第一篇：實施加快企業文化融合的一點思考

實施加快企業文化融合的一點思考

——學習實踐科學發展觀調研

今年2月，經 集團執委會討論決定：將 與 兩家企業合并，組建成全資子公司。應該說，這次合并既是兩家企業自身發展過程中的客觀需要，也是集團公司加快規模化發展，建立前方連鎖化經營，后方產業化保障體系的必然要求，也可以說是集團公司踐行科學發展觀的實際行動，然而有的同志錯誤的認為這不是合并，是兼并，還有的同志認為合并有什么好處？針對這樣的認識和疑慮，一方面有必要從正面講清合并的意義，另一方面要通過加快企業文化的融合，轉變觀念，打造全新的和諧文化，以發展凝聚人心，以和諧促進發展，下面，從二個方面談一點看法：

一、企業現狀及存在的主要問題 ⑴、企業現狀

兩個企業合并后，共有員工353人，其中外地工232人，占職工總數的65.7%，一線員工284人，占職工總數的80.4%，科室管理人員35人占職工總數的9.9%，平均年齡 歲，后勤員工35人，占職工總數的9.9%，平均年齡 歲，簽長期合同的職工 人，占職工總數的 %，簽中期合同的職工 人，占職工總數的 %，簽短期合同的職工 人，占職工總數的 %，職工中有大專以上文化水平的 人，占職工總數的 %，有初中以下文化水平的 人，占職工總數的 %，職工中有各種中級以上專業技術職稱的 人，占職工總數的 %，一線生產經營管理人員 人，原 企業員工 人，原 企業員工 人，從 兩個企業員工 人，外地農民工 人。從員工結構分析看存在以下幾個特點：一是外地工多于本市工，且年齡小，短期合同多，文化水平低，二是本市工少于外地工，但年齡大，長期合同多，文化水平相對較高，三是科室管理人員，年齡偏大，且文化水平相對較高，四是一線生產經營管理人員年齡相對年輕，且文化水平相對較，五是企業員工身份比較復雜，來自四面八方。

⑵、存在的主要問題

由于企業合并后員工結構上的特點，和企業生產經營方式的多樣性，分散性變化，或多或少會導致企業在管理上的難度和復雜性，其表現在：

1、原兩個企業管理模式不一樣會帶來管理難度，造成寬嚴不一，管理不到位，甚至會出現漏洞。

2、部門設置重疊，人浮于事，會造成人力資源浪費，工作效率低。

3、生產、研發、物流、采購、庫房、銷售等環節運行流程還不規范順暢，容易出現問題，造成職責不清，相互推諉的現象。

4、由于兩個企業的文化理念差異，會出現相互看不起，不服氣，甚至會影響團結和人際關系發生變化。

5、由于兩個企業產生的效益不一樣，所以實行的分配制度不一樣，合并后企業很難統一到一個水平上，因此，可能會出現員工不理解，甚至發牢騷罵娘的現象。

解決以上這些問題，有些需要通過大量的正面宣傳和灌輸教育，有些則采取必要的組織手段，通過調整和健全制度，提高管理能力來加以解決。

二、加快企業文化融合的途徑和方法 ⑴、加強和諧理念的宣傳教育，提高認識，增強責任感，加快企業文化融合，促進企業和諧發展，必須針對以上存在的問題認真制定整改方案。同時，要從思想教育入手，解決思想認識問題，重點要從兩個方面提高認識。

1、集團公司加快規模化發展的戰略需要

首先，按照上市公司規范術語表述，兩家企業的合并是“新建合并企業”，而不是簡簡單單的合并，更不是誰兼并誰，只有了解這一點，才不會產生模糊認識。

其次，集團公司五年規劃中提出四個堅持不動搖，其中第二個堅持就是堅持前方連鎖化經營，后方產業化保障不動搖，而我們的合并恰恰是強化后方產業化保障的具體措施和手段。

第三，特別是從當前經濟危機形勢下看這次“合并”更有著很強的現實意義。

一是：通過合并可以集中兩個企業產銷研一體的優勢，降低費用，提高產品價格競爭優勢。

二是：可以集中設備、資金資源優勢，壓縮成本，降低費用，提高企業效益。

三是：可以集中信息資源優勢，實現信息共享，有利于拓寬市場渠道，擴大市場占有率。

除了經濟上的好處，優勢之外，在人力資源方面也會相應的得到充實和加強。因此用發展的眼光看，合并是正確的，是必要的，是利大于弊。

2、充分認識企業文化融合的重要性和緊迫性，增強責任感 文化融合說到底就是在新公司內建立起一種和諧文化，即：以崇尚和諧、追求和諧為價值取向，融思想觀念，思維方式，行為規范、道德風尚為一體，反映著人們對和諧文化的總體認識，基本理念和理想追求，和諧文化既是和諧社會的重要特征，也是中國特色社會主義文化的重要組成部分。2006年10月，黨的十六屆三中全會明確提出“建設以社會主義核心價值體系為根本的和諧文化，是鞏固社會和諧的思想道德基礎的迫切需要”。因此，搞好企業文化融合，創建和諧文化也是新公司統一廣大員工思想、理念、振奮精神，形成合力的基礎保障。我們經常講，企業文化是靈魂，失去靈魂就是失去了企業核心競爭力。由于兩個企業的管理模式，管理方法不同，各自企業的文化價值觀都不會一樣，這就需要新公司通過一定的方法手段加以整合，形成新公司統一的管理模式和文化價值觀，否則各自不遵循各自的方法，各自信守各自的文化理念，那是牛蹄子、兩辮子，會出現互不服氣、誰也看不上誰，表面和氣，心里猜疑的不和諧現象，如果我們不能盡快完成企業文化的融合，那么，企業不會走多遠，因為沒有凝聚力，也不會有戰斗力，同時還會失去競爭，所以，我們一定要充分認清在新公司整合過程中，加快文化融和的重要性和緊迫性，增強每位共產黨員，特別是黨員管理人員的責任感，以成為推動企業文化融合的促進者。

3、通過發展促進和諧文化建設

科學發展觀的實質是發展，離開發展就沒有科學發展觀，企業要和諧，社會要和諧，首先要發展，發展靠誰？發展的主體是人民群眾，也就是說廣大的職工是公司發展的主體。發展為了誰？發展最終還是為了人民群眾，也就是說，為了提高廣大員工的生活水平。所以促進和諧文化建設，必須通過發展來實現，這就是以發展凝聚人心，企業效益提高了，廣大職工才能真正得到實惠，生活水平提高了心氣就順了，煩事就少了，和諧氛圍就增強了，如果發展上不去，職工得不到實惠，整天愁眉苦臉，心煩意亂，不和諧的聲音就會不斷。反過來，和諧文化建設搞好了，會大大推動經濟不斷發展。能否實現新公司科學發展，關鍵在于我們大家是否有科學發展的理念和意識。和諧文化強調人類、社會、自然真正和諧，包涵著協調發展，均衡發展的理念。因此，加強企業文化融合，建設和諧文化有助于轉變發展觀念，創新發展模式，處理好各種相互關系，實現新公司全面協調可持續發展。

