第一篇：你躲不掉中年危機

你躲不掉中年危機

為什么這些故事會刷屏？明源君認為，是因為你們心中有深深的恐懼——對中年危機的恐懼。恐懼如同利劍，懸在所有人的頭上，懸在號稱“中產”的業主頭上，也懸在所有地產人頭上……

? 第一種恐懼是對失去的恐懼：你的青春換來了什么？你換來的東西會不會瞬間被剝奪？ 比如，房子被債主拿去（這在現實中真的多次發生過）。

再比如，工作經驗在新形勢下一文不值（2016年，內地一些地產中高層失業后求職，降薪50%也無法成功）。最終，我們會在失去青春之后，一無所有嗎？

? 第二種恐懼是對未來的恐懼：人生就這樣了嗎？就在自己并不滿意的工作和生活里，等退休嗎？即使早已財務自由，不再擔心一無所有的開發商大佬，也無法擺脫這種恐懼。過去一些年，離職創業的地產大佬很多。事實上，我國的地產行業本身，也已是人到中年，行業利潤率下降，之前的紅利逐漸消失，存量正在超過增量成為主流。船到中流，不進則退，在中年危機中我們會遇到什么問題？我們應該怎么處理？

下面明源君主要說三個問題：

1、中年危機會突然爆發，是因為你之前沒有做好風險控制。

2、對于地產人來說，最強的競爭力不是經驗，而是學習能力。

3、中年就該奮起一搏，讓人生不留白。地產下半場，一切才剛開始。

中年危機突然從天而降是因為沒有做好風險控制每次買房賣房都是一次對賭創業風險最大當然更要風控 幾乎所有白領都聽說過風險控制。對于地產人來說，針對調控周期的風險控制更是必修課。而上面提到的幾位業主，因為突然失業、創業失敗等原因，被迫在調控的低點出售自己的房子，就是因為沒有做好風險控制。

? 明源君覺得，風險控制要從兩個方面進行：

1、應急儲備；

2、職業規劃（包括創業和打工）。任何一方面的控制做到位，都不會出現中年危機從天而降的情況。

一 要做好買房第二天就遭遇調控并失業的準備，有可以供房 2年的儲備

很多人有一種錯誤認識，認為通過買房而獲得財富增值的業主是傻乎乎的買傻乎乎的發財。實際上，明源君認為，每次調控，都是對業主的一次心理考驗，到底賣不賣，什么時候賣，都是一次心理博弈。看似買房后就沒有再操作的業主，也經歷過無數次的心理博弈。

本次調控不是第一次，估計也不是最后一次。歷史上比較大的調控有幾次，調控后也都是見效的，效果就是：進入6個月的博弈期，一般來說成交量迅速下滑，價格小幅回落。房價之后進入緩慢上升通道，政策一旦放開，價格就開始報復性上漲。

以深圳為例來看下2004---2015年房價的變化，總的趨勢始終沒有改變，只是每次調控，會有6個月讓人膽戰心驚。這個圖截至2015年6月，后面是個更陡峭的向上曲線。每一次二手房產買賣實際都是一場對賭，買家看漲，賣家看跌。但這種對賭在調控后的6個月里表現的特別明顯，不同的判斷，最終的命運完全不同。2008---2009年，深圳的樓市下跌30%，許多業主選擇斷供，還有一些業主“0元”轉讓自己的物業，當時一個月能有1500的現金，就能接下一套兩房請注意，房價下調的時間不會超過2年，甚至不會超過一年。歷史上的多次政策調控的規律就是這樣。有人認為，本輪調控和以往的都不一樣，明源君看不出有什么特別大的區別。? 因為：

1、中國經濟整體結構沒有變。

2、社會和政府對穩定的需求沒有變，這個從中央最近的幾次會議可以看出來，強調的是穩房價。錢和地都在政府手里，政府有絕對控制能力。那么，為什么會有那么多人倒在黎明前？包括本文開頭提到的幾個中產。

? 兩個原因：

1、沒有足夠的儲備。無法面對房價下行，自己又失業的局面；

2、對樓市未來信心不足，不敢再借錢。這兩個原因，其實是相互影響的，因為，借錢投資，比賠光自己的錢，需要更大的勇氣。多少儲備是足夠安全的？明源君認為：可以供房2年的儲備，基本安全。當然，這個儲備不一定完全是現金，可以是銀行的授信，也可以是方便變現的保險、基金、黃金。這個儲備是必須的，因為除了調控，您遇到別的危機的可能也是有的，比如家人的大病等等。

