第一篇：重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院161批次人力資源管理 ( 第3次 )答案

第3次作業(yè)

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20分，共 10 小題，每小題 2 分）

1.要素計(jì)點(diǎn)法主要是根據(jù)各個職位在薪酬要素上的得分來確定它們的相對價(jià)值的一種方法。以下那一項(xiàng)不是要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟（）。A.確定薪酬要素，并劃分每個薪酬要素的等級 B.確定每個薪酬要素及其等級的點(diǎn)值 C.確定組織內(nèi)每個職位的點(diǎn)值 D.以薪酬因素為基礎(chǔ)，選擇關(guān)鍵職位并為其排序 2.美國微軟公司采用了雙重職業(yè)途徑屬于企業(yè)留住核心員工的措施中的（）。A.安排富有挑戰(zhàn)性的工作 B.建立職業(yè)管理機(jī)制 C.關(guān)心健康和日常生活 D.提供和諧的人文環(huán)境

3.下列工作設(shè)計(jì)方法中哪一個是縱向工作擴(kuò)展？（）A.工作專業(yè)化 B.工作擴(kuò)大化 C.工作輪換 D.工作豐富化

4.（）對員工在工作中的努力程度的評價(jià)，即對其工作積極性的衡量。A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態(tài)度考評

5.績效考核的結(jié)果首先應(yīng)用于（）。A.工資等級晉升 B.改善員工工作績效 C.職位晉升的依據(jù) D.調(diào)整工作崗位

6.下列哪一個戰(zhàn)略指令式管理與高壓式管理并用？（）A.家長式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務(wù)式戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略

7.下面選項(xiàng)中，（）是組織職責(zé)階段的現(xiàn)象。A.雇主對雇員關(guān)心的程度增加了 B.政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè) C.企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍認(rèn)為人力資源管理不過是為了應(yīng)付政府不得以而為之的事情 D.把人當(dāng)做特殊的資源加以開發(fā)和利用

8.關(guān)于問卷方法的優(yōu)點(diǎn)，以下表述不正確的是（）A.手續(xù)簡便，可以節(jié)省時間和人力 B.不必親臨工作現(xiàn)場，調(diào)查表可以在工作之余填寫 C.可以對很多工作者進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查速度慢 D.可以由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，資料整理方便 9.如果被考評者的人數(shù)不多，且工作性質(zhì)相近的話，可采用（）。A.因素評分法 B.相互比較法 C.查核表法 D.考核清單

10.（）類型的人在職業(yè)實(shí)踐中被培養(yǎng)出來，也相信自己具備勝任責(zé)任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。A.技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨” B.管理能力型“職業(yè)錨” C.安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨” D.創(chuàng)造型“職業(yè)錨”

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共30分，共 10 小題，每小題 3 分）

1.以下屬于影響薪酬的內(nèi)部因素的是（）。A.最低工資制度 B.企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 C.企業(yè)人力資源管理的水平D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率 2.根據(jù)績效考評時所選擇的考評內(nèi)容導(dǎo)向的不同，可將績效考評分為哪幾類？（）A.品質(zhì)主導(dǎo)型 B.效果主導(dǎo)型 C.行為主導(dǎo)型 D.過程主導(dǎo)型

3.核心員工流失對企業(yè)發(fā)展的危害 A.增加企業(yè)的經(jīng)營成本 B.造成商業(yè)機(jī)密的泄漏 C.導(dǎo)致企業(yè)聲望的降低 D.企業(yè)正常工作的中斷

4.能力薪酬體系的建立步驟主要有哪些（）。A.確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的 B.確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者 C.檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同 D.評價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來

5.進(jìn)行績效考核首先應(yīng)制定一個績效計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)包括（）。A.確定考核指標(biāo) B.制定考核標(biāo)準(zhǔn) C.確定考核時間 D.找出考核參與者及制定考核方法 6.人力資源戰(zhàn)略制定的方法有（）。A.并列關(guān)聯(lián)過程法 B.獨(dú)立制定

過程法 C.單向計(jì)劃過程法 D.雙向計(jì)劃過程法

7.在以下四類績效考評標(biāo)準(zhǔn)中，（）是“硬指標(biāo)”。A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態(tài)度考評

8.日本人力資源管理模式的特點(diǎn)有（）。A.終生雇傭制，即員工不會輕易離開和被解雇 B.年幼序列制，各級管理人員的地位高低與年齡長幼之間呈現(xiàn)較為整齊的對應(yīng)關(guān)系 C.剛性工資，個人收入按照小時計(jì)算的固定工資 D.工人對企業(yè)不信任，工會的存在