4、通過建設和諧文化，促進人的身心和諧，以及人際關系和諧。和諧首先始于內心，人的身體和諧是社會和諧的基本條件，隨著市場經濟競爭的加劇，使人們的工作和生活節奏越來越快，人們的精神壓力逐步加大，容易產生急功近利，心浮氣躁的心態，遇到挫折甚至會產生怨恨，仇視的情緒，看誰都不順眼，破罐子破摔，這些精神上的變化因素（或者說不健康因素）一旦導致極端行為，很可能影響企業和社會的和諧穩定。針對這種人的身心變化，只有通過和諧文化的熏陶和教育，可以提高人的境界，情趣，品味。有效調節人們的情感和心理，培育樂觀、豁達、寬容的陽光心態，和自尊自信、理解、平和、積極向上的社會心態。還有，人的身體和諧離不開人與人之間的融洽相處。和諧企業也不是沒有矛盾的，但有了矛盾和沖突如何解決，是以針尖對麥芽，還是化干戈為玉帛？和諧文化倡導以和為貴，也主張和而不同，主張人與人之間相互尊重，相互信任，相互包容，相互幫助。在實際工作中，我們有些同志對自己估價太高，與群眾的評價形成反差，還有的同志只會用自己的長處比別人的短處，結果越比越覺得委屈，由此心態發生變化，牢騷越來越多，與同志的關系也漸漸出現緊張，以致影響到工作中的團結合作，儒家亞圣孟家說的好，愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之。意思是說只有你首先愛人家，尊敬人家，別人才能愛你，尊敬你。由此可見，要促進人的身心和諧和人際關系的和諧，必須要加強和諧文化建設。

5、極營造和諧文化氛圍，促進企業文化融合。

盡快實現企業文化融合，需要一個過程，需要我們做大量艱苦細致的工作，有句古諺語：羅馬城不是一天建起來的。任何一種文化的孕育形成和發展都是一個長期積累的過程，不可能一揮而就，我們要堅持從企業的實際出發，尊重文化自身的發展規律，在廣大員工中積極培育和諧精神，倡導和諧理念，營造和諧氛圍。

首先要借助 集團公司下半年企業文化工作的有利時機，進一步提交廣大員工對建設企業文化建設重要意義的認識，通過學習了解和掌握 企業文化的核心理念，以及圍繞核心理念所展開的經營理念，并結合新的工作實際，加以廣泛宣傳和落實，達到熟知、熟記，并要運用到經營管理的各個環節中，融入到廣大員工的思想意識中，形成人人講企業文化，從宣傳企業文化從營造企業文化的良好氛圍。

要發動新公司廣大員工，為建設和諧文化出謀劃策，結合企業經營戰略，發展思路，總結出能反映廣大員工和追求和諧的價值觀。把和諧文化作為企業發展的前提條件，用和諧文化作為思想工作的重要載體，通過和諧文化，提升管理水平，提高廣大員工的綜合素質，最終實現以發展凝聚人心，以和諧文化促進發展的文化建設。

第二篇：加快企業文化融合 促進企業和諧發展

加快企業文化融合 促進企業和諧發展

中國文化管理學會企業文化管理專業委員會理事長、研究員 鄭啟清

“十二五”以來，包括組織（企業）文化在內的全國文化建設雖然做了大量工作，取得了許多成效。但是組織企業文化認識提不上去，工作深不下去，交流走不出去的問題仍然存在。文化建設中的矛盾和問題也使許多單位和個人感到困惑和艱難。我們中國文化管理學會組織文化測評中心（注：2011年7月更名為企業文化管理專業委員會），以前瞻的視野、前衛的探索、前沿的成果為己任，以理論與實踐，高端與基層，學者與專家相結合為途徑，主動面對問題，真誠服務基層。繼去年10月14號在北京梅地亞中心舉辦高端論壇，提出為中國文化走上去和走出去而奮斗的要求后，今天又在先行先試的福建，進行文化融合的研討，目的是促進組織企業文化走出去，深下去。應當說這次論壇的主題既是上下碰到的一個難題，也是大家盼望解決的問題。為此，我講三點認識和建議。

一、充分認識文化融合的重要性

為什么要加強文化融合？這是因為，文化融合既是文化本身的內在要求，又是文化交流的外在需要；既是文化發展的必然趨勢，又是文化建設的現實任務；只有充分認識文化融合的重要性、必要性和緊迫性，才能自覺堅定地推進文化融合，加強文化建設。

首先，文化融合是文化的基本屬性。融合是文化的一種天然屬性，如同“異性相吸”。不論是自然界還是人類社會，任何事物都要發展，都要尋求突破舊屬性，吸納新因素的路子。這是一種生長的本能，是一種發展的需要，是從舊事物變異成新事物的內在張力。在歷史上，除原文化以外，任何新文化的產生，都離不開文化融合。如希臘文化、古羅馬文化是環地中海歐亞非各地區文化融合的結果。中世紀歐洲基督教文化不僅繼承了羅馬帝國文化，而且融合了歐洲各地區、各民族的文化，甚至還吸收了阿拉伯等各東方地區的文化。中華文化五千年一系，它的形成其實也是多民族文化融合的結果，而且在歷史發展過程中，又不斷融合著外來文化。所以，中華文化創造了世界上唯一沒有中斷的從古代就保留下來的博大精深的文化輝煌。

其次，文化融合是文化建設的重要途徑。文化不是孤立存在的，文化建設和文化發展從一開始就不是停放在“圍墻里面”，也不能夠被禁錮在“沒有窗戶的房子里”。有文化就有文化交流，有文化建設就會產生文化差異、文化摩擦、文化沖突、文化接觸和文化融合。文化的交融、互動是不同文化之間的接觸、沖突與融合，是不同文化之間的平等對話。在一定時機和條件下，以雙向多維的互動方式自我擴張和彼此接觸、交流與融合的雙方相互作用相互影響著、改變著，逐步實現著雙向人與人、人與自然的對話與互動。這就告訴我們交流、融合是文化發展的必然趨勢，也是文化建設必須遵循的客觀規律。

其三，文化融合是文化作用的重要展現。在新形勢下發揮文化引領社會，教育人民，促進發展的作用，重點要推進三種類型企業的文化融合。一要推進集團企業的文化融合，把所屬成員單位由于傳統、地位等多種因素形成的各具差異性的個性文化，通過充分溝通、交流、吸收、借鑒、融合，逐步建成統一的更高層次的集團文化。二要推進調整重組后各企業的文化融合，解決調整重組企業之間因文化傳統、文化思維、文化實踐等不同而引發的文化碰撞和沖突，實現文化的融合和提升。三要推進國際化經營跨文化管理中心的企業文化融合，將中國企業文化與世界各國各地區各民族的文化相融合，達成跨文化理解，形成一種既堅持本國企業核心價值觀，又體現與各種異質文化融合的靈活性、有效性，適應資源國的“本土文化”。僅以上三點就足以表明，文化融合在當下大有可為，大有作為。

其四，文化融合是文化創新的重要平臺。眾所周知，文化因交流而豐富，因交融而多彩，因交鋒而出新。這些，一方面體現在集成創新上。文藝復興時期，意大利著名藝術家、科學家達·芬奇不僅潛心研究繪畫藝術，還認真研究光學、解剖學、植物學和數學。這些看來十分復雜的知識，被達·芬奇巧妙地組合起來運用到繪畫上去。結果，畫的精確性、生動性和色彩線條完美結合起來，獨辟新徑，開創了西歐繪畫藝術史上一個嶄新的時代。另一方面表現在引進、吸收再創新上。“十一五”以來全國許多組織和企業，建設建立了自己的企業文化體系，自己的企業文化理念、視覺、行為識別系統，自己的一主多優文化等等，這些既是中國組織企業文化創新的成果，更是文化融合的結晶。

由此可見，包括在座諸位在內的全國組織企業文化的先行者、建設者，對文化融合并不陌生，都有不同的實踐、感受、收獲和經驗。我們今天舉辦這次論壇，目的就是幫助和促進大家更加有意識的、自覺的、主動的推進組織企業文化融合，加快組織企業文化建設，支持并促進組織企業和諧發展。