二 創業是最大的風險，當然更要做好風控

1000家創業企業，未必能成一家，面對這么大的風險，當然要做好風控。創業成功以后，利益巨大，面對這么大的利益，當然更要做好風控。做好風控，危機就不會從天而降。創業失敗，如何承擔責任。創業成功，如何分配股份。這都是需要事先做好風控的事情。這些都只能靠制度、規則、法律解決，比如公司的章程，比如協議。不要去考驗人心，人心經不起考驗，特別是面對上千萬上億的誘惑的時候。當然，大部分地產人可能不會創業，這就涉及到下面明源君要說的問題，如何成為不可替代的搶手人才，而不在中年失業。一味追求穩定的地產人最終會收獲危機跨專業的人才不可替代

經驗會過時而學習能力不會 2016年，有許多地產人遭遇了職業危機，我們先來看幾個案例：

某綜合體被排名前三的某地產巨頭收購了，所有人都很高興。收購沒多久，辦公室來了十幾個巨頭派來的人。一周以后，所有高管被集體辭退。某房企總裁，年薪從400萬被降到100萬，只好離職。某營銷總，離職后找工作，按照原來的薪水找不到，于是降低標準，按原薪水一半找工作，至今已經半年，仍沒有結果。

為什么會出現這樣的問題？明源君覺得有以下一些原因：

一 行業集中，房企減少，高端崗位減少,地產行業近兩年有大量的收購和并購，總的來說，房企數量減少可能不止1/3。這樣一來，集團總裁、集團營銷總……這些崗位都減少了。所以，高端人才失業也很正常。你可能很優秀，但是還有人比你更優秀，類似級別的崗位減少以后，你就失業了。

二 有的地產人過于“專業”，公司戰略改變后很難適應，很容易被替代事實上，《就算老公一毛錢股份都沒拿到,在我心里,他依然是最牛逼的創業者》里的那位主角，最大的問題就在于其專業上沒有新的進步，雖然過去對公司有巨大貢獻，但現在已經沒有新的價值，也就失去了談判股份的資格。而地產行業也是一樣的，如果你從入職一來，一直在一個部門做同樣的事情，那么這是很危險的。這種對穩定的追求，背后醞釀著巨大的危機。

表面上看，你和你的父母完全不同，他們在工廠、流水線上做著終生不變的動作，而你坐在寫字樓里。但是，你們的工作本質上是相同的，都是不斷重復自己。但是，地產行業是在變化的，你所在公司的戰略也是在不斷變化的。隨著行業的變化，和公司戰略的變化，有些事情可能沒那么重要了，有些崗位徹底沒有了。如果你只會一個專業，你是很容易被拋棄或替代的。比如，去地產化的萬達，文化、金融、網絡方面的高管職位多了很多，但傳統開發方面的職位，減少了甚至沒有了再比如，你之前在三線做成本管控很好，每平方節省300塊可以打敗所有競品。但公司戰略轉到以一線為主，房子單價變成10萬1平方，需要更多錢來修好房子，而并不在乎每平方節省300塊。而你又沒有融資和降低融資成本的本事，你自然就被邊緣化了。如何才能不被替代？答案是不斷學習，最好是跨專業學習。如果你懂2—3個專業，那么，你就是不可替代的。也不存在所有專業同時不重要的可能性。有幾家百強，升職的前提就是在不同的業務部門分別待過一年以上。

三 經驗和知識會過時，而學習能力不會,你如果想靠自己過去學的專業過一生。那么和過去國企工人的想法又有什么區別？經驗和知識可能會過時，而學習能力不會。不斷學習，擁有強大的學習能力，你也就不會被淘汰。學習能力是鍛煉得來的，不斷學習、持續學習，學習能力就越來越強。

中年就該奮起一搏！讓人生不留白像離職創業的地產大佬們那樣 如何走出中年危機？西方的經驗告訴我們：轉換事業平臺，換一條跑道或者多一條跑道，你就可以重新贏回自己的青春。任正非就是在自己43歲的時候丟了工作，被迫創辦華為。他是走出中年危機的典范。中國的地產，正面臨著30年來未有的大變局。曾經呼風喚雨的大佬們，紛紛離開自己之前所在的房企，出去創業。比如毛大慶、陳凱、劉愛明、曲詠海、徐洪舸、肖楠、杜晶、陶翀富、肖莉、胡京……地產大佬們的中年危機，正好撞上了行業的中年危機。對于地產行業來說，存量將取代增量、服務將取代開發，成為主流。我們是中國第一代“老去”的白領，“人生下半場”要靠自己摸索。

古人平均壽命有限，讀書人的選擇有限，只會考慮繼續做官或歸隱田園。民國期間，戰亂頻繁，人是被時代命運推著走，沒有什么做自我選擇的機會。建國以后，計劃經濟，一切都是國家計劃好的，由不得你選擇，一份工作干一輩子。剛改革開放時，大家走一步看一步，溫飽問題都沒解決，規劃人生似乎太奢侈了些。“老去的白領”大量出現，不過是近些年的事情。40歲以后的白領哪里去了？這是一個天問！之前有能力的人觸及職業天花板的時間一般比較晚，因為他需要通過“熬資格”獲得晉升的機會。而現在這個時代，30、40歲就做到集團副總、總裁的人越來越多，他們沒有上升空間了。明源君認為，一般來說，要擺脫中年危機，有以下兩個方向：

