第一篇：如何讓團隊穩定

如何讓團隊穩定

閑暇之余經銷商都抱怨團隊不穩當，流動性太大。這個問題是他們目前最擔心的問題，沒人什么也不敢去做，做促銷活動沒人接單接不過來，接到單了設計師設計不過來。面對如此的狀況經銷商是苦不堪言，都想我給他們一個解決方案。針對這些問題，筆者建議經銷商可以從以下幾個方面做文章。第一：嚴格把控應聘者的資料；

經銷商在招聘的時候，沒有過多的去考慮這個問題，在招聘的過程中，只要有意向不傻的都招聘進來，而很少去關注這些人群的特點。像這樣的應聘者一般對掙錢的欲望較強，同時也會追求穩定，也很有責任感和上進心，一般選擇此類比較佳。第二：要站在員工的角度考慮問題

我自己做為企業的一名員工，我選擇一個企業工作，我一般會從以下幾個方面來權衡我是否要在這個企業做，或者這個企業是否值得我去付出。

是否能滿足自己期望的待遇；

在不同的階段，我們對自己掙錢的期望是不一樣，那么隨著社會經驗的豐富和能力的不斷提升，人對自己勞動的付出都會有一個心理期望的報酬，那么在選擇一個企業的時候，就會去考慮在這個企業通過自己的努力是否能拿到這個期望的待遇。如果企業滿足不了，相信一定會出現一些人員的流失。那么企業在不斷的發展過程中要根據市場的變化來調整自己的薪資體系，使自己的薪資體系能足夠的吸引有能力的人。

是否有很好的工作氛圍；

現在的人不再考慮有沒有工作的問題，而是在考慮有沒有更好的工作氛圍，隨著就業機會越來越多，人都會挑選有良好氣氛的公司。

是否能找到歸屬感；

隨著人的生活水平的不斷提高，人們對生活質量的要求越來越高，不僅要能掙錢而且還要在這里能找歸屬感。經常跟人聊天，有人說，要不是給的待遇非常不錯，還真不想在這里呆著，在這里找不到一點歸屬感，感覺這里非常的冷漠。我相信這樣的情況在很多地方都會出現，那么要想留住優秀的核心人才，一定要讓這些人能安心。

根據馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理上的需求，安全上的需求之后就會產生情感和歸屬的需求。除了給予物質上面的滿足，同時要增加一些精神層面的。

比如開展一些人文關懷的行動，過年過節給員工發放節日禮品，員工過生日給員工慶生，員工有遇到重大的困難需要幫助的時候要義不容辭的挺身而出，通過這一系列的人文關懷，讓員工感覺到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖，員工才會找到歸屬感，才會發自內心的付出自己的努力來服務效忠公司。是否有晉升的空間

筆者在選擇企業的時候，這個因素考慮的比較多，而且影響還比較大，我相信很多人在選擇企業的時候，都會很看重這個方面，因為這個關系到自己長遠的發展，很多時候在選擇或者考慮一個企業的時候，可能短期內不掙錢還能接受，如果發現在這個企業沒有出頭之日，估計能繼續呆的可能性很小，除非不上進的人。那么經銷商在經營管理過程中務必要做到針對員工有良好的晉升機制，不要隨意去外面空降人員，除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會導致內部已有團隊的不穩定性。

第三：要給員工希望和盼頭；

筆者之前服務的一家企業集團由于老板的產業較多，而筆者服務的這家子公司只是老板拿來掙生活費的，因此老板對企業沒有太多的規劃和發展計劃，市場做了很多年銷量突破不大，其實企業的產品和企業的生產規模在行業也是排在前面，筆者發現這個問題之后提出過辭職，領導當時說公司會有很大的變化，可是一年之后還是沒有太大的變化，筆者最后還是決定離職，其實筆者當時負責的區域銷售情況是非常好，很輕松就能拿到不菲的收入，可是筆者還是選擇離職，因為筆者覺得在這樣的企業做下去，只會浪費自己的青春，埋沒自己的潛能。通過筆者的親身經歷，我相信很多人也會有同樣的想法，因此經銷商要不斷的做出自己的發展規劃和計劃，要讓員工跟著你干能看到美好的前程和希望，這樣員工才有積極性和動力。