9.工作說明書包括哪些內(nèi)容？（）A.工作描述 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.工作規(guī)范

10.職業(yè)發(fā)展階段中的確立階段由（）三個子階段構(gòu)成。A.探索子階段 B.穩(wěn)定子階段 C.維持子階段 D.職業(yè)中期危機(jī)階段

三、名詞解釋題（本大題共15分，共 3 小題，每小題 5 分）1.關(guān)鍵事件記錄 2.360度績效評價(jià) 3.工作業(yè)績考評

四、簡答題（本大題共15分，共 2 小題，每小題 7.5 分）1.跨國公司人力資源管理的內(nèi)容。2.簡介對外派人員培訓(xùn)的階段。

五、論述題（本大題共20分，共 2 小題，每小題 10 分）1.福利的管理主要包括哪些內(nèi)容？ 2.影響薪酬的主要因素來自幾方面。

答案：

一、單項(xiàng)選擇題（20分，共 10 題，每小題 2 分）

1.D 2.B 3.D 4.D 5.B 6.D 7.D 8.C 9.B 10.B

二、多項(xiàng)選擇題（30分，共 10 題，每小題 3 分）

1.BC 2.ABC 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABD 7.AB 8.ABCD 9.AD 10.ABD

三、名詞解釋題（15分，共 3 題，每小題 5 分）

1.參考答案：

關(guān)鍵事件記錄是要求工作執(zhí)行者對其在一定期間內(nèi)（一般為半年到一年）能觀察到并對工作的有效性或無效性造成顯著影響（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等）的事件所做的記錄。解題方案：

解釋定義 評分標(biāo)準(zhǔn)：

2.參考答案：

360度績效評價(jià)，又稱“全方位管理”，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。解題方案： 解釋定義 評分標(biāo)準(zhǔn)：

3.參考答案：

工作業(yè)績考評是對企業(yè)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價(jià)。它是對企業(yè)員工貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。解題方案： 解釋定義 評分標(biāo)準(zhǔn)：

四、簡答題（15分，共 2 題，每小題 7.5 分）

1.參考答案：

跨國公司人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理相比，在內(nèi)容上具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、員工多元化管理 員工多元化是指跨國公司成員的構(gòu)成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。管理者必須認(rèn)識到所領(lǐng)導(dǎo)的多元化員工群體所蘊(yùn)涵的提高績效的可能性，需要充分開發(fā)利用不同員工的不同技能和經(jīng)驗(yàn)。

2、國際人才的柔性管理 柔性管理是一種以人為本的管理思想和管理方式，即對員工進(jìn)行人格化管理。

3、跨文化管理 跨文化和多元文化是跨國公司有別于一般企業(yè)的最基本特征，是跨國公司進(jìn)行跨國經(jīng)營、對外直接投資的環(huán)境與條件。正是這一特征，決定了跨國公司的管理必須充分考慮文化差異和多元文化對跨國公司的作用和影響，并對跨國公司進(jìn)行跨文化管理。跨國公司的管理者需要思考和理解的一個重要問題是文化差異及可能導(dǎo)致的文化沖突。企業(yè)在從事跨國經(jīng)營的過程中，本企業(yè)原有的文化會受到東道國文化的沖擊，這是由于不同國家和地區(qū)的文化及企業(yè)文化的多樣性所導(dǎo)致的差異性造成的。解題方案：

評分標(biāo)準(zhǔn)：

2.參考答案：

對外派人員的培訓(xùn)可以分為出發(fā)前的培訓(xùn)、抵達(dá)后的培訓(xùn)和歸國培訓(xùn)3個階

段。

1、出發(fā)前的培訓(xùn)（1）文化意識培訓(xùn)。（2）初步訪問。（3）語言培訓(xùn)。

2、抵達(dá)后的培訓(xùn)（1）對周圍環(huán)境的介紹。（2）對工作單位和東道國同事的介紹。（3）實(shí)際工作情況的介紹

3、歸國培訓(xùn) 歸國培訓(xùn)則是使外派人員盡快地從長期的國外生活經(jīng)歷中擺脫出來，消除他們在接受本國生活時可能產(chǎn)生的障礙，并給予外派人員對新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所需要的適應(yīng)期。解題方案：

