第一篇：醫院績效考核及績效工資分配辦法實施細則

醫院績效考核及績效工資分配辦法實施細則

國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：

一、各類人員薪酬權重系數的設計

權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有

預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金

不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫生績效工資設計

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；

（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元；

人力資源管理2007年第1國有醫院績效工資的設計與考核

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B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫生總系數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。麻醉科醫生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；

椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效設計

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初

級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造

影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣

50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效

工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。

例如： 某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56

元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

第二篇：醫院績效考核分配辦法

XXXX醫院 績效考核分配辦法

為貫徹落實xxxx精神，結合我院實際，就區公立醫院薪酬制度改革試點工作，制定本實施方案。

一、指導思想

按照國家、省、市深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的部署要求，與醫療、醫保、醫藥“三醫聯動”改革相銜接，以增加知識價值為導向，探索建立適應我院特點的公立醫院薪酬制度，規范收入分配秩序，健全正常調整機制和激勵約束機制，增強我院的公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。

二、分配原則

根據醫療衛生行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重的特點，我院薪酬制度改革，以優化薪酬結構、完善績效工資制度為主，結合公立醫院公益性定位、工作特點，及醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，我院薪酬結構分為基礎薪酬和績效薪酬兩部分。基礎薪酬包括基本工資和國家規定的津貼補貼，按月發放；國家、省出臺調整事業單位工作人員基本工資或津貼補貼標準、晉職晉級、正常晉升工資以及獲得省部級及以上勞動模范（先進工作者）稱號等需要調整工資標準的，按照國家、省統一規定執行。績效薪酬按照按勞分配，績效優先，兼顧公平的原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。建立按崗位、工作量、服務質量、工作績效取酬的考核分配機制，把工作數量、工作質量、工作績效、崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風、患者滿意度、成本控制納入考核范疇。決不向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

三、績效工資的組成及總額的核定

績效工資由基礎性績效工資及獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資參照xxxsxxx的相關規定執行。獎勵性績效工資是將醫院經營性純收入加上財政補貼，減去員工工資，各項保險費用及醫院日常開支剩余部分的50%-60%作為全院獎勵性績效工資，一般控制在總業務收入的12-15%左右，要充分考慮醫院可持續發展，確保年終決算收支平衡，略有節余。如無法保證，應適當調減績效工資的發放金額。

四、獎勵性績效工資的分配模式

實行以院科兩級核算為基礎，百分制綜合績效考核為重點的分配模式。

（一）院科兩級核算：

一級核算分配即由醫院根據各科室的崗位性質、工作量、成本消耗及綜合績效考核分值分配到各核算單元。

二級核算分配即科室（核算單元）將醫院一級核算的績 效工資經內部考核后分配到科室（核算單元）的每個人。

（二）一級核算的方法：

1、醫生、護理及醫技、藥房及收費處、行政、后勤人員的人均獎勵性績效工資原則上按5：2.1：2.1：2：1.9核算。

2、全院醫生的獎勵性績效工資總額基數=全院獎勵性績效工資總額基數÷（醫生人數×5+護理及醫技人員數×2.1+藥房及收費處人員數×2+行政人員數×1.9+后勤人員數×1.9）×（醫生人數×5）。

3、全院護理人員的獎勵性績效工資總額基數=全院獎勵性績效工資總額基數（醫生人數×5＋護理及醫技人員數×2.1＋藥房及收費處人員數×2＋行政人員數×1.9＋后勤人員數×1.9）×（護理人員人數×2.1）。

4、醫技，藥房，收費處，行政，后勤人員獎勵性績效工資總額基數以此類推。

5、醫生工作量分值：門診人次（1分，五官5分）住院日（Ⅲ級護理、Ⅱ級護理、Ⅰ級護理、特級護理）、手術（小、中、大）按門診人次1;Ⅲ級護理3，Ⅱ級護理

4、Ⅰ級護理

5、特護

6、小手術

5、中手術

10、大手術15核算，急診加門診等人次按3分核算，上報傳染病及藥品不良反應10分/例、獲得表揚信及錦旗給予10分/例的獎勵。

各科醫生組獎勵性績效工資總額基數＝全院醫生獎勵 性績效工資總額÷（全院醫生總門診人次工作量分值＋總住院日工作量分值＋總手術工作量分值+其它獎勵性分值）×該科工作量總分值。