二、文化融合要在“四化”、“三突出”上下功夫，求實效 怎樣進行文化融合？雖然不同的組織企業有不同的措施和辦法，但大量的實踐和事實說明，加強文化融合既要把握全過程，又要突出重點、節點。從一定意義上講，文化融合的過程反映了文化建設的過程。諸如，在謀劃設計上要撮合，在理念提煉上要糅合，在架構布局上要整合，在組織力量上要聯合，在工作開展上要結合，在行動落實上要磨合，進而達到思想理念上的融合和行為方式上的和合。這一系列的環節和步驟證明，文化融合中的融是前提、是基礎，化是關鍵，是動力，合是目的、是結果。所以推進文化融合要在“四化”和“三突出”上下功夫，求實效。

一要內化于心。就是將包括企業核心價值觀、企業精神、企業倫理道德等在內的企業文化體系，包括理念識別系統、行為識別系統在內的識別系統等，通過反復宣貫，讓廣大干部員工牢記于腦，銘刻在心，變成自己為人處世的價值觀念，積極進取的行動方向和精神動力。冀中能源集團在五年多的時間內，企業從黑（煤炭）白（制藥）兩道發展到陸（地）空（航空）并進，產值從100多億發展到1000多億，成為河北省舉足輕重的特大型企業。他們靠的是什么？業內外人士給予的回答：靠的是通過精心診斷企業現狀，找出了文化基因，確立了文化定位，進而站位高、定位準、到位實；靠的是“不斷創造歷史”的核心價值觀和一系列理念引領著員工，提升了企業的凝聚力、影響力、創造力和競爭力。從一定意義上講，集中能源的成功，就是落實科學發展文化的成功，是企業文化融合、內化于心的成功。

二要外化于形。就是通過視覺識別系統、企業品牌、企業業績確定并傳播企業形象，營造可親、可信、可交往的內外環境和氛圍。海爾集團繼確立售后服務要達到“國際星級服務”目標后，大力倡導“敬業報國，追求卓越”的核心理念，推行了“市場細分，引導消費”的產品設計思想和堅持“精細化、零缺陷”的質量控制要求。這些既充分體現了中華傳統文化的底蘊又借鑒了西方先進管理文化的精髓，較好的實現了中國企業文化與西方的對接和融合，因而取得了用好國內外兩個資源，占領國內外兩個市場的驕人業績。

三要固化于制。就是把企業文化通過制度固定下來，形成企業的制度文化。北京全聚德集團是國內著名、海內外知名的老字號企業。他們在企業文化建設中，將敬愛的周恩來總理詮釋的“全而不缺，聚而不散，仁德至上”作為核心價值觀，展開了大德文化建設；同時把理念識別系統和行為識別系統規范化、制度化，促進了企業文化內生力和制度文化的外部約束力的互動和融合，有效地加快了文化建設和企業的持續發展。

四要動化于行。就是引導和幫助廣大員工通過學習、實踐、再學習、再實踐，逐步武裝頭腦，指導行動，進而銘記于心，落實于行，形成文化覺悟，文化自覺。聯想集團確立的企業業務原則是：“沒錢賺的事不能干；有錢賺但是投不起錢的事不能干；有錢賺也投得起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。”這些既反映了市場規律，又為經營管理指明了方向。聯想還提出：“光明正大干事，清清白白做人”。這些既繼承了傳統道德，又體現了時代要求，較好地貫徹了中西文化的融合，有利職工的言必行，行必果；言而有行，行而有信。

在推進“四化”的同時，還應積極主動地堅持“三突出”。一是突出主題。這個主題就是“人化”和“化人”。常言道：文化的實質是“人化”，關鍵是“化人”。因此在進行文化建設，加強文化融合中，要堅持以人為本的科學發展，把關心人、幫助人作為根本出發點、著力點和落腳點；把尊重人的文化權益，滿足人的文化需求，發揮人的作用，實現人的全面發展作為主要任務；把人人熱愛，人人參與，人人奉獻，人人評議，人人分享作為主要內容；把員工答應不答應，高興不高興，滿意不滿意作為衡量標準。這樣的文化融合才能到位，才能扎根；才能入人心、得人心、安人心、樂人心；這樣的融合，才能融得牢固，合得長遠。

二是突出主線。這個主線就是提煉和施行理念。為什么說理念是主線，主要理由有三點。第一，理念是組織企業文化的表達形式，無論是企業文化體系中的核心價值觀、企業精神、企業倫理道德，無論是企業識別系統中的理念識別系統、行為識別系統，還是一主多優的文化，其內涵都是通過理念來詮釋，來表達，來顯示的。所以許多人講，企業的理念體系就是企業的文化。第二，企業理念，尤其是企業核心價值觀、企業精神等是企業廣大干部員工的共同思想基礎，也是進行文化融合的根本依據。第三，企業理念的提煉、宣貫、踐行，就是企業文化融入、融化、融合的過程，也可以說是企業文化建設的有效進程。這就是說企業理念的形成和推出去起著牽一發而動全身的作用，所以把它們為主線突出出來，就等于在文化融合，文化建設中抓住了綱，抓住了牛鼻子。當前，在推行企業理念中存在三個問題：其一，理念太高太遠。好比我們仍處在社會主義初級階段，卻高喊為實現共產主義而奮斗，員工感到可望不可及，沒有興趣。其二，理念太大太玄。員工認為愿景與現實是倆張皮，摸不到，夠不上，沒有信心。其三，理念太空太虛，有些單位領導與幾個秀才閉門提出的東西，員工感到與己無關，不動心。這三種想法和情緒的存在，怎么可能進行文化融合呢？所以，突出主線，必須把主線抓準、抓住、抓實、抓出成效來。

三是突出主旋律。這個主旋律就是大力倡導集體主義。這里講的集體就是全體、整體。這里講的集體主義就是全局或者叫大局利益、大局目標、大局愿景、大局戰略、大局意識。與集體主義相對應的是個人主義，指的是個體、局部，個人主義就是個體或局部利益和要求。突出主旋律就是倡導集體主義，就是多講大道理，因為大道理能夠管住小道理，大道理容易說服小道理，進而在文化融合中統一思想、統一行動。而堅持個人主義，搞一己私利，抱殘守缺，則會各吹各的號，各唱各的調，各用各的車，各拉各的套，那就永遠不可能實現文化融合。當然倡導集體主義，講大局是為了求大同、存小異，并不反對個人利益，也會允許個人自由、民主、平等發展。文化的交流、融合與互動是文化發展不可小視的動力，它總是青睞那些最具創造性和最富活力的文化。

三、做文化融合的促進派

加強、加快組織企業文化融合，是各級組織、廣大領導干部和文化骨干義不容辭的職責和責無旁貸的重擔。為了幫助和支持各級領導和廣大骨干做文化建設、文化融合的策劃者、組織者、推進者和先行者，提四點粗淺建議。

第一、要做“美女”，不當“火爐”。在日常生活中，如果一個人靠近火爐子，幾分鐘都待不下去。但是如果讓他和美女在一起，幾個小時他都不愿意離開。這種現象給我們的啟發是，文化要像美女一樣富有魅力才能搞好文化融合。所以，我們在推行文化融合中，首先要打造先進的組織企業文化，不斷加強文化的影響力、吸引力、感召力和凝聚力。其次，要善于借勢、造勢，用好平臺和載體，創造良好的條件、環境和氣氛。在此基礎上，最重要的就是要努力做到并積極實現“各美其美，美人之美，美美與共，天下大同”。北京奧運會和上海世博會是進行全國和全世界文化融合的有效形式和重要標志，應當很好地學習和借鑒。