對外派人員的培訓(xùn)可以分為出發(fā)前的培訓(xùn)、抵達(dá)后的培訓(xùn)和歸國培訓(xùn)3個階段。

評分標(biāo)準(zhǔn)：

五、論述題（20分，共 2 題，每小題 10 分）

1.參考答案：

福利的有效管理是十分重要的。福利管理一般包括以下幾方面的內(nèi)容。

一、福利的目標(biāo) 每個企業(yè)的福利目標(biāo)各不相同，但是有些是相似的。主要包括：必須符合企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足員工的需求，符合企業(yè)的報(bào)酬政策，要考慮到員工的眼前需要和長遠(yuǎn)需要，能激勵大部分員工，企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起，符合當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)政策等。

二、福利的成本核算 這是福利管理中的重要部分，管理者必須花較多的時間與精力，對投入福利的成本進(jìn)行核算。主要涉及以下一些方面：通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的、可能支出的福利總費(fèi)用，并與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競爭對手的福利進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算，確定每一個福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利成本計(jì)劃，在滿足福利目標(biāo)的前提下盡可能地降低成本等。

三、福利的溝通 要使福利項(xiàng)目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當(dāng)重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工就越滿意，員工對福利的滿意程度與其對工作的滿意程度息息相關(guān)。福利溝通可以采用以下辦法：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找一些典型的員工面談，了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利項(xiàng)目，讓員工自己挑選；利用各種內(nèi)部刊物或在其他場合介紹有關(guān)部門的福利項(xiàng)目；收集對各種福利項(xiàng)目的反饋等。

四、福利的調(diào)查 福利的調(diào)查對福利管理十分必要，主要涉及三種調(diào)查：第一種，制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求；第二種，員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占多少比例，滿意程度如何；第三種，福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反映如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)，是否需要取消。

五、福利的實(shí)施 福利的實(shí)施是福利管理最具體的一個方面，在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實(shí)施情況。解題方案：

分幾個層面做答，不能混為一談 評分標(biāo)準(zhǔn)：

2.參考答案：

薪酬的影響因素主要來自兩個方面：外部因素和內(nèi)部因素。

（一）外部因素

1、勞動力市場的供求、競爭狀況。

2、政府的宏觀調(diào)控。

3、最低工資制度。

4、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平。

5、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動。

6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率。

7、國家的法規(guī)、法令。

（二）內(nèi)部因素 內(nèi)部因素指企業(yè)自身以及企業(yè)員工的因素，是企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素。

1、勞動者所處的崗位和等級。

2、勞動者個體的差別。

3、企業(yè)的性質(zhì)。

4、薪酬分配的形式。

5、福利待遇的差別。

6、企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)力。

7、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。

8、企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。

9、企業(yè)雇員的配置。

10、企業(yè)人力資源管理的水平。解題方案：

分幾個層面做答，不能混為一談 評分標(biāo)準(zhǔn)：

第二篇：福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理第二次作業(yè)

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理第二次作業(yè)

【案例】小李的煩惱

年輕的小李從某農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生畢業(yè)，主動要求下基層，分到了白云鎮(zhèn)工作。他發(fā)揮所學(xué)專長，引進(jìn)外國蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云鎮(zhèn)成為蔬菜基地，很快致富起來。小李被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績突出，小李被提拔為副鎮(zhèn)長，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學(xué)歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強(qiáng)，但有家長制作風(fēng)，比較專斷。鎮(zhèn)長是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀(jì)較大，有宗派思想，組織紀(jì)律性不強(qiáng)。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場，雖然工作是由小李分管，但書記事無巨細(xì)都要“一支筆”把關(guān)，小李因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結(jié)果卻受到書記的嚴(yán)厲批評。鎮(zhèn)長對書記不滿，想拉小李聯(lián)手對付書記，小李思量再三，還是以黨性為重，不參與。結(jié)果導(dǎo)致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任，他的工作也難以開展，農(nóng)貿(mào)市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底市委組織部對班子進(jìn)行考評時，書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產(chǎn)生了看法，認(rèn)為小李沒有基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應(yīng)變，開拓創(chuàng)新能力不足。對此，小李覺得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關(guān)系復(fù)雜，向組織請求調(diào)離，未獲同意。因?yàn)榻M織認(rèn)為小李需要在基層多加鍛煉。小李左右為難，不知如何是好？