一 開始從事一份嶄新的工作,離開自己現在的組織，或者離開自己現在的行業。再重新奮斗一次，人生不留遺憾。不要到老去的時候覺得自己還有余力未盡。獲得嶄新的工作有兩個辦法：一個是跳槽，另一個是創業。完成這一轉型的核心在于，有很強的學習能力，能在新的紅利中分的一杯羹。地產下半場，各種嶄新的紅利正在出現，重新學習，重新開始一個行業，又和自己過去的地產經歷有關，這種體驗相信是幸福的。

二 發展 “第二職業”繼續保留現在的工作，但從事另一個職業，這個職業一般來說有兩個方向：

1、與您當年的興趣有關；

2、與公益有關。演講、寫書、爬山、游學……一些地產大佬的選擇就是這一類。中年危機，不同的人感受不同。郁達夫這樣寫中年“生死中年兩不堪，生非容易死非甘；劇憐病骨如秋鶴，猶吐青絲學晚蠶。一樣傷心悲命薄，幾人憤世作清談？何當放棹江湖去，澆水桃花共結庵。“汪國真則寫道“到了中年，生命已經流過了青春湍急的峽谷，來到了相對開闊之地，變得從容清澈起來。花兒謝了不必欷，還有果實呢。”傳說出自姜文的網文《狗日的中年》里說“中年是一場斗爭，人斗不過命，命斗不過時間。多少當時覺得無法過去的坎兒，過上幾年突然就風輕云淡了。”

第二篇：中年員工的六大危機

中年員工的六大危機

-本刊記者 鐘孟光 謝飛

如同青春期一樣，中年職業期也是一個挫折、迷茫、感情孤立的時期，同時也是一個自我發現、尋找新方向及新開始的時期。今天，數以千萬計的中年員工受困于職業中年危機，正在尋找工作責任、家庭、生活質量的平衡，希望能在工作中找到新的一種方式。

當深圳某化工公司市場部經理林麗娜遞上辭職函時，總經理莫文東目瞪口呆。

“這太突然了！”時間已經過去4個月了，莫文東仍然沒有接受這位得力干將棄他而去的現實。“她的薪酬夠高了，在部門及公司內都頗受歡迎，工作業績也不錯。”

為什么非要離開公司呢？至今莫文東仍然沒能理解林麗娜離職的真實原因。

而已經在深圳某外資企業擔任市場總監的林麗娜卻有著自己的另一番感受，“我在公司已經服務了整整7年，從一個市場主管到市場經理，7年來在同一個部門做著幾乎同樣的事情。2年前，我就感覺到自己累了，對工作找不到激情，由于公司規模有限，我也沒有機會晉升到副總裁的職位。每天只是機械式地完成日常工作。”林麗娜說，“我覺得這對一個只有36歲的職業經理人來說是很可怕的。再做下去，我遲早會頹廢的。幾年后，我如何在這個職場上立足生存？”

職業瓶頸及其帶來的職業不安全感，正引領著企業中年員工的危機風暴。

職業焦慮

一直以來，職場中人都是40歲人生歸零，重新開始，然而，中年危機現在已經提前在35歲就發生！

可以想象，金字塔結構的組織架構，注定了只有極為少數的中層管理人員才有機會晉升到高層。而多數從組織內領導職位競爭落敗的中年員工，面臨的就是工作安全感，這是35歲以上的中年員工最為關心的問題。

打開國內的人才網站，翻遍報紙的招聘信息，多數企業均將公司的招聘條件做出了一個明確的限制：年齡在35歲以下。這讓步入35歲后卻沒有領導職位的中年員工瞅著心慌；已經累積豐富工作經驗的中年上班族，也成為企業的燙手山芋。“與其花高薪雇1名中年員工，不如用低薪雇2名年輕員工”的觀點在IT、金融等行業企業漸成共識……

在深圳某互聯網公司服務已經6年的孫為繼，正徘徊在職業的十字路口。“2000年，我在31歲時在互聯網業高潮時期從傳統制造行業跳槽到互聯網，擔任公司市場經理已近3年。當年是年富力強，能干能跑，思維也跟得上最新的發展。”孫為繼顯得異常的無奈，“現在，感覺到互聯網就是年輕人干的，自己的思維已經跟不上公司及行業發展的節奏，晉升顯然已經沒有可能。唯一能做的就是轉行。但向哪轉呢？我現在還不知道，公司當然也不知道。”

在中山某國有企業任職已達10年的財務經理吳燕，坦言對自己的未來沒有一點把握。“我又不是做產品運營的，肯定上不去了。”她說，“已經40掛零了，還能到哪去？安心待在這家公司，憑自己10多年的做帳經驗，或許年輕人擠不掉我。”不過她也承認，這只是自己的一種僥幸心理。“國有企業哪天改制，自己不屬于在編員工，新東家不與我續簽合同，我也沒辦法。只能保守地工作，不出錯就行，自己在業余之外做點小生意，當然不能讓公司知道。”