第二、要做“多媒體”，不唱“獨角戲”。當今世界最大的特點就是多元、多樣、多彩，無論是經濟、政治，還是文化、社會、生態都呈現出多元多樣，多姿多彩的形態和景象。多媒體既是世界多元性的產物，也是促進世界多元，尤其是為促進文化多元作出了貢獻。我們應當運用多媒體的思維方式，在推進文化融合中海納百川，廣采博覽，兼容并蓄，百花齊放。既要用平常的心態、平靜的心境、快樂的心情、寬廣的心懷、純凈的心靈對待文化沖突、文化摩擦，更要用多媒體等高新技術，推進組織企業文化融合，促進社會文化大發展，大繁榮。

第三、要做“加工廠”，不當“錄音機”。文化融合，在某種意義上也是文化加工制作，加工廠的目的就是出產品、出精品、出新品，文化融合也應當且必須出成果，出經驗、出人才、出業績。當今中國有一句流行語，就是把中國制造變成中國創造。文化融合應當而且必須融入中國創造之中，努力增強中國創造的文化含量，在中國創造中展現文化功能。

第四、要擂“進軍鼓”，不吹“結束哨”。絕大多數單位的實踐證明能否推進并搞好一個單位的文化建設，有兩個人物很關鍵。一個是主要負責人是否高度重視并率先垂范，第二個是文化部長是否善于策劃和精心協調推進。一只手敲鼓謂之擊，一雙手敲鼓謂之擂。如果一個單位兩個人兩雙手或者更多的領導和骨干敲鼓，那么文化建設、文化融合的“進軍鼓”就會擂得更給力、更響亮、更催人奮進。各位同行、各位朋友、同志們，有一首《祖國不會忘記我》的歌曲唱道：“在輝煌事業的長河里，那奔騰的就是我，不需要你認識我，學習是成就事業的基石

不渴望你知道我。我把青春融進、融進祖國的長河，····我把光輝融進、融進祖國的星座”。這些歌詞告訴我們，只有把自己融進祖國的江河，才有工作的智慧和執著；只有把自己融進企業的長河，才有文化融合的作為和探索。借此機會，我衷心祝福大家，融進祖國，成為“大我”；融進文化，造就“新我”；融進企業，做到“忘我”；堅持數年，必有收獲；祝你健康，祝你快樂！

第三篇：關于企業文化融合與創新的思考

關于企業文化融合與創新的思考

企業文化作為企業成長發展的一種恒久動力支持系統，影響著企業生存與發展的方方面面。在這個以創新為特征的時代，企業文化創新已成為企業競爭力提升的關鍵要素；在企業兼并與重組的過程中，文化的融合則是企業首先要解決的問題。所以，企業文化的融合與創新已成為當今時代建設企業文化不可回避的重要課題。

明晰建設企業文化的立足點，我們才能更好地把握企業文化融合與創新過程中的主旨精神。

企業文化核心目標：塑造“企業人”

理解企業文化有一個非常重要的點，那就是企業文化重在“化人”，即幫助企業的員工真正實現由一個社會人到企業人的轉變，這是企業文化的一個最基本的功能。因此，可以說，企業文化的中心目標就是塑造企業人，企業文化離不開“企業人”的塑造。而在實際情況中，許多企業家在建設企業文化的過程卻傾向在“人”之外設計方案、展開工作，例如，在企業發展壯大之后，購買籃球隊、足球隊、歌舞團等文娛項目。而事實上，這些并不是建設企業文化的主導方面，充其量只是輔助性工具，企業文化最根本的任務是要塑造人心、改變觀念，從而幫助員工實現由一個社會人到企業人的轉變。

何謂“企業人”？全身心投入到企業的員工才稱為企業人，當我們談及人的時候，在哲學層面講，人是一個身心復合體，用馬克思的話說，人是一個二重性的存在。人既有靈魂，還有肉體，是靈與肉的存在。從人的身體角度講，人與其他動物沒有區別；但除了身體之外，人還有心靈，心靈的建構構成了人類文化成長最廣闊的空間。從人的二重性這個角度來分析，企業人講究全身心融入。作為一個企業老板，都不能容忍“身在曹營心在漢”的職工，即人雖然在我的企業但是心就沒有投入進來，或者說心從來沒有在過我的企業。但這種情況對于任何一個企業來說都絕非紙上談兵，現實中經常發生，這就需要企業積極主動塑造的“企業人”。

而企業人的塑造是一個過程，這里我們可以把員工的企業實踐分為四個基本層次：合格——投入——創造——忘我。第一個層次：合格員工。“格”代表企業的規章制度，合“格”是企業對員工的最基本的要求，即要求員工按照企業的規章制度要求，中規中矩地把自己的分內工作做好。一個企業老板對員工的最低要求就是合格員工。第二個層次：員工全身心地、投入性地開展工作。投入性不僅僅是一個身份到位、行為規范的問題，它還涉及到心理認同、文化認同問題。第三個層次：員工創造性地開展工作。員工創新能力的培養是企業創新的最基礎工程。在企業成長的過程中，只有把員工的創新意識、創新能力這個最基礎的工作做好，企業才有可持續的創新空間。需要注意的是，企業老板眼中不能僅僅盯住高端員工，高端員工當然是人才，但是，這些高端員工的昨天和前天可能就是企業的普通員工，我們應把企業創新的眼光放在企業最基層的地方，對有培養潛質的基層員工給予力所能及的幫助，對于基層員工來說，這種幫助就是雪中送炭式的幫助。一個人最需要的可能就是雪中送炭，而對于管理者來說，最難做的事也是雪中送炭。從效果上講，雪中送炭最能贏得人心，贏得員工對企業的忠誠度。

為了培養員工的創新能力，可以先在一些企業的細節中培養他們的創新意識。比如，專門設立一個信箱——職工合理化建議箱，讓員工每月至少提一條關于企業的創新建議或合理化建議。目的就是培養員工的這種創造性的意識，并讓每一個員工都形成這種參與意識，而且應該變成一個剛性要求。最具可操作性的企業創新行為往往來自于企業第一線。在一線操作的員工，可能比工程師的感受更直接，更能知道哪種方法更到位、更效率。假設有一個3 000人的企業，一個員工每月提一條建議，就是3 000條建議，按1%的合理化采中率，則共有30條，用到企業革新上，形成的效益就會很可觀。

最后，員工是忘我的員工。毛主席曾經說過：人，總是要有點精神的。這種忘我的員工是在企業價值觀層面的一個要求，并不是說讓大家實實在在地真正地忘我。例如，有企業的口號是：在崗一分鐘，奉獻60秒。我們在調研過程中，發現員工并不喜歡這個口號，許多員工說看到這個口號感覺老板像張著血盆大口要一口吞掉員工。那么為什么還要提倡忘我精神？是因為即使做不到大公無私，做到先公后私還是具有可行性的。特別是在企業成長的關鍵時期，企業的員工能不能真正把企業的利益放在優先地位考慮，這一點是可以做到的。因此，培養忘我精神就是要讓企業獲得一種企業精神的成長未來、成長空間，例如企業愿景，它就是全體企業員工共同期望的一種精神境界，這種精神境界就有忘我要素體現在其中。