6、護理人員工作量：門診觀察、Ⅲ級護理、Ⅱ級護理、Ⅰ級護理、特護分值按10：1：5：10：15核算,手麻、血透按16分、健康宣教5分/次、藥品不良反應上報每例10分，獲得表揚信及錦旗每例10分等。

各科護理組獎勵性績效工資總額基數=全院護理人員獎勵性績效工資總額÷全院護理人員總的工作量分值×該科護理人員的工作量分值。

7、各醫技科室獎勵性績效工資總額基數=醫技科室總的獎勵性績效工資÷全院醫技人員×該科人員數量。

（三）二級核算方法：

由各科室根據具體情況自行制定并報領導小組同意后實施。

（四）百分制綜合績效考核：

以一級核算所得各科室（核算單元）獎勵性績效工資總額基數，再分別進行百分制綜合績效考核，主要考核服務質量、科室管理、安全生產、工作紀律、醫德醫風、成本消耗等（具體見附表）。

科室（核算單元）實際獎勵性績效工資＝科室獎勵性績效工資總額基數×考核的百分數。

五、核算單元：以醫護分開，劃小核算單元為原則 醫院一級核算單元包括：一病區醫生組、一病區護理組、二病區醫生組、二病區護理組、三病區醫生組、三病區護理組、四病區醫生組、四病區護理組、五病區醫生組、五病區護理組、六病區醫生組、六病區護理組、七病區醫生組、七病區護理組、兒科、綜合科護理組、手術室護理組；麻醉科、五官科、針灸理療科、門診部、放射科、檢驗科、功能科、藥房、收費處、服務大廳、行政職能科室、總務后勤、急診科、血透室、高壓氧、病案室、供應室、制劑室、體檢中心等。

六、組織領導

為加強對績效考核分配的組織管理和各方面工作的協調，切實落實百分制綜合績效考核，使分配方案得以順利實施，經研究成立xxxxx院績效工資考核分配領導小組，人員組成如下：

組長：xxxx 成員：xxxxx 領導小組負責績效工資考核分配方案的修定和完善，下設核算小組和考核小組。核算小組具體負責績效工資的核算分配工作，每月核算一次，人員組成如下：

組長：xxx 成員：xxxx 考核小組具體負責對各一級核算單元獎勵性績效工資的百分制綜合績效考核工作(具體考核內容見附表)。人員組成如下：

組長：xxx 成員：xxxx

（一）xxx負責《文化建設及醫德醫風》、《工作紀律》的考核。

（二）xxxx負責各核算單元《服務質量》、《科室管理》及《安全生產》的考核。

（三）xxxx負責各一級核算單元成本控制的考核。為保證各項數據的準確及時上報及核算的順利進行，每月15日前由核算小組負責收集各科室（核算單元）或科室個人當月工作量及業績數據，各科室人員必須配合，逾期不報則不予承認。每月18日前，考核小組必須在認真、公正、客觀的基礎上得出上月各核算單元綜合績效考核百分值，并由組長簽字后報核算小組。每月20日前，核算小組必須完成一級考核分配，并由組長簽字，報領導小組組長簽字后由財務科及時發放。

（四）院領導獎勵性績效工資，為全院平均值的2.5倍。

1、兼職：職工崗位以外的兼職工作的，根據院部規定結合任務完成情況，給予回訪（醫生）1分/人、下鄉3-5分的獎勵。

2、值班：所有崗位值班（24小時）分值為18分/班，學習、幫班9分/班；ICU特護60分/24h，其他護理組特護45分/24h。

3、加班：順延3分/h,兩小時封頂；非順延情況加班，前半夜6分/次，后半夜9分/次，兩次封頂。

4、節假日加班：除夕、初一順延6分/h,其它時間4.5分/h,兩小時封頂；非順延情況加班，除夕、初一前半夜6分/次，后半夜18分/次，其它時間前半夜6分/次，后半夜30分/次，兩次封頂，夠半天或一天按當日上班費計算。