經濟壓力

今天的中年員工都面臨經濟壓力和現金不足的困境。也許中國99%的白領會破產有點危言聳聽，但由于生活在轉型中的社會時期，他們的現金存款非常有限。面對的卻是高企不下的經濟壓力：供房、贍養父母、撫育小孩、高昂的醫療服務……

深圳某培訓集團的英語教員主管梁曉，已年近40，除了每天的正常上班、授課外，周末與夜晚頻繁在外兼職講課，還報讀國內知名高校的在職研究生。在深圳購有三居室的他，上有四個老人(包括妻子的父母)，下有一個小孩，工資除供房外剛好夠每月生活開支，在外兼職就成為一個無奈的選擇。

“別人都看我與四個老人和一個小孩一起生活，其樂融融，可有誰知道我的苦？我一點都不敢放松，在公司噤若寒蟬，不敢有絲毫意見，擔心哪天公司嫌我年紀大了開掉我，改而雇用年輕人。而這個工作機會對我而言或許就是一輩子的了。失去這份工作，我根本就不敢想象我將往哪去，我整個家庭將往哪去……”他坦言，他除了要攢錢準備四個老人萬一生病必需之外，還得為小孩攢夠上學的錢，“再過幾年，我都干不動了，會是什么樣的呢？”

類似的這種情況，隨著70年代末出生的獨生子女漸成職場主流，二個人維持四個老人、一個小孩的生活現象將日益普遍，經濟壓力將成為中年員工除職業焦慮之外的又一大焦慮。

工作與生活的失衡

“努力工作，盡情享受”是多數職業人士的追求，然而，工作與生活的平衡在國內多數企業的中年員工眼里，只是一個奢侈的夢想。中年員工是承擔孩子與父母之間義務的夾心餅干，而同時他們的工作責任又正值最高峰時期。企業的制度安排無疑影響著他們在工作與生活之間的平衡。

深圳某日資企業的人事課長張蓉蓉，在剛入職時，公司要求其提供手機的付費帳戶，告知入職后手機話費轉由公司帳戶支出。“當時我還非常開心，覺得公司真是好！”這位人事課長苦笑著說，“后來才發現，權利與義務是對等的。公司要求我們這些中層管理人員，必須24小時開機，哪怕是晚上2點了，只要工廠有事，你都得爬起來。即使小女兒身體不適也不例外。”

而讓她郁悶的是，她入職這家日企以來，從來沒有過上一個真正的、閑暇的周末。“休假在日本是一種不可剝奪的權力，它的價值一點也不比工作小。”她說，“但到了國內，卻沒有任何真正的休假可言。我不能陪女兒，不能陪父母，用我父母的話說，和他們那一代最大的不同就是我必須玩命地給公司干活才能維持正常的家庭生活。”

掙扎在職場中的中年員工，壽命的延長、推遲結婚、相當數量的二人家庭都在改變著傳統的家庭模式。這些中年員工在家里承受著孩子出生與成長、雙親年邁，偏偏自己正處于工作責任高峰期的多重壓力。在追逐利益、實現價值的過程中，錯過了許多更為寶貴的東西，如對父母的盡孝，對子女、愛人的關愛與照料等等。“每天都很忙碌，總感覺有做不完的事情。在這樣的環境下，怎樣保持和親人的溝通變得特別有挑戰性。”這位人事課長對此非常無奈。

激情耗盡

已經在職場上打拼了10多年或更長時間的中年員工，身心俱疲，發現自己對工作失去了熱情，只會投入極少的精力與才能，機械地應付日常工作。身心疲憊，仿佛自己被掏空似的；精力不濟，熱情不再，甚至對工作產生厭煩之感……“職業疲憊”在中年員工之中，要更為普遍。

“我在公司服務了11年，從一個普通的行政助理到今天的HR經理，感覺很疲倦，不知道是為了工作而生活，還是為了生活而工作。”37歲的某家電公司人力資源經理這樣總結說，“自己已經有一定年齡，精力與體力均不如年輕人，對工作興趣也不如年輕時候，總覺得工作就是每天的例行公事。現在能做的，就是加強自我學習，在豐富的HR管理經驗的基礎上增加最新的HR管理理論知識，強化自己對HR的掌握，不讓年輕人搶掉自己的飯碗。”

另一位在某互聯網公司任行政經理的黃玉萍，則慨嘆自己轉行晚了。“我是29歲加入這家公司任行政主管的，現在已經過去7年了，四年前我就擔任經理職務。工作了這么多年，對日常的行政工作都已經麻木了。我每天早上一醒來，就希望今天的工作內容會是全新的。”她說，“換工作？暫時沒想過。換一個新的工作環境還不同樣是一個累字？過一天是一天吧。要是有轉行的更好的機會，可能會考慮。”

