企業中建立一個現代人力資源管理體系。

三、參考文獻：1.（美）小舍曼等，《人力資源管理》，東北財經大學出版社，2001年。

2.（美）德斯勒，《人力資源管理》，大連理工出版社，2001年。3.張德，《人力資源開發與管理》，清華大學出版社，2003年。4.葛玉輝，《人力資源管理》，清華大學出版社，2006年。

Rl-04.試析企業戰略薪酬制度設計

一、實習目的與要求：薪酬制度作為企業支付薪酬的基本原則，是企業人力資源戰略得以實施的重要組成部分。隨著企業組織形式的發展變革，隨著人力資源管理在戰略層面上發揮越來越重要的作用，傳統的薪酬制度弊端日益暴露，已不再適合新型的企業制度。只有實行與企業戰略相匹配的薪酬制度，才能使得員工幫助企業成功實現經營戰略。所以，通過研究傳統薪酬制度的弊端，幫助企業找到基于戰略的薪酬制度的設計方法，對企業經濟的發展有重要意義。

二、實習內容：

1、通過實習調查，對我國企業的傳統薪酬策略的弊端做出客觀的說明和分析；

2、了解和掌握戰略薪酬的概念和內涵、作用；

3、分析在企業不同戰略下薪酬制度如何，以及按照什么步驟進行設計。

三、參考文獻：

1、(美國)喬治·T·米爾科維奇等著，《薪酬管理》，中國人民大學出版社，2002 年。2

2、張建國，《薪酬體系設計一一結構化設計方法》，北京工業大學出版社，2003年。

3、辛好力，《企業生命周期與薪酬設計》，中國人力資源開發，2002年。

4、顧琴軒，《提升企業競爭優勢的企業薪酬戰略研究》，上海交通大學學報，2001。

RL-05.淺議基于平衡計分卡的企業績效管理

一、實習目的與要求：績效考核是人力資源管理的核心問題之一，它保障并促進了企業內部管理機制的有效運轉和企業各項經營管理目標的實現，有利于實現企業的可持續發展。在知識經濟和信息時代，企業需要新的績效管理模式,尤其是戰略績效管理。研究表明，在三種戰略績效管理模式(MBO、KPI、BSC)中,平衡計分卡績效管理模式無論是在理論還是實踐上都顯示出其固有的優越性。因此,對基于平衡計分卡的企業績效管理進行研究,具有很好的時代意義和現實意義。請從績效管理、平衡計分卡的相關理論回顧。并結合運用于中國企業的實際,對怎樣真正建立一套適合中國企業國情的、行之有效的績效管理系統，提出你的 看法和建議。...二、實習內容：

1、復習績效考核、績效管理、平衡計分卡的概念和相關理論；

2、收集相關資料，并結合實習單位實際，分析我國企業在績效管理中常出現的誤區和偏差；

3、結合所學的績效管理和平衡計分卡的相關的理論知識，談談你對如何建立一套適合中國國情的機遇平衡計分卡的企業績效管理體系的建議和看法。

三、參考文獻：

1、[美]卡普蘭，[美]諾頓著，劉俊勇等譯，《平衡計分卡：化戰略為行動》，廣東經濟出版社，2004年06月

2、孫宗虎，李艷，《績效目標與考核實務手冊》，人民郵電出版社，2007年9月。

3、劉俊勇，孫薇，《企業業績評價與激勵機制/戰略執行的觀點》，中信出版社出版，2007年07月。

4、陳文標,郭武燕，《基于平衡計分卡的績效管理系統構建》，科技與管理, 2004年。

5、馬介強.平衡計分卡，《定量化的戰略績效管理工具》。中國勞動, 2004,(01)。

RL-06.淺析我國中小企業績效管理現狀與對策

一、實習目的與要求：

績效管理是現代人力資源管理體系中最重要的環節之一, 是企業人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要手段和開發工具，對中小企業實現可持續發展起著 3 顯著的支持作用。但與成熟的大企業相比,中小企業自身存在著一些先天的劣勢，在績效管理存在各種問題，影響企業發展。請運用所學知識，理論聯系實際，對績效管理存在的問題、產生的原因以及解決途徑進行探討。

