第一篇：部分家紡企業在行業變局中的迷失與思考11

部分家紡企業在行業變局中的迷失與思考

文：李奎

隨著身體的恢復，重新走進企業，走進行業，走近家紡這個一生追逐的事業，屈指算來，已經正式回歸達兩月之久，當初選擇這家企業，是有一些考量的，本想繼續接手有挑戰的，具有行業困局明顯特征的企業，在經過這兩個月的沉淀與融入，還是放棄了最初的想法，把這家企業作為自己的課題研究對象更有價值，這也是今天來寫這篇文字的原因，下面就我個人對于當下行業困局的理解，嘗試性的進行一些分析和探討。1.時代背景

共所周知，中國在最近幾年中，隨著國際形勢的快速發展變化，經濟形勢起伏跌宕，變數巨大，這也直接影響到國內各個行業的發展脈絡和命運走向，自2008年金融危機以來，中國走過了國內工商業企業的快速崛起期，預示著一個平穩、快速發展的上升窗口期的結束，隨著國內生產經營成本的急速增高，國際政治形勢的影響，最早形成的世界工廠優勢被明顯弱化，出口疲軟帶來大量出口型企業的向內轉，加劇國內消費市場的競爭壓力，對于很多生產密集型行業、傳統行業，帶來巨大沖擊，使許多國內企業面臨通道減少，競爭加劇，創新乏力，成本高企，利潤萎縮的局面，一些具有清晰戰略意圖，具備風險管控能力，融資渠道暢通的企業，快速崛起，那些在國家發展窗口期成長起來的企業，在面臨瞬息萬變的市場變局時，缺少應變能力，固步自封，沒有創新精神，缺少風險意識的企業，逐漸萎靡、消亡，這個過程雖然是從2008年開始，在2010年至2012年出現一個盤整過程，但并沒有結束，2012年到現在，在更深入的發展擴大的進程中，未來兩到三年，看不到結束的跡象，所以，這幾年不斷被專家、學者提出的洗牌概念，不是已經接近尾聲，而是更大的發展期，這一點，我相信許多企業家是有深刻認識的，并且，這個洗牌過程，在短期內看不到結束的跡象。

2.行業現狀

家紡行業在這次史無前例的變局中，也和其他行業一樣，經歷了大起大落的過程，在與一些企業家和公司高管的交流中，很多人提出這樣的疑問，這幾年，國家對于拉動內需，投入了巨大的資金支持和政策導向，各種研究報告也支持國內需求的穩步增長，可是，大多數企業的市場份額卻在徘徊或者下降，尤其一些屬于行業第二梯隊、第三梯隊的家紡品牌，這幾年的銷售增長極為有限，甚至有很多企業是在下降，那么，是什么原因造成的呢？我們的理解是國內大形勢不好，導致居民消費能力下降，加之國家大力反腐敗，使大部分社會精英階層，尤其是政府、國有企業人員，個人消費支出更加低調，企事業福利購買嚴重萎縮，變相消費不足等因素所導致整體消費市場萎靡不振。我個人認為，行業增長乏力是多因素造成的，國家政策影響是其中的一個因素，同時并存的是隨著人口紅利的降低，傳統婚嫁人數降低，生活成本加大，社會總體支出能力變化，人口出生率下降，消費多樣化，購買渠道多元化，渠道細分等等因素并存，導致現在傳統渠道為主體，同質化嚴重，價格重疊，市場重疊，融資渠道單一，產業融合度低下的中國家紡行業，從表象上看，增長乏力，面臨巨大的行業震蕩，其實，這是行業盤整的必然表現。

中國家紡行業，走過了黃金的20年，從93年的第一家床上用品外資企業的誕生開始，一直是一個快速增長，群雄逐鹿的黃金行業，行業門檻低，資金投入低，技術含量低，使得當時大量品牌產生，一些只要肯吃苦，夠勤奮的企業家，快速產生，在那些中國到處是機會的年月里成長起來的品牌，對于憂患意識，企業文化，品牌述求，并沒有給這部分成長起來的老板留下深刻印象，家紡是一個只要渡過盈虧平衡線就可以持續盈利的行業，這也就造就了今天洗牌過程中，大批品牌老去消亡的結局，我相信，這樣的例子，行業內的很多人，都會列舉說明的。現在的中國家紡行業，面臨很多問題，那么，除了一些先天不足的企業，我個人認為，并沒有到了一個人人自危的地步，雖然外貿形勢對中國不利，但對整個行業的影響，還是有限的，一些面臨困境的企業，主要還是體現在戰略層面的，當然，隨著近幾年國家對于資金管控的政策調整，造成企業資金流動性困難成為大部分企業的主要困難外，企業戰略眼光，企業家個人修為，用人機制，營銷手段，管理能力等，也是行業內很多企業所面臨的諸多困難因素。

我們的行業，不再是融資幾百萬，就可以快速成功的行業，我們將面臨的，是系統化，科學性的進行管理建立的行業未來，所以，當一些企業準備進入這個行業時，請不要輕信一些所謂新概念，新理論，要做好充分的準備，才能擁有一個可期的美好未來。

3.企業困境 ? 戰略：

現在很多家紡企業是沒有明確可實施的戰略規劃的，大多都是一些提出來的口號和空洞的文字，這重點體現在兩個方面，一個是老板沒有明確的戰略意圖，一個是職業經理人缺少戰略規劃的能力，這就造成了企業是躺在市場形勢大好時留下的資本吃老本的格局，還有一種就是喊空口號，我們都知道，每個品牌在創建之初或者在發展過程中，或由策劃公司、或由職業經理人、或由老板提出品牌的核心述求，號稱專家之類的品牌有很多，真正在品牌實踐過程中，去按這個核心述求規劃戰略，實施戰略的，卻是鳳毛麟角，究其原因，就是一些核心述求提出時的概念化和不可執行性，這還只是品牌述求的戰略層面，那么，在企業發展戰略的述求上，就更多的陷入盲目樂觀，為了數據而設目標的大有人在，我在以前寫過的文章中有過對這方面的描述，一個沒有戰略眼光和符合企業實際發展能力的戰略規劃，就像一部科幻小說，帶給老板的一個虛幻的夢境，帶給團隊的是一個無法完成的任務！當然，有些規劃是職業經理人為了老板的喜好，為了個人的既得利益來做的，那么，究其原因，在戰略層面，最應該提高的，是企業主的個人綜合素養，別忘了，企業是你自己的，不要讓美麗的數據，迷惑了雙眼。戰略規劃的提出，一定是可執行，符合企業能力，符合市場經濟規律的目標，這才是企業良性發展的基礎。? 資金：

這幾年的家紡企業發展，面臨了很多問題，大部分企業受制于早期起步階段對于銀行的依賴性過高，在國家整體調控過程中，銀行抽貸、斷貸影響巨大，使得企業資金流動性極差，再投入能力較弱，民間融資成本過大，讓很多企業過的極為艱辛，甚至于一些企業生活在水深火熱的極度煎熬中，以往大手大腳慣了的家紡企業，看著自己的固有市場在萎縮中不斷消失； ? 管理：

中國家紡行業普遍存在管理水平低下，浪費嚴重，投資盲目等問題，很多企業存在家族式管理，被動管理，管理體系不健全，管理隨意性大，粗放型管理等弊端，企業好大喜功，表面文章過多，內耗嚴重，業務流程控制混亂，團隊向心力差，沒有或不健全的企業文化，都成為企業沒有發展動力的制約因素； ? 成本：

