第一篇：公開選拔領導干部考試熱點：培養選拔好干部系列報道之六

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公開選拔領導干部考試熱點：培養選拔好干部系列報道之六

培養選拔好干部系列報道之六 ——組織把關 讓好干部脫穎而出

如何讓好干部脫穎而出?這樣一個宏大命題，答案涉及方方面面，“組織把關”作為其保障機制中的重要一環，其地位不言自明。

總書記2013年在全國組織工作會議上強調，“要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用”。這為干部選任工作樹立了新的目標。

組織把關主要針對什么問題?誰來代表組織?是否應兼顧群眾公認?怎樣才能把牢守住選任關口?這些問題，發人深思。

組織把關≠只講程序 不可憑票數多寡識別好干部

“群眾推薦得票高的不一定都是好干部，但大多數人不認可的一定不是好干部?！弊鲞^干部工作的人，多有這樣的體會。

唯票取人近年來廣受詬病。一旦僅憑票數說了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定層出不窮，黨組織的領導把關作用也將在無形中被大幅削弱。早年間，有些地方把“競爭上崗”變成了“競選上崗”，把“民主推薦”變成了“投票選舉”，召集群眾投票，并當場匯總按得票數宣布當選人。如今看來，都是不可想象的。

“把唯票取人當作推卸責任、避免爭議、平衡矛盾的一種手段和工具，其實是間接放棄黨對干部選任工作的領導把關權?！辈稍L中，部分組工干部如是說。為什么會出現這種現象?有人進一步分析：“有的是為了開脫用人責任，任用推薦票最高的干部，一旦出現‘帶病提拔’、‘帶病上崗’等問題，于己無關;有的是為了規避矛盾，使那些條件具備但還未能得到提拔的干部無話可說。”

“重程序、輕結果”的現象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人選，因某種原因卻要用他，領導就把責任交給程序，不惜提前打招呼做工作確保如愿。河北省唐山市委組織部副部長解占久對此評價，“看似公平公正、程序合法，實際上卻是利用程序使少數人的個人意志合法化了。”

或許有人會反駁，只要干部沒有“硬傷”，誰的票數高就用誰，有什么錯?這種觀點是否站得住腳呢?

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就民主推薦環節舉例分析。受制于選拔范圍、選拔條件和領導意志的影響，推薦票高并不一定說明干部業績好?！叭绻扑]范圍僅由相關領導劃定，推薦標準和條件也由其根據意向制定，再加上推薦過程中領導的無形影響，高票有時是變了味的。” 采訪中，有組工干部坦言。

更有甚者，只要是領導提名的干部，在以后的推薦、考察、決定任用等環節往往會“一路綠燈”，造成“程序空轉”。有的對擬提拔干部應具備的標準、條件、考核結果等不予公開，甚至決定人選在先，推薦、考核及討論變成“例行公事”，以形式上的公開掩蓋本質上的不民主。

那么，究竟該如何正確分析對待票數?鄭州市委組織部常務副部長李喜安認為：“一要正確看待票的作用。推薦票只能作為用人的重要參考，不能作為唯一依據。二要對票進行分析甄別。要將推薦結果與平

時掌握情況、外部反映情況、干部群眾認同情況相比較，分析是否存在其它影響投票結果的因素。三要科學運用投票結果。堅持從推薦得票較高的人選中確定考察對象，但不唯票取人，同時要研究一旦民主推薦結果失真組織如何決策，以制度的形式保障干部選拔任用的科學合理、公正公平。”

組織把關≠主要領導把關 民主集中制杜絕“一言堂”

有一則順口溜這樣說的，“一把手說一不二，二把手說二不一，三把手說三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做筆記不開口?！币话咽值恼f一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，導致少數地方組織把關異化成主要領導把關，讓基層群眾非常不滿。

民主集中制，是黨委科學決策的根本機制，其核心是在承認并尊重每一個決策參與者的前提下進行有效集中。在選人用人等重大決策中，如將集中等同于集權，必然產生是主要領導說了算，還是領導班子成員集體說了算的矛盾沖突，繼而出現推諉扯皮、議而不決、爭功諉過等情況。

中央黨校原教授王貴秀就曾指出，任何把民主集中制這一完整個體肢解為“民主”和“集中”兩部分，或是在時間上有先有后的運作過程，都是一種誤解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，還是“先集中、再民主”，都容易導致書記壟斷對重大問題的“拍板權”，其他班子成員至多只有一定的發言權。這就將黨委決策變成了首長個人負責制，嚴重扭曲了黨的集體領導機制。

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為了打破“一言堂”，充分發揮組織把關作用，各地紛紛展開探索。如河南新密市近年來推行的“兩推一述一票決”干部選用機制，就是其中代表。歷經兩輪推薦提名關、競聘演講關、市委全委會票決關，再經組織部門業績考察，干部方能順利提拔。

不經提名，干部無法納入組織視野。提名由少數人說了算甚至一個人說了算，是“一言堂”的癥結所在。采訪中記者發現，規范初始提名權，是組工干部的一大期待。許多組工干部表示，干部任用條例雖然有對初始提名的規范，但還有待進一步細化，這也造成一些地方在執行中鉆空子。

針對這一問題，各地相應有所應對。2013年7月，青海西寧市出臺新規，明確重要干部任免等事項應實行集體決策，不得以傳閱、會簽或個別征求意見等方式代替集體決策。此舉對于管住“一支筆”，無疑是一個有益探索。

目前，安徽合肥市計劃適當加強領導班子、分管領導和組織部門在推薦干部中的權重，把干部推薦得票情況與領導班子、分管領導、組織部門平時了解的情況，與干部一貫表現，與班子結構、工作需要結合起來，由黨組織集體研究確定考察對象，杜絕“一把手”“一言堂”。

組織把關≠忽視民意 黨管干部與群眾公認并不矛盾

“如果我們的組織工作只限于把下面的干部擺平、關系理順，而實際上事業不順、人民不滿意，這是根本的不平不順?！?013年8月，湖北省委書記李鴻忠向全省組工干部強調道。