二、實習內容：

1.了解績效和績效管理的概念和基本理論及建立績效管理體系的相關步驟；

2.結合實習單位的實際情況，了解實習單位是如何進行績效管理，效果如何，如果有問題，應該怎樣解決；

3.談談個人的看法，中小企業企業應該合理科學的進行績效管理。

三、參考文獻：

1.鄭曉明編著，《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社，2002 2.侯坤，《績效管理制度設計》，中國工人出版社，2004 3.饒征,孫波，《以KPI為核心的績效管理》，中國人民大學出版社，2003 4.方振邦，《績效管理》，中國人民大學出版社，2003 5.付亞和，許玉林，《績效管理》，復旦大學出版社，2003 RL-07.淺淡我國企業核心員工激勵問題研究

一、實習目的與要求：

企業內不同的員工對企業的貢獻是有差異的，企業80%的價值常常由20%的員工所創造的，這20%的員工被稱為是企業的核心員工，他們對企業的發展起著舉足輕重的作用。研究表明，核心員工的可替代性較低，這部分人的離職或者是消極怠工，在很大程度上影響企業的整體績效。因此，研究如何對核心員工進行有效的激勵是企業人力資源管理一項非常重要的工作。一般來講，核心員工對比企業的普通員工而言，他們具有一些鮮明的群體特征，請通過對核心員工的一般性特征進行分析，對如何對核心員工進行有效的激勵，從經濟激勵與非經濟激勵兩個方面出發提出你自己的看法和建議。

二、實習內容：

1、研究企業核心員工的非一般性群體特征；

2、收集相關的資料，談談目前我國企業在核心員激勵中存在的主要誤區；

3、提出我國企業核心員工有效激勵問題的對策。

三、參考文獻：

1、趙靜杰,史娜，《企業核心員工的激勵研究》，工業技術經濟, 2006，(08)

2、林竹，《加強核心員工管理，增強企業核心競爭力》，北方經貿 , 2004，(10)

3、俞文釗，《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版社，1994年。

4、楊建，《人的動力激勵》，同濟大學出版社，1996年。

5、楊佑國，《談現代企業核心員工的需要》，北京服裝學院學報(自然科學版), 2001,(02).Rl-08.我國民營企業薪酬管理現狀初探

一、實習目的與要求：

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節，影響企業員工的工作積極性、員工滿意度和企業的凝聚力。隨著民營企業的迅速發展壯大,其薪酬管理方面存在的許多問題和不足也逐漸顯現出來了。本文針對薪酬管理中在理念、方法和技術方面普遍存在的問題及應采取的對策作了一些探討。同學們可用通過所學的新出管理的相關理論，結合實習單位具體實例，親自實踐，針對薪酬管理中在理念、方法和技術方面普遍存在的問題及應采取的對策作相關探討，并針對中國民營企業的實際，就如何建立科學合理的薪酬管理系統提出你的個人建議。

二、實習內容：

1、復習薪酬管理的相關理論

2、通過實習調查，對我國企業的傳統薪酬策略的弊端做出客觀的說明和分析；

3、分析在我國民營企業薪酬管理的現狀和存在問題，指出問題存在的可能原因和解決對策。

三、參考文獻：

1.(美國)喬治·T·米爾科維奇等著，《薪酬管理》，中國人民大學出版社，2002 年。2.王小霞，民營企業人力資源管理誤區，企業管理, 2005,（04）。

3.張建國，《薪酬體系設計一一結構化設計方法》，北京工業大學出版社，2003年。4.辛好力，《企業生命周期與薪酬設計》，中國人力資源開發，2002年。5.李建新，企業薪酬管理，天津: 南開大學出版社, 2003年。