面對惡劣的市場環境，產品越來越同質化，終端的競爭更多的是人的競爭，穩定的團隊比什么都重要，那么經銷商要想擁有穩定的團隊，務必要做好人才篩選的的把關，同時還要站在員工的立場來考慮問題，給員工看到希望，這樣員工的質量能控制好，打動員工能以主人翁的態度來投入工作，同時付出有一個很好的回報，我相信團隊一定會很穩定。

第二篇：如何建立穩定的團隊

作為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制筆者發現許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高于行

業待遇太多的待遇，但是企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。

八、以感情留人——人都有感情員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

九、培訓和學習，為員工增加一份福利其實對于企業的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講。這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長

和進步。企業何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業虧損時拿員工待遇說事企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導致方便面行業出現行業性的虧損，某企業開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業情況一轉暖，企業開始盈利，但是企業卻出現了人才嚴重短缺，企業的擴張步伐受到了嚴重障礙。

十一、以事業留人，讓員工成為企業的主人翁對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業的中高級管理人員），能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。現在許多企業的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。河南的某企業使每個企業員工都擁有企業的股份，結果不僅該企業的人員流失非常少，而且企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不

一。

十二、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條

件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業更甚。如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

十四、運用法律企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。另外某企業的做法也值得很多企業借鑒，該企業對于離開企業的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業后做出對企業不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。總之企業要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全

在員工本身，而企業也要多方位反思來根據企業自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

第三篇：關于穩定營銷員團隊的幾點思考專題

關于穩定營銷員團隊的幾點思考 保險公司營銷員隊伍不穩定由來已久，一部分保險公司急功近利，不尊重保險行業的規律，一味追求短期利益。對業務人員只“逼”業績，不重管理和培訓，更加重了業務人員的流失，造成公司營銷人員大進大出，甚至業務人員和公司之間矛盾重重、積怨甚多，投訴、上訪等事件屢有發生。

營銷員隊伍的穩定問題，將直接關系到行業的發展與和諧社會的建設，已到了必須十分重視的地步。

壽險營銷團隊動蕩的主因

壽險營銷業務團隊難以管理，與我們目前的代理人制度有極大的關系。營銷員的真實身份是壽險公司的銷售代表，只是一個“代理人”，而不是公司的“員工”，公司沒有責任和權利來管理這只隊伍。但是，壽險公司又租了職場、投了費用，其目的是為了收取更多保費，不對營銷員加強“管理”，就不可能最大化地收回“保費”，所以，壽險公司總會不擇手段、想盡一切辦法“管理”團隊。

營銷員收入的第一個來源是“傭金”，沒有保費就沒有傭金，即使所代理的公司有“財務支持”，但也是有條件的。所以大部分代理人，長則半年，短則一個月，把身邊的親朋好友的保單做完了，他們也就完成了自己的歷史使命。

營銷員收入的第二個來源就是“管理津貼”，即所謂的增員利益，他們還可以通過介紹別人加入保險公司做業務，得到（提取）一定比例的報酬。保險公司鼓勵代理人發展組織，“兩條腿走路”。增員一個人總會多多少少帶來一些業績的，“人多力量大”的含義在保險公司得到了詮釋。“有樹就有鳥棲，有人就有業績”，在這種理論指導下，大部分保險公司不惜一切代價大量招聘代理人，甚至不惜采用欺騙的手段去招聘。即使每家公司的培訓課程中都在講“選材標準“，但在實際招聘中是基本不會執行的，在行業內有一種形象的說法，叫做“擰毛巾”，于是就造成了人員的大進大出。各家公司爭相效仿，恨不得把社會上的人員都“淘”一遍，所增人員素質參差不齊，欺騙與誤導也就在所難免了。