技能的退化

職業半衰期越來越短，技術與知識更新太快，記憶力消退，年輕人比自己要年富力強……多數年過35歲的中年員工都會有類似的緊張感。一些中年員工努力適應信息經濟時代的工作與管理新方式，一些人則希望依靠時間與勤奮獲得晉升機會，有一個更高報酬的工作，在新的崗位上提升必需的技能。不管是哪種方式，技能的退化，已經成為中年員工恐慌的又一來源。

在深圳某知名軟件公司，年屆40的黃東斌說起年輕二字就嗟嘆不已。“別的職業是越老越值錢，我這個卻是越老越貶值。”他說，“計算機技術更新實在太快，作為技術人員，在學習新的技能方面絲毫不敢有任何的怠慢。但即使我不間斷學習，又能如何？精力不如年輕人，記憶力不如年輕人，思維的活躍度也不如年輕人……轉行做項目管理？我也想，但成功的人有幾個？”

黃東斌坦言，由于在公司服務了將近9年時間，經歷了公司從無到有到壯大的發展，前幾年是舍不得離開公司，現在是不敢離開公司。“我現在離開公司去和年輕人競爭，肯定會吃虧。唯一能做的，就是私下留意轉行的機會。”他毫不諱言如果找到轉行做項目管理的機會，他一定會不顧一切代價選擇離開公司。

而在深圳某制藥企業任辦公室主任的顧容，則坦言放棄了持續學習的想法，“我不是沒有嘗試過，但年屆40的時候，記憶力退化非常厲害，每天拖著疲憊的身體回到家里，逗弄一會女兒，吃完飯就想睡覺。參加一些技能培訓班？自學一些課程？我不知道有多少個中年人能夠做得到，但對我而言的確是一種奢望。”她坦言，自己專心瞄著副總裁的位置，“熬了這么多年頭了，在公司服務8年，沒有功勞也有苦勞，總有機會輪到我。到了副總裁的崗位上，工作不就是學習嘛。”

對雇主的不信任

在激烈的市場競爭環境下，組織架構調整、裁員等似乎已經成了今天企業的慣用詞。由此給中年員工施加的不安全感與不信任感尤為強烈，而同時，最高管理層與中層管理人員之間日益擴大的報酬差距也使中年員工牢騷滿腹。

擔任行政經理四年之久的黃玉萍，對此感受深刻。“我在公司服務整整7年，高管人員的薪酬調整了5次，作為中層管理人員的我，只做了3次微調，就是這3次薪酬調整，加起來也不及高管人員1次漲薪漲得多。”她補充說，“去年公司業務壓縮，一下子裁掉了我的2名下屬，我現在僅帶著3個兵干事。不得不再次干起了10年前年輕時候做的跑腿的活。”

私下擁有一家文具公司的黃玉萍，坦然在時下的市場競爭環境下，自己有錢才是硬道理。“我自己名下開了一家小文具公司，為小型的公司提供行政外包服務，自己一邊上班，一邊遙控人員服務。”她坦承，“雖然不相信雇主會給自己提供終生的工作及生活保障，但在競爭激烈的社會，自己出來單干，還是信心不夠。所以至今還不敢離開公司，畢竟多一份薪水對自己的生活還是多一份保障。”

誠然，中年員工的危機并不是一個新問題，但在不同一代人中扮演著不同的角色。對今天的中年員工來說，這個問題的打擊要遠大于他們的上一代。尤其是處于社會轉型時期的職業人士，所面對的壓力，更非他們的上一代可以同提并論。

如同 窗體頂端 窗體底端 青春期一樣，中年職業期也是一個挫折、迷茫、感情孤立的時期，同時也是一個自我發現、尋找新方向及新開始的時期。今天，數以千萬計的中年員工受困于職業中年危機。他們所面臨的問題，大多是上述六個危機中的多個組合。

盡管企業對中年員工的“實務經驗”、“敬業態度”、“專業技術”、“人脈資源”和“公司忠誠度”，仍然肯定有加，但中年員工在各種工作責任、家庭、窗體頂端 窗體底端

生活質量的平衡中，舉步維艱。

第三篇：當中年危機遭遇職業危機是什么滋味

當中年危機遭遇職業危機是什么滋味

高科技企業“被離職”人群日益年輕化，技術人才的“職業生涯”縮短了嗎?這些人再就業難不難? “人工智能”時代走近，那些被程序和算法替代的崗位，裁撤下來的人將何處去?會加劇收入貧富分化嗎? 經濟社會發展，勞動者的健康、教育水平不斷提升，許多精力體力智力都還“在狀態”的中年人，卻不得不面對離職賦閑的失落。如何讓他們繼續貢獻聰明才智，為社會服務的同時也提升自己的生活水平? ……