從管理的高度來看待文化融合與創新

當我們從塑造企業人的角度來看企業文化的時候，要進一步明確的一點，就是企業文化的融合和創新是一種管理訴求。而文化管理則是建設企業文化最根本的價值訴求。改革開放30多年，企業經歷了經驗管理階段、制度管理階段、文化管理階段三個歷程，特別是對于國企來說，這方面的感受可能更深刻。如果把10年作為企業成長的一個階段，這30多年正好是經驗管理階段、制度管理階段、文化管理階段這三個階段。通過文化建設來超越傳統管理視野，提升企業凝聚力，打造高績效團隊，這是一個企業健康成長所不容回避的首先問題。

上世紀80年代，我們倡導“管理在現場，指揮在一線”的口號，領導干部要和員工搞“三同”，說明那時候的主要管理模式是經驗管理。經驗管理有一個非常主要的特征，那就是在人性假設方面，它是一種“經濟人”的假設。在老板的心中，員工是經濟人，來企業一天則企業發一天工資。員工也定位自己為經濟動物：我來企業并沒有別的奢望，只是為了養家糊口。經驗管理的最大優點是領導能夠隨時掌控企業的運行情況。與此同時，經驗管理還存在許多問題，最大的問題是企業家把主要的精力放在企業一線中去了，那么相對應地，企業家對企業的戰略、對企業發展外部環境的精力投入就減少了。現在流行一種說法，企業家要用80%的時間去思考企業的未來。這句話說明對于企業的發展而言，戰略謀劃是很重要的，而在經驗管理模式的背景下，企業家每天要花十幾個小時在企業內部，有時甚至要合衣而睡在辦公室，完全不可能拿出這么多時間來思考企業的未來。但是，在目前這種激烈的全球化、市場化的背景下，相比起內部處理的細節問題，企業更重要的是要有明確的發展戰略。經驗管理的第二個問題在于因為要層層監督、層層管理，導致管理成本太高。從本質上講，現場管理的本質就是監督管理，企業家在一線的原因在于企業家不相信自己不在的情況下員工會好好干活。而人的心理有一個特點，那就是逆反心理：你越不相信我，我就越不出活。監督管理的客觀效果加劇了管理者與被管理者之間的互不信任。可見，經驗管理是人治，人治會經常導致人際之間的沖突和摩擦。

企業文化融合要正視文化差異、各美其美。兩個企業在重組過程中，要正視文化差異，不要簡單粗暴地把一種文化替代另一種文化。說到各美其美，企業都有自己輝煌的過去，成長的歷史，應正視兼并企業的文化傳統。文化傳統是幾代人傳承下來的，簡單地忽略這種企業認同，會產生這樣或那樣的矛盾。費孝通先生在說到兩種文化交流時提出：各美其美，美人之美，美美與共，天下大同。這句話首先著眼于不用國家、民族之間的文化如何相處，其實企業與企業之間的文化融合也具有這種特點，每個企業的文化都有歷史，要看到不同資源的獨特價值。文化只有通過各美其美，美美與共，才能形成文化合金，打造出一個“合金”企業文化。合金意味著文化形態的新的形成，而不是簡單的原有文化的相加。

文化融合中的常見問題

文化融合中的常見問題，首先表現為集而不團，忽視文化跟進。雖然整體的協調到位了，但是文化的跟進卻沒有跟上，而企業最重要的是應該文化先行。第二，漠視員工歸屬感和文化認同。企業的老板不要以一種強勢的行政命令方式來解決文化認同問題，因為企業文化是一種塑心工程，即塑造心靈的工程，和制度不一樣，制度是束身工程，即制度是約束規范人的身體行為，而文化是塑造心靈的，所以文化的提升是從身體到心靈的提升工程。束身容易塑心難。制度推行不難，難在老板能不能從我做起，如果能做到，那么制度不難做到。最難做到的是文化認同，因為文化認同要大家從內心擁戴企業的價值觀。企業文化啟動慢，不能操之過急。世界500強企業對文化的改造周期平均為6～8年的時間，而中國的企業許多都是巨無霸的企業，從業人數在500強前列，所以我們解決文化問題，肯定會比500強還要難。所以，大家不要以急功近利的心態來搞文化建設。因為文化解決的是文化認同問題，心理塑造需要時間。我國有句古話：路遙知馬力、日久見人心，又說知人知面不知心，說的就是心理溝通需要時間，對員工精神境界、思想觀念的塑造是一個非常難的過程。第三，貌合神離，形連心不連。好多企業重組后又各奔東西了，就像拉郎配一樣，最后也沒有真正地解決心理的溝通和認同問題。貌合神離，說明文化建設沒有落到實處。第四，文化傳統、資源的流失。應通過有效的途徑把我們的傳統資源保持住。不管怎樣重組，都要知道企業文化資源最可貴的地方在哪，不能像某些老板做房屋規劃和房地產改造一樣，在一夜之間把四合院推倒，這是對傳統文化的漠視者，根本不考慮其中蘊涵的文化價值。一個社會越走向現代化，它越有一種文化的記憶，而這種文化記憶是讓一個人心理認同的外在標志性的東西。例如：我們可以通過一些電子手段，把企業的舊廠房拍下來，建一個數字的檔案館，留給后代一些生動的回憶；另外可以讓一些老員工講講過去，留些音像資料，形成企業記憶。歷史很重要，而人一走就把這段歷史全部帶走了，要進行搶救式管理。文化的最大特點就是它的時間性，它是和記憶、歷史、時間連在一起的，有歷史的文化才能夠得到大家的認同。

文化融合的對策建議

第一步，培育核心價值觀、愿景。在企業文化的建設過程中，最需要解決的就是企業核心價值觀和企業愿景塑造。企業的核心價值觀也為企業精神，即企業應確立一個非常獨特的真正能體現企業性格的企業精神。目前這方面的突出問題是企業文化個性化不強，尤其是國有企業，出現雷同化的企業精神。例如：團結、奮斗、拼搏、和諧等等。企業應該在文化再造過程中解決文化個性問題。如“把干毛巾再擰出一把水”，人們一看就知道這是豐田的，還有“特別能戰斗”，這是開灤煤礦的，這樣的企業精神才是個性化的。

企業精神和企業價值觀的內容是企業文化的精髓、企業文化的核心，人們對于在企業再造中，改變企業精神心存疑慮，擔心這樣做會讓企業傷筋動骨啊。在這個問題上，如果企業原有文化精神非常到位，就無須改變，需要的是認真去維護它。就像清華大學的校訓——“自強不息、厚德載物”一樣，它具有時間雋永性。這八個字囊括了做事、做人兩個方面，成為激勵清華學子的精神坐標。一個好的企業精神一旦確立，就要守護，而文化最難得的就是守護。我國有一句形象的話說“人走茶涼”，借用這句話我們可以反過來說：好的企業文化是“人走茶不涼”，尤其是對于國有企業。在這30多年中，其企業領導人平均調換了六任，不能因為企業一把手的離去或企業家的更替而改變企業的文化，經常更換企業精神，會動搖軍心，使基層員工感覺到文化不嚴肅。

第二步，包容、理解和信任機制的建立。文化需要包容，一定認真面對我們所整合的企業文化資源，考慮他們的感受。國家與國家的交流互通中，強勢文化要考慮弱勢文化的感受，企業與企業之間也是如此。再造企業文化要特別關注弱勢文化方的感受，比如兼并了一個小企業，但小企業也有歷史，也可能具有深厚的文化傳統，只有建立包容、理解和信任機制，才能做到良好溝通。

第三步，打造文化融合的優秀團隊。文化重組后，為了讓新的文化盡快實現文化再造，實現文化造血同盟，可以在企業中成立一個試驗區，從一個車間或班組開始，首先把優秀文化示范性展示出來，并流傳下去。

