第一篇：縣區黨政正職隊伍建設存在的問題及對策(最后稿)

淺談縣區黨政正職隊伍建設

存在的問題及對策

縣區一級黨委和政府在國家的政權建設上具有舉足輕重、承上啟下的重要作用，能否選準、用好、管好縣區黨政正職關系到一個地方的經濟發展。近年來，在加強縣區黨政正職隊伍的建設上省、市都采取了不少措施，取得了比較明顯的成效。但按照科學發展觀要求及新形勢、新任務的需要，縣區黨政正職隊伍建設中還存在一些急需解決的問題。

一、干部隊伍整體結構有待優化。一是知識結構上，存在“整體偏”、“個體單”的傾向。多數黨政正職學過文史哲、黨政管理，而學經濟管理、外經外貿和金融專業的很少，導致熟悉社會科學的偏多，精通經濟和自然科學的偏少。二是年齡結構上，存在年齡偏大的現象。部分縣區黨政正職年齡都在50歲左右，由于年齡偏大，從政干事的精力及熱情和年青人相比有一定的差距。三是性別結構上，普遍存在男多女少的現象，雖然大力提倡選拔培養女干部，但現實中，女干部作為縣區黨政正職的微乎其微，少之又少。

二、干部任職期限尚需科學界定。據有關部門調查統計，目前縣區黨政正職在一個地方的平均任職時間不到二年半，過于頻繁的調動難以保證地方發展的連續性，加上過去地方經濟評價指標重量不重質、重快慢不重結構等，容易導致短期行為。因此，要落實科學發展觀，構建和諧社會，縣級黨政正職任職

期限必須做出科學的界定，以保證縣級領導班子的相對穩定，沒有特殊情況屆內一般不進行調整，以保持工作的連續性。

三、科學執政能力有待提高。加強科學執政能力建設，不斷認識和把握執政規律，提高領導水平和執政水平，是落實科學發展觀，構建和諧社會的首要基礎。尤其在新世紀新階段，新的形勢和任務對干部科學執政能力提出了新的更高的要求。然而，一些縣區黨政正職的科學執政能力與要求還有較大差距，不能適應工作，影響制約了地方經濟社會又好又快發展。

四、工作實績考核機制不夠健全。落實科學發展觀，實現統籌協調發展，科學全面的政績評價體系和干部任用選拔標準是重要的制度保障。目前，“上”的機制較為完備，而“下”的機制還很不健全。判斷干部應該“下”的標準不明確、不規范，缺乏一個科學、具體、可操作性的政績考核機制，因而使一些干部渾渾噩噩、不思進取。“庸者”不下，也影響了能者的積極性。

按照科學發展觀的要求，加強縣區黨政正職隊伍建設，必須著力解決上述問題，科學制定改進措施，不斷提高縣區黨政正職隊伍建設的整體水平，為縣域經濟和社會發展提供領導保障。

一、優化結構，合理配備黨政正職。一是優化知識和專業結構。圍繞加強領導干部能力建設，大力選拔政治素質好、熟悉國情、了解世界、能夠處理復雜問題、具有艱苦創業精神、具備較強領導能力的高知識層次領導人才，努力提高黨政正職 的知識層次和專業水平。在學歷配備上，中央組織部《關于進一步加強縣(市、區、旗)黨政正職隊伍建設的意見》中規定，一般應具有大學本科以上文化程度。在專業配備上，要實行優化組合，要拓寬選人渠道，注意從國有和國有控股企業、高等院校、科研院所以及其他經濟社會組織中，選拔符合條件的優秀管理和專業人才擔任黨政主要領導職務。二是優化年齡結構。中央組織部《關于進一步加強縣(市、區、旗)黨政正職隊伍建設的意見》中規定，縣黨政正職隊伍要以45歲左右的為主體，在黨政正職配備上，要優先選拔優秀年輕干部，本地、本部門沒有合適人選的，可以通過交流解決，對特別優秀、有發展潛力的，要大膽破格提拔重用。三是優化氣質結構。在黨政正職選配上，既要考慮到人員構成上的多樣性，又要考慮到氣質上兼容性，形成互補性、相容性的氣質結構，只有這樣才能和睦相處，共同承擔起領導重任。