這些人力資源市場的新問題、新現象，與你我息息相關，也給各行各業帶來挑戰。看似“危機”，“危”中有“機”——作為“第一生產力”的技術革新提速，以及勞動力年齡的延長，理論上應該創造更多財富，造福所有勞動者。為實現這一目的，個人要有終身學習的習慣，企業要有立足長遠的人力規劃，人力資源、社會保障和教育等部門要強化預先研判并不斷完善政策制度體系。

——編 者

當中年危機遭遇職業危機是什么滋味?某大型通信企業清退中年員工的傳聞，讓不少同齡人人心惶惶;一則中年人創業失敗，露宿街頭的新聞也讓人感嘆人生易變。前程無憂發布的《2017離職與調薪調研報告》顯示，高科技行業員工跳槽頻繁，離職率達25.1%。高科技企業中年員工離職現象越來越突出。

被稱為“人生贏家”的他們為啥頻繁離職?被房子、孩子、票子壓彎腰的他們，還能否再承受離職之重?中年員工如何踢好人生的“下半場”? “有公司在董事會上點名讓某些員工離職”

來自年輕人的沖擊力大，晉升通道窄，不少中年員工“被離職”

上海某外企白領李梅經歷過兩次“被離職”。第一次是在她34歲的時候。在為一家醫療材料外企工作4年后，李梅被迫提交了離職書。“作為元老級員工，我被通知不能參加當天召開的重要會議，這意味著我無法掌握公司全年業務規劃，被排擠出了核心團隊。”一氣之下，李梅越級向領導反映，卻被視為違反公司規定，無奈之下，她只能選擇離開。

第二次是在她38歲的時候。“當時沒有一丁點心理準備，突然被告知不再續約。我剛在上海買房，幾乎沒有存款，陷入了重度焦慮，整夜失眠。”李梅回憶到。

公司領導層變動，團隊重組，不知不覺她就上了“離職名單”。

“奔四”的手機工程師孫毅經歷了三次裁員。“前任公司是一家知名國際手機廠商，因為業務收縮，公司裁了一批員工，我不幸也在其中。”

“工程師攻克技術難關，就像戰士打仗，戰場都沒了，一身本領難以施展。”孫毅說，為了尋求新“戰場”，他選擇到美國深造，“每天和比自己小一輪的同學一起上課、做實驗，雖然累但很充實。中年員工要咬著牙爬坡過坎，拼了不一定行，但不拼一定不行。”

“高科技企業中年員工‘被離職’現象已經很普遍。”中國人民大學勞動人事學院副教授李育輝說，她在調研中發現，甚至有公司在召開董事會的時候，點名讓某些員工在規定時間內離職。

按理說，高科技企業中年員工耕耘多年，技術成熟，閱歷豐富，是企業寶貴的人力資源，為何頻繁“被離職”? 首先，這是高科技行業的人才供應現狀決定的。李育輝說，高科技企業的年輕勞動力供應充足，從數量上看，每年有大量技術類畢業生涌入就業市場;從質量上看，年輕人學習能力強，這正是高科技行業看重的特質。“以互聯網人才市場為例，年輕一代是互聯網‘原住民’，更擅長運用互聯網思維，對互聯網的發展趨勢更敏感。很多嶄露頭角的互聯網公司CEO都非常年輕，不少人自嘲現在是‘70后給80后打工，80后給90后打工’。”

“新人經過一兩年的鍛煉，很容易上手。相比中年員工，年輕人工資低、干勁足。從企業把控成本的角度考慮，一些中年員工失去了競爭優勢。”李育輝說。

其次，這與高科技企業的組織架構和晉升渠道相關。北京信息科技大學經濟管理學院講師倪淵介紹，高科技企業崗位大體上可分為技術、市場類的基層崗位，管理崗位和決策崗位。基層崗位人數眾多，呈年輕化趨勢，中高層吸納的人數有限，導致員工晉升通道狹窄。員工到了40多歲，還停留在一線崗位，很容易被淘汰。

“我在職業培訓中遇到這樣的例子，公司把技術能力突出的員工提拔到管理崗，他因不適應，提出再回到技術崗上，不久后這位員工就上了公司的裁員名單。”李育輝說。

“大型高科技企業的中年員工‘被離職’概率更高。企業規模越大，越強調分工專業化，員工成為技術流水線的一個環節，長此以往，對周圍環境的適應力不強，技術能力并沒有隨著工作年限的增加而增加。”倪淵說。

“只要自身技能過硬，不愁找不到好機會”

中小企業眾多，創業大潮涌動，不少中年員工選擇主動離職

記者在采訪中發現，處在40歲關口的高科技企業員工中，不少人選擇主動離職，化解職場危機。

40歲的時候完成了從技術到管理的轉型，目前在杭州一家車聯網公司擔任高管。“大學畢業后，我在外企從事技術開發工作，很快就遇到瓶頸，處境尷尬。“不用老板說，自己就會覺得干不下去。”