第四步，建立有效的文化溝通渠道。一旦在文化重組中出現文化沖突、文化摩擦，應該有一個文化溝通的渠道，不要把文化的情緒積累下來，企業應在一些細微的方面要及時化解矛盾，化解文化沖突。

企業文化創新的建議與思路

文化創新不是一朝一夕的工作，在某種情況下，甚至可以說，文化創新和文化守護是相輔相成的，文化沒有守護，就談不上創新，文化資源就會源源不斷地流失掉。如果一個文化沒有沉淀，每天都在創新，那就不叫創新，文化創新是與文化堅守連在一起的，文化需要一以貫之，先堅守后創新，而且堅守越長，文化認同就越到位。

將文化與戰略有機結合，確保文化的可持續發展

只有將文化與戰略結合在一起，才能保證文化滲透到管理之中，避免文化的兩張皮現象——文化是文化，管理是管理。文化要真正可持續發展，應該像人每天都要吃飯喝水一樣，必須要文化滲透到日常的管理環節中去，這也有利于文化的量化。現在，企業文化已成為許多企業考評的重要依據，但事實上，文化量化是很難的，因為文化要解決認同問題，許多文化是不能量化的。企業要給文化留出一些空間來，避免有形的方面做得越多，內在的東西可反而被忽略了。如果文化量化過于刻板，有的員工可能會有意識在有形的文化層面上做文章，表面一看每一個方面都做得很好，但實際上呢，心理的問題沒有解決，而文化還是要塑心的。

將文化與戰略結合在一起，首先需要培養高層管理者的文化自覺。企業高層要有培養價值人，維護外圓內方管理模式的管理自覺。“有什么樣的企業家就有什么樣的企業文化”，如果一個企業文化落實不到位，企業家要首先看到自己的責任，是自己沒有做到位。企業文化是老板文化，這既是榮耀又是責任，而且責任更重。其次，需要全體員工的自覺參與。企業文化既是老板文化又不是老板文化，強調它是老板文化是在強調高層管理者在文化建設中的重要性，但企業文化的最后落腳點還是要落到基層員工的層面上，這就是文化落地問題，要讓文化真正滲透到員工的內心，從這個層面上講，這又不是老板文化。

注重解決文化的承傳問題

第一，要具備持續性文化實踐心態。文化不能一蹴而就，文化也不能急功近利，要有一種可持續的文化實踐心態。企業文化不能忙起來放一放，閑來無事想一想。有些企業家始終把文化看作干擾企業正常工作的要素，應從根本上解決這個意識問題，確保文化滲透到企業管理的各個環節。

第二，應注意持經達變，返本開新，這是對傳統文化的基本態度。持經指手持經典，就是要把企業在幾十年成長過程中的經驗自覺維護。不能為了求變而不顧傳統，企業歷史越長越要注意這一點。達變就是要有變化。每年，海爾的文化手冊都要修訂，因此企業每年要面對新的形勢。在不變之中謀求變化，即持經達變。返本開新，即企業家應經常帶領員工們去反省，對于我們企業幾十年的成長來講，最重要的資源究竟是什么？當反省到這個問題的時候，就找到了根本。這也是對現有文化資源的清理，通過這種清理來返本開新，當我們知道我們過去的輝煌，我們才知道未來往哪個方向去努力。

第三，培養文化建設的平常心。文化建設不能沒有平常心，平常心是建立在企業可持續發展的前提之上的。如果一個企業家只想賺錢，不想把企業做久做長，那么文化上就可以少投入甚至不投入，因為企業文化建設著眼于企業的可持續發展。而一旦企業希望可持續發展，就必須關注文化問題。人生最難得就是有一顆平常心，做企業最難得的也是如此。培養平常心要克服急功近利，要克服投機心態，就是要“不以物喜不以己悲”，寵辱不驚，這樣的心態才是最重要的。臺塑集團老板王永慶曾經說過：永遠不要做投機生意。我們知道房地產業是中國大陸改革開放30多年來最具投機性的行業領域，而目前在中國大陸的富豪排行榜上，行業比例最高的恰恰是房地產業。這個數據發人深省，如果都去搞投機，就沒有人去踏踏實實做實業了，而實業救國就成為一句空話。所以，無論如何我們要回到腳下最堅實的土地上，以一顆平常心去吧企業經營好。

培育員工的信仰與境界

培育員工的信仰與境界，這是一個歷久彌新的老話題。從大的社會環境來講，中國有一個很嚴重的問題就是信仰缺失。信仰缺失就會導致人人什么都不怕，人總要有所敬畏，才知道底線，知道什么事情該做什么事不該做。在企業文化建設的過程中，要引導樹立這樣的意識：企業的發展和成功，會帶來員工事業的成就，使員工找到企業幸福感。同時，積極開展對員工人生信仰的培育，使之與企業愿景息息相關，達到員工與企業的真正互融。

企業健康模式：學習型企業

學習型企業強調團隊學習、終身學習和全過程學習。通過學習，知識沖破個體限制，迅速在組織間傳播，形成自我強化作用，提高整體的競爭力。學習型企業有如下幾個特征：汲取先進文化理念、突破思維上限、有效溝通與對話、尋求團隊共識。

面對現今時代日新月異的發展，一個企業首先要樹立其不斷汲取先進文化理念的意識，并在實踐中予以貫徹，不可固步自封，裹足不前。一個不斷學習的人才是一個與時俱進的人，一個不斷學習的企業才是一個與時俱進的企業。

理解“學習型企業”的關鍵，是要將企業視為一種生命體，其中，大家得以不斷突破自己的思維上限，創造出真心向往的結果，培養全新、前瞻的思考方式。學習對于企業來說，是一個持續的過程，學習永無止境。

有效的溝通與對話要特別注意不同級別之間的對話。在企業內部，同級別之間對話一般來說沒有障礙，而極差越高，對話就越困難，中國有句老話叫君臣無對話說的就是這個道理。有效的溝通和對話能夠及時地發現問題，及時化解矛盾，從而讓文化處在一種有序健康的狀態之中。

尋求團隊共識。團隊上、心理上相互認同，行為上相互影響，并追求整體成功。一個優秀的團隊，每個成員應該達成一個共識：在一個優秀的團隊之中，沒有失敗者。當一個企業真正通過這種文化創新、真正成為行之有效的學習型企業的時候，就找到了企業文化再生的源頭活水。學習的目的就是溫故而知新，溫故即總結過去的工作，有什么教訓值得汲取，有什么經驗可以共享；知新意味著下一步的工作要開展了，哪些工作需要特別注意，哪些環節最容易出問題。學習就是解決思維相互交流的問題，在這個階段，知識沖破了個體的限制，在組織之間傳播，最后形成了團隊合力。

企業文化的創新和融合是一個常議常新的話題，在這方面不僅要有理論的探討，更需要企業家們在這方面做一些探索和實踐活動，提煉出對整個中國企業文化的提升可資借鑒的經驗出來。

第四篇：實施農機農藝融合加快農機化發展

實施農機農藝融合加快農機化發展

平邑縣位于沂蒙山區腹地，總面積1825平方公里，轄13個鎮、1個街道和1個經濟開發區，733個村居社區，人口101萬。平邑縣是典型的山區農業大縣，山區丘陵占總面積的85%，農業人口占總人口的88%。全縣主要糧食和經濟作物有小麥40萬畝、玉米50萬畝、花生30萬畝、土豆15萬畝、大蒜15萬畝、果品40萬畝。近年來，在省農機局的領導與支持下，平邑縣農機局以科學發展觀為指導，以加快農機化發展方式轉變為主線，以實施國家甘薯農機農藝融合示范區建設為總抓手，結合我縣實際，在馬鈴薯、地瓜、大蒜、花生、小麥、玉米等經濟、糧食作物生產中大力推廣實施了農機農藝融合技術，通過持續加大組織、技術和管理創新建設、擴大示范區面積，我縣的農機農藝融合示范推廣工作開創了良好局面。2011年，平邑縣被農業部評為全國農機農藝融合示范縣。