眼下的家紡行業，成本高企是有目共識的，那么，成本的居高不下有幾個方面，原材料成本自不必說，這是企業很難左右的，能做的還是在于管理上來著手，無論是資金使用上，還是市場反應上，都還是可以為企業可以掌控的，那么，其他成本還包含哪些呢？人力成本過高、財務費用、運營成本、宣傳推廣等等，都成為企業生存的沉重負擔，企業要為哪些東西買單？如何實現資金的快速轉換？如何去做運營管理？都是考驗企業主和職業經理人的至關重要的課題，降成本也就成了很多企業每天被困擾的問題，開源節流不是口號，是需要具體有效的行動才能達成的； ? 渠道：

回顧家紡行業幾十年的發展歷程，渠道走向的變化有過兩次明顯過渡，最早的以商場、購物中心、批發市場為核心的渠道網絡，在90年代后期逐步向連鎖加盟形式轉變，在這個過程中，一些擁有遠見的企業，在渠道轉型的過程中，充分受益，那些固守單一商業渠道的企業，最終要么萎縮、要么消亡，最早的港資企業冬冬寶就是在這個過程中由行業領頭羊逐步隕落的，第二次渠道革命源于最近的幾年，隨著互聯網時代的到來，同時在家紡行業掀起了一場渠道革命，記得在08年時，家紡行業在網絡上開始嶄露頭角，到現在已經形成家紡渠道的一個主力分支，部分品牌也在早期的渠道多元化中，得到了應有的紅利，如博洋、羅萊、水星、富安娜等早期耕耘線上渠道的家紡企業。那么，這也使得現在多數家紡品牌企業，紛紛投身其中，但大多數企業都以失敗告終，也因為線上渠道的崛起，和國民購買習慣的改變，對于傳統線下渠道的影響可想而知，如何保住已有渠道，開拓更多的渠道來促進增長，也是困擾家紡企業的重要因素； ? 產品：

關于家紡產品，很多企業會有這樣的感觸，每年大量開發的產品，最終暢銷的卻寥寥無幾，一款好的產品，一定是得到受眾認可的產品，這也是我們在品牌產品開發中應該多加思考的問題，被產品所困擾的企業不再少數，終端永遠說沒有東西賣，活動時我們自己的一線人員也吵著沒東西賣，關于產品的困擾，一直都在各個企業中存在，所以，品線的合理規劃，和針對市場需求與優勢市場的消費特征來制定產品，才是企業該做的。? 庫存：

家紡行業一直以來以庫存量大，占用資金比例高而著稱，無論是企業，還是加盟商，都為巨大的庫存而頭疼不已，能夠做到微庫存的企業已經是很少的了，做到零庫存的幾乎沒有，那么，越是出現問題的企業，庫存問題越尖銳，每年銷售在下滑，庫存在增長，資金占用越來越多的企業大有人在，嚴重制約企業發展，甚至拖垮企業的也非傳說，家紡行業季節性產品比較集中，近年隨著與國際流行趨勢的接軌，花型款式淘汰率快速升高，對于市場反應較慢的企業，形成庫存的風險也在加大； ? 人才：

企業人才困局一直以來都存在，那么，運營尚可的企業還不算激烈，一些面臨困境的企業則尤為明顯，我們都知道，無論什么樣的人才，進入一個企業，都需要一個融入的過程，那么，其所提出的管理理念或經營思路，都需要一個轉化過程，能夠快速改變企業困局的，不是表象，就是陷阱，所以，很多企業會陷入一個怪圈，越是需要人才，越是找不到合適的人才，越是想留住合適的人才，越會流失，怎樣建立人才激勵體系，人才養護體系，鞏固團隊、形成凝聚力、戰斗力，是困擾很多企業的課題。

4.尋找破局的方向

如何尋找企業的突破口，成為很多企業現在最大的目標，上面我們大致歸納了家紡企業所面臨的困境和問題，當然，企業運營中，所面臨的問題還有很多，在未來有精力的時候，再另行文字進行探討，針對上述提出來的問題，我以個人的眼光和能力，做一一嘗試性的解答，可能有些方式方法為一些大家所笑，僅供大家作為參考吧，畢竟每個人的認知點和企業所面臨的問題有著千差萬別的不同，還請大家共同探討，為行業的發展，貢獻應有的智慧。? 戰略：

企業或者品牌，在對自己的發展方向和戰略布局上，我個人認為，要做符合自己企業實際情況的規劃，不要動不動就上市、就融資、就行業前十，如果你在前二十名，你去做這樣的規劃，是有可行性的，但是，一個新興品牌，或者你明顯在百位以外，來這樣規劃自己企業的未來，除了博得老板的歡心，或者老板自己把自己放在夢里，那就是已經把企業帶入歧途的開始了，所以，不論是長期的戰略目標規劃，還是短期的年度目標設定，都要務實、可執行、符合企業能力、符合市場規律，換言之，戰略方向性的規劃，老板本身就是一個標尺，想破局，就要從老板自身開始做起，首先是老板自己的清醒認知，才能讓企業回歸正軌，找到企業存在的問題，并一一解決，沒有這樣的眼光和認知，那這個企業是很難做到解決問題，輕裝上路的，同時要說明的，很多不靠譜的戰略規劃，其實主要責任在于老板，沒有你的鼓動，職業經理人不會做那些不靠譜的戰略規劃，這樣的規劃也不會得到通過。? 資金：

家紡企業受制于資金來源的非常多，這與中國的國情和行業的發展脈絡有著直接的關系，這個方面有很多專家有過相關的文章進行解讀，我在這里就不再一一累述了，那么，怎樣解決資金問題，這是一個非常復雜的問題，每個企業所面臨的情況都不一樣，那么，關于這個問題怎樣來回答呢？我個人只想說，有一百種情況，采用一百種解決方式，這里舉幾個簡單的例子，在企業面臨資金問題的時候，一般都會提出開源節流，如何開源？銀行渠道關閉的情況下，該如何解決資金困局？首先，那些還沒有出現銀行抽貸、斷貸的企業，請你馬上有憂患意識，提早準備，其實，中國社會并不缺錢，缺的是我們的應變能力和對資金的吸引力，民間游資是一個方向，我獨死不如共贏我活，合縱連橫是一個方向，一些實在回天乏力的，退出機制也是選項，回縮戰線保住根本也可作為參考，減掉企業負擔更是我主力推薦的方向，比方說，很多品牌是沒有自己的土地、廠房的，這一部分應該是銀行首先抽貸、斷貸的企業，那么，如果生產是你的優勢，就放棄渠道端，來專注你有優勢的環節吧，讓比你有能力的人，去做你做不好的事情，如果你的優勢在于品牌運作，渠道搭建，何不放棄你不專長的生產，做一個品牌營銷公司呢？如我所知的一家公司，廠房并不是自己的，每年這一塊的費用占去了品牌10%的產值，租金在200萬的樣子，在企業資金嚴重不足的當下，這個成本是否有必要支出呢？我個人覺得是沒有什么必要性的，當然，上述提到的一些觀點，并不是只要出問題的企業，就選擇收縮放棄，而是要企業明白，如何采用規避動作度過企業的寒冬，還有后面要提到的庫存問題，如何變現現有資源，使資源變成資金，實現流動性，這些都是企業要充分認識和積極決策的方向；解決問題并不難，難的是很多企業主會放任問題的存在，鴕鳥思維，當不可收拾時，才想辦法，才是最恐怖的；其他如采用抱團取暖、渠道變股東、吸納民間資本、引進外來投資、產業鏈聯合等等，如此種種不勝枚舉，關鍵是企業自身資源和優勢的發掘，昨天一個我曾經服務過的企業找到我，想讓我幫其把企業賣掉，我的第一反應是這個企業出了什么問題？是不可解決的嗎？未必，這個企業所擁有的關于蠶絲的應用領域技術，是世界級的，企業的投資人是擁有數億資本的企業家，這個項目的投資不足千萬，不會成為壓倒他的最后一根稻草，所以，企業的問題不在于不能持續下去了，而是企業的內因導致的，資金只是表象的問題體現，實質問題在于企業內存在的問題，如果能夠解決這些問題，我相信，投資者不會輕言放棄！? 管理：