二、創新機制，深化干部人事制度改革。一是要做到能上能下。所謂能上，就是任期制不應成為一個框子，雖然任期制定了領導干部的任職期限，但決不能論資排輩，坐等任期，對那些實績突出、群眾公認的優秀干部，要及時提拔，不可拘泥任職期限。所謂能下，就是任職期滿，必須從崗位上退出。同時，對雖沒達到任職期限，但經考核確屬不勝任的，或因違紀違法按規定不得擔任相應職務的，應及時加以調整，不能以任期未滿為借口繼續留任。二是保持任期內相對穩定。在堅持能上能下原則的同時，還應注意保持任期內干部的相對穩定。

除以上提到的幾種情況外，對任期內干部一般不宜作太多調整。因為對干部的考察識別也需要一個時間過程，干部本人履行任期崗位職責，完成任期工作目標，也不是一蹴而就的，從有利于工作出發，保持工作的連續性，也需要干部的相對穩定。三是合理制定任職期限。對領導干部的任期應作以科學界定，既要考慮干部的成長周期，有利于干部的成長，又要考慮干部隊伍的新老交替，有利于干部能上能下。任期過短或過長，都會影響干部的順利成長和干部隊伍建設，也失去了實行干部任期制的真正意義。按照規定，縣級以上黨委、政府每屆任期為五年。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，地方黨委和政府領導成員在同一職位任職滿十年的，必須交流。從實踐看，這些規定是比較科學合理的，縣區黨政正職的任職期限，如無特殊情況，應嚴格按規定執行。四是明確任期目標。領導干部任期制不單單是對領導干部擔任領導職務作以時限規定，還要對領導干部任期內的崗位職責及工作目標加以明確規定。要使領導干部明確自己在任期內的職責是什么，要實現哪些目標，要達到什么水平，從而有利于對其任期內工作任務作以總體考慮，統籌兼顧，合理安排，既考慮當前，又考慮長遠，防止出現職責不清，任務不明，以及追求顯績，急功近利，不考慮長遠發展等問題。

三、適應形勢，提高科學執政能力。一是加強思想政治建設。加強黨政正職執政能力建設,必須把思想政治建設放在首位,把提高理論素質,堅定理想信念,增強黨性修養作為核心

內容,著力提高黨政正職運用科學理論解決實際問題的能力。二是選好配強黨政正職。要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，按照《干部任用條例》及有關規定，逐步完善縣區黨政正職選拔任用機制。首先，要進一步擴大選拔任用工作的民主。認真落實群眾對選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，擴大民主推薦的范圍和層面，民主推薦得票較少的不得提名為考察人選。其次，要認真把握醞釀環節。在醞釀過程中，要廣泛聽取各方面意見，提名人選原則上要在后備干部或同級優秀干部中產生，經上級黨委常委會集體研究決定。第三，要嚴格把好關口。對縣區黨政正職選拔任用的各個環節要嚴格把關，認真執行考察預告和任前公示制度，防止出現“帶病提拔”。三是強化干部教育培訓。提高執政能力,關鍵在人,在于有一支高素質的黨政正職干部隊伍。要根據黨政正職的實際工作需要和干部自身的需求,以勝任本職工作為目標,以提高執政能力為重點,有針對性地舉辦專題研究班、短期班,積極推進個性化、差別化培訓,增強培訓效果,不斷提高黨政正職的執政能力和領導水平。

四、整章建制，完善干部監督機制。一是建立教育引導機制。積極推行任職資格理論考試制度和在職領導干部年度政治理論考試制度，以考促學，促進黨政正職整體素質的提高。二是建立監察預報機制。建立民主評議和民主考察制度。每年對黨政正職進行一次民意測驗和民主考察，集中了解群眾的公認程度，了解存在的問題，并將結果向本人反饋；建立領導干