黨管干部，是干部管理制度的根本原則，是實現黨的領導的重要保證。群眾公認，一直是衡量各 項工作成效的一把標尺。兩者本應是相輔相成、并行不悖、合二為一的，但是實踐中，個別地方卻出現把兩者對立起來的錯誤傾向。

也正因此，個別地方個別單位出現了這樣的現象：打著黨管干部的“旗號”，否定各種體現群眾公認的有效形式;或者僅僅走一下民主推薦、民主測評等程序，放松了組織把關的職責。

比如，為了體現群眾公認，組織把關加入了考察談話環節。但是，把談話人數多少與民主程度高低劃等號，就不科學。能否發揚民主應該看參加談話的人是否具有代表性、是否是知情人、是否素質較高。如果某些方面或層次的人缺席，參加談話的人參與意識不強、不敢講真話，談話的人再多，也沒有多少實際意義。

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再如，針對異地交流提拔和平職調動的干部，組織把關一般采用民主測評方法。由于是向外單位推薦干部，群眾重視程度不夠，還有些人從本位主義出發，希望本單位多出干部“騰位子”。于是，使得群眾對一些并不很優秀、在本單位不受歡迎的干部，違心地劃出了優秀票、稱職票，借機把他們“推薦”出去。這樣的民主測評，能為組織把關提供的借鑒意見自然有限。

很多組工干部表示，在組織把關中兼顧民意，在黨管干部統領下體現群眾公認，必須多考慮實際效果及細節。其中，如何真實科學有效地體現民意，將是一個值得長期關注的課題。

怎樣把好選人用人關? 綜合研判讓組織把關有底氣

重推薦、輕平時，重任用、輕管理，重個體、輕班子??長期以來，這些現象在干部工作中不同程度地存在，由此直接導致了民意失真、管用脫節等問題。對班子運行和干部情況了解不及時、不準確或不到位，勢必對黨的事業產生不利影響，也不利于選準用對好干部。

“組織部門要經常坐下來，根據平時掌握的情況和年度目標責任考核結果，分析和研判領導班子?！?008年，陜西省委組織部在廣泛調研的基礎上，制定了《領導班子和領導干部綜合研判實施辦法》，由此開啟了綜合研判的大幕。

綜合研判通過“五步工作法”，實現層層還原、整體把握領導班子的本來面目：數據分析，通過由職能部門提供和平時掌握的工作數據，評估領導班子績效;民意分析，從上級領導、內部干部職工、社會公眾的意見，看上下左右對領導班子的評價和干部口碑怎么樣;比較分析，縱向、橫向比較班子成員的德才素質、履職盡責、能力特長、一貫表現和存在問題;條件分析，通過考察工作基礎、資源稟賦等客觀條件，評價領導干部主觀努力程度和客觀工作成效;案例分析，通過對個案深入剖析，掌握最鮮活、具體的情況，從中歸納概括出班子特點，等等。

堅持把研判結果作為選干部、配班子的主要依據，做到不研判就不提名、不推薦、不研究。陜西省委組織部將領導班子研判制度作為干部選任的必經程序。

鄭州則將注意力集中在杜絕帶病提拔、帶病上崗、超職數配備等問題上。去年起，該市實行了干部選用“一報三審”辦法，即對考察對象進行廉政報告，對擬提拔對象審資格、審程序、審職數，在干部選任工作中提前筑起“防火墻”。為配合辦法運行，還建立了紀實制度，統一各類表樣留存。提交部長辦公會議討

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論研究的任免事項，必須做到任職資格條件聯審表、推薦考察程序聯審表、擬任人選職數聯審表三表俱全。

不同于鄭州，湖北黃岡市推出的“風險防控”體系，則更注重對可能出現的違規用人行為提前預判、對重點人群重點把關。針對“主要領導干部、其他領導干部、組織部長、其他組織人事干部、考察組人員、其他有關人員”這六類涉險對象，該市共總結梳理了45個選任流程風險點，每一個風險點背后都對應有相應的預防措施?！啊L險防控’就是組織部門選拔干部的‘警報器’，要有防患于未然的意識，選人用人關口才能把住了?！秉S岡市委組織部副部長王基家表示。

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第二篇：公開選拔領導干部考試熱點：培養選拔好干部系列報道之五

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公開選拔領導干部考試熱點：培養選拔好干部系列報道之五

培養選拔好干部系列報道之五 ——健全機制 準確識別干部

用人得當，首在知人。知人、識人準確，方能實現用一賢人群賢畢至，見賢思齊蔚然成風，干部作風純潔、黨風清明。

然而，識人辨人自古以來就是一件難事。一個干部能不能干、清不清廉、與群眾是不是打成一片??這些重點要素都需要作出準確、客觀的評價。如何才能把好干部真正辨識出來?干部的政績如何考準考實?考察考核環節需要如何改進?新形勢下，這些都是必答題。

拒絕急拿現用、憑印象用人——零距離觀察 功夫下平時

“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人?！弊R人是做好干部工作一項基礎性工作，但是人的思想行為的復雜性、多變性和兩面性也決定了識人的難度。

2011年8月下旬，河南省漯河市人民政府市長呂清海因涉嫌違紀被紀檢部門“雙規”。從全票當選到落馬，呂清海在市長的位置上只干了40多天，被網友戲稱為“最短命市長”。類似的案例在現實中并不鮮見，這在一定程度上折射出知人識人中存在的問題。

“組織部門擔負著選人用人重要職能。組織考察是選任干部的重要環節，這個環節是否科學到位，直接關系到選任干部是否合格，也直接影響到當地的政治生態。”福建省泉州市委組織部干部科科長吳忠劉表示，“造成識人不準確的原因有很多，其中一個重要的方面是，平時與干部接觸不多，缺乏對干部日常情況的了解，對干部的認識，僅僅停留在感覺和印象上?！?/p>