5、公休假：春節期間白班30分/天，24小時班75分/天；其它假日15分/天。

（五）專項獎勵：

1、榮譽：先進科室100分/科、先進個人60分/人、優秀護士20-60分/人。

2、新技術：根據難易和創新程度分別按100分、60分/項進行獎勵。

3、科研：有科研成果獎100分，獲三等獎160分，獲二等獎200分。

4、論文獎勵：核心期刊發表第一作者每人每篇60分，非核心期刊發表第一作者每人每篇20分。

5、引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資可采取特殊政策，具體由領導小組討論研究決 定。

6、獎勵性績效工資的扣罰：

考核周期內出現下列情形之一的，經核實后，按有關規定一次性扣罰一定數額獎勵性績效工資。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的； ②收受紅包或有商業賄賂行為的；

③私自非正常途經轉診病人，介紹院外購藥或擅自在院外從事各種醫療經營活動的；

④因服務態度惡劣引發醫療糾紛造成嚴重不良影響的； ⑤出現醫療事故給患者及醫院造成不良損害的； ⑥遇重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的； ⑦違反收費制度擅自減收、負收、私收患者醫療費用的； ⑧受到各種黨內行政記過以上處分的； ⑨不服從院領導工作安排的；

各科員工人數以2017年12月30日為基數，一級核算原則上加人不加獎金，減人不減獎金，如有特殊情況需變動由領導小組決定。

本方案經院務委員會討論通過，自2018年試行，凡院內制度與本方案有抵觸的均以本方案為準，如上級有相應制度以上級為準，本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由績效工資考核分配領導小組研究決定。

xxxxx醫院

2018年5月30日

第三篇：績效工資分配辦法(試行)

績效工資分配辦法（試行）

按照公司《年績效工資考核辦法》的原則和要求，根據事業部的實際情況，為了充分體現每位員工的工作積極性和責任心，體現公平、獎優罰劣的原則，以職工個人的任務、質量、安全、設備、遵章守紀、出勤為重點，特制定進行二次分配：

一、生產任務

1、計件人員的計件工資達到本班組平均計件工資70％以上者，按當月績效工資100％進行考核；低于70％者，按本人當月計件工資達到本班組平均計件工資的比例考核當月績效工資；＜50％者，當月績效工資100％扣除。

2、非計件人員必須嚴格按照事業部生產進度要求按期完成生產任務，拖期一次當月績效工資扣3％。

3、對于不服從生產及加班安排者當月績效工資扣100元/次。

4、此項由進行考核。

二、產品質量

1、產品質量事業部考核率100％，發生一起質量問題，相關責任人員當月績效工資100％扣除。

2、工藝紀律事業部考核率100％，發生一起違紀問題，相關責任人員當月績效工資20％扣除。

3、此項由進行考核。

三、安全

1、發生設備和人身安全事故，當月績效工資扣100元/人·次。

2、此項由進行考核。

四、設備保養、文明生產

1、設備保養、文明生產不到位，當月績效工資扣10元/人·次。

2、此項由進行考核。

五、出勤、遵章守紀

1、當月缺勤半天以內（包括累計假）扣25元，缺勤一天扣50元；

2、當月遲到、早退者扣25元/次；上班其間串崗、溜崗扣50元/次。

3、當月有曠工績效工資100％扣除。

4、當月各類缺勤5天（不含5天）以上者當月績效工資100％扣除。

5、此項由進行考核。

六、當月績效工資的節余部分

當月績效工資的節余部分將全部用于事業部質量、加班、等形式的生產嘉獎。

第四篇：績效工資分配辦法1

信豐縣虎山中學教師獎勵性績效工資分配辦法（討論稿1）

為了全面實施義務教育學校教師績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分發揮教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校教師激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，根據縣政府《關于印發<信豐縣義務教育學校績效工資實施方案>的通知》（信府辦字[2010]13號）及縣教育局《關于印發<信豐縣義務教育學校教師績效考核辦法>的通知》精神（信教人秘字[2010]2號），結合我校實際，特制定本辦法。