部經濟責任審計制度。對黨政正職的經濟責任審計堅持年度審計與任期審計相結合，凡離必審，先審后離，凡用必審，先審后用；建立信訪舉報制度。通過健全信訪舉報制度，進一步拓寬監督渠道，拓寬信息來源，及時了解群眾對黨政正職的意見，及早發現黨政正職存在的一些問題。三是建立班子內部制約機制。完善重大問題民主決策制度。凡屬重大決策、干部任免和大額資金的使用等，都必須經過集體討論，切實做到集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定，避免和防止黨政正職獨斷專行。嚴格民主生活會制度。通過定期召開班子民主生活會，讓班子成員在思想、作風和工作上充分溝通，談心通氣，開展批評與自我批評。引導和鼓勵班子成員從對黨的事業和關心愛護同志出發，加強對“班長”的幫助教育，及時指出問題，及時批評提醒。同時建立會議記實制度，對領導班子會議全過程進行記錄，以便監督檢查。

第二篇：鄉鎮黨政正職隊伍建設匯報材料

鄉鎮黨政正職隊伍建設匯報材料

鄉鎮處在國家政權組織體系中最貼近農村、最貼近農民、最側重執行的重要層次，是黨和政府聯系農村群眾的橋梁和紐帶。而鄉鎮黨政正職是基層發展的組織者和推動者，其作用發揮直接影響到基層社會大局穩定和經濟社會發展，是推進富民強國戰略的生力軍。近年來，我市進一步加強鄉鎮領導班子特別是鄉鎮黨政正職隊伍建設，取得了一定的成效，同時認真查找在鄉鎮黨政正職隊伍建設中存在的突出問題，客觀分析原因，積極探尋對策，進一步提高鄉鎮正職領導科學發展的能力，更好地服務現代農業發展和新農村建設工作。現就我市整體情況匯報如下：

一、基本情況我市共有176個鄉鎮，截止6月底,鄉鎮黨政正職干部總數為348名（黨委書記、鄉鎮長分別暫空缺2名），其中女干部數14名（為黨委書記的3名），占4%。換屆后，鄉鎮黨委書記平均年齡為42.2歲，鄉鎮長平均年齡為38.5歲，其中30歲及以下3名，占0.9%；31至35歲37名，占10.6%；36至50歲306人，占87.9%；51歲以上2人，占0.6%。學歷為研究生及以上的44人，占12.6%；大學本科212人，占60.9%；大學專科91人，占26.2%；大專以下1人，占0.3%。任現職年限在10年以上的15人，占4.3%；5至10年的89人，占25.6%；3至5年的48人，占13.8%；1至3年的145人，占41.7%；1年以下的51人，占14.6%。

二、主要做法鄉鎮黨政正職是鄉鎮領導班子的核心，其品行、作風、能力如何，決定了領導班子的面貌，決定著鄉鎮經濟社會的發展。近年來，我市圍繞建設一支素質高、能力強、作風硬的鄉鎮黨政正職隊伍為目標，堅持“關心基層、關注基層、充實基層”的思路，強化措施，切實加強鄉鎮黨政正職隊伍建設，取得明顯成效。