此外，考察急拿現用也是原因之一。“目前干部考察往往集中于干部任職考察、年終例行性考察方面，其臨時性、任務式、被動化的特點十分明顯，日常、主動、靈活考察干部的方式和機制比較欠缺?！苯K省海門市委組織部副部長李鑫釗表示，“想通過一次訪談，就想全面、深入了解一個人，幾乎是不可能完成的任務?！?/p>

只靠突擊式的考察來識別干部，往往導致一些不良的后果。一方面，群眾會認為組織部門是在走形式。另一方面，由于識人不準，提交給領導決策的考察材料，呈現千人一面、千篇一律、信息量小、準確度不夠等問題，給選準用好干部帶來困擾，容易釀成用人不當、用人失誤的后果，給事業發展帶來損失。

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考察識別干部，功夫要下在平時，要多近距離接觸，這是干部群眾共同的期待。該如何破題卻是公認的難題——

以沿海某市為例，該市市管的縣處級干部有500多人，靠傳統的方式，單是人頭都難以數清楚。有新從事干部工作的同志采用“笨辦法”，拿起履歷表就背，盡管很努力，但現實中的人究竟怎么樣，卻往往對不上號。

在這方面，廈門、湖北荊州的探索值得管窺。

自2012年3月以來，廈門市結合換屆后領導班子回訪，推行干部日常走訪制度，由市委組織部主動深入班子、走近干部，全面真實了解班子成員履職情況。

“看似平常的走訪，卻是干部平時考核方式的突破!”廈門市委組織部干部三處處長林衛東說，“平時的了解渠道主要是匯報材料，不像在走訪中了解印象這么

深刻。日常走訪則是輕松的漫談，干部愿意擺問題，有效提高了所獲信息的真實度?！?與走訪了解相配合，廈門市規定，走訪人初訪時要收集各部門單位近三年工作計劃、工作總結、班子成員分工，以及干部隊伍建設自查報告等，建立日常走訪文書檔案。同時，與市效能辦、統計局、發改委等單位建立聯系，及時收集有關月度、季度簡報和數據等反映班子工作、干部表現的信息，同步收入走訪檔案，為加強領導班子建設、干部綜合研判提供重要依據。

而湖北荊州市則把考察重點聚焦于重點工作一線。市委組織部專門組織“重點項目建設一線干部跟蹤考察組”，到招商小分隊、重點工作和重點項目一線，對干部進行跟蹤培養考察。信息每月一匯總，詳細記錄在干部考察檔案中，10多名一線成績突出的干部得到提拔重用。

把考察干部功夫下在平時，無疑給組織部門提出了新的更高要求。“各地應大力加強干部動態信息庫建設，注重將平時收集到的干部德才信息及時整理、存放，并將紀檢、信訪、審計、公安等部門掌握的信息對接到一個數據庫中，從而形成真實反映干部情況的全景信息庫，為準確識人用人打下基礎?！苯K省淮安市清河區委組織部高文動建議。

大事上看德，小節中察德——多用廣角鏡 打好群眾牌

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德才兼備，以德為先，是我們黨的用人標準。然而，干部的“德”，比較抽象，好像“看不見摸不著”，加之受各種表象、多種因素的影響，考察識別干部的“德”容易出現“問題看不準、差別分不出、具體操作難”等情況。干部的德如何才能準確識別? “時窮節乃現，板蕩識誠臣。”“在平時，一個干部是否德才兼備，或許不那么容易顯現和評價;在抗震抗旱抗洪救災等重大關頭、關鍵時刻，一個干部何德何才，可謂高低立現。”廣東清遠市委常委、組織部長黃兆芬說。

“我們主要問3個問題：地震發生后你做了什么?效果怎么樣?老百姓評價如何?”在四川北川，縣委相關負責人告訴記者，2008年汶川大地震發生后一個月，北川縣委啟動了火線提拔干部工作，78名在抗震救災中表現突出的黨員干部得到提拔。據了解，地震后一年多時間里，四川災區先后有1300多名在關鍵時刻表現突出的干部得到提拔重用，在廣大黨員干部中鮮明地樹立了崇尚實干的用人導向。近年來，在蘆山地震、玉樹地震、舟曲特大泥石流、大面積旱災和冰凍雨雪災害等抗災搶險的第一線，各地組織部門不斷探索在關鍵時刻、重大危急關頭識別、提拔干部的機制，為好干部脫穎而出增添了有價值的標準和依據。

德根于內而形于外。一個人內在的德，往往在日常生活、工作的小節中有所體現。這也使德的考察可以有跡可循。

“沒想到，那么細，那么具體?！被貞洺跻姟翱嫉略嚲怼?，廣西柳州市中級人民法院黨組成員、政治部主任楊娜玲連連感嘆“沒想到”。2011年7月，柳州出臺《柳州市領導干部德的考核評價辦法(試行)》，把領導干部的德行表現，作為其任用和獎懲的重要依據。

柳州將干部德的考察分為黨性修養、理論素養、堅持原則、道德品質

四大類，再細化為15個子項目，實行百分制考核。如“黨性修養”下設“政治堅定”、“恪守宗旨”、“維護大局”等子項目，每個子項目下又有具體要求和要點。以細化、量化考核內容和標準為切入點，通過評價者打分，把考德工作具體化、顯性化，有效破解了考德標準空泛化、方法簡單化、結論公式化的問題。

干部業績在實踐，干部聲名在民間。要準確識別干部的德，在鄉語口碑中了解干部是最佳途徑。在四川郫縣，貼在小區門口的一紙“干部考察預告”常常會吸引小區眾多居民的注意。近年來，郫縣將干部工作圈、社交圈和生活圈納入考察范圍。通過讓群眾填寫《考察測評表》，對考察對象人品修養、言行誠信、廉潔自律等9個方面進行打分，有效增強了對干部的辨識度，贏得了群眾的信任。

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山東省壽光市委組織部桑德春建議說，加深對干部八小時外的考察了解，要注意選擇跟他們工作和生活密切相關的群眾，如服務對象、左鄰右舍、社區負責人等，通過他們的評價來了解干部在生活中小節的情況。