關于家紡企業的管理上，我相信，大多數企業，都存在這樣那樣的問題，那么，什么樣的管理體系才是符合自身發展需求的呢？這里我非常想提醒各位企業決策者，企業家們，科學化的管理體系，不是照抄豐田公司的就是最好的，一定是最符合企業自身的發展階段的，才是科學的，管理體系的建立健全和優化，是隨著企業的發展階段來不斷修正的，在中國，家族式管理，任人唯親非常普遍，在管理過程中，這些人通常會變成企業發展的最大阻礙，如何管好自己的身邊人，是一個企業家必須要引起警示的一點，很多時候，就是因為這些人的存在，使得管理體系崩塌，管理環節脫節，直接影響公司的正常運作。至于如何建立一套符合自己公司的管理體系，這要因地制宜的進行規劃，每個公司都有自己的特殊性，如果你是一個擁有專業基礎的老板或者職業經理人，我相信，建立體系并不難，關鍵是解決管理體系正常運轉的障礙。? 成本：

關于成本問題，我們從大的方向著手來分析，原材料成本是我們的成本構成部分，一般企業對這塊的關注度也最高，隨著中國與國際接軌的深入，原材料價格的浮動性也越大，信息流的及時暢通，采購環節的把控，是原材料成本控制的基礎，其次是人力資源成本、營銷成本等，成本的管控，取決于管理體系的制約和決策的正確性，降低成本的目標在于截流的合理性和投入產出的對比性，能夠將合理費用管理好，進行精細化成本控制，讓每個員工有數字概念，有成本概念，在考核激勵和績效管控上，對于成本要求進行合理化規范，對于營銷成本的管控上進行加強，增強資金流動性，降低財務成本等等，總之，成本控制是管理層面上解決的問題，單獨提出是因為企業關注度較高的原因。? 渠道：

關于渠道建設，我個人認為，適合自己的，就是最好的，不要盲目跟風，就如我前面所說，因為線上的崛起，所有家紡規模以上企業都一窩蜂的上天貓，做淘寶，結果，能夠堅持下來的并不多，倒下的一大堆，究其原因，跟風盲動是關鍵，這并不代表我反對線上渠道，而是我們怎么解決主次的問題，以朋友公司為例，多年經營積累的線下加盟渠道，在互聯網被無限放大的這三年，他也把主要精力和資源放進了線上，結果因為對于線上消費人群、產品、運營團隊的把控能力有限，結果是線下渠道大量流失，線上渠道損兵折將，得不償失，最終既沒有撿到西瓜，又丟了芝麻，這樣的情況并非獨立個例；線上操作我個人也有過失敗的案例，在這方面，我沒有發言權，我只把我個人的線上失敗經驗告訴大家，在自己不能把控的范疇，請用專業的人才去做專業的事情，不要過多干預，對于線上產品的定位，要聚焦，要管控好庫存和資金使用，不要用線下的思維方式來硬套線上的操作運營；對于線下渠道，盲目擴大范圍，只會增加成本，最終因為缺少區位整體優勢而丟失的不再少數。中國的國土面積廣闊，各個區位的消費習慣和消費能力不同，家紡品牌則主要集中在長三角、珠三角、山東、湖南，一個品牌在自己的戰略規劃中，應確定自己的核心市場是哪里，進行深耕，形成區域優勢，設定競爭范圍和對手，使得自己在擁有了優勢市場的時候，再去深耕其他區域，用蠶食政策來擴大勢力范圍對于受制于資金、品牌影響力等客觀因素制約的企業，應該是一個很好的選擇。? 產品：

關于產品方面，我以往的經驗是，在設計師拿出一款產品進行評審時，我要知道他的產品是怎么形成的，是通過憑空想象還是經過充分市場調研來做產品，然后才是我給這款產品的市場前景作評估，決定是否投入生產，在大方向上，市場消費是多樣化的，你的公司什么品類是強項，也就是你的拳頭是什么？這就是你的產品重點，另一個角度就是你的市場細分問題，在品線規劃和市場規劃的過程中，要明確自己的針對人群，不要做全部是主要市場，覆蓋所有人群，那樣的結果就是你沒有拳頭，沒有品牌述求，是一個雜貨店的概念，在中國家紡行業的未來發展方向上，一定是市場細分的過程，特定產品、風格、決定購買人群、渠道、市場規模等，在你的品牌不具備包羅萬象時，請在你的產品規劃中，找出你的優勢！? 庫存：

庫存問題是所有家紡企業都面臨的巨大壓力，因為家紡行業的特殊性，生產型企業在在制品率、原材料、成品庫存方面，資金占用往往是巨大的，如何降低庫存資金占用率，一直是困擾很多企業的大問題，那么，采用什么方式來提高資金流轉率？加快在制品轉換周期，合理化訂單，降低庫存應該從下單做起，當然，降低家紡庫存的方式有很多種，我這里給大家介紹一個我自己在這個方面采用的方式：首先，我在以往的操盤過程中，都會采用ERP管理系統，那么，在訂單下達方面，采用分級下單方式，訂單下達分為大批量下單，這種下單方式主要針對季節性下單，一般是訂貨會后根據加盟商訂貨情況來制定；月度下單計劃，每月月初或月末統一下單；隨機下單，臨時性補貨下單；上述三種下單方式的依據為銷售數據的統計分析和市場預測，訂單下達如遇銷售情況變化，隨時調整下單，客戶補貨時，如遇大倉斷貨，優先加盟商庫存互調，降低退貨轉庫存的風險，對于庫存溢庫和斷倉，設定系統報警紅線，隨時報警，每月數據統計、分析作為佐證，調整下單。對于在制品問題，制定明確的產品生產周期，訂單下達后的跟蹤隨行單到達每個工位，及時發現滯后環節，加速生產進度，降低在制品周期。已有庫存處理問題：這個問題其實在于的正是企業老板，很多企業的老庫存，都是因為老板的舍不得，才越壓越久，直到變成廢品，那么，我一般會采用能變現絕不保留的方式，只有讓資金流轉起來，投入在生產才會產生利潤，你1000萬、2000萬庫存放在那里，每個月的財務成本要多少？放5年后累計財務成本、管理成本、損耗要多少？這還不算部分產品直接報廢的損失，所以，每年要定期清理年內庫存，回收資金，讓企業微庫存，才是正道。? 人才： 我們常常會說人才難覓，但很多時候，又是找到一個自己認為是合適的人才時，又養不住，究其原因是管理體系和激勵機制問題，同時，也是老板對于人才的期望值問題，量才識用，培養儲備人才，建立企業自身的人才培養體系，保證中層管理不斷代，高層管理符合企業切實發展需要，這些都是應對人才變局的關鍵，另一個方面，關于高級職業經理人的選擇，雖然這一塊比較敏感，我自身也是職業經理人，但是，很多企業的問題出在職業經理人身上是不可回避的事實，我相信，很多企業老板有這方面的切身體會，記得幾年前我寫過的一篇文章，專門講了職業經理人的選擇與其應具備的素養，同時呼吁政府主導機構建立培養機制，和職業經理人資質管理機構，但是，幾年過去，為不具備職業經理人能力的人所害的企業，仍是層出不窮，就在我寫這篇文章的時候，一個曾經參與組建的企業，后因營銷思路相左離開，在三年時間內，累計投入2000多萬資金建立的品牌，歷經幾任總經理，企業陷入絕境，瀕臨破產，2000多萬資金所剩下的固定資產約300萬，其他都被揮霍，渠道基本為零，團隊全部散掉，品牌知名度和美譽度也在行業內處于非主流地位，可見在人才選用時，對于企業來講，是決定生死的，那么，怎樣選擇適合自己企業的職業經理人？首先，企業主應該對自身先做好提高，對自身企業有清醒認識，不要好高騖遠，須知，很多時候，是忠言逆耳的，給你畫餅的，一定不會陪你共患難，尤其是一些急于尋找突破的企業，盲目追求所謂大師級高級管理人才，大師們做出成績的企業，和你的企業不一樣，不要因為一個美麗的愿景規劃而透支企業，最后的結果都不會好。