一是從嚴把好關口，堅持選好配強。近年來，我市進一步規范“初始提名權”，把選好配強鄉鎮黨委書記作為加強鄉鎮班子建設的重中之重來抓，從政治素質、工作能力、應對突發事件、實干精神、清正廉潔等方面對鄉鎮黨委書記的選任條件進行了嚴格設置，并對年齡、學歷作了嚴格要求，綜合考慮個人特點、專業與鄉鎮情況、民情等的結合，注重鄉鎮黨委書記與班子其他成員之間學識、年齡、性別、氣質等合理搭配，特別要求鄉鎮黨委書記人選必須要具有鄉鎮領導工作經驗，無鄉鎮領導工作經歷的，一般不直接安排擔任鄉鎮黨委書記。二是注重培養鍛煉，提升素質能力。我們充分利用各級黨校，有針對性地對鄉鎮黨政正職進行領導科學、經濟建設、城鎮建設、群眾工作等知識培訓。建立了鄉鎮黨委中心學習組和干部集體學習制度，按照“缺什么、補什么”的要求，一手抓學習培訓，一手抓實踐鍛煉，提高他們開展農村工作的實際本領，積極組織他們參加學習實踐科學發展觀活動，提高政策和理論水平。2011年，全市鄉鎮黨政正職參加西北農林科技大學為期7天的社會創新管理專題輪訓，鄉鎮黨政正職參訓率達100%。

三是營造良好氛圍，激發隊伍活力。制定出臺了《中共XX市委組織部關于鄉鎮黨委書記享受副縣級待遇的實施意見》，對擔任鄉鎮黨委書記滿10年的，給予副縣級待遇，提高了鄉鎮黨委書記的政治待遇，激發了隊伍活力。我們抽調28名干部組成4個考察組，對擬享受副縣級非領導待遇的鄉鎮黨委書記進行了考察，同時委托市計生局對考察后符合條件的35名人選進一步深入了解計劃生育情況，最終對符合條件的34名鄉鎮黨委書記享受了副縣級待遇。在福利待遇上，堅持鄉鎮干部的標準高于縣直機關同級干部，同時根據各鄉鎮的實際情況，制定相應標準，縮小偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的待遇差距。

四是健全規章制度，強化監督工作。按照“以教育為主、預防為主、事前監督為主”的原則，落實鄉鎮黨政正職任期經濟責任審計制度、重大事項報告以及個人收入申報等制度，定期通報執行情況，讓廣大群眾共同參與監督。完善了領導干部交流回避制度，推行了“一把手”匯報制度，進一步拓寬干部監督的渠道，實行了組織部長接待日、干部監督工作聯系會議、談心談話等，改進和完善了黨員領導干部民主生活會制度。拓寬監督渠道，積極支持人大代表、政協委員的評議監督和人民群眾等各方面的監督。

第三篇：鄉鎮黨政正職隊伍建設調研

鄉鎮黨政正職隊伍建設調研

一、存在的主要問題：

1、鎮級財政極度困難，辦公經費得不到有效保證，無能力提高機關工作人員的福利待遇，解決機關干部收入超低問題，大家普遍工作積極性不高。

2、上級黨委政府及其職能部門的各種檢查、考核過多過濫，鄉鎮正職疲于應付，未能將主要精力放在謀發展上。

3、政府管理權限過分薄弱，而責任又過分重大，責權嚴重不相適應，動不動就是一票否決，聽得最多的一句話就是“按屬地管理的原則，誰家孩子誰家抱”，沒出事時管理權限是上級職能部門的，出了事責任是鄉鎮的。

4、許多鄉鎮正職過多考慮個人問題，比如自己的位子保不保呀，自己在這地方當多久呀，存在短期行為，未能謀求長期發展戰略。

5、鄉鎮人才缺乏，從98年起鎮機關的入口基本上被賭住，有個別能干之人還老被上級部門挖走。

二、建議：

1、發展壯大鎮級財政；

2、盡量減少各種檢查考核，讓鄉鎮正職輕裝上陣；

3、提高鄉鎮工作人員待遇；

4、提高鄉鎮正職的政治地位，比如鎮委書記可高定有副處級；

5、適當增強鄉鎮政府的管理職能，逐步使職權和責任相適應。

第四篇：企業人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發展觀活動

調研報告

企業人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業發展，加強企業人才隊伍建設，通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業人才隊伍建設簡況

近年來，我區人才工作緊緊圍繞區域大規模開發建設，取得了較為突出的成果。目前，全區各類高學歷、高職稱、專業技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區共引進碩士學歷人員9人，專業技術人員84人，其中大部分人才均在我區企業工作，極大了改善了我區企業人才隊伍現狀。