一、獎勵性績效工資的組成獎勵性績效工資由早晚自習津貼、超課時津貼、代課津貼、教研津貼、值周值日津貼及績效考核津貼五部分組成。

二、各部分津貼的計算方法

1、早、晚自習按每節2元計算。

2、超課時津貼及代課津貼按每節8元計算。

3、教研津貼包括教研組長津貼及縣級學科帶頭人、縣級骨干教師津貼。教研組長津貼每學期100元；縣級學科帶頭人、縣級骨干教師津貼每學期200元。

4、績效考核津貼根據下列方法計算：

個人考勤所得分

個人績效考核津貼 =——————————×考試科目教師績效考核津貼總額×30﹪考試科目教師考勤總分

個人教學成績所得分

+ ———————————×備課組績效考核津貼總額×70﹪

備課組教學成績總分

說明：

績效考核津貼總額

①備課組績效考核津貼總額 = ——————————×備課組人數

參與績效考核人數

②績效考核津貼總額 = 獎勵性績效工資總額－（早晚自習津貼總額+超課時津貼總額+代課津貼總額+教研津貼總額+值周值日津貼總額）

③個人所得分根據《虎山中學教師績效考核實施方案》評出。

④教師每周超過9節課的，發放超課時津貼。各領導職務及相關工作折算課時如下： 校長9節；副校長6節；主任5節；副主任、團委書記4節；年級組長3節；教研組長、各處室干事、理化實驗員、農遠管理員2節。

三、本辦法解釋權歸績效考核委員會。

四、本辦法自頒發之日起執行。

信豐縣虎山中學

2010年3月

第五篇：醫院績效工資分配方案

目錄：

第一章總則

指導思想

基本思路

績效工資范圍

科室效益績效分配原則

醫生個人績效核算辦法

門診個人績效計算辦法

住院部分個人績效計算辦法

第二章科室效益績效核算辦法

一、活工資計算發放辦法

二、藥品指標獎懲計算辦法

三、醫技科室效益績效核算辦法

四、臨床科室效益績效核算辦法

五、手術麻醉科效益績效核算辦法

六、藥械科效益績效核算辦法

七、收款處效益績效核算辦法

八、掛號室效益績效核算辦法

九、行政后勤及其他科室績效核算辦法

十、目標責任制科室經濟核算辦法

第三章臨床醫技科室質量考核體系

1、醫療質量

2、護理質量

3、門診工作

4、感染

5、醫德醫風

第四章行政后勤科室質量考核體系

第五章扣發、停發績效工資的規定

第六章附　則

第一章　總則

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫療組為基本核算單元；

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效: 以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；（不包含觀察病人）

2、住院輔助檢查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；

麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入－支出＝結余

科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標

有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

活工資計算發放辦法：

按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

活工資實發數＝活工資+活工資*〔月實際醫藥收入完成數/（XX年醫藥收入指標/12個月）－1〕

XX年醫藥收入指標見附表。

二、藥品指標獎懲計算辦法

考核對象：臨床科室醫生

考核指標：醫院下發的XX年科室藥品收入占總收入的比例（見附表）

考核辦法：

科室當月藥品收入所占比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

科室當月藥品收入所占比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：

獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元）*（藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例）

計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

三、醫技科室核算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。支出：

人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔XX〕10號文件執行）。

四、臨床科室核算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔XX〕10號文件執行）、科間轉帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；

檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、ct、心腦電、磁共振等）；

第六章　扣發、停發績效工資的規定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。

四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。

五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第七章　附則

根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。

對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。

科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。

科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。

進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。

放射、ct、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。

每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。

手術室夜間手術提成自XX年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。