以上只是一些細節上的總結和建議，其實，我們都知道，每個企業所面臨的問題都不同，那么，解決問題不會是因為發現了某一個觀點和企業相符，按著我的建議就能改變企業現狀，其實，很多企業最大的問題不是別人，恰恰是企業老板自身，無論是資金、產品、渠道、庫存、戰略、人才，最終的決策是企業老板，如果自身不能把控，企業走彎路是必然的，如果你是一個不能把控某些決策的老板，那就授權給有業界良心的職業經理人來幫你做決定，你要做的，就是掌握住你的決策者。

5.未來發展方向與展望

最近看了很多關于行業的文章和評論，也與很多業內專家學者做過溝通和交流，大家對家紡行業未來幾年的發展方向也各有自己的見解和評判，這里，我也談談我個人對于家紡行業的發展方向理解，我對于未來兩到三年的家紡行業發展的方向軌跡的評判，有這樣幾點：

一、行業洗牌在短時間內不會結束，陸續還會有一部分企業因為各種原因倒下，當然，一些發展勢頭良好的企業，也會加快并購重組的步伐，企業資本組成會更多元化，跨行業、跨區域合作，產業鏈關聯企業聯手等，將會成為一種方向；

二、市場競爭會更激烈，渠道細分、消費群體細分、產品細分將會進入一個全新階段，區域割據將是中型規模企業的趨勢，線上、線下之爭會更加激烈，線上線下融合會成就部分走在前面的企業；

三、那些沒有解決內外部問題的企業，慢慢消亡，騰出市場容量，使一些有著明確目標，清晰戰略思維方式，內部管理到位的企業，快速填補市場份額，可以預見的是，線下渠道的萎縮已經達到一定規模，不會再有更大的實體店倒閉潮出現，企業對于終端的深耕將是決定企業生存空間的決定因素；

四、更多的新型商業模式會層出不窮，今天的O2O只是一個階段性的模式，還會有更多的商業模式出現，涌現更多新型企業；

總之，中國家紡行業發展幾十年，從無到有，從粗放到細分，最近幾年進入了一個百家爭鳴百花齊放的階段，各種思潮影響行業發展的階段，隨著科技的不斷進步，互聯網、物聯網已經走入我們的生活細節，改變著我們的生活方式，做好基礎再去展望未來，中國有足夠大，只要我們少犯錯誤，練好企業內功，務實的做好每一件事情，企業還是有足夠的發展空間的，大多數企業發展的好，才會讓我們的行業更健康的發展，行業的未來才會更美好，將來才會有機會成就左右世界的中國元素！

6.結語感悟

21年來，一直和中國家紡行業共同成長，共同成熟，經歷和見證了行業的過去、現在，對于家紡行業的熱愛，讓自己更多的去關注與思考家紡的人與事，隨著這幾年如過山車一樣的行業變局，看見很多企業陷入迷茫，慢慢的萎靡與消亡，總想自己能夠做點什么，雖然每年都會幫一些有問題的企業，來解決一些力所能及的問題，但卻不能解決行業內很多企業的困局，這篇文字寫的并不滿意，總覺得還有很多很多話要說，雖然有許多文字可能在一些智者、大師眼中不值一笑，但自己的初衷是想能夠對一些家紡企業有幫助，哪怕只是一點點，也是自己值得欣慰的，多么希望能有一個以國家為主導的研究機構，專門進行行業的發展方向和企業運營解決方案的可行性研究，并定期發布對于企業有幫助的研究報告，和供企業使用的參考工具，幫企業解決問題，即使他是收費的服務，企業也是非常愿意的，不要讓企業在不斷空耗中，慢慢走向死亡，這才是我所期盼的。

第二篇：行業特色大學在文化傳承創新中作用思考

行業特色大學在文化傳承創新中作用思考

文化是民族的根基和血脈。黨的十七屆六中全會以文化改革和發展為主題，吹響了建設社會主義文化強國的進軍號。胡錦濤總書記在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話中，突出強調了大力推動文化傳承創新對全面提高高等教育質量的重要意義，并將文化傳承創新與人才培養、科學研究、社會服務并列為高校的四大職能。大學作為文化傳承的重要載體與文化創新的重要源泉，在社會主義文化大繁榮大發展的進程中肩負著不可推卸的歷史責任。深入學習貫徹十七屆六中全會和胡錦濤總書記重要講話精神，是高校當前和今后一個時期重大而緊迫的任務。

行業特色大學由于歷史沿革和發展的相似，自身文化的形成有很多相近的特質；又由于與行業或企業千絲萬縷的聯系，其自身文化的形成受到行業

1、什么是文化 文化是一個非常廣泛的概念，給它下一個嚴格和精確的定義是一件非常困難的事情。不少哲學家、社會學家、人類學家、歷史學家和語言學家一直努力，試圖從各自學科的角度來界定文化的概念。然而，迄今為止仍沒有獲得一個公認的、令人滿意的定義。據統計，有關 “文化” 的各種不同的定義至少有二百多種。籠統地說，文化是一種社會現象，是人們長期創造形成的產物。同時又是一種歷史現象，是社會歷史的積淀物。確切地說，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統習俗、生活方式、文學藝術、行為規范、思維方式、價值觀念等。

古代“觀乎天文，以察時變，觀乎人文，以化成天下”，即文治教化

辭海：廣義指人類在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和。狹義指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于一定社會的政治和經濟。隨著民族的產

生和發展，文化具有民族性。每一種社會形態都有與其相適應的文化，每一種文化都隨著社會物質生產的發展而發展。社會物質生產發展的連續性，決定文化的發展也具有連續性和歷史繼承性。

毛澤東《新民主主義論》：“一定的文化（當作觀念形態的文化）是一定社會的政治和經濟的反映，又給予偉大影響和作用于一定社會的政治和經濟。” 1982年，世界文化大會在《總報告》和《宣言》中，對文化含義做了如此描述：“文化是體現出一個社會或一個社會群體特點的那些精神的、物質的、理智的和感情的特征的完整復合體。文化不僅包括藝術和文學，而且包括生活方式、基本人權、價值體系、傳統和信仰”；“文化賦予我們自我反思的能力，文化賦予我們判斷力和道義感，從而使我們成為有特別的人性的理性的生物。我們正是通過文化辨別各種價值并作出選擇。人正是通過文化表現自己、認識自己、承認自己的不完善、懷疑自己的成就、不倦地追求新的意義和創造出成果，由此超越自身的局限性”；“文化可以被理解為每一個人和每一個共同體獨一無二的特征，以及思考和組織生活的方式。文化是每一個社會成員雖然沒有專門學習但都知曉的知識領域和價值觀念。”由此可見，文化的含義十分廣泛，人類社會所創造的一切成果和人類生活的各個方面，都可以納入文化的范疇，這一定義得到了大多數人的認可。