（一）企業人才工作機構和機制進一步完善

為給企業創造一個良好的引才育才環境，我區嚴格落實《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》（甬政發?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發布了《寧波東錢湖旅游度假區2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業人才培養、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業的號召，深入企業了解企業用人需求，積極為企業探索建立科學合理的人才的選拔、培養、使用和激勵機制。

（二）企業人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業組團參加省內外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經濟危機背景下，我區按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向對接，了解企業人才需求信息，有針對性的組織企業開展招聘。在今年2月的全區人才工作會議上，向80余家企業發放了《關于征集2009年全區企事業單位高層次人才需求計劃》，針對企業上報的人才需求有針對性地篩選企業參加專場招聘會。對一些企業急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業的用人需求。三是開展網絡招聘，依托網絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業參加網上招聘，組織企業參加寧波市第二屆海外網上洽談會，通過網絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續推進高層次人才選拔，積極選拔優秀人才進入高級專 家數據庫，目前，全區共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業參與社會實踐。繼續深入開展名校研究生進企業實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區將繼續實施這一活動，現已組織4家企業初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業為基地，通過企業出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業解決生產難題。

（四）服務企業的條件和環境進一步優化

1、區人力資源市場投入運營。2008年，經多方努力，我區人力資源市場正式投入運營，開始為企業提供免費設攤及招聘信息發布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業務。2008年7月，我區取消所有人事代理業務費用，免費為企業提供大中專畢業生就業服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業務，此舉深受企業歡迎。據統計，現我區人才交流中心已鑒證大中專畢業生就業協議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區近年來大力改善人才居住環境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術團體。2007年成立了研究生聯誼會，做為我區第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調研、探討活動，進一步聯絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現在多數企業能夠認識到人才對企業發展的重要性。各企業管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業也積極為引進人才創造優良的工作、生活環境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業的管理者也認識到了引進人才對企業發展的重要意義，許多企業紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發揮才能。

二、我區企業人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區一些規模大、集團化、技術含量高的企業對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據我區企業大半數量的中小型企業因自身規模小、生產技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調研，多數此類中小型企業還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現象，一些優秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業對大中專畢業生也存在著一定程度的偏見，許多畢業多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業進一步的發展。

2、人才結構不平衡矛盾依然突出

從目前我區的人才隊伍結構來看，我區企業內的人才結構仍存在不合理現象，拔尖型、領軍型、創新型人才依然緊缺，中高級經營管理人才和專業技術人員數量依然偏少。據統計，我區目前旅游產業和高新技術產業由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區企業的壯大發展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業，但就我區企業調查來看，一般情況下，人才在企業平均1-2年就要跳槽，部分企業甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業的發展，不但增加了企業對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩定人員。

4、企業人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業對人才的培養和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業和勞動密集型企業管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發及技術投入經費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發現，這是企業職工反映最多的一個問題，企業管理者往往片面的認為將人才招入企業即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現在就業形式嚴俊，就業人員對待遇也有所降低，部分企業對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現象，這些極大的影響了人才對企業的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區政府和企業還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現象在一定范圍內依然存在，個別企業甚至將人才當成打工仔，企業管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發資金的扶持力度。雖然我區也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區人才建設的需要。

3、綜合環境對人才吸引力度不強

我區相對偏離中心城區，與上海、杭州、寧波市區相比，工資待遇優勢不明顯，生活環境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業技術人才、重點大學畢業生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現外流現象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區的開發建設性質，我區經濟主體大部分是以勞動密集型的行業為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業較少。這種產業結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。

三、加快企業人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發揮企業在人才引進培養服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發現存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統人事管理轉為滿足企業人才成長發展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業管理者能夠充分認識到人才對企業發展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發展需要，突出高新技術產業、高附加值產品、高效農業項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優惠措施，切實兌現政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發生“腸梗阻”現象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創新產業、211創業空間、國際詩畫園、文學創作、工業設計等創意團隊的發展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優秀人才來我區開發創業。