周培良的第二份工作是在一家智能家居公司從事運營管理。“技術人員每天和程序打交道，運營人員則需要考慮市場和用戶。我的工作內容從不斷完善技術細節變成了協調人際關系，有諸多不適，但通過不斷學習，補上了短板。”

“我希望在職場上更上一層樓。經過一年多的猶豫，再次選擇了辭職。”周培良說，因為經驗豐富，他很快找到新工作。“我的才能得到充分發揮，逐漸升為副總經理，進入了公司決策層。”

倪淵說，高科技行業的特點是“新”，新的技術和商業模式會催化出一批中小企業，它們處于高速成長階段，急需大量的高端人才。在大型企業錘煉多年的中年員工，成為中小企業在人力市場上爭搶的對象。不少中年員工面臨職場“天花板”后，選擇進入中小企業的管理層甚至決策層，迎來了職業生涯的“第二春”。

倪淵認為，人力資源理論強調“無邊界職業生涯”，員工不應緊盯著一家雇主，而應根據外部環境的變化不斷提升技能，實現在不同組織間流動，開拓職業發展新空間。

創業創新大潮為中年員工創造了很多新機遇。由騰訊研究院等多家國內權威機構提供大數據支持的《2016中國創新創業報告》顯示，科技人員成為創業的主要人群。“知識型員工掌握一定的資源，對職業發展擁有較強的自主性，創業欲望強烈。”李育輝說。

“在美國，為一家公司工作一輩子是不可能的事情。特別是高科技行業，離職更是家常便飯。”在美國一家計算機公司工作的賈汀曾因為公司內部調整離職，“同事們的技術水平不錯，加上平時沒放松學習，紛紛找到了滿意的平臺。”

“中西方文化，員工對待離職的態度不同。中國強調找鐵飯碗，但這在以‘新、快、變’為特點的高科技行業里是不現實的，員工要有憂患意識，把離職作為整個職業生涯規劃的一部分。”賈汀說。

“沒有穩定的工作，只有更強大的自己”

員工要防止進入“自動電梯”模式，企業要瞻顧長遠利益，多些“人情味” 李梅說，再就業的過程很艱難，就像趕著去參加一場場相親會，高不成低不就，多年來積累的自信一掃而光，人生陷入了一團亂麻。兩次意外失業讓她意識到：沒有穩定的工作，只有更強大的自己。

不久前，一篇《中年失業家庭的財務悲劇》的帖子廣泛傳播，引發不少人共鳴——中年人上要贍養父母，下要撫養兒女，一旦遭遇失業，陡然增加的財務壓力，讓人不堪重負。

不管主動離職還是被動離職，提早謀劃，做好家庭生活和職業發展的規劃，才能未雨綢繆，不亂陣腳。

如何規劃個人資產?西安某技術公司的軟件開發工程師安曉輝說，從30歲開始，應該注重積累財富，理性消費。有條件的，可以爭取拿到公司股權。到中年后，才能夠更從容地應對變化。一般而言，大型企業的制度比較規范，對于離職員工，會提供一筆賠償金，符合條件的還能領取失業保險，可以緩解一定的財務壓力。

安曉輝認為，員工還要警惕進入“自動電梯”模式，企業需要什么，就學什么、干什么，這容易導致與市場需求和科技發展前沿脫節，一定要根據自身情況主動規劃，有針對性地“充電”。

“中年員工是家庭收入的主要來源，裁掉一個人有時會讓一個家庭陷入窘境。”李育輝認為，企業要有人情味，綜合考慮員工的家庭負擔、個人貢獻和再就業銜接，裁員不能簡單粗暴。

李育輝認為，技術崗位和管理崗位的工作對象不同，對能力要求不盡相同。現在不少科技企業注意到了這個問題，經常舉辦職業規劃課程，幫員工拓寬職業通道。

有的員工提到，平日工作壓力大，經常加班，還要照顧家庭，想主動學習，卻有心無力，況且企業不希望員工占用工作時間。賈汀認為，美國科技公司的培訓制度值得借鑒。“很多公司有技術分享文化，定期邀請專家就職工關心的問題展開研討;聘請專家，開設技術課程。”他的一位同事通過參加公司培訓，成功從硬件研發轉向了軟件開發。

倪淵介紹，作為高科技企業，穩定的人才隊伍是核心競爭力。在對待中年員工的問題上，企業應該處理好眼前利益和長遠利益的關系，在把控人力成本的同時，應更注重挖掘員工的內在潛力。以日本企業的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓體系和晉升渠道，與員工形成了緊密的利益聯結紐帶。員工強烈的歸屬感和奉獻精神，促使不少日企快速壯大。