此外，考察的方法是否科學也很關鍵?！岸嗄陙?，各地運用個別訪談、反向測評、實地查看、追溯式考察等方式，多渠道、多層次、多側面了解干部，取得了較好的效果，在未來仍需要進一步堅持?！焙幽鲜′靠h縣委常委、組織部長閆浩說。

既看顯績又看潛績——不唯GDP 畫準實績像

一名干部，為追求一時的增長速度，盲目上項目、辦企業、引投資，大搞“形象工程”、“面子工程”，使地方發展背上了長期的包袱。與之對比，另一名干部在任上雖然沒有拉升太多GDP指標，但卻為當地民生做了很多實事，為了保護環境阻止了重污染項目的上馬，“政績單”也許不那么炫目。到底哪種干部才算是好干部? 答案顯而易見。但如何準確識別、評價準干部的政績，卻是一道需要完善的選擇題。

選擇的焦點是不同考核指標的權重。“既看干部顯績，又要看干部潛績，這是中央一貫的要求，而不是最近才提出來的要求。只是各地在貫徹落實中，存在片面性。”河北省元氏縣委組織部常務副部長董志偉表示，不簡單以GDP論英雄，不是不要經濟發展了，而是指業績考核不能再以國內生產總值增長率為主了，對此必須認識準確。

對拍腦袋決策、拍胸脯蠻干、拍屁股走人的“三拍干部”進行“屏蔽”，關鍵是要建立科學的考核辦法。要完善考核內容和指標設計，既要看發展，又要看基礎，既要看顯績，又要看潛績，既要看發展速度，也要看發展方式、發展質量，要把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要的考核內容。

近年來，過去那種重“顯績”輕“潛績”的導向正在一些地方得到扭轉，不少地方的考核越來越強調生態建設和民生改善等方面內容。吉林省通化縣委常委、組織部長胡宗慶建議，在具體操作上，可以增加兩個對比度：一是橫向對比，對比相同水平地區情況，二是縱向對比，對比本地歷年來民生投入、生態改善情況，真正促進干部以長效發展論英雄，以實績論英雄。

但標準內容的明確，并非意味著就可以考準一個干部的實績?，F實中的一個難題是，一項重點工作，是主要領導作用發揮大，還是副職給力，在考察時，往往是一個成績眾人用，造成了識人不準。

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近年來，福建泉州探索實行“3+1”實績考察方法，正在嘗試破解這一難題。

所謂“3+1”實績考察方法，即考察干部最滿意的3項工作和最不滿意的1項工作，一改過去談成績濃墨重彩、談不足一筆帶過的狀況。通過干部自我畫像，之后曬績亮像、測驗評像、印證修像、會審定像等步驟，綜合運用反向測評、行為科學、心理分析等現代技術手段，實現了對干部個人德才表現的準確把握。

畫準干部像，是一個復雜工程，需要系統推進。黨的十八屆三中全會明確指出，要改革和完善干部考核評價制度，這無疑將成為未來識用干部的有力牽引。

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第三篇：北京公開選拔領導干部：培養選拔好干部系列報道之三

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北京公開選拔領導干部：培養選拔好干部系列報道之三

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踐鍛煉，為干部成長增底氣

湖北省委黨校開展的“年輕干部成長規律”調查結果顯示，過半受訪者認為，實踐鍛煉是年輕干部成長最重要的因素。在人民網開展的“群眾最喜歡怎樣成長起來的干部”調查中，59.2%的受訪者選擇了從基層一步步走上領導崗位的成長漸進型干部。

從實踐中成長起來的干部，與群眾感情深厚，群眾工作能力強，處理實際問題有辦法、有本事，成為干部群眾心目中的好干部。與此同時，實踐鍛煉大熔爐被公認為培育好干部的重要手段。

然而，現實中也存在著到基層“鍍金”等提拔、安排到基層就是組織不信任等錯誤觀念和不良現象。如何進一步樹立基層導向，積極搭建平臺，讓實踐鍛煉這個“練兵場”為干部成長積實力增底氣?答案就在各級組織的探索中。

基層經歷是好干部成功“基因”

“宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。”各級黨政領導干部的成長路徑，是這句古訓的生動寫照。

在現在的省部級領導干部中，就不乏從煤礦工人、普通技術員起步，通過堅持不懈的學習，在組織的培養下，多崗位交流鍛煉，從基層一線成長起來，憑著過硬的政治素質、全面的個人能力和扎扎實實的實績，一步步走上領導崗位的例子。

基層經歷已成為各級黨政領導的成功“基因”。數據顯示，2012年7月省市縣鄉四級黨委換屆完成后，新提名省區市黨委常委中從基層成長起來的占61.6%，新一屆市、縣黨委領導班子成員具有基層工作經歷的分別占51.7%、66.1%。

實踐鍛煉就是要深入基層、深入實際、深入群眾，到改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領，增加開展群眾工作、應對復雜問題的底氣。在直面群眾的鄉鎮一級，實踐鍛煉在干部成長中扮演的角色更加重要。

河南鄧州市委組織部對100名鄉鎮黨委書記的成長歷程深入調查后發現，他們的成長路徑主要有直線漸進式、上下迂回式、偶爾跳躍式三種。幾種成長方式的共同點是，都有多崗位鍛煉經歷，都有鄉鎮長等關鍵崗位的鍛煉。盡管路徑不同，成長的“起跳踏板”都是豐富的實踐鍛煉。

改革開放之初，干部隊伍結構的突出矛盾是年齡偏大、文化偏低;如今，干部隊伍年輕化、知識化、專業化問題已得到較好解決，“三門”干部多、基層經驗少的矛盾卻日益突出起來。

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河南夏邑縣曾有一位從省里來的掛職副書記，下村調解村民宅基地糾紛時，搬出了土地法，一遍遍開會講大道理，去了幾次都沒調解成功。同一件事，換了一位在基層干了大半輩子的鄉鎮干部，和村民嘮家常、擺事實、談感情，一趟就把事情搞定了，鬧糾紛的村民還樂呵呵的。