Rl-09.試析企業的人本管理

一、實習目的與要求：

人本管理，就是要在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心。是在深刻認識人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上, 突出人在管理中的核心地位, 實現以人為中心的管理。請同學通過實習和調查研究我國企業人本管理存在的主要問題，并提出在我國企業實施人本管理的主要對策。

二、實習內容：

1、了解和掌握人本管理概念和內涵、作用；

2、通過實習調查，了解我國企業的人本管理的現狀和問題做出客觀的說明和分析；

3、提出如何更加科學的進行企業人本管理的要點。

三、參考文獻：

1、張汝潮，現代管理學基礎，杭州:浙江大學出版社 ,2005年；

2、張顯萍，論企業管理中的人本管理，安徽農業大學學報，2002(9)；

3、張金華.企業人本管理存在的問題及對策淺談，科技創業 2006(6)；

4、王子雄著,中國民營企業失敗原因分析，中國工人出版社，2005年；

5、譚超，對人本管理的幾點思考，湖南社會科學 , 2005，(02)。

RL-010.我國中小企業員工培訓問題與對策分析

一、實習目的與要求：

進入21世紀后,人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。企業人力資源管理的核心是人力資本的擴充與增強。企業人力資本的擴充和增強的一條主要途徑是對現有員工的培訓與開發。有效的培訓對企業發展非常重要。而我國的中小企業在人力資源方面與大型企業相比，還存在很多不足，比如說在員工培訓方面就存在一系列問題。請通過實習和調查研究我國中小企業員工培訓中存在的常見問題,并在此基礎上提出有建設性的對策和建議。

二、實習內容：

1、了解并掌握員工培訓的相關概念和理論；

2、收集相關資料，并結合實習單位實際，分析我國中小企業在員工培訓方面常出現的誤區和偏差。

3、結合所學的理論知識，談談你對解決上述問題的建議和看法。

三、參考文獻：

1、王汝志，關于促進中小企業培訓的幾點思考，改革與戰略, 2003，(04)。

2、胡利利, 王方偉，我國企業員工培訓難點與對策研究，長安大學學報(建筑與環境科學版), 2003，(03)。

3、鄭衛星.國外名企的員工培訓，人力資源 , 2003，(12)。

4、于長洲，中美企業員工培訓比較分析及啟示，黑龍江社會科學, 2005年。

5、宋樂平，韓國企業的員工培訓，人才資源開發 , 2005，（2）。

實習指導教師： 趙慶華

電子郵箱：zhaoqh@scude.cc

聯系電話：028-85464057 7

第五篇：人力資源管理作業1答案

人力資源管理作業1

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產資源

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23

A．職工 B．環境 C．文化 D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45 獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)P65 A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P2 A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22 A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃

D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P92

A．關鍵事件技術 B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。P108 A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監控

D．國家宏觀調控 2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定 9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作

13.考評指標設計分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產

B．勞動成果容易用數量衡量 C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大? B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206 A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結構工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214 A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118?

A．紙筆測驗

B．量表法C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208 A．技能等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度,F 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)P224 A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產兼管

B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數打低了一點。第三個問題，公司應做的以下改進：1．考評是對過去工作反應。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩定性差。人力資源管理作業4 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(∨))3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結果是職務說明書 P73(∨))5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19 A．經濟人 B．社會人

巳自我實現人 D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 A．內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)2 A．資源 B．成本

C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

5．影響招聘的內部因素是(A)。P108 A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;A．加權 B．標度劃分

C．賦分 D．計分 K6i+ 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207 A．崗位工資 B．獎金

C．結構工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。P224 A．養老保險 B．就業保險

C．生活保障 D．健康保險

10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經濟人假設

B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學

E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74 A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)P111

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法

B．測驗法 C．評價中心法

D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評

10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。

阿莫可的職業管理系統（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。

發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。

（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。

（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：

1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。人力資源管理作業5 人力資源管理學習心得（轉）文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！