“一旦被盯上，企業會想盡各種辦法迫使員工離職。”廣東勞法律師事務所主任蔣四清律師經常遇到這類法律糾紛。他說，“被離職”“軟離職”在法律法規層面上的規定尚不完善，比如對企業采取哪些手段讓勞動者提出離職，是否屬于“被迫”，很難判斷。員工應盡可能通過協商的方式，爭取滿意的賠償金。如果企業出現違反勞動合同，甚至威脅員工人身安全的行為，員工要注意搜集證據，尋求法律途徑維護權益。

蔣四清認為，雇主和雇員應做好溝通，遵從勞動合同的規定，避免勞資沖突，構建和諧的勞資關系，和氣生財。(人民日報 記者 王 浩)

第四篇：90后們，解決中年危機的正確打開方式，你get到了嗎？

最近大家有沒有發現朋友圈里都在發自拍！

一夜之間大家都曬起了自己的十八歲……

究竟十八歲的梗是什么？

因為最后一批90后度過了18歲的生日，集體告別少年時代了…

90后已經進入中年危機了！

十八歲那年，有人在上學，有人已經出來工作。生活過得有好有壞，現如今，卻都回不去。

在這個房價、物價持續飛漲的時代，年輕人在外打拼，只能靠租房在都市落腳，詩和遠方貌似離我們越來越遠；繁重的工作、上下班路途的疲憊、出租屋的擁擠和嘈雜，一顆熱血的心早被擊的七零八落。

苦不算什么，就怕你被苦嚇怕，抱著風雨無阻的態度，一切可以迎刃而解，別怕，你身后會有賢惠的妻子，聽話的孩子，哪一個不是你努力的原因。

90后們，我們的18歲已經回不去了，但是未來我們還可以努力。畢老師祝愿每個人不管在什么年紀，都能一直擁有著18歲的倔強與執著、青春與熱血。

雖然18歲很重要，但是現在的每一天更重要！

第五篇：戒不掉你的溫柔晚安經典散文

我在過去一年的時間里，每天都是聽到你對我溫柔地說晚安之后入睡的。365天的重復早已成了依賴，我已經戒不掉你的溫柔晚安，很多個夜晚都是在空等中疲憊入夢。

晚安，把兩個字的拼音拆開就是“我愛你”。也許你也知道這一點，才會每天在我入睡的前一秒對我說這句話，讓我帶著你的溫柔和愛恬然入睡。還記得第一次你對我道晚安的時候，我握著你送給我的“鳳鳴金山”吊墜，我的心像是有一道暖流流過一樣，還有一種幸福的感覺。或許就是從那一刻開始，我就戀上了你的晚安，成為我每一天結束時不可缺少的一件事。

我只用了一個星期就習慣了你的溫柔晚安，這也是我在一個星期后的某一天才發現的，起因是你那一天沒有對我說晚安。那一天，我爬上床鋪的時候已經過了十二點了，盡管已經累得睜不開眼睛了，我還是努力睜著眼睛等你的晚安。可是等了很久都沒有等到，我不耐地關機睡覺，卻怎么也睡不著。我忍不住開了機，本以為會有你的未接來電，未看的微信，但是手機毫無動靜。那一晚，我睜眼到天明，第二天掛著黑眼圈埋怨你不厚道，等我養成了習慣之后說不管就不管了。其實那一晚你身體不舒服很早就睡了，但你仍然向我道歉，承諾以后每一天無論如何都會對我說晚安。

我以為這個承諾里的“以后”是指一輩子，但事實證明，你所說的“以后”只有一陣子。當你的承諾到期之后，你瀟灑地離開，而我已經戒不掉你的溫柔晚安，每到夜晚就傷感。我強迫自己入睡，希望在夢里聽到那熟悉的聲音，那一句每次聽都覺得幸福的“晚安”。可是我的希望落空了，你不僅離開了我的生活，還走出了我的夢境。我只能在回憶里找尋那一句句晚安，假裝你沒有離開。

晚安，不過是簡單的兩個字。你的聲音也不是特別有磁性，特別好聽，但是當你對我說這兩個字的時候我覺得非常好聽，好聽到我每一晚都要親耳聽到了才能睡著。我曾以為余生的每一天都會在你從不間斷的晚安中結束，然后在你的早安中開始新的一天，可是這最后竟是一個美好到無法實現的夢。也許在你的心中我還不夠重要，不配占據你的余生，才會讓你中途離開。但我已把你當作另一半，想跟你一起走一段很長很長的路，這條路就是我們的余生。然而，你已經把我從你的人生中撇除了，尋找下一個聽你說晚安的人，而我還在原地留戀你。

我想戒掉你的溫柔晚安，于是每天晚上打開音響播各種容易讓人入眠的音樂。可是歌單里的音樂循環播放了好幾次之后，我發現我最眷戀的依然是你的聲音。愿時間過得快一點吧，讓似水流年匆匆走過的聲音掩蓋那一聲忘不掉的晚安，還我安眠的夜晚，還我歲月靜好。