“三門”干部現象得不到改善，將會造成干部隊伍來源結構的根本性缺陷，一方面會增加領導機關脫離群眾、脫離實際的危險，一方面機關有不少高學歷的年輕人因為缺少實際經驗而難負重任。

《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》明確，要堅持和完善從基層一線選拔干部制度，對缺乏基層工作經歷的機關年輕干部，要有計劃地安排到基層培養鍛煉。

旗幟鮮明地建立基層用人導向，體現了中央對到基層去、在實踐中培養干部的重視，更說明了實踐鍛煉是培育“千里馬”的重要方式，基層經歷是好干部的重要特質。

實踐鍛煉不是“鍍金”，“墩墩苗”不是組織不信任

干部到基層培養、在基層成長、從基層選拔——近年來，中央大力倡導建立來自基層一線的干部培養選拔鏈。基層一線用人導向的樹立，引導很多缺乏實踐經驗的干部主動申請到實踐中“補課”。

然而，基層工作經歷逐漸成為干部成長的一道“門檻”，有些干部卻萌生為了提拔到一線“鍍金”的心態。甚至有個別干部“功利”地表示，沒提拔的可能就不愿意到基層去。

“我們強調的是‘鍛煉’而不是‘段練’!‘鍛煉’就是要火烤、擠壓、磨礪，‘段練’只是階段性的練練手，比劃一下?！焙笔∥瘯浝铠欀覐娬{，不能為了經歷完整、履歷好看，搞徒有虛名的掛職鍛煉。

到實踐中，究竟要鍛煉什么?

在云南省委組織部副部長崔茂虎看來，黨性要在實踐中錘煉，能力要在實踐中提升，作風要在實踐中磨煉。

“不下水永遠學不會游泳?！贝廾⒂孟滤陀斡荆扔鞯揭痪€去和這三項內容的關系。他認為，在實踐中才能學會解決實際問題，深入群眾才能培養群眾感情，才有群眾立場。

到基層身入而心不入的實踐鍛煉，只是一堂站在泳池邊的游泳課，不但浪費了自己的時間，更是對基層干部群眾的辜負和不尊重。這種有實踐之名、無鍛煉之實的“基層工作經歷”，并沒有培養出相應的基層工作能力，在干部成長中只是一發“空包彈”，弄虛作假，徒有形式，經不起實踐檢驗，更沒有實際意義。

還有一些干部，對基層工作的辛苦、艱難有畏難情緒?！皠傊酪ズ筮M村駐村一年時，真不愿意去，面對窮、亂、差的現實，怕轉化任務完不成?！鄙綎|萊西市一位干部坦陳。

越是條件艱苦、困難大、矛盾多的地方，越能錘煉人。尤其是對于年輕干部，不在基層“墩墩苗”，不經過千錘百煉、艱苦磨煉，很難在關鍵時刻經受住考驗。這方面的教訓是有的，在 中央公開遴選考試網

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一些群體性事件中，主要負責人退避三舍，不敢與群眾見面，以致惹出亂子。究其原因，群眾工作能力不足不容忽視。

大事難事看擔當，逆境順境看襟度。旨在培養干部的實踐鍛煉，現實中卻存在一種“怪圈”，組織把誰放到艱苦崗位上去、放到基層去鍛煉，干部本人以及周圍的人往往會認為是組織上不信任他了。一些被派到基層任職的干部認為，這不是有預設時間段的掛職鍛煉，“顧慮”下得去、回不來。

天將降大任于斯人也，必先苦其心志。被安排到實踐中經受鍛煉的，恰恰是組織看得準、有潛力、有發展前途的干部。

安徽鳳陽縣小崗村黨支部原第一書記沈浩，對此感受深刻?！叭松苡袔讉€三年，如此這樣的深入基層，深入農民，雖苦猶甜，是組織的信任與賜予，是花錢買不到的責任與榮譽?！睆氖∝斦d到小崗村任第一書記后，沈浩在日記里這樣寫道。

中央黨校黨建部教授李民撰文指出，在實踐中鍛煉干部，是被實踐證明的培養青年干部的有效途徑和成功經驗。對于基本素質好、有發展潛力的年輕干部，要加緊對他們在實踐中的培養，年輕干部自己也要主動爭取多一些的實踐鍛煉。

組織搭平臺，讓干部在實踐中“淬火”

2010年10月，54個部委的65名中青年干部前往地方履新，與此同時，也有63名來自各地的廳局級干部到中央和國家機關任職。由此，中組部啟動干部實踐鍛煉新模式：中央和國家機關與省區市中青年干部雙向交流任職。

從以往的“掛職”到“任職”，一字之差體現了干部實踐鍛煉方式的進步，將有明確期限和計劃的一線“旁聽”，改為不設成長路線圖的基層“補課”。中央黨校教授張榮臣認為，掛職干部在工作上一般處于輔助地位，一些干部因此產生了“做客”、旁觀思想，也就難以融入工作、進入“狀態”。任職方式有利于克服這些問題，更能鍛煉干部，更契合干部成長規律。

下基層鍛煉“淬火”的嘗試多種多樣。1999年開始，中組部、團中央每年選派“博士服務團”到西部地區掛職鍛煉，有的擔任主管一方工作的副市長、有的擔任科研院所負責人，為當地經濟、社會的發展發揮了引領作用。實行多年的干部援藏援疆等項目，在為當地發展注入活力的同時，也著實錘煉了一大批優秀干部，很多人已在黨委政府的重要崗位發揮著舉足輕重的作用。

人到基層不代表心入基層。一些地方，干部身入基層而心不入的現象不同程度存在。為了讓干部在實踐中煉真功、長本事，各地不斷完善機制，為優化實踐鍛煉平臺提供保障。

規范選派“源頭”環節，選好苗子，提高選派干部質量，是各地的重要措施。掛職干部最大的苦惱來自兩個方面，單位不愿派干部，尤其是業務骨干脫崗外出掛職;接收單位不信任，不愿意把重要工作、關鍵崗位交給掛職干部。對此，各地通過把好選派“源頭”，明確選派干部