問題：

1、你認(rèn)為市委組織部對小李的看法正確嗎？如果你認(rèn)為正確，請說明理由；

如果你認(rèn)為不正確，那么，請指出問題何在，應(yīng)如何改進(jìn)。

2、如果你是小李，你會怎么辦？

答：

1、組織的評價(jià)還是基本正確的。

小李存在的的問題是確實(shí)不夠靈活，適應(yīng)性不強(qiáng)，不能解決自己和書記的矛盾，又不能調(diào)和鎮(zhèn)長和書記的矛盾。說淺顯點(diǎn)，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區(qū)，小李的長處是他的專業(yè)知識，對建農(nóng)貿(mào)市場這類基建根本不擅長，組織應(yīng)該指派給他專業(yè)以內(nèi)的東西，小李可能更擅長搞蔬菜引進(jìn)改良方面的專職。

2、我如果是小李，就會主動向組織承認(rèn)錯誤，然后找組織要人，一個是對外協(xié)調(diào)的幫手，一個是基建方面的專家，然后協(xié)同完成工作，其實(shí)也就是自己的智囊團(tuán)，以后在為人處事上在不違背黨性原則的基礎(chǔ)上靈活一點(diǎn)，盡快適應(yīng)處理各種人際關(guān)系。

第三篇：重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院數(shù)據(jù)庫三次作業(yè)答案

二.填空題

1.數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)階段

2.共享磁盤結(jié)構(gòu)

3.載入

4.數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)

5.物理設(shè)計(jì)

6.結(jié)構(gòu)沖突

7.反復(fù)性.試探性.分步進(jìn)行

8.屬性和碼

三.名詞解釋

答:是各類數(shù)據(jù)描述的集合。對數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)來說，數(shù)據(jù)字典是進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析所獲得的主要結(jié)果，在數(shù)據(jù)庫中占有重要地位。數(shù)據(jù)字典通常包括數(shù)據(jù)項(xiàng).數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu).數(shù)據(jù)流,數(shù)據(jù)存儲處理過程五個部分。其中數(shù)據(jù)項(xiàng)是數(shù)據(jù)的最小組成單位，若干個數(shù)據(jù)項(xiàng)可以組成一個數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)字典通過對數(shù)據(jù)項(xiàng)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的定義來描述數(shù)據(jù)流，數(shù)據(jù)存儲的邏輯內(nèi)容。

四.簡答題

1.答:數(shù)據(jù)字典是各類數(shù)據(jù)描述的集合。對數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)來講，數(shù)據(jù)字典是進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析所獲得的主要結(jié)果，因此在數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)中占有重要地位。數(shù)據(jù)字典通常包括數(shù)據(jù)項(xiàng).數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu).數(shù)據(jù)流,數(shù)據(jù)存儲處理過程五個部分。其中數(shù)據(jù)項(xiàng)是數(shù)據(jù)的最小組成單位，若干個數(shù)據(jù)項(xiàng)可以組成一個數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)字典通過對數(shù)據(jù)項(xiàng)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的定義來描述數(shù)據(jù)流，數(shù)據(jù)存儲的邏輯內(nèi)容。

2.答:對數(shù)據(jù)庫的物理設(shè)計(jì)初步評價(jià)完成后就可以開始建立數(shù)據(jù)庫了。數(shù)據(jù)庫實(shí)施主要包括以下工作:1.用DDL定義數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)2.組織數(shù)據(jù)入庫(1)小型系統(tǒng)用人工方法(2)大型系統(tǒng)需設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)輸入子系統(tǒng)3.編制與調(diào)試應(yīng)用程序4.數(shù)據(jù)庫試運(yùn)行(1)功能測試(2)性能測試

3.答:MS SQL Server2000有如下特點(diǎn):1.SQL Server是客戶機(jī)/服務(wù)器關(guān)系型數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)RDBMS.2.支持分布式數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)。３.SQL Server與WindowsNT/2000完全集成。４.SQL Server與Microsoft Backoffice服務(wù)器類集成。５.多線程體系結(jié)構(gòu)。

4.答：空間數(shù)據(jù)庫是以描述空間位置和點(diǎn)．線．面體特征的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)的位置數(shù)據(jù)及描述這些特征的性能的屬性為對象的數(shù)據(jù)庫。其中的位置數(shù)據(jù)為空間數(shù)據(jù)，屬性數(shù)據(jù)為非空間數(shù)據(jù)。其中，空間數(shù)據(jù)是用于表示空間物體的位置，形狀．大小和分布特征等信息的數(shù)據(jù)，用于描述所有二維．三維和多維分布和關(guān)關(guān)于區(qū)域的信息，它不僅具有表示物體本身的空間位置及狀態(tài)信息，還具有表示物體的空間關(guān)系的信息．非空間信息主要包含表示專題屬性和質(zhì)量描述數(shù)據(jù)，用于表示物體的本質(zhì)特征，以區(qū)別地理實(shí)體，對地理物體進(jìn)行語義定義．