同時要充分依托區人力資源市場這一平臺，長期為企業提供人才招聘服務。通過開展全區高層次人才需求調查，了解企業與開發項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發服務中心的高級人才資源庫，通過聯系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業急需、緊缺的專業人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業急需人才

加強對本區域內高端人才及實用人才的培養，培育我區企事業急需的高級經營管理人才、研發人才、專業項目型人才和緊缺專業人才。建立專家配備人才庫，重點培養一批高層次的企業經營管理人才，努力建設高素質、職業化的企業領導管理人才隊伍。建立技能人才培養和骨干技能人才培訓機制，重點培養產業發展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業員工開展培訓，繼續擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業，深入企業，通過培訓來提升企業管理人員整體素質。繼續加大專業技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業急需的實用型人才。

5、創新人才引進方式，鼓勵企業柔性引才

加大創新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創新人才前來我區從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。

6、完善企業內部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業重視人才的使用與培養，建立企業經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業發展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發人才的內在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第五篇：班主任隊伍建設存在的問題及對策

壺口聯合學校班主任隊伍建設的問題

及計劃措施

一、當前我校班主任隊伍建設存在的問題

（一）、班主任工作熱情不夠高。在市場經濟大潮的沖擊下，人們生活水平不斷提高,家長往往都追逐各方面條件相對好的城市教育,造成農村小學生源不足且質量嚴重下降,造成各班班容量小,只有5-15人,班級管理工作相對輕松,老師們也由于班容量小受限,很多活動只是簡單應付,這些都極大地影響了學校的教育教學工作。

（二）、班主任工作的思維陳舊。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取決于工作態度的把握和工作思維的鋪設。但是大部分班主任工作普遍存在思維陳舊的現象，在管理上表現為“家長制”，“保姆式”教育或者所謂的“封閉式管理”，在觀念上認為班主任工作的最大任務就是保證學生不出事，最好的學生就是沒有自己的思想，只聽老師吩咐的“機器人”，學生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下幾點：第一，迎合了大部分家長希望學校狠抓自己孩子的心理；第二，年輕的班主任大多受初中、高中時代的班主任工作方法的影響，不自覺地沿襲了他們的教育管理的方法。

（三）、班主任工作方法過于簡單。這是當前阻止班主任工作有效深入的一大頑疾。究其原因，仍與對班主任工作的認識和班主任的素質不無關系。在實際工作中，大部分班主任明顯缺乏耐心和高度的責任心，心浮氣躁，耐不住清貧，耐不住寂寞。另外，班主任工作的評價體系重智輕德也暗示了班主任工作的衡量標準，不求學生身心的健康發展，不以學生的終身發展為目標，只求不出事。從長遠的角度來看，這些無疑 1 是學生終身發展的絆腳石，當然也嚴重地制約著教育事業的可持續發展。

（四）、存在“重使用輕培養”的現象,班主任工作水平的提高，只是依靠班主任自身在實踐中的摸索與積累。從舉辦的教育教學培訓班的數量來看，舉辦教學方面的培訓活動多，而班主任管理方面的培訓開展得少；從班主任的培訓的質量上看，零打碎敲的培訓多，系列化的專業培訓少，班主任獲得相關專業知識的渠道比較單一；從學校所訂閱的報刊雜志上看，教學方面的報刊多，而班主任工作方面的報刊雜志則較少

二、加強班主任隊伍建設的策略

（一）、班主任的選拔。

班主任工作是一個特殊的崗位，除了應具備教師的基本素質外，還應具備一些獨特的素質，因此，加強班主任建設應在選拔上下功夫，要把具備當班主任基本素質，有培養前途的教師選拔出來。班主任應具備如下基本素質：優良的品德；高超精湛的業務能力；較強的組織協調能力；熱愛班級管理工作；良好的性格特征；