什么是文化的內涵？

關于文化的分類 H.H.Stern（1992：208）根據文化的結構和范疇把文化分為廣義和狹義兩種概念。廣義的文化即大寫的文化（Culture with a big C），狹義的文化即小寫的文化（culture with a small c）。廣義地說，文化指的是人類在社會歷史發展過程中所創造的物質和精神財富的總和。它包括物質文化、制度文化和心理文化三個方面。物質文化是指人類創造的種種物質文明，包括交通工具、服飾、日常用品等，是一種可見的顯性文化；制度文化和心理文化分別指生活制度、家庭制度、社會制度以及思維方式、宗教信仰、審美情趣，它們屬于不可見的隱性文化。包括文學、哲學、政治等方面內容。狹義的文化是指人們普遍的社會習慣，如衣食住行、風俗習慣、生活方式、行為規范等。

Hammerly(1982)把文化分為信息文化、行為文化和成就文化。信息文化指一般受教育本族語者所掌握的關于社會、地理、歷史、等知識；行為文化指人的生活方式、實際行為、態度、價值等，它是成功交際最重要的因素；成就文化是指藝術和文學成就，它是傳統的文化概念。

文化的內部結構包括下列幾個層次：物態文化、制度文化、行為文化、心態文化。物態文化層是人類的物質生產活動方式和產品的總和，是可觸知的具有物質實體的文化事物。制度文化層是人類在社會實踐中組建的各種社會行為規范。行為文化層是人際交往中約定俗成的以禮俗、民俗、風俗等形態表現出來的行為模式。心態文化是人類在社會意識活動中孕育出來的價值觀念、審美情趣、思維方式等主觀因素，相當于通常所說的精神文化、社會意識等概念。這是文化的核心。? 我們應當接受大文化的概念

? 從分類來說可以分為有形文化和無形文化兩大類，而有形文化又可分為物質的有形文化和非物質的有形文化

? 無形文化是通過有形文化來表達的，又是更深的，更基本的? 在討論文化的傳承與創新時，我們應該更關注有形的非物質文化和無形文化的傳承與創新

2、大學在文化傳承創新中的作用 大學在文化發展中的責任重大，這主要是由大學的特殊功能決定的。因為大學就是個文化傳輸機構，它具有整理、保存文化的使命，所以有人說大學不僅是一個學術機構，而首先是一個文化機構。但大學并非一個一般的文化機構，而是一個特殊的文化機構，因為大學從事教學、科研和社會服務活動，負有培養人才、科學研究和為社會提供智力咨詢的責任，所以它必須把正確的、先進的文化傳輸社會新人，這正是大學科學研究的責任的發揮，也是大學為社會服務的直接途徑。如此，大學就擔負有文化傳承和創新的使命，即把優秀的傳統文化繼承和發揚光大，同時根據社會發展需要，創造出新的文化，引領社會的發展。傳統上，大學僅具有教學職能。教學就把既定的知識形態傳播給年輕一代，所進行的工作就是文化傳承工作。大學教授們會以自己觀點來審判知識，但無一例外，他們都是以文化繼承為使命，標榜為社會培養精英人才，所以經典傳輸就是大學理所當然的責任。這樣的大學文化氛圍是一種保守主義，都在很大程度上表現出了一種復古主義的趨勢，對社會而言，其影響就是對社會秩序的維護。進入近代之后，科學研究成為大學的一項功能，傳統的經典傳輸逐漸退居次位，以新知識探索開始作為教學與研究的主體，這一工作就帶動了自然科學的發展，也開始形成了新的大學文化，這一文化風尚也引領社會對科學研究價值的重視。二次世界大戰之后，隨著美國成為世界頭號強國，其大學辦學模式也得到了國際的高度重視，其大學為社會服務的精神尤其得到人們的推崇，這樣大學就不再固守象牙塔的傳統，開始向社會開放。而且高等教育大眾化進程也是與這一開放姿態相一致的。如此就形成了一種新的大學文化和新的社會風尚，此時社會開始普遍重視知識，知識變成社會進步的主要工具，這不僅適應了科技革命的需求，也直接導致了一個新的社會形態產生，即知識經濟社會形態的出現，也有學者把之成為信息時代、后工業社會或后現代社會。

? 大學在有形物質文化的傳承中發揮著主導作用，在創新中發揮著生力軍的作用

? 大學在有形非物質文化的傳承和創新中發揮著主導作用

? 大學在無形文化的傳承和創新中發揮著引領作用（重在核心價值的導向與思想的引領）

大學的功能在不斷豐富和拓展，文化傳承創新作為大學的功能和使命越來越受到高度重視，顯現出新的時代內涵和社會價值。

大學的文化傳承創新，重在對核心價值的導向。大學的文化傳承創新主要體現在育人活動中，尤其體現在對年輕一代的核心價值引導上。今天，我們擁有更好的條件去實現更大的跨越，但同時也受到開放環境下多元價值的沖擊，大學能不能發揮好文化傳承創新的功能，牢固堅守和大力弘揚社會主義核心價值體系，將決定年輕一代社會精英群體的人生價值走向，決定國家民族的未來。大學的文化傳承創新，重在對新時代、新思想的引領。從歷史上看，大學和各時期的思想文化、科學文化發展呈現緊密結合和相互呼應的關系。

可以說，大學對思想文化的傳承創新從一開始就具有鮮明的社會性，是引領社會思潮和文明進程的強勁動力。

大學的文化傳承創新，重在對多元文化的融合與發展。大學作為一個求真求善的學術共同體，能夠將不同文化置于同一平臺，尊重差異、展示個性，增進了解、實現溝通，促進融合、共同發展。在當今世界國際化趨勢日益明顯的情況下，大學以自身獨特的方式主動承擔國際文化交流的任務與職能，致力于保存、弘揚本民族優秀的傳統文化，致力于增進異質文化的相互認同，促進國際和平與發展。大學只有在充分認識到自己的社會責任之后才能做好文化傳承和創新的工作。如果大學沒有充分地意識到自己的社會責任，很可能受到社會的不良風氣影響，通過自己的行為實踐一種不良的文化形態。換言之，大學并非天然的優秀文化傳播者，只有大學能夠充分的文化自覺之后才可能發揮它的主動責任。

3、行業特色大學在文化傳承方面所扮演的角色

我們長于有形物質文化的傳承與創新

短于有形非物質文化的傳承與創新，不僅體現在學科上，也體現在人才培養上

在無形文化的傳承與創新上與行業或企業文化則有著千絲萬縷的聯系，既受到行業或企業文化的深刻影響，又對行業或企業文化的傳承與創新發揮著重要作用

4、行業特色大學在文化傳承與創新中如何發揮作用

揚長補短，有所作為

? 協同創新，雙向拉動，引領科技進步

? 在學科建設上，依托優勢，有所作為。火炬、探源工程 ? 行業或企業文化的植根互動與引領`

第三篇：淺談工會組織在參與構建和諧企業中的作用與思考

淺談工會組織在參與構建和諧企業中的作用與思考

黨的十六屆六中全會的召開，進一步明確了構建社會主義和諧社會的宏偉目標。企業是國民經濟的重要基礎和社會的重要細胞，是我們黨執政的重要的階級基礎、根本的依靠力量。構建和諧社會，必然要發揮企業在構建和諧社會中的基礎性作用。工會作為黨聯系職工群眾的橋梁紐帶，職工合法權益的表達者和維護者，是構建和諧社會，特別是構建和諧企業的社會根本力量和重要組織者。深刻領會工會參與構建和諧企業對構建和諧社會重要性的內涵，正確把握工會參與構建和諧企業的現狀和對策，充分發揮工會組織在參與和諧企業的獨特作用，具有十分重要的歷史意義。為此，工會組織必須服務于、服從于和諧社會這個大前提，在構建和諧企業中認識和發揮工會的作用。