５.答：數(shù)據(jù)倉庫是面向主題的．集成的．穩(wěn)定的，不同時間的數(shù)據(jù)集合，用以支持經(jīng)營管理中的決策制訂過程．面向主題．集成．穩(wěn)定和隨時間變化是數(shù)據(jù)倉庫國個主要特征．

第四篇：模擬卷網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理專業(yè)范文

Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern

strategies of technology information-seeking 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院《人力資源管理》專業(yè)

實(shí)習(xí)題目

RL-01.淺析員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

一、實(shí)習(xí)目的與要求：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是西方人力資源管理理論中一個重要的組成部分，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)和員工個人都是非常有益的。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于增加員工在工作中的動力，有利于促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)做出有意識的努力，而且對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)密不可分，是組織吸引人才、發(fā)揮人才最大潛力和留住人才的一個十分有效的手段。請運(yùn)用所學(xué)知識，理論聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，達(dá)到雙贏的效果。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、了解職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和基本設(shè)計(jì)步驟；

2、結(jié)合實(shí)習(xí)單位的實(shí)際情況，了解實(shí)習(xí)單位是如何進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的，效果如何；

3、談?wù)剛€人的看法，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)。

三、參考文獻(xiàn)：

1、姚裕群，《職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2007年01月。

2、羅雙平，《職業(yè)選擇與事業(yè)導(dǎo)航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年02月。

3、周文霞，《職業(yè)生涯管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年08月。

RL-02.淺淡知識型員工及其有效激勵機(jī)制構(gòu)建

一、實(shí)習(xí)目的與要求：當(dāng)知識經(jīng)濟(jì)來臨以后，知識型的員工就變得格外重要。尤其是我國加入WTO后，企業(yè)間的競爭越來越激烈，外資企業(yè)的滲透和人才市場的進(jìn)一步開放，使我國企業(yè)的知識員工的流動性增強(qiáng)問題已較為突出。企業(yè)如何才能有效地激勵并留住知識型員工，使他們能夠更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，已成為企業(yè)人力資源管理的迫切問題。請分析知識型員工的特點(diǎn)，結(jié)合激勵所應(yīng)用的理論，對如何有效激勵知識型員工，談?wù)勀愕目捶ê鸵庖姟?/p>

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、研究知識型員工的激勵因素；

2、收集相關(guān)的資料，談?wù)勀壳拔覈R型員工有效激勵中存在的主要誤區(qū)；

3、提出我國知識型員工有效激勵問題的對策。

三、參考文獻(xiàn)：

1、羅杰.赫爾曼，《留住雇員的心》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年。

2、隗合東，《人力資源經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)寶典》，哈爾濱出版社，2006年04月。

3、俞文釗，《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1994年。

4、楊建，《人的動力激勵》，同濟(jì)大學(xué)出版社，1996年。

Rl-03.淺析現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理

一、實(shí)習(xí)目的與要求：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，世界資源的開發(fā)重心已經(jīng)從物質(zhì)資源的開發(fā)轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)、應(yīng)用。一個企業(yè)能否健康、正常的運(yùn)行、發(fā)展，很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理的水平。現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，并且隨著時代的變化而不斷發(fā)展。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重大意義。同學(xué)們可用通過所學(xué)的人力資源管理發(fā)展理論，查閱相關(guān)資料，理解現(xiàn)代的人力資源管理是如何從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來的。同時需要掌握人力資源管理的概念和相關(guān)知識，結(jié)合具體實(shí)例，親自實(shí)踐，談?wù)劗?dāng)前我國人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，并針對中國企業(yè)的實(shí)際，就如何建立現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)提出你的個人建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、人力資源管理的概念與認(rèn)識；

2、人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)的重要性；

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異；

4、如何在企業(yè)中建立一個現(xiàn)代人力資源管理體系。

三、參考文獻(xiàn)：1.（美）小舍曼等，《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年。

2.（美）德斯勒，《人力資源管理》，大連理工出版社，2001年。3.張德，《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2003年。4.葛玉輝，《人力資源管理》，清華大學(xué)出版社，2006年。