（二）、班主任的培養。

人非生而知之者，人是學而知之者。基本素質再好的教師，要當好班主任都有一個漸進的過程。由于地域偏僻,交通不便,我校教師個人手中學習資料少，出外學習的機會少，因此，班主任的成長重點在于學校加強培養與指導。近年來，學校主要是從以下幾個方面進行培養和指導的：

一是組織班主任加強班級管理理論的學習，把學習純粹的理論與學習案例結合起來。

二是結合本校實際，加強對班主任具體工作的指導，指導他們針對 實際情況開展工作，明確班主任的工作流程。

三是及時總結，促進經驗交流。方式有三：

1、鼓勵班主任隨時撰寫工作中成功點滴與教訓。

2、舉辦班主任論壇，讓大家對班級管理進行交流與探討。

3、組織班主任到其它搞得好的學校學習成功的經驗，請當地名師到學校傳經送寶。

（三）、健全班主任考核制度，用考核來促進班主任隊伍建設。考核是促進班主任工作的重要手段，考核結論是對班主任進行獎懲的主要依據，合理而有效的考核能激發班主任之間的競爭，提高工作積極性。近年來我校采用過程考核與結果考核相結合收到良好效果。過程考核每月一次，主要考核班主任的履行職責情況，結果考核每期進行一次，主要考核班級的教育教學質量情況，把班主任津貼的60％作為過程考核來發放，40％作為結果考核來發放。另外，學校還采用了恰當的考核方式和方法，一是讓被考核的班主任參與到考核中來。二是讓其他教師、學生和學生家長參與到考核中來。三是把考核的重點放在硬性指標的完成上。總之，要克服考核的主觀性、隨意性和不廣泛性。

（四）、多角度獎勵，激發班主任工作熱情。

班主任是平凡的社會人，他們需要理解，需要得到應有的肯定，多角度對他們進行獎勵無疑是最好的理解與肯定，能激發他們的工作熱情。

1、精神獎勵。一是學校領導要經常采取談心、登門上訪、交友、聯誼等方式，關心班主任的工作和生活，給予精神上的慰籍。二是認真落實評選表彰制度，對工作出色的班主任授予榮譽稱號，滿足其成就感。三是平時經常性給予表揚、贊許，讓他們身心愉悅，以良好心態投入工作。

2、物質獎勵。一是根據學校實際提高班主任待遇，比如提高班主任津貼，發放通訊補助等。二是建立專門的班主任獎勵制度，對考核優秀的班主任發給相應獎金。三是在評級晉升時，同等條件下優先考慮班主任。

三、具體措施

（一）、制定完善有關政策，穩定人心。城區小學人滿為患，農村小學門庭冷落，生源不斷減少，在這種情況下，學校的積極性，老師們的情緒和工作態度可想而知。建議政府及教育主管部門，在充分發揮市場調節招生的同時加強政府對招生市場的規范化管理，給予農村小學一定的政策扶持。與此同時教育主管部門應，對那些奮斗在教學一線，成績突出尤其是班主任工作優異的老師給予獎勵，他們安心于農村的教育事業。

（二）、建立班主任專業資格證書制度，使班主任工作成為受人尊敬，能實現自己人生價值的工作。長期以來，農村學校的班主任付出了艱辛的勞動，而獲得的只是微乎其微的一點班主任津貼。班主任付出與回報的極大反差，導致很多優秀教師不愿干。班主任工作是一項普通、繁雜、艱苦的工作，但同時又是一項對教師的綜合素質要求較高的工作，這一點是確信無疑的。應該建立與之相適應的激勵機制，即建立班主任專業資格證書制度，納入職稱評聘系統。對于既從事教學又擔任班主任工作的教師履行雙工資制。

（三）、拓展培訓渠道，提高班主任的綜合素質。教育行政主管部門及學校應把班主任培訓工作列入主要的議事日程，廣辟培訓渠道，開展各種形式的培訓。