一、充分認識工會參與構建和諧企業的重要性

構建和諧企業，實現好、維護好、發展好最廣大職工群眾的根本利益，保持和維護好企業的和諧穩定，對于鞏固黨執政的社會基礎，建立民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會主義社會具有特殊意義。因此，必須從兩個方面來進一步提高工會參與構建和諧企業的重要意義。

1、從落實科學發展觀的高度來認識和理解構建和諧企業的重要性。科學發展觀的確立進一步明確了工會在全面建設小康社會中的職責和作用。工會如何做到“兩個維護”，實現維護的具體手段是什么，工會工作如何服從服務于大局？科學發展觀的提出理清了工會對這一課題的認識，那就是必須堅持維護職工合法權益、促進企業協調發展的工作方針，在全面發展中行使工會的職責，在協調發展中體現工會的職能，在可持續發展中發揮工會的作用。

2、從擴大黨執政能力建設的群眾基礎和社會基礎的高度來認識和理解構建和諧企業的必要性。工會是社會經濟矛盾、勞動關系矛盾的產物，從誕生的那天起，就是代表和維護職工群眾利益的組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶。工會不維護職工的合法權益，發揮橋梁和紐帶作用也就是一句空話。這就要求工會組織必須把表達和維護職工群眾的利益，作為工會一切工作的出發點和落腳點，夯實黨執政的階級基礎和組織基礎，團結廣大職工群眾，為實現黨的歷史任務做出新的貢獻。

二、工會組織在構建和諧企業發揮哪些作用

建立穩定的勞動關系，是構建和諧企業的基石。因此，企業工會要通過履行自身的各項職能，積極協調勞資各方關系，充分發揮好參與構建和諧企業的作用。

1、強化中心意識，發揮建設作用。和諧企業的核心是經濟發展的和諧，經濟和諧發展的關鍵因素是人的因素。而工會組織的工作對象在人，工作優勢也在人。工會參與構建和諧企業，要按照“黨委放心，企業歡迎，職工滿意”為工作出發點和落腳點，一切圍繞企業發展大局，教育職工愛崗敬業，提高職工技術技能，引導職工樂于奉獻，發揮工會在參與構建和諧企業中的建設職能。

2、推進政策協調，發揮參與作用。工會在行政制訂政策中的源頭參與，是工會參與調整利益關系，構建和諧企業的重要途徑。勞動關系矛盾和沖突的發生，一個重要原因是政策的不明晰造成，缺乏群眾基礎，缺乏約束力。這就要求工會在制訂關系職工利益和企業發展的政策時深度參與，要有作為，使工會的參政議政作用明顯地體現出來，促進企業的和諧穩定。

3、深化機制建設，發揮維護作用。深化維權機制是行使維護職能的關鍵，更是參與構建和諧企業的核心。要進一步建立和完善企業勞動關系三方協調會議制度、平等協商和集體合同制度、職代會制度、勞動爭議調解和仲裁制度、群眾性勞動安全衛生監督制度、勞動法律監督和法律援助制度、職工困難幫扶制度等，發揮這些制度在建立穩定和諧勞動關系方面的作用。

4、重視文化培植，發揮教育作用。構建和諧企業根本的問題是業主、職工及社會相關階層的思想認識問題。而工會組織既有教育職工的職能，又有引導業主，影響社會相關階層，協調各方利益的功能。因此，工會必須在共筑職工與企業的利益共同體上下工夫，充分發揮整合作用，努力推進黨委領導，各方支持，工會運作，職工參與的構建和諧企業的工作格局。

三、當前工會參與構建和諧企業面臨的問題

隨著經濟體制和企業改革的不斷深入，企業的經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，企業競爭日趨激烈，利益矛盾錯綜復雜，構建和諧企業的理念尚未完全建立，總體上還存在四個方面的問題：

1、企業管理者認識的差異性。主要存在三種傾向：一是認為提高效益就是降低勞動力成本。二是不尊重職工群眾的創造精神。三是重視管理人員，輕視一線職工；重視設備更新，輕視技術更新；重視硬件建設，輕視軟件建設。

2、勞資矛盾的多樣性。主要表現在四個方面：一是勞動權益受損引發的矛盾；二是職工經濟權益受損而引發的矛盾；三是職工民主權益受損而引發的矛盾；四是職工文化權益受損引發的矛盾，使企業的發展增加不和諧因素。

3、職工素質的不平衡性。職工隊伍結構、素質結構巨大變化的矛盾，導致職工隊伍的整體意識、組織意識、團隊意識不強，在思想認識、文化素質、社會實踐經驗等方面，與和諧企業的職工要求還有一定距離。

4、工會應對復雜局面的被動性。有的企業工會組織參與企業管理嚴重缺位。由于大量的法律法規難掌握，新形勢下職工思想難把握，企業的工作重點難找準，企業工會干部存在明顯的不愿做、不敢做、不會做的現象。

四、工會在參與構建和諧企業如何進一步發揮作用

工會組織在參與構建和諧企業進程中，必須有所突破、有所作為、有所發展，才能在構建和諧企業中發揮應有的作用。具體來講，主要是要大力實施“三大工程”：

1、以人為本，努力實施“贏得人心”工程。一是從維護職工合法權益入手，建立和諧的勞動關系。勞動關系的和諧是和諧企業的基礎。提高工會的維權能力，是促進勞動關系和諧穩定的內在要求。工會要在為職工辦實事過程中要樹立依法維權和全過程維護的觀念，增強工會組織的凝聚力。加大源頭參與力度，加強多層次、多類型的協商機制建設，積極主動地代表職工的立場，表達職工的聲音，反映職工的意愿，保障企業和職工勞動關系在和諧穩定的軌道上規范運行。二是從民主管理入手，搭建企業與職工溝通平臺。工會要積極探索企業民主管理形式，進一步完善職代會制度和企務公開制度，保證職工的知情權、參與權和監督權，逐步強化職工的民主管理意識，主動參與公司的管理，讓職工切身感受到自身存在的價值。同時，使企業高層領導能夠聽到職工的真實聲音，以合理解決職工在工作和生活上的困難。三是從關心職工現實需要入手，創造良好的生產和生活環境。關心職工的利益和疾苦，實實在在地為職工排憂解難，既是工會工作的著眼點和立足點，也是構建和諧企業的意義所在。要始終堅持“職工利益無小事”的原則，從職工群眾最關心、最迫切要求解決的問題入手，盡最大努力為他們辦實事、解難事、做好事，使職工切身感受到企業對他們的關懷，讓職工享受到“家”一樣的溫暖，最大限度地調動職工構建和諧企業的積極性。

2、增強合力，傾力打造“凝聚人心”工程。一是借活動載體來凝聚人心。團結就是力量，團結產生力量。提升企業職工的向心力和凝聚力，這是工會工作的重要內容。通過組織開展寓教于樂的文體活動和建家活動，豐富職工的文化生活，使全體職工始終處于團結、奮進、向上的氛圍之中，體現良好的精神風貌和團隊力量，并在企業內部形成良性的競爭氛圍，把職工個體的成敗融入到企業的榮辱中來，整個職工隊伍的集體榮譽感增強，形成強大的凝聚力與戰斗力。二是以愛心幫扶來凝聚人心。堅持“喜事有人賀，喪事有人幫，生病有人問，困難有人管”的制度。維護和保障女職工群體的特殊權益。建立企業特困職工檔案，定期對