Rl-04.試析企業(yè)戰(zhàn)略薪酬制度設(shè)計(jì)

一、實(shí)習(xí)目的與要求：薪酬制度作為企業(yè)支付薪酬的基本原則，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要組成部分。隨著企業(yè)組織形式的發(fā)展變革，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮越來越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度弊端日益暴露，已不再適合新型的企業(yè)制度。只有實(shí)行與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度，才能使得員工幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略。所以，通過研究傳統(tǒng)薪酬制度的弊端，幫助企業(yè)找到基于戰(zhàn)略的薪酬制度的設(shè)計(jì)方法，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要意義。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、通過實(shí)習(xí)調(diào)查，對我國企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬策略的弊端做出客觀的說明和分析；

2、了解和掌握戰(zhàn)略薪酬的概念和內(nèi)涵、作用；

3、分析在企業(yè)不同戰(zhàn)略下薪酬制度如何，以及按照什么步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)。

三、參考文獻(xiàn)：

1、(美國)喬治·T·米爾科維奇等著，《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，2002 年。2

2、張建國，《薪酬體系設(shè)計(jì)一一結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年。

3、辛好力，《企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì)》，中國人力資源開發(fā)，2002年。

4、顧琴軒，《提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究》，上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2001。

RL-05.淺議基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績效管理

一、實(shí)習(xí)目的與要求：績效考核是人力資源管理的核心問題之一，它保障并促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)和信息時代，企業(yè)需要新的績效管理模式,尤其是戰(zhàn)略績效管理。研究表明，在三種戰(zhàn)略績效管理模式(MBO、KPI、BSC)中,平衡計(jì)分卡績效管理模式無論是在理論還是實(shí)踐上都顯示出其固有的優(yōu)越性。因此,對基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績效管理進(jìn)行研究,具有很好的時代意義和現(xiàn)實(shí)意義。請從績效管理、平衡計(jì)分卡的相關(guān)理論回顧。并結(jié)合運(yùn)用于中國企業(yè)的實(shí)際,對怎樣真正建立一套適合中國企業(yè)國情的、行之有效的績效管理系統(tǒng)，提出你的 看法和建議。...二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、復(fù)習(xí)績效考核、績效管理、平衡計(jì)分卡的概念和相關(guān)理論；

2、收集相關(guān)資料，并結(jié)合實(shí)習(xí)單位實(shí)際，分析我國企業(yè)在績效管理中常出現(xiàn)的誤區(qū)和偏差；

3、結(jié)合所學(xué)的績效管理和平衡計(jì)分卡的相關(guān)的理論知識，談?wù)勀銓θ绾谓⒁惶走m合中國國情的機(jī)遇平衡計(jì)分卡的企業(yè)績效管理體系的建議和看法。

三、參考文獻(xiàn)：

1、[美]卡普蘭，[美]諾頓著，劉俊勇等譯，《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年06月

2、孫宗虎，李艷，《績效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊》，人民郵電出版社，2007年9月。

3、劉俊勇，孫薇，《企業(yè)業(yè)績評價(jià)與激勵機(jī)制/戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點(diǎn)》，中信出版社出版，2007年07月。

4、陳文標(biāo),郭武燕，《基于平衡計(jì)分卡的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建》，科技與管理, 2004年。

5、馬介強(qiáng).平衡計(jì)分卡，《定量化的戰(zhàn)略績效管理工具》。中國勞動, 2004,(01)。

RL-06.淺析我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀與對策

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一, 是企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著 3 顯著的支持作用。但與成熟的大企業(yè)相比,中小企業(yè)自身存在著一些先天的劣勢，在績效管理存在各種問題，影響企業(yè)發(fā)展。請運(yùn)用所學(xué)知識，理論聯(lián)系實(shí)際，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行探討。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1.了解績效和績效管理的概念和基本理論及建立績效管理體系的相關(guān)步驟；

2.結(jié)合實(shí)習(xí)單位的實(shí)際情況，了解實(shí)習(xí)單位是如何進(jìn)行績效管理，效果如何，如果有問題，應(yīng)該怎樣解決；