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標準，防止選派單位用能力不足的干部“充數”，也讓接收單位看到高質量掛職干部更加放心進而“放手”。

壓擔子、給平臺，讓干部有職有責開展工作，是保障實踐鍛煉效果的基礎。云南選派機關干部駐村(社區)任常務書記，與村(社區)黨組織書記一起，負責黨組織日常工作?！霸诖謇锔沙龀煽兊帽頁P，出了問題，板子就要打在兩個書記身上?！痹颇鲜∥M織部組織二處副處長業光遠說，有職有責進農村極大地鼓舞了駐村干部的干勁。

針對少數實踐鍛煉期間選派單位和接收單位“兩不管”，導致干部被“放羊”的管理難題，各地普遍采取了從嚴考核、平時期末兩手抓、讓群眾評判等措施。陜西漢中市要求駐村干部記錄“民情日記”，并對干部駐村情況進行明察暗訪和滿意度調查。對工作不到位或弄虛作假的，第一次給予通報批評，取消干部評先評優資格;第二次給予曝光、效能告誡，并追究選派單位負責人的責任。

江蘇如皋市在新錄用公務員駐村一年期滿時，給了群眾“話語權”。選派干部在鎮村、選派單位分別開展群眾測評和述職測評，形成工作實績總分和測評總滿意度。

干部到基層去，也要從基層來?！坝斜碱^，才更有干頭!”很多干部表示，樹立面向基層一線的選人用人導向，是鼓勵引導干部積極、踏實經受實踐鍛煉的制度保障。

文章來源：中公教育北京分校

第四篇：北京公開選拔領導干部：培養選拔好干部系列報道之三

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北京公開選拔領導干部：培養選拔好干部系列報道之三

北京公開選拔領導干部

踐鍛煉，為干部成長增底氣

湖北省委黨校開展的“年輕干部成長規律”調查結果顯示，過半受訪者認為，實踐鍛煉是年輕干部成長最重要的因素。在人民網開展的“群眾最喜歡怎樣成長起來的干部”調查中，59.2%的受訪者選擇了從基層一步步走上領導崗位的成長漸進型干部。

從實踐中成長起來的干部，與群眾感情深厚，群眾工作能力強，處理實際問題有辦法、有本事，成為干部群眾心目中的好干部。與此同時，實踐鍛煉大熔爐被公認為培育好干部的重要手段。

然而，現實中也存在著到基層“鍍金”等提拔、安排到基層就是組織不信任等錯誤觀念和不良現象。如何進一步樹立基層導向，積極搭建平臺，讓實踐鍛煉這個“練兵場”為干部成長積實力增底氣?答案就在各級組織的探索中。

基層經歷是好干部成功“基因”

“宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。”各級黨政領導干部的成長路徑，是這句古訓的生動寫照。

在現在的省部級領導干部中，就不乏從煤礦工人、普通技術員起步，通過堅持不懈的學習，在組織的培養下，多崗位交流鍛煉，從基層一線成長起來，憑著過硬的政治素質、全面的個人能力和扎扎實實的實績，一步步走上領導崗位的例子。

基層經歷已成為各級黨政領導的成功“基因”。數據顯示，2012年7月省市縣鄉四級黨委換屆完成后，新提名省區市黨委常委中從基層成長起來的占61.6%，新一屆市、縣黨委領導班子成員具有基層工作經歷的分別占51.7%、66.1%。

實踐鍛煉就是要深入基層、深入實際、深入群眾，到改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領，增加開展群眾工作、應對復雜問題的底氣。在直面群眾的鄉鎮一級，實踐鍛煉在干部成長中扮演的角色更加重要。

河南鄧州市委組織部對100名鄉鎮黨委書記的成長歷程深入調查后發現，他們的成長路徑主要有直線漸進式、上下迂回式、偶爾跳躍式三種。幾種成長方式的共同點是，都有多崗位鍛煉經歷，都有鄉鎮長等關鍵崗位的鍛煉。盡管路徑不同，成長的“起跳踏板”都是豐富的實踐鍛煉。

改革開放之初，干部隊伍結構的突出矛盾是年齡偏大、文化偏低;如今，干部隊伍年輕化、知識化、專業化問題已得到較好解決，“三門”干部多、基層經驗少的矛盾卻日益突出起來。

河南夏邑縣曾有一位從省里來的掛職副書記，下村調解村民宅基地糾紛時，搬出了土地法，一遍遍開會講大道理，去了幾次都沒調解成功。同一件事，換了一位在基層干了大半輩子的鄉鎮干部，和村民嘮家常、擺事實、談感情，一趟就把事情搞定了，鬧糾紛的村民還樂呵呵的。

“三門”干部現象得不到改善，將會造成干部隊伍來源結構的根本性缺陷，一方面會增加領導機關脫離群眾、脫離實際的危險，一方面機關有不少高學歷的年輕人因為缺少實際經驗而難負重任。

《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》明確，要堅持和完善從基層一線選拔干部制度，對缺乏基層工作經歷的機關年輕干部，要有計劃地安排到基層培養鍛煉。

旗幟鮮明地建立基層用人導向，體現了中央對到基層去、在實踐中培養干部的重視，更說明了實踐鍛煉是培育“千里馬”的重要方式，基層經歷是好干部的重要特質。

實踐鍛煉不是“鍍金”，“墩墩苗”不是組織不信任

干部到基層培養、在基層成長、從基層選拔——近年來，中央大力倡導建立來自基層一線的干部培養選拔鏈?；鶎右痪€用人導向的樹立，引導很多缺乏實踐經驗的干部主動申請到實踐中“補課”。

然而，基層工作經歷逐漸成為干部成長的一道“門檻”，有些干部卻萌生為了提拔到一線“鍍金”的心態。甚至有個別干部“功利”地表示，沒提拔的可能就不愿意到基層去。

“我們強調的是‘鍛煉’而不是‘段練’!‘鍛煉’就是要火烤、擠壓、磨礪，‘段練’只是階段性的練練手，比劃一下。”湖北省委書記李鴻忠強調，不能為了經歷完整、履歷好看，搞徒有虛名的掛職鍛煉。

到實踐中，究竟要鍛煉什么?