生活條件貧困、子女就學難、患重大疾病、家庭發生重大變故的困難職工進行幫扶。通過形成長效幫扶機制來解決職工在生活上的實際困難，以建立互助幫困機制來解除職工的后顧之憂并感染全體職工，使職工能夠更加安心地投入生產。三是以職工的自覺執行力來凝聚人心。要始終堅持全心全意依靠職工辦企業的方針，堅持職工當家作主的工作理念，注重發揮職工的主人翁作用，注重發揮職工作為勞動主體的聰明才智，并通過職工的自覺行動來實現職工在企業中的角色地位，從而使企業、工會和職工三者之間的關系得到和諧發展，達到和諧企業的目的。

3、啟發引導，合力打造“振奮人心”工程。一是以美好愿景來激發職工的工作熱情。新形勢新需求下，工會組織在加強企業文化建設方面要發揮主導作用，促使職工了解企業的發展規劃、發展潛力、發展方向，使企業的企業精神、經營理念、工作思路、奮斗目標和各種價值觀深入人心，以企業的美好愿景來激發職工的工作熱情。通過引導，促使職工能積極地把個人的前途融入到企業的發展上來，對自身的價值取向有正確的定位。二是以教育培訓來提升職工的綜合素質。一方面要結合企業實際，充分發揮工會組織群眾、宣傳群眾、聯系群眾、教育群眾、服務群眾的優良傳統和優勢，引導從職工從單純關心自身利益向關心企業發展轉變。一方面，工會在企業內部也要創造各種學習培訓的機會，在開展“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動中積極引導職工樹立終身教育的意識，形成終身學習、工作學習化、學習工作化的習慣，培養職工的學習力、創新力和競爭力，推進職工隊伍的知識化進程，使企業走上可持續發展的道路。三是以激勵機制來激發職工的創造性。工會應始終堅持以企業發展為中心，充分發揮廣大職工在企業改革發展戰場上的主力軍作用。圍繞提高企業的核心競爭力，把“創爭”活動和開展勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術協作、發明創造等多種形式的職工經濟技術創新工程緊密結合起來，為企業的健康發展建功立業。同時，要注重培樹典型、宣傳典型，在企業內部形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍。只有這樣，才能調動和發揮廣大職工群眾積極投身于企業發展，構建和諧企業。總之，構建和諧社會與構建和諧企業相輔相成。構建和諧企業是構建和諧社會的基礎，構建和諧社會是構建和諧企業的目標。因此，工會只有組織更加健全、工作更加得力、職工更加信任、作用更加明顯，才能在構建和諧企業中發揮協調利益、化解矛盾、排憂解難的職能作用，促進企業與社會和諧、經濟與文化和諧、業主與職工和諧、管理與人本和諧、發展與環境和諧，構建“循環發展、遵章守法、誠信至上、團結協作、關愛員工”的和諧企業，開創企業與職工和諧共贏的局面。

第四篇：思考信息技術部門在企業中的定位1

思考信息技術部門在企業中的定位

--唐山運管部

李南

企業信息化建設是基于信息技術的管理變革，它的建設離不開信息技術部門的推動，信息技術部門組織能力成為企業在新經濟時代是否能夠保持競爭力的重要保障。企業信息化離不開信息技術部門的支持，同樣，企業信息化也將推動信息技術的成長。

這就帶來了一個問題,信息技術部門在郵政企業中應該如何定位呢? 在許多企業中，業務上不去，業務部門會把問題推諉到IT部門，認為是IT部門沒有為業務部門提供足夠的支持。而當業務部門風光無限時，IT部門的人員卻因為前臺沒有自己的位置而感到失落。IT達到一定規模后，必須明確自己的角色定位。因為沒有IT支撐，業務部門不可能運轉。業務做得好，一定是其IT部門運轉比較有效。但這里有個問題，IT部門規模大了，成本就高，規模小了，可能影響到發展。給信息技術部門定位,其實就是確定IT部門應該是作為成本中心還是利潤中心？

一個恰當而正確的定位是決定信息技術如何為企業提供服務的重要條件。

郵政的傳統理念中，一直把信息技術部門作為成本中心，我們堅定的認為信息技術部門就是成本中心，是花錢的，是配合支持的部門。只有擺好這個位置，IT部門才可以做好投入產出的比較。讓上級和同伴感受到，IT的投入會給企業帶來長遠利益，以引起其他部門對IT部門的重視，相互配合工作。在能夠完成自身運維任務的同時，盡量壓縮自耗成本才是重中之重，逐漸形成了一個怪圈，信息技術員工把自己看成是IT設備產品的維修員。把省錢放到所有事情的最前列，各種設備、系統能將就就不更新，能湊合就不變革，大家努力依靠節約各種成本來體現信息中心的存在價值。也就是在企業關注成本的大背景下，信息技術部門忽略了自己是信息化的中心，更多的角色是一個成本中心。

我們都知道關注成本能很好地增加利潤，但這卻削弱了信息技術部門的領導才能，并且助長了筒倉行為、競爭議程，甚至導致信息技術部門缺乏創新思路及關鍵對話。在成本約束下，信息技術部門顯得缺乏動力，毫無激情，甚至茫然不知所措，不可能很好地處理發展、改革和創新所遇到的挑戰。它們的IT戰略計劃卻過度保守，刻意躲避風險，時常優柔寡斷，甚至在某些情況下顯得底氣不足。

然而，在現在市場中，對許多企業來說，成本已不再是重點，發展和創新才是新的焦點，對成本的關注已是強弩之末，開源節流兩手抓才是硬道理，所以信息技術部門必須培養領導才能，在接下來的時間里能更好地積極引導企業朝著新的方向前進。

大家習慣性的會認為對于IT的投入是成本投入，這有一個思想轉變的過程，到底是把它當作成本看待？還是當作投資看待？如果當作投資看待的話，當設備的性能提升，包括軟硬件系統的提升，其實帶來的是更高的人均產出比和公司利潤的增長。我認為對于郵政企業來說，更應該把IT包括信息化的投入當作一種投資去看，信息技術部門需要越來越深入結合到企業的業務流程中，信息化的本質是流程的再造，其實施過程是改變管理觀念、組織機構和業務模式過程，也是一項水到渠成，觀念逐步接受的過程，讓員工有趁手的“家伙事”讓工作更有效率更加協同只是萬里長征第一步，IT的強大驅動力正在現代企業中逐步展示他的強大力量。

IT部門本身并不創造價值，而是通過對業務部門的支持而體現它的價值。但是企業對各個部門的技術投資資源是有限的，那么，當眾多部門都需要技術投資時，應該如何抉擇呢？當技術部門作為成本中心時，在不超過控制費用限額的情況下盡量滿足所有部門的基本需求是唯一可行的方案，因為技術部門不關心具體哪個項目能產生更多的利潤。而作為利潤中心，把所有的投入作為投資來衡量時，更多的考慮則是如何用有限的投入，更快更多的獲得企業利潤，利用多產生的利潤，對其他業務進行反哺。這兩個思路，高下立判。

所以我的觀點是信息技術部門并不應該作為成本中心，而是應該作為利潤中心；信息技術部門最主要的任務不是對有限的成本進行嚴防死守，而是應該以投資的心態將企業有限的資源，投入到更高產出的項目中，產生更多的利潤。只有完成信息技術部門由成本中心向利潤中心轉變，才是企業發展的方向。