3.談?wù)剛€人的看法，中小企業(yè)企業(yè)應(yīng)該合理科學(xué)的進(jìn)行績效管理。

三、參考文獻(xiàn)：

1.鄭曉明編著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002 2.侯坤，《績效管理制度設(shè)計(jì)》，中國工人出版社，2004 3.饒征,孫波，《以KPI為核心的績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003 4.方振邦，《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003 5.付亞和，許玉林，《績效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 RL-07.淺淡我國企業(yè)核心員工激勵問題研究

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

企業(yè)內(nèi)不同的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)是有差異的，企業(yè)80%的價(jià)值常常由20%的員工所創(chuàng)造的，這20%的員工被稱為是企業(yè)的核心員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。研究表明，核心員工的可替代性較低，這部分人的離職或者是消極怠工，在很大程度上影響企業(yè)的整體績效。因此，研究如何對核心員工進(jìn)行有效的激勵是企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)非常重要的工作。一般來講，核心員工對比企業(yè)的普通員工而言，他們具有一些鮮明的群體特征，請通過對核心員工的一般性特征進(jìn)行分析，對如何對核心員工進(jìn)行有效的激勵，從經(jīng)濟(jì)激勵與非經(jīng)濟(jì)激勵兩個方面出發(fā)提出你自己的看法和建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、研究企業(yè)核心員工的非一般性群體特征；

2、收集相關(guān)的資料，談?wù)勀壳拔覈髽I(yè)在核心員激勵中存在的主要誤區(qū)；

3、提出我國企業(yè)核心員工有效激勵問題的對策。

三、參考文獻(xiàn)：

1、趙靜杰,史娜，《企業(yè)核心員工的激勵研究》，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì), 2006，(08)

2、林竹，《加強(qiáng)核心員工管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力》，北方經(jīng)貿(mào) , 2004，(10)

3、俞文釗，《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1994年。

4、楊建，《人的動力激勵》，同濟(jì)大學(xué)出版社，1996年。

5、楊佑國，《談現(xiàn)代企業(yè)核心員工的需要》，北京服裝學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版), 2001,(02).Rl-08.我國民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀初探

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，影響企業(yè)員工的工作積極性、員工滿意度和企業(yè)的凝聚力。隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,其薪酬管理方面存在的許多問題和不足也逐漸顯現(xiàn)出來了。本文針對薪酬管理中在理念、方法和技術(shù)方面普遍存在的問題及應(yīng)采取的對策作了一些探討。同學(xué)們可用通過所學(xué)的新出管理的相關(guān)理論，結(jié)合實(shí)習(xí)單位具體實(shí)例，親自實(shí)踐，針對薪酬管理中在理念、方法和技術(shù)方面普遍存在的問題及應(yīng)采取的對策作相關(guān)探討，并針對中國民營企業(yè)的實(shí)際，就如何建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)提出你的個人建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、復(fù)習(xí)薪酬管理的相關(guān)理論

2、通過實(shí)習(xí)調(diào)查，對我國企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬策略的弊端做出客觀的說明和分析；

3、分析在我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問題，指出問題存在的可能原因和解決對策。

三、參考文獻(xiàn)：

1.(美國)喬治·T·米爾科維奇等著，《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，2002 年。2.王小霞，民營企業(yè)人力資源管理誤區(qū)，企業(yè)管理, 2005,（04）。

3.張建國，《薪酬體系設(shè)計(jì)一一結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年。4.辛好力，《企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì)》，中國人力資源開發(fā)，2002年。5.李建新，企業(yè)薪酬管理，天津: 南開大學(xué)出版社, 2003年。

Rl-09.試析企業(yè)的人本管理

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

人本管理，就是要在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心。是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的地位、作用的基礎(chǔ)上, 突出人在管理中的核心地位, 實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。請同學(xué)通過實(shí)習(xí)和調(diào)查研究我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出在我國企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、了解和掌握人本管理概念和內(nèi)涵、作用；

2、通過實(shí)習(xí)調(diào)查，了解我國企業(yè)的人本管理的現(xiàn)狀和問題做出客觀的說明和分析；

3、提出如何更加科學(xué)的進(jìn)行企業(yè)人本管理的要點(diǎn)。

三、參考文獻(xiàn)：

1、張汝潮，現(xiàn)代管理學(xué)基礎(chǔ)，杭州:浙江大學(xué)出版社 ,2005年；

2、張顯萍，論企業(yè)管理中的人本管理，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2002(9)；

3、張金華.企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談，科技創(chuàng)業(yè) 2006(6)；