在云南省委組織部副部長崔茂虎看來，黨性要在實踐中錘煉，能力要在實踐中提升，作風要在實踐中磨煉。

“不下水永遠學不會游泳。”崔茂虎用下水和游泳，比喻到一線去和這三項內容的關系。他認為，在實踐中才能學會解決實際問題，深入群眾才能培養群眾感情，才有群眾立場。

到基層身入而心不入的實踐鍛煉，只是一堂站在泳池邊的游泳課，不但浪費了自己的時間，更是對基層干部群眾的辜負和不尊重。這種有實踐之名、無鍛煉之實的“基層工作經歷”，并沒有培養出相應的基層工作能力，在干部成長中只是一發“空包彈”，弄虛作假，徒有形式，經不起實踐檢驗，更沒有實際意義。

還有一些干部，對基層工作的辛苦、艱難有畏難情緒?！皠傊酪ズ筮M村駐村一年時，真不愿意去，面對窮、亂、差的現實，怕轉化任務完不成?！鄙綎|萊西市一位干部坦陳。

越是條件艱苦、困難大、矛盾多的地方，越能錘煉人。尤其是對于年輕干部，不在基層“墩墩苗”，不經過千錘百煉、艱苦磨煉，很難在關鍵時刻經受住考驗。這方面的教訓是有的，在一些群體性事件中，主要負責人退避三舍，不敢與群眾見面，以致惹出亂子。究其原因，群眾工作能力不足不容忽視。

大事難事看擔當，逆境順境看襟度。旨在培養干部的實踐鍛煉，現實中卻存在一種“怪圈”，組織把誰放到艱苦崗位上去、放到基層去鍛煉，干部本人以及周圍的人往往會認為是組織上不信任他了。一些被派到基層任職的干部認為，這不是有預設時間段的掛職鍛煉，“顧慮”下得去、回不來。

天將降大任于斯人也，必先苦其心志。被安排到實踐中經受鍛煉的，恰恰是組織看得準、有潛力、有發展前途的干部。

安徽鳳陽縣小崗村黨支部原第一書記沈浩，對此感受深刻?！叭松苡袔讉€三年，如此這樣的深入基層，深入農民，雖苦猶甜，是組織的信任與賜予，是花錢買不到的責任與榮譽。”從省財政廳到小崗村任第一書記后，沈浩在日記里這樣寫道。

中央黨校黨建部教授李民撰文指出，在實踐中鍛煉干部，是被實踐證明的培養青年干部的有效途徑和成功經驗。對于基本素質好、有發展潛力的年輕干部，要加緊對他們在實踐中的培養，年輕干部自己也要主動爭取多一些的實踐鍛煉。

組織搭平臺，讓干部在實踐中“淬火”

2010年10月，54個部委的65名中青年干部前往地方履新，與此同時，也有63名來自各地的廳局級干部到中央和國家機關任職。由此，中組部啟動干部實踐鍛煉新模式：中央和國家機關與省區市中青年干部雙向交流任職。

從以往的“掛職”到“任職”，一字之差體現了干部實踐鍛煉方式的進步，將有明確期限和計劃的一線“旁聽”，改為不設成長路線圖的基層“補課”。中央黨校教授張榮臣認為，掛職干部在工作上一般處于輔助地位，一些干部因此產生了“做客”、旁觀思想，也就難以融入工作、進入“狀態”。任職方式有利于克服這些問題，更能鍛煉干部，更契合干部成長規律。

下基層鍛煉“淬火”的嘗試多種多樣。1999年開始，中組部、團中央每年選派“博士服務團”到西部地區掛職鍛煉，有的擔任主管一方工作的副市長、有的擔任科研院所負責人，為當地經濟、社會的發展發揮了引領作用。實行多年的干部援藏援疆等項目，在為當地發展注入活力的同時，也著實錘煉了一大批優秀干部，很多人已在黨委政府的重要崗位發揮著舉足輕重的作用。

人到基層不代表心入基層。一些地方，干部身入基層而心不入的現象不同程度存在。為了讓干部在實踐中煉真功、長本事，各地不斷完善機制，為優化實踐鍛煉平臺提供保障。

規范選派“源頭”環節，選好苗子，提高選派干部質量，是各地的重要措施。掛職干部最大的苦惱來自兩個方面，單位不愿派干部，尤其是業務骨干脫崗外出掛職;接收單位不信任，不愿意把重要工作、關鍵崗位交給掛職干部。對此，各地通過把好選派“源頭”，明確選派干部

標準，防止選派單位用能力不足的干部“充數”，也讓接收單位看到高質量掛職干部更加放心進而“放手”。

壓擔子、給平臺，讓干部有職有責開展工作，是保障實踐鍛煉效果的基礎。云南選派機關干部駐村(社區)任常務書記，與村(社區)黨組織書記一起，負責黨組織日常工作?！霸诖謇锔沙龀煽兊帽頁P，出了問題，板子就要打在兩個書記身上?！痹颇鲜∥M織部組織二處副處長業光遠說，有職有責進農村極大地鼓舞了駐村干部的干勁。

針對少數實踐鍛煉期間選派單位和接收單位“兩不管”，導致干部被“放羊”的管理難題，各地普遍采取了從嚴考核、平時期末兩手抓、讓群眾評判等措施。陜西漢中市要求駐村干部記錄“民情日記”，并對干部駐村情況進行明察暗訪和滿意度調查。對工作不到位或弄虛作假的，第一次給予通報批評，取消干部評先評優資格;第二次給予曝光、效能告誡，并追究選派單位負責人的責任。