第五篇：在改制企業中發揮工會組織作用的思考

在改制企業中發揮工會組織作用的思考

索力得工會 侯加祥

隨著國有企業產權制度改革的不斷推進，改制企業國有股份的逐步退出，越來越多的企業跨入了非公經濟組織的行列，改制企業無論從數量上還是在經營規模上都呈現出快速上升趨勢。在改制企業中，工會組織在發揮作用上，也出現了一些新特點、新情況和新任務，作為改制企業中的工會組織，如何履行好各項職能，發揮其應有的作用，必須引起高度重視和認真思考。

一、要加強對改制企業工會工作重要性和緊迫性的認識在改制企業中充分發揮工會組織的優勢和作用，是黨的全心全意依靠工人階級指導方針的具體體現。積極有效地推進工會各項工作開展，對于維護職工的合法權益，協調和穩定企業內部勞動關系，促進企業健康和諧發展，都具有十分重要的意義。在改制企業中，由于新舊體制的轉換交替，一些深層次的矛盾和問題開始顯現。這一時期，既是企業經濟快速發展的機遇期，同時也是企業內部各項管理制度相繼出臺實施，各種矛盾凸現的重要時期。在諸多矛盾中，勞動關系方面的矛盾相對集中，職工的思想波動相對較大。很多企業正處在資本原始積累階段，如果不能有效地解決勞動糾紛，鈍化矛盾，理順情緒，勢必制約企業的發展。1

工會作為協調勞動關系的主體，做好矛盾化解工作義不容辭。從職工思想方面考慮，由于企業完成改制不久，原來的在國有企業中長期形成的依附感還得一時不到根除。市場經濟意識、崗位競爭意識、個人與企業的命運共同體意識等還需要在企業發展的具體實踐中樹立和培養。因此，作為改制企業，必須把加強工會工作、發揮工會組織的優勢和作用放在構建和諧企業的戰略高度來認識。

二、企業改制后工會工作面臨的新情況

改制前，職工身份一般是全民、集體企業職工；在企業改制中，采取了給予職工安置補償、轉變身份的辦法，職工與原企業解除了勞動關系，與新企業重新簽訂了勞動合同。勞動關系變成了合同契約關系。同時，隨著企業的發展和生產經營規模的擴大，又采用了新的用工形式，職工成分的復雜化，用工形式的多樣性，決定了工會工作的艱巨性。如山東索力得焊材有限公司，有原固定工即全民合同制工人，有從社會招用的農民臨時工，有農民臨時工轉招的農合工，有移交到高余社區又返聘的大集體工，有大中專畢業后分配的合同工。用工形式的多樣性，構成了不同的群體，各種群體的維權意識和參與民主管理的自覺性，以及對企業發展的關心程度，從業觀念，又有所不同。其中原國有企業職工的維權意識和民主管理意識較為強烈，而其他類型的職工參與意識各有不同。由此給組織開展維權工作，實行民主管理，加強民主監督帶來很大難度。同時，少數改制企業對實施職工民主管理

認識不到位，缺乏接受民主管理的自覺性。認為企業改制了，如何籌劃企業的生產、經營和管理，如何決策企業的發展方向是企業董事會的事，在思想上存在模糊認識。其根本原因，主要在于在新形勢下，對進一步貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級指導方針、加強企業民主政治建設的意義、實施職工民主管理的宗旨，不能正確認識。阻礙了職工民主管理的依法正常開展。三，改制企業發揮工會組織作用應注意的幾個問題

第一、必須要堅持黨對工會的領導。

從近幾年企業改制的情況看，以黨建帶工建已經成為諸多改制企業黨群組織建設的基本思路。加強黨組織對工會的領導，是企業按照法律法規組建工會組織，配齊配強工會工作干部，保障工會各項工作順利開展的組織保證。工會工作者應牢固樹立堅持黨的領導不動搖的堅定信念，增強貫徹黨的依靠方針的自覺性。在各項工作中，保證黨的路線方針政策在改制工程中得到有效落實，增強同黨中央保持一致、同企業黨組織保持一致的堅定性。第二、要轉變思想觀念觀念。

作為工會組織和工會干部，應當深刻認識到，雖然企業的性 質發生了變化，但企業職工的國家主人地位、職工的合法權益沒有因為改制而改變，仍然依法享有民主管理和民主監督的權力。這是體現黨的全心全意依靠工人階級指導方針的客觀要求。實施職工民主管理制度，有利于擴大基層民主，保障職工直接行使民主權力；有利于協調和穩定企業內部的勞動關系，維護職工的合法權益；有利于加強企業管理，推進企業民主決策、科學決策、依法經營；有利于保護和調動廣大職工的積極性、創造性，促進企業的健康發展。因此，在自身提高認識的基礎上，要教育和引導職工，端正思想，正確行使自己的權力，團結和鼓勵廣大職工，積極參與到維護自己的合法權益和企業民主管理中來。

第三、要積極探索開展民主管理的新形式，保障廣大職工 的民主權利得到維護

首先，要建立平等協商和集體合同制度。這是規范企業勞動關系的基本形式和主要手段。改制業必須做到，凡是涉及職工切身利益和勞動關系重大問題的有關方案，都必須經過平等協商才能作出決定；要將企業勞動關系中的要害問題、職工群眾最關心的問題納入集體合同之中，進一步建立健全工資集體協商制度。同時，要建立健全職工代表大會制度，不斷拓展職代會職能，提高職代會質量。推進民主管理工作不斷向企業管理領域延伸。同時，要充分發揮好職工董事、職工監事的作用，保證職工群眾的知情權和參與權得到落實。

第四、要努力營造良好的工作環境

在改制企業中開展工會工作，爭取企業更多的重視和支持尤為重要。這就要求工會組織必須牢固樹立為企業分憂的思想，決不能把工會搞成企業的對立面。要在促進企業發展和維護好職工合法利益當中尋找結合點，既要維護好企業職工的合法利益，也要考慮股東和企業的合法利益。

第五、要適用新形勢，有的放矢的開展工作

與國有企業相比，改制企業工會工作有自身特點。針對企業改制勢必造成的職工思想波動，工會組織要有針對性地開展職工思想政治工作，及時引導職工擺正心態。要重點在消除職工的依賴思想、雇用思想，樹立市場觀念，崗位競爭意識和命運共同體意識上積極主動的開展工作，要在化解矛盾，理順情緒上發揮工會組織不可替代的優勢和作用。不斷激發廣大職工的積極性、主動性和創造性，更好地促進企業的健康發展。

要按照企業經濟發展要求，堅持以經濟效益為中心原則。要把追求企業持續發展與追求職工全面發展，作為工會工作的出發點，把工會活動與企業的生產經營緊密的結合起來，緊緊圍繞企業工作的重點，不失時機地開展提合理化建議、技術比武、崗位競賽，開展技術改造、技術創新、雙增雙節等系列活動，在展示工會作為的同時，提高工會的地位，增強工會的在職工群眾中的凝聚力。

要堅持有所為，有所不為。改制企業，特別是中小型改制企業，工會干部相對較少，有的工會干部兼職過多，如果面面俱到，工作起來往往難以招架。結果會什么都做，什么也做不好。在這種情況下，工會干部要尤其要，擺正位置，明確工會工作職能，減少應酬。把有限的人力和精力 投入到工會基本職能和重點工作中去，不辜負黨組織和職工群眾的期望和信任，在企業發展中充分發揮工會組織應有的作用。