4、王子雄著,中國民營企業(yè)失敗原因分析，中國工人出版社，2005年；

5、譚超，對人本管理的幾點(diǎn)思考，湖南社會科學(xué) , 2005，(02)。

RL-010.我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策分析

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

進(jìn)入21世紀(jì)后,人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。企業(yè)人力資源管理的核心是人力資本的擴(kuò)充與增強(qiáng)。企業(yè)人力資本的擴(kuò)充和增強(qiáng)的一條主要途徑是對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)。有效的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展非常重要。而我國的中小企業(yè)在人力資源方面與大型企業(yè)相比，還存在很多不足，比如說在員工培訓(xùn)方面就存在一系列問題。請通過實(shí)習(xí)和調(diào)查研究我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的常見問題,并在此基礎(chǔ)上提出有建設(shè)性的對策和建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、了解并掌握員工培訓(xùn)的相關(guān)概念和理論；

2、收集相關(guān)資料，并結(jié)合實(shí)習(xí)單位實(shí)際，分析我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面常出現(xiàn)的誤區(qū)和偏差。

3、結(jié)合所學(xué)的理論知識，談?wù)勀銓鉀Q上述問題的建議和看法。

三、參考文獻(xiàn)：

1、王汝志，關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考，改革與戰(zhàn)略, 2003，(04)。

2、胡利利, 王方偉，我國企業(yè)員工培訓(xùn)難點(diǎn)與對策研究，長安大學(xué)學(xué)報(bào)(建筑與環(huán)境科學(xué)版), 2003，(03)。

3、鄭衛(wèi)星.國外名企的員工培訓(xùn)，人力資源 , 2003，(12)。

4、于長洲，中美企業(yè)員工培訓(xùn)比較分析及啟示，黑龍江社會科學(xué), 2005年。

5、宋樂平，韓國企業(yè)的員工培訓(xùn)，人才資源開發(fā) , 2005，（2）。

實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師： 趙慶華

電子郵箱：zhaoqh@scude.cc

聯(lián)系電話：028-85464057 7

第五篇：人力資源管理作業(yè)1答案

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23

A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價(jià)值觀

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?(B)P45 獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)P65 A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2 A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)P22 A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26 A．動力機(jī)制 B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制

12．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計(jì)劃

D．控制與評價(jià) 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P92

A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責(zé)定員法

15.依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經(jīng)驗(yàn)排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）

一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答案要點(diǎn)：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)2

1、招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 2．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估 B．職務(wù)評價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定 9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段

11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

13.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)

Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C賦分 D．計(jì)分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法

Ｄ．目標(biāo)等級考評法

二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。

（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）分析提示：

（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計(jì)時工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D．自動化、機(jī)械化程度較低

3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大? B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻(xiàn)大小 5．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214 A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價(jià)值

C．勞動條件 D．勞動責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C)P118?

A．紙筆測驗(yàn)

B．量表法C．投射測驗(yàn)． D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)P208 A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度,F 12．我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)P224 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn) C．生活保障

13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強(qiáng)迫原則 B．強(qiáng)制性原則 C．強(qiáng)行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答案要點(diǎn):第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個問題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1．考評是對過去工作反應(yīng)。2．分項(xiàng)考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答案要點(diǎn):該百貨公司實(shí)行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點(diǎn)。①它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟(jì)人 B．社會人

巳自我實(shí)現(xiàn)人 D．復(fù)雜人 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)2 A．資源 B．成本

C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。P166;A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分

C．賦分 D．計(jì)分 K6i+ 8．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207 A．崗位工資 B．獎金

C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P224 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障 D．健康保險(xiǎn)

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué)

E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 E．在什么地方做這項(xiàng)活動

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111

A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法

B．測驗(yàn)法 C．評價(jià)中心法

D．個人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法

C．實(shí)習(xí)

D．觀摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。

阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計(jì)劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進(jìn)行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。

發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計(jì)劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團(tuán)對發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對其結(jié)果進(jìn)行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對AMC的實(shí)施是非常關(guān)鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。

（2）必須允許個人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。

（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個人目標(biāo)的協(xié)同作用。

（5）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：

（1）你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。

2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個客觀事實(shí),并幫助每一個即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。

仲裁結(jié)果：

1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；

3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：

此案爭議的焦點(diǎn)在于：

1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。

關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。

關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5 人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。

2、談吐應(yīng)對。

3、身體狀況。

4、團(tuán)隊(duì)精神。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。

6、敬業(yè)樂群。

7、創(chuàng)新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅(jiān)定的政治信念。

信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)！