提高業務人員留存率的對策

首先，解決業務人員的“定位”問題。改變業務人員的“定位”，就是改變他們的代理人身份，變公司的“代理人”為公司的“員工”。讓代理人像同是金融企業的銀行員工一樣，也給客戶一種“正規”和“誠信”的感覺，這樣不僅有利于他們的“展業”，也有利于他們的收入和留存。

其次，讓員工享受“正式”（合同制）員工應該享受的一切福利待遇。最基本的表現為“五險一金”，解除他們的后顧之憂，促進隊伍的相對穩定。

第三，營銷員的展業成本是很高的。國家在稅收上應該和國際接軌，學習外國一些先進的做法，減免壽險業務人員的多重稅賦（比如，營銷員要繳的營業稅），提高營銷員的個人所得稅稅收起征點，降低稅率，切實減輕他們的負擔。

第四，國家應出臺積極的稅收政策，鼓勵公民購買商業保險。如凡是購買商業保險的費用，可以在稅前工資中列支。既有利于建立商業養老體系，解決公民養老這個重要的社會問題，又有利于商業保險的發展，促進再就業，更重要的是有利于和諧社會的建設。

第五，各家公司切實運用人才甄選機制，選擇真正有能力和意愿，真誠希望在保險行業發展的人才加盟壽險行業，他們才有成功的動力，營銷隊伍才能相對穩定。

第六，加強對保險公司各級主管的要求與管理。讓各級主管切實加強對所增新人的溝通與輔導，提升他們的業務能力，提高團隊凝聚力，從感情上留住人才。

第七，培訓工作是重中之重。營銷人員是壽險公司的生命線，培訓工作是營銷人員的生命線。壽險是一個新興行業，專業出身的人才鳳毛麟角，很大一部分都是轉行來的，因而，培訓工作對業務人員的成長作用不可低估。

代理人資格考試輔導和崗前培訓是留住人才的關鍵。代資考和崗前培訓都是對營銷人員進行的基礎培訓，基礎知識掌握牢固，對行業有一個正確認識，遇到客戶的拒絕問題，一般都能給予解釋，做業務就有底氣。堅決反對為期兩天的考前輔導（連考試用書都不能通讀一遍）和一天兩天崗前培訓等模式的速成班。必須嚴格按照保監會規定的崗前培訓80課時和40課時的后續教育抓緊抓好，不得以任何借口偷工減料。其他諸如每年的誠信教育、晉升教育等都必須如期進行，不得拖延。

對業務人員要求進行分層管理和分級管理，不同級別的業務人員才能有不同的銷售資格，比如，分紅產品、萬能產品、健康產品等銷售資格的取得，都要經過嚴格的考試取得。這樣不僅有利于對銷售人員進行管理，防止誤導客戶，預防銷售風險，也能促進銷售人員的學習，有利于業務人員銷售技能的不斷提高。

第八，監管部門可以在中央電視臺等新聞媒體上做一系列有關行業的“公益廣告”，加強對保險行業的宣傳力度，讓全國人民都接受風險教育，提高保險意識，提升行業知名度，也有利于行業的發展和業務隊伍的穩定。

第四篇：如何讓銷售團隊成長起來

如何讓銷售團隊成長起來

銷售團隊的建設與管理,其重要程度就相當于群龍之首。如果缺乏管理,沒有首領人物去制約管理一個團隊。這樣的團隊通常最大的問題,就是做事沒有工作效率,團隊之間也不協調不團結,業績也難以提高。尤其是銷售團隊,如果一個銷售團隊管理得好的話,做起事情會事半功倍!接下來就列出幾個管理團隊的心得,來給大家參考怎樣管理好銷售團隊,以及在管理銷售團隊時,有哪些技術和要注意的問題。

銷售團隊管理

一、創造良好的銷售團隊氛圍 營銷或者銷售原本就是一項充滿激情的事業,作為一個銷售團隊怎么可以沒有活力熱情的氛圍!這就需要管理員做好以下幾點事情了:(1)擁有團隊精神