一是促進了裝備結構優良化。近年來，平邑縣以建立現代農機農藝融合示范縣為目標，緊緊圍繞農機農藝標準要求，堅持走農機總量增長與結構優化并重的路子，依托農機購置補貼，鼓勵引導農民購置符合我縣實際、先進適用的大中型拖拉機、小麥、玉米聯合收獲機、深松整地機械及經濟作物生產機械，通過不斷調整存量，優化增量，農機裝備質量與結構不斷優化。截至目前，平邑縣擁有各類農業機械10萬余臺（套），其中各類型拖拉機3.38萬臺、聯合收割機209臺、種植業機械2.8萬臺、農用排灌機械2萬臺、農產品初加工機械1.6萬臺、畜牧養殖機械3087臺，機具配套比為1：1.6，農機總動力達到68.6萬千瓦，綜合機械化水平達79.5%。農機總值和農機總動力年均增長速度分別為9％、5％，全縣大中小機械趨于協調，耕種收機械相對配套，適應農機農藝融合需求、有利于推動現代農業發展的現代農機裝備格局初步形成。

二是促進了生產全程機械化。農機農藝有機融合，有效推進了農業傳統種植的改變。近年來，平邑縣農機局始終把推廣先進適用的新機具、新技術作為農機工作的重點來抓，綜合運用行政的、經濟的、法律的手段加大農機農藝融合宣傳和推廣力度，并于2011年成功召開了全省農機深松整地現場會，取得良好的推廣示范效果。我們根據我縣山地丘陵多、平原湖片少、糧食作物種植逐漸減少、經濟作物面積不斷加大的實際，因地制宜，在示范區內，大力推廣實施了經濟類作物機械化生產。并分別于2011年和今年成功召開了全省馬鈴薯播種收獲機械化創新示范項目現場會和全省馬鈴薯機械化播種暨技術培訓現場會。通過各級現場會的示范引導、輻射帶動，我縣玉米機收、秸稈切碎還田、保護性耕作、深松整地、經濟類作物機械化生產等工作取得了較大進展，農民對農機農藝融合有關技術的了解、熟悉、使用的積極性和實踐性不斷提高，有效促進了傳統種植模式的轉變。截至目前，平邑縣小麥、玉米兩大糧食作物中，小麥生產全過程已經基本實現機械化、機收水平達到了98%，玉米耕種機械化水平不斷提高，機收水平達到了75%，小麥秸稈切碎還田、保護性耕作面積超過15萬畝，薯類、花生、大蒜、黃煙等經濟類作物機械化綜合水平達到64%。全縣農業機械化作業已經突破了傳統的某一作物、某個環節、某項技術單一發展的局面，呈現出向農作物耕種收全程機械化和向農村畜牧、養殖、林果、農產品加工各業全程機械化全面發展的態勢。

三是促進了種植模式精準化。實施機械化作業，有效縮短了農作物耕種收各個環節作業時間，提前了農作物收獲上市時間，如土豆、玉米等作物的收獲期提前了5—10天，使銷售價格明顯提高，為農作物增產增效打下了良好的基礎。作業時間的縮短，為開展多種農作物輪作提供了充裕時間，增加了輪作次數，大蒜、玉米、花生、蔬菜等農作物交替種植，提高了農民收入，深入農民歡迎。同時，農機農藝融合，一大批新機具、新技術脫穎而出。隨著平邑縣引進的玉米點播機、穴播機、花生點播機、馬鈴薯種植收獲機的推廣應用，農作物種植環節的株距、行距、壟高、壟寬等方面實現了標準統一，推進了農作物生產全程機械化的發展。

四是促進了農機作業規模化。農機作業規模化是農機化向高級階段發展的一個重要特征。農機農藝融合，為農機作業規模化提供了堅實的物質支撐，而農機規模化作業又是在農機合作服務組織不斷發展壯大的基礎上得以實現的。近年來，平邑縣農機局精心培育，扶持引導農機大戶向農機專業大戶發展、農機專業大戶聯合起來向農機合作社發展，不斷實現農機服務組織的升級再造，使全縣農機合作服務組織得到了快速發展。目前，全縣共有各類農機合作社34個，資產20萬元以上的農機專業大戶286個。依托農機合作社、農機專業大戶等農機服務組織，通過實行跨區作業、訂單作業和承包作業等服務方式，不斷提高農機作業服務能力，進一步提升了農機作業的規模化水平。目前，各類農機服務組織已承擔了全縣45%以上的農機作業量，并且以每年15%以上的速度遞增。

五是促進了農機服務產業化。農機農藝融合，使農民傳統意義上的面朝黃土背朝天的勞作模式，邁向了機械化、規模化、集約化的現代農業時代，不但極大地解放了勞動力，也迅速催生了農機服務業的發展壯大。近年來，平邑縣適應農機化發展的新要求，采取多種有效措施，致力于培育發展農機作業、運輸、維修、銷售市場，推動了農機服務業的快速健康發展。農機服務業成為農村有知識、有見識的“新型”農民投資創業和發展的重要選擇，成為推動農業和農村經濟發展的重要力量。截至目前，全縣農機從業人員達到5.98萬人，占農村勞動力總數的12.5%，全縣農機服務總產值達7.8億元，農機化為農民人均實現純收入520元，占農民人均純收入的10%，農機服務產業化的發展壯大，為我縣農業增效、農民增收、農村經濟發展做出了重要貢獻。（平邑縣農機局 辦公室）

第五篇：企業文化融合論文

“企業文化”與高職學生思想政治教育融合的探索

李健

（遼寧美術職業學院思政部，遼寧沈陽, 110136）

摘 要：高職教育是一種與社會經濟發展最為緊密的教育類型。眾多高職院校增強市場意識，自覺地對接和服務于企業，大膽探索校園文化與企業文化相融合的新途徑，在實踐層面上進行創新和拓展，這是經濟發展對高職教育提出的客觀要求，也是高職院校生存、發展的內在需要。如何使培養的學生符合企業的要求，適應企業的需要是高職院校人才培養面臨的新問題和新挑戰。因此，高職學生思想政治教育與企業文化相融合，具有很強的現實意義。所以，本文對“企業文化”與高職學生思想政治教育的融合理念進行了分析，并提出了若干建議。關鍵詞：企業文化；高職學生思想政治教育；校園文化

在市場經濟條件下，高職教育必須面向市場辦學，適應社會發展，堅持以就業為導向，以提高能力為本位，實行產教結合和校企合作，為滿足社會需求造就合格的“職業人”。據權威人才資源機構調查統計，對企業而言，在招聘時更注重學生的職業素質和工作態度。許多企業強調更多的是一種對職業的操守，能夠適應企業文化，快速轉變角色的能力。所以，企業文化就是高職院校思想政治教育的有效載體。

一、“企業文化”的內涵與融合高職學生思想政治教育的可行性

企業文化是20世紀80年代初由美國管理學者提出并引入我國，它是企業生存競爭、發展的靈魂。企業文化是指企業在長期的生產經營實際過程中創造和形成的，包括企業制度、企業形象、價值觀念、道德標準、行為規范、員工文化素質，以及蘊涵在企業制度、企業形象和企業產品之中的文化特色。它是一個企業的靈魂，體現企業獨特的文化氛圍和企業的核心價值觀。企業要求工作者具有質量意識、效益觀念、團結協作精神和一絲不茍的工作態度，也從根本上激發了人的熱情，從而促進人的發展，使人格素質得以全面提高，使人的潛能得以發揮。