江蘇如皋市在新錄用公務員駐村一年期滿時，給了群眾“話語權”。選派干部在鎮村、選派單位分別開展群眾測評和述職測評，形成工作實績總分和測評總滿意度。

干部到基層去，也要從基層來?！坝斜碱^，才更有干頭!”很多干部表示，樹立面向基層一線的選人用人導向，是鼓勵引導干部積極、踏實經受實踐鍛煉的制度保障。

文章來源：中公教育北京分校

第五篇：北京公開選拔領導干部：培養選拔好干部系列報道之六

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北京公開選拔領導干部：培養選拔好干部系列報道之六

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組織把關 讓好干部脫穎而出

如何讓好干部脫穎而出?這樣一個宏大命題，答案涉及方方面面，“組織把關”作為其保障機制中的重要一環，其地位不言自明。

總書記2013年在全國組織工作會議上強調，“要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用”。這為干部選任工作樹立了新的目標。

組織把關主要針對什么問題?誰來代表組織?是否應兼顧群眾公認?怎樣才能把牢守住選任關口?這些問題，發人深思。

組織把關≠只講程序

不可憑票數多寡識別好干部

“群眾推薦得票高的不一定都是好干部，但大多數人不認可的一定不是好干部。”做過干部工作的人，多有這樣的體會。

唯票取人近年來廣受詬病。一旦僅憑票數說了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定層出不窮，黨組織的領導把關作用也將在無形中被大幅削弱。早年間，有些地方把“競爭上崗”變成了“競選上崗”，把“民主推薦”變成了“投票選舉”，召集群眾投票，并當場匯總按得票數宣布當選人。如今看來，都是不可想象的。

“把唯票取人當作推卸責任、避免爭議、平衡矛盾的一種手段和工具，其實是間接放棄黨對干部選任工作的領導把關權。”采訪中，部分組工干部如是說。為什么會出現這種現象?有人進一步分析：“有的是為了開脫用人責任，任用推薦票最高的干部，一旦出現‘帶病提拔’、‘帶病上崗’等問題，于己無關;有的是為了規避矛盾，使那些條件具備但還未能得到提拔的干部無話可說。”

“重程序、輕結果”的現象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人選，因某種原因卻要用他，領導就把責任交給程序，不惜提前打招呼做工作確保如愿。河北省唐山市委組織部副部長解占久對此評價，“看似公平公正、程序合法，實際上卻是利用程序使少數人的個人意志合法化了?！?/p>

或許有人會反駁，只要干部沒有“硬傷”，誰的票數高就用誰，有什么錯?這種觀點是否站得住腳呢?

就民主推薦環節舉例分析。受制于選拔范圍、選拔條件和領導意志的影響，推薦票高并不一定說明干部業績好?！叭绻扑]范圍僅由相關領導劃定，推薦標準和條件也由其根據意向制定，再加上推薦過程中領導的無形影響，高票有時是變了味的?！?采訪中，有組工干部坦言。

更有甚者，只要是領導提名的干部，在以后的推薦、考察、決定任用等環節往往會“一路綠燈”，造成“程序空轉”。有的對擬提拔干部應具備的標準、條件、考核結果等不予公開，甚至決定人選在先，推薦、考核及討論變成“例行公事”，以形式上的公開掩蓋本質上的不民主。

那么，究竟該如何正確分析對待票數?鄭州市委組織部常務副部長李喜安認為：“一要正確看待票的作用。推薦票只能作為用人的重要參考，不能作為唯一依據。二要對票進行分析甄別。要將推薦結果與平時掌握情況、外部反映情況、干部群眾認同情況相比較，分析是否存在其它影響投票結果的因素。三要科學運用投票結果。堅持從推薦得票較高的人選中確定考察對象，但不唯票取人，同時要研究一旦民主推薦結果失真組織如何決策，以制度的形式保障干部選拔任用的科學合理、公正公平?！?/p>

組織把關≠主要領導把關

民主集中制杜絕“一言堂”

有一則順口溜這樣說的，“一把手說一不二，二把手說二不一，三把手說三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做筆記不開口?！币话咽值恼f一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，導致少數地方組織把關異化成主要領導把關，讓基層群眾非常不滿。

民主集中制，是黨委科學決策的根本機制，其核心是在承認并尊重每一個決策參與者的前提下進行有效集中。在選人用人等重大決策中，如將集中等同于集權，必然產生是主要領導說了算，還是領導班子成員集體說了算的矛盾沖突，繼而出現推諉扯皮、議而不決、爭功諉過等情況。

中央黨校原教授王貴秀就曾指出，任何把民主集中制這一完整個體肢解為“民主”和“集中”兩部分，或是在時間上有先有后的運作過程，都是一種誤解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，還是“先集中、再民主”，都容易導致書記壟斷對重大問題的“拍板權”，其他班子成員至多只有一定的發言權。這就將黨委決策變成了首長個人負責制，嚴重扭曲了黨的集體領導機制。

為了打破“一言堂”，充分發揮組織把關作用，各地紛紛展開探索。如河南新密市近年來推行的“兩推一述一票決”干部選用機制，就是其中代表。歷經兩輪推薦提名關、競聘演講關、市委全委會票決關，再經組織部門業績考察，干部方能順利提拔。

不經提名，干部無法納入組織視野。提名由少數人說了算甚至一個人說了算，是“一言堂”的癥結所在。采訪中記者發現，規范初始提名權，是組工干部的一大期待。許多組工干部表示，干部任用條例雖然有對初始提名的規范，但還有待進一步細化，這也造成一些地方在執行中鉆空子。

針對這一問題，各地相應有所應對。2013年7月，青海西寧市出臺新規，明確重要干部任免等事項應實行集體決策，不得以傳閱、會簽或個別征求意見等方式代替集體決策。此舉對于管住“一支筆”，無疑是一個有益探索。

目前，安徽合肥市計劃適當加強領導班子、分管領導和組織部門在推薦干部中的權重，把干部推薦得票情況與領導班子、分管領導、組織部門平時了解的情況，與干部一貫表現，與班子結構、工作需要結合起來，由黨組織集體研究確定考察對象，杜絕“一把手”“一言堂”。

文章來源：中公教育北京分校