要想調動一個銷售團隊的氛圍,前提就是要有團隊精神。那么管理員就要以身作則,共同樹立堅持不懈的精神,而不是遇難而退,讓銷售團隊的成員們意識到團隊講的是協和,困難出現并不是一個人的事,而成功往往是由大家的力量去凝聚的!(2)互相多溝通

定期與每位銷售團隊成員進行面談,至少每月2次,最好每周一次。往往一個優秀的銷售團隊,就是因為銷售團隊成員之間溝通能力強,最好是能在開會的時候讓團員們提出問題或者建議。需要建立每個成員對團隊的歸屬感,能充分調動他們的主觀能動性。管理員也應該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什么任務,B團員哪方面比較優秀!(3)適當的鼓勵和批評

鼓勵下屬的自主思考能力,例如開會的時候,當銷售團隊成員團員提出了問題或者建議,應該認真思索,并且適當的鼓勵這種想法;相反對于表現欠佳、或者不負責任的團員,最好單獨對其做思想工作,及時發現團員的問題所在并且指出。

二、讓銷售團隊有明確共同的目標

設定具有挑戰性的銷售團隊目標,這里說的不是去找對手挑戰,因為最大的敵人就是你自己!這里的目標,是指建立一個一致的、明確的團隊發展目標。首先,選定市場上的競爭對手產品,經過業務銷售團隊成員之間多方面研究和比較,找出企業產品的終端客戶對象,再結合自身企業產品優勢,來制定團隊銷售的最終目標。領導層自己首先要有明確的方向,并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識,具備一定的大局觀接下來,最好讓團員們提出問題或者意見。

三、團隊成員要合理地分配

確定詳細的工作流程后,接下來就是合理的分工了。當人員分配合理的時候,可以很快充分發揮每一位成員的智慧,以集體的智慧。

前提是要了解每個團員的特點,比如A團員做事比較細心,就比較適合細心方面的工作,或者B團員語言能力較強,就適合銷售。這樣管理銷售團隊的好處,就是挖掘到每個團員突出的優點,對團員自己本身來說,做自己比較有優勢或者喜歡的工作,也會更有激情和自信!然后再適當地培訓團員,可以說很快就可以塑造出人才了!

四、規劃好團隊考核和總結標準

這里作為管理員的我,有時候最頭頭疼的就是這些問題,不知道分配下去的任務員工到底做了沒有,也不知道做得怎樣,考核的時候也不好查找問題。況且一個業務營銷團隊,不可能每天一個個去詢問他們工作得怎樣。后來就去上網搜索一款管理軟件,我這里下載的是好筆頭(銷售管理軟件)。因為我們是銷售團隊,所以有時候整理客戶或者跟進客戶,都是用它來記錄的。同時也解決了管理員工的困擾。

(1)按時規劃

一件事情成敗有時取決于計劃,作為一個銷售團隊,一定要重視計劃,細節決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標,以及分配計劃好每個團員的任務。所以作為管理員的我,每天早上會讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上,一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃。你還可以讓團員們把工作筆記或者工作內容文檔上傳到好筆頭上,這在考核工作的時候也方便查看。

(2)考核總結

同樣的,我大概每個星期都會花時間,在好筆頭上查看員工們上交的工作筆記,我還會讓他們在計劃下面做下當天的工作總結,比如計劃做什么,完成的情況之類的。這樣每次總結的時候,就知道員工們哪方面出現了問題,開會的時候再商量如何更正這些問題!總之,要想把銷售團隊管理好,工具、標準制度和人文關懷缺一不少,如何才能管理好銷售團隊,還是需要管理者結合這些銷售團隊管理技巧來總結出自己的一套方法出來,作一個有特點的銷售團隊管理者。

第五篇：如何讓銷售團隊更有戰斗力？

3PK，關注榮譽；

45、讓窮人在公司有成為富翁的可能；

6、晉升通道打通，重用職業經理人；

7、培育銷售團隊狼文化；

8、樹立榜樣激勵。