高職學生思想政治教育與企業文化精神均以對人的培養與關注、實現人的全面素質發展作為終極價值，兩者存在一致性，完全符合以人為本的科學發展觀，這就為高職學生思想政治教育的企業文化融合創造了條件，對學校教育教學工作將產生積極推動作用。因此，高職院校要具備自己特色的學生思想政治教育，必須與優秀的企業文化深度融合，讓在這種思想教育下的學生具備良好的職業道德意識、敬業精神和責任意識，自然地融人企業文化之中，平穩、快速地完成從“學生”到“企業員工”的角色轉變

二、“企業文化”與高職學生思想政治教育融合的意義

在《中共中央國務院關于加強和改進大學生思想政治教育的意見》文件中，以理想信念教育為核心，把幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀放在突出的位置上；在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16 號）文件中指出：“要高度重視學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法意識，培養出一批高素質的技能性人才”。因此，企業文化與高職院校的學生思想政治教育的深度融合，對于高職院校的內涵建設具有重要的意義。在高職院校不斷和企業深度融合過程中，企業文化和校園文化的碰撞與交融是必然的，也是必須的，關鍵點在于如何促進高職院校的學生思想政治［1］。

教育實效途徑的發展，有效推進校企合作進程，構建高職學生思想政治教育的創新與動力平臺。

三、“企業文化”與高職學生思想政治教育融合的現狀與問題

（一）、思想政治教育偏重于經驗化，缺乏與企業文化融合的創新精神

高職院校成立的歷史不長，學生的思想政治教育也是新生事物，所以此項工作相長當的時間里都是依靠院校自己實踐總結出來的方式方法進行思想政治教育，在學生的思想政治教育方法上均采用從院校本身特點與要求出發，滿足學生思想政治教育的最基本要求，依然利用封閉式、陳舊式的校園文化和思想來引導具備較強個性、集體意識薄弱的高職學生，教育方法墨守成規，容易造成思想政治教育工作缺少其他文化融合的創新內容，讓思想政治教育工作缺乏企業文化內涵的有效滲透，對高職院校的學生培養會產生明顯的負面影響。

（二）、思想政治教育偏重于模式化，缺乏面臨新情況的應變能力

由于學生思想政治教育工作的特殊性，體現在工作戰線長、覆蓋面廣、任務彈性大、工作成績見效慢、學生情況易反復、思想工作難開展等方面；思想政治教育工作者容易出現面臨新情況、新問題無法下手、無法有針對性開展工作，依然利用以前模式化的基礎性工作來進行應對；例如在職業道德的教育和引導上，許多高職院校在此項工作上呈現出滯后的現象，沒有較好的應對辦法來進行學生思想上的引導與教育。可見模式化的管理方式會阻礙企業文化與校園文化的融合，造成學生不愿意參加社會實踐，導致企業文化的融合流于形式。

（三）、就業指導工作偏重于理論化，缺乏基于企業文化的實質教育

由于高職教育是定向教育，人才培養目標十分明確，學生的職業方向與未來職業崗位聯系緊密，但高職院校的職業指導工作普遍處于自我探索階段，一般都是模仿和沿襲其他普通高校的建設模式，在學生的職業指導過程中沒有根據學生職業方向的特殊性而采取不同的職業指導方法，而是采用統一的、固定的指導模式來引導學生進行職業規劃，并且職業指導教師與企業之間缺乏聯系，導致職業指導與企業文化脫節，不能把培養符合企業用人需求的職業性人才的目標融入到學生個人的企業發展規劃之中

四、“企業文化”與高職學生思想政治教育融合的實效途徑

（一）、教學管理與思想政治教育相結合，在辦學理念中融入企業文化

高職院校要樹立企業化的辦學理念，營造企業化氛圍，教學計劃、大綱、內容、方法要充分體現職業崗位的特點，把企業需要的不同素質要求貫徹于各專業的教育教學環節中。根據不同專業類型企業職業崗位要求，教學管理與思想政治教育相結合，構建各自的“專業企業文化”，把企業所崇尚的創新意識、競爭意識、質量觀念、效率觀念、服務至上理念及創業、敬業精神滲透到學院的校訓、校風、學風、教風等核心理念中去。樹立高職院校的企業化的價值標準，將專業辦學方向以為企業服務為主，將學生培養標準以企業標準來進行衡量。

（二）、思想政治教育與社會實踐相結合，增強思想政治教育的實效性

高職院校應該在社會實踐方面，增加社會實踐的途徑與方法指導，鼓勵學生參加社會實踐體驗，幫助學生在具體的社會實踐過程體現企業文化的精髓，實現企業文化理念的教育；通過實地考察、分類調研、企業座談、崗位實踐等方式，調動學生積極面向企業的積極性，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，形成正確的職業道德。通過企業見習、社會調查、企業專家講座、優秀企業員工見面會等形式，直觀而感性地給學生以思想和［2］。

品德的教育，對幫助高職學生正確的定位，樹立自信心，養成正確的人才觀和職業觀起到了重要作用。

（三）、企業文化與校園文化相結合，拓展思想政治教育的有效途徑

高職學生的成長成才除得益于專業領域內的知識與技能外，也離不開校園文化潛移默化的熏陶感染。校園文化蘊含在辦學的各個環節中，因此，高職院校要實施真正的文化融合，創高職院校的辦學特色，就必須在辦學過程中，全方位的實施企業文化與校園文化的融合。高職院校必須將優秀的企業文化引進校園，架起企業與校園之間的溝通紐帶，促進優秀企業文化與校園文化之間的交融和互動，例如：把學院管理教職工作為試點，展示給學生，通過教師的言行與學院文化，拓展高職學生思想政治教育和職業意識教育，達到職業教育的目的。

（四）、企業員工管理與學院學生管理相結合，培養學生的企業角色意識

將學院學生管理模式與企業員工管理模式進行類比，從學生干部的任命、班級企業文化的營造、班級團隊精神的培養、班級事務的處理方法等方面進行試點，充分肯定企業文化在班級中的融入，通過班級的管理運行中，將企業的真實面直接展現到學生面前，讓各個系部的教師了解企業文化的管理，讓全體教師接受企業管理的培訓，轉變自己的角色從單一的教師到“管理者加教師”，從而通過班級的管理案例途徑將企業文化中概念性問題進行解釋，使學生提前接觸到社會，進一步提高學生的社會生存能力［3］。

總之，從高職院校的人才培養特點上來看，高職學生思想政治教育必須從企業吸收更多的優秀企業文化，將企業文化的核心和特質融入思想教育工作中，加強學生的職業道德、職業素養、職業能力的培養，始終圍繞職業能力的培養打造“有能力、有魄力、有學力”的真人才。

參考文獻:

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［3］劉明濤.論企業文化在高職學生思想政治教育中的作用 [J].《黃岡職業技術學院學報》，2012，（02）作者簡介：李健（1978.2.7—），男，遼寧沈陽人，法學碩士，籍貫：遼寧沈陽，遼寧美術職業學院思政部教師，助教，研究方向：思想政治。

本文為2013年沈陽市大學生思想政治教育專項研究課題 《民辦、高職院校學生思想道德特征與思想政治教育實效性研究》（課題編號：Sdsz2013